1、跨國公司遭遇工會門風波2010年10月末，沃爾瑪、柯達、三星、戴爾、 肯德基、麥當勞等一批知名的跨國企業在中國被點名 批評。 提出批評的是中華全國總工會和部分人大代 表，批評的理由是這些著名的跨國企業在中國已經存 在多年卻一直沒有建立工會組織或是工會組織不健 全。這條消息經由新華社傳出更加表明了政府相關部 門對此事的關注和重視，也迅速引起輿論的全面跟進， 和工會組織、地位、作用的大討論，面對中華全國總 工會的公開批評，以及媒體頻繁的追問，一些企業終 于開始開口講話，不過他們的“辯解”竟然驚人地相 似，比如，“職工自愿結合，企業無權組建”、“沒 有組建工會的慣例”。您認為這些企業為自己辯解的 理

2、由能夠成立么？分析：一、辯解理由的邏輯漏洞從法律上講，企業方的確沒有組建工會的義務，或 者說，企業方也沒有組建工會的權利。在一些市場經 濟國家，企業老板自己成立工會是違反法律的，因為 那樣可能會形成老板控制工會，工會代表老板利益的 危險局面。成立工會只能是工人的權利，但是企業卻 有義務支持工會組織的成立和活動。這種義務主要表 現為兩個方面，一是不作為義務，即工人在自愿成立 工會時，不得干涉阻撓；二是作為義務，即企業必須 依據法律為工人成立工會和開展活動提供必要的條 件。而以“沒有組建工會的慣例”為由拒絕組建工會， 也是站不住腳的。因為企業慣例不能高于國家法律。 不管企業有何慣例，都必須要服從和

3、執行投資所在國 的法律規定。二、工會地位的尷尬另外，我們還應該注意到一個問題，那就是在跨 國公司投資者與中國員工之間的力量對比是很不平衡 的，所以一旦投資者發出一種“我們不歡迎成立工會” 這樣的宣示，那么作為勞動者個體，是沒有誰愿意拿 自己的飯碗做代價去冒險同老板談組建工會問題的。 因此投資方這種明顯不歡迎的態度實際上已經給勞動 者形成了壓力，影響了勞動者組建工會的想法和行為。三、為什么拒絕工會根據國際勞工條約和中國的工會法規定， 勞動者有依法參加和組織工會的權利。那么這些跨國 企業為什么不愿意、不鼓勵工人參加和組織工會組織 呢?他們持這種反對態度的根源是什么？工會是代表勞動者利益的組織，維護

4、的是勞動者 的權益，成立工會是體現工人自己的權利，即工人在 企業不僅僅是一個被動的勞動力，他們還有權利參與 工資等勞動條件的決定，即勞動力的議價權。因此有 了工會以后，企業的投資者和管理者就不能對勞動者 的管理形成壟斷，不能想怎么做就怎么做，而是要受 到工會組織的制約。因此從本質上來講，所有投資者 和管理者對于工會都是有抵制情緒的，因為工會組織 會對他們的利益和權利構成牽制和制約。一些跨國企 業在中國不愿意或不鼓勵工人建立工會的原因主要也 是出于這種抵制情緒，因為他們擔心外部力量介入企 業的管理，擔心自己的權利和利益受到工會組織的牽 制和制約。另外，經濟方面的考慮也是這些跨國企業不愿意 建立工

5、會組織的一個重要原因。因為中國的工會法 第42條規定，“建立工會組織的企業、事業單位、 機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳經費。但這部分經費實際上是稅前列支打入企業成本 的，并不是企業的利潤，而是勞動力成本中工人的社 會組織費用。但是過去由于中國實行計劃經濟，所以 這部分經費都是由企業直接劃撥給工會，這種辦法在 國有企業有其合理性，但在私企和外企這種做法是否 合適還需要再研究。在規范的市場經濟下，通常是企 業把這部分錢交給員工，再由員工交給工會，這樣工 人與工會就有了經濟上的聯系，而不會讓企業覺得好 像是自己出錢組建一個與自己對立的組織。這當中確 實有一個法律完善的問題，但既然現行法律

6、目前這樣 規定，跨國企業也應該照此嚴格執行。工會對企業來說，也不是僅僅有牽制和制約作用, 實際上工會的存在對于企業發展也具有積極意義。一 般來說一些大的企業，尤其是加工制造業都會組建工 會組織，因為對勞資雙方來說，工會對于消解彼此間 的矛盾都會有一定的作用，因此這些非常了解國際慣 例和國際勞工公約的跨國公司，完全沒有必要拒絕工 會。國外企業有無工會員工的情況對比2004年9月中旬，在柯達宣布關閉澳大利亞墨 爾本的兩個工廠從而導致600個員工失去工作后，這 兩個工廠員工所在的酒類、服務業和其他職業工會對 此非常不滿。兩周后工會代表員工與公司協商，為員 工爭取到了更優厚的安置。沃爾瑪在全球都堅決實

7、施了不組建工會的慣例。 據悉，盡管此前沃爾瑪因為類似的問題曾遭到美國“國 家勞動力關系委員會連續 28次投訴，但沃爾瑪并 沒有打算讓步。與美國同行業其他被工會保護的零售 超市相比，沃爾瑪給予員工每小時的收入要少得多： 只有9美元，而其他零售超市則是19美元。湖南首例工會主席維權案：企業工會主席位置的尷尬案情2003年12月6日羅仁與湖南株洲九洲四維實 業有限公司簽訂了 14年無固定期勞動合同。2005年 8月25日，原告經民主選舉當選為該公司工會主席， 并得到市總工會的批準。2006年9月，該公司在未 與工會協商一致的情況下修改并制定了 薪酬制度。 該公司要求員工每周工作六日，每日工作 7.5

8、小時， 每周工作45小時，每周超出國務院關于工作時間 的規定5小時。羅仁積極為員工鼓與呼，多次在會 上為一線職工的獎金、工資、福利提出意見，遂與該 公司負責人產生矛盾。今年1月10日，該公司以辭 退方式讓羅仁辦理了離職手續，羅仁除拿到 1月份的 工資2059元外，經濟補償或賠償金、2007年度年 終獎分文未得。此外，羅仁5年前交納的2000元培 訓費也未退。羅仁對自己突然被辭退一事不服，向市勞動爭議 仲裁委員會申請仲裁。3月25日，勞動仲裁書稱， 該公司解除羅仁勞動合同的行為違法，應向羅仁補發 加班工資，支付經濟賠償金 13.5萬元。雙方均不服 勞動仲裁，羅仁遂于4月11日向法院提起民事訴訟。

9、 該公司提出反訴，稱羅仁是因自身在履職過程中存在 問題而申請辭職，公司沒有過錯。審判結果荷塘區法院一審判決稱，九洲四維公司解除與羅仁的勞動合同系違法解除，必須向羅仁支付2006年10月至2007年12月期間每周六的加班工資、經濟 賠償金、經濟補償金、2007年度年終獎、所收培訓 費利息等共計17.85024萬元。羅仁說，他提出的支 付2004年干股80000元的分紅及2005年至2007 年的利息864元的訴求，因不屬于勞動爭議范圍此次 未被審理，將考慮另外起訴。富士康N連跳事件：關注新生代員工生存狀態【事件概要】2010年1月至5月，富士康連續發生9名員工 墜樓事件，引起公眾強烈關注。就在九

10、連跳事件的余 震未消時，第十三名員工也已縱身隕命，富士康被網 民戲稱為“赴死坑”、“死亡工廠”。這些跳樓身亡 的富士康一線員工，多是來自農村的第二代民工，平 均年齡二十多歲。在富士康，一線員工除加班工資外 的基本待遇只能維持在最低水準線，面臨著巨大的生 存壓力。據報道，富士康要求員工簽署自愿加班切結 書，員工如果要辭職則必須支付畸高的違約金，被網 友稱之為比跳樓還可怕。N連跳事件使富士康深陷輿 論旋窩，隨即宣布基層員工加薪，引發了珠三角企業 加薪潮和遷移潮的連鎖反應。2010年7月，富士康 部分工廠開始西遷成都和鄭州，但隨即爆出富士康大 規模使用當地中專生作為實習生，獲取“低成本勞工” 201

11、0年10月，兩岸三地高校調研報告揭露富士康內 部仍存大量濫用學生工、漠視職業安全隱患、私了瞞 報工傷事故、強制加班并克扣加班費等違法違規的用 工行為。【點評】富士康N連跳事件，首先折射出了當代加工企業 艱難的生存狀態問題，其次昭示了中國平民生存之痛。 由于教育水平的提高，新生代民工自我意識增長，向 往體面的工作，追求生活質量，需要更多更大的社會 空間，但承壓能力較弱，普遍面臨著合同少、社保少、 工資低、工傷多、加班多、爭議多的困境。當他們遭 遇富士康的低薪和高壓，碎片化的生存無法承受后， 或許縱身一跳的自殺成為解脫自己的唯一出路。盡管 跳樓接連發生，卻始終不見政府的勞動執法和工會的 維權行動，

12、而沉默的員工怕丟飯碗，選擇冷漠或是逆 來順受的承受這一切。富士康的應對措施不應停留于 表面化和形式化的加薪、心理疏導、和尚祈福或口頭 承諾，應采取一些實質性的措施，建立人文關懷的管 理體制與工資集體協商增長機制。從連接用工中汲取利潤源泉的富士康遭遇中國勞 動法的變革與敲打，從勞動法角度講，富士康所謂的 自愿加班切結書以及離職違約金的霸王條款因違反勞 動法的強制性規定而無效。而濫用學生工、私了瞞報工傷事故、漠視職業安全隱患等用工行為更是直接違 法了勞動法。富士康超長時間的加班擠壓了員工休息、 交流和發展的空間，軍事化的管理扼殺了員工的個性 發展和人格尊嚴。這一切有凸顯了工會作用的羸弱， 員工累了

13、，趴下了，也許就有了 N連跳。本田罷工門：關注中國勞動關系的新變化【事件概要】2010年5月至6月，廣州本田汽車零部件公司 數百名工人因不滿工資低、福利差、中日員工同工不 同酬而集體罷工，要求廠方合理加薪、規范管理制度、 整改工會。本田公司迅速解聘兩名帶頭維權工人，同 時以解聘相威脅罷工工人接受廠方提出的加薪、補貼 等方案并承諾不再罷工，但雙方仍未達成協議。由于 雙方談判進程緩慢，本田零部件公司罷工事件產生的 蝴蝶效應致使本田在中國的整車生產企業均被迫停工 停產，每日面臨超兩億元的產值損失。隨后發生罷工 工人與地方工會人員的肢體沖突事件，工人群情激奮、 空前團結，此令罷工事件陡然升級。本田罷工

14、門事件 引起廣東省政府高度關注，在廣東省總工會、地方政 府的介入調停下，罷工工人邀請勞動法專家代表工人 參與談判，勞資政府三方經過六個小時談判終于簽訂 協議，工人收獲巨大整體漲薪24%，南海本田 零部件全面復工，本田罷工門事件以這樣的結果結局。【點評】“中國制造”的經濟模式強勁發展 30年后，在 人均GDP躍上3000美元的今天，面臨著轉型“中 國創造”的戰略契機，中國已開始告別廉價勞動力的 低薪時代，2010年已經開始全國性的最低工資集體 上調。本田罷工事件顯示了處在生存底線上的中國工 人對勞動力低薪現狀的不滿和抗爭，勞動者已經意識 到個體行動無法實現權益主張，應團結起來用集體行 動向企業爭

15、取自己的權益。目前中國勞動關系正在由 個別調整模式向集體調整模式轉變，勞動維權也由個 體維權向集體維權轉變，勞動法治正在形成。本田罷工事件將開啟中國工人爭取勞動權益的新 局面，工潮事件頻發將是未來一段時間內中國政府、 企業、工會面臨的新課題。對政府而言，解決勞動關 系領域內的勞資矛盾，應著手調整收入分配，增加低 收入者的社會保障，推動企業建立工資集體協商機制， 限制并調整國有壟斷企業的工資上漲。對企業而言， 在經過初期發展之后應加大利益分配，與工人共享成 果并建立溝通協商對話機制，建立適應新生代員工特 點的管理機制。本田罷工事件昭示企業應當重新評估 勞動者價值，先“人”后“工”確保勞動者活得有

16、尊 嚴，才是企業長遠的立命之本。工會職能的缺位使政 府直接面對企業和工人，立法機關應修改工會法， 增加工會活動的獨立性并逐步承認工人罷工的合法 性，通過工會推動勞資矛盾的解決。一個維護工人權 益的工會，是對企業的一種制約，但最終對于政府和 企業主也是有利的。湖南職工斷指上訪：暢通弱勢群體維權通道【事件概要】2010年8月1日，黎波等4名原湖南省寧遠縣 水利水電局的在編工人，在清華大學西門附近，前擺 “我沒曠工、還我清白”的紙幅，跪地用菜刀砍下各 自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞進肚里，他們 這樣做僅僅是證明自己沒有曠工。這起自殘事件的起 因，還得從2000年寧遠縣水利水電局的19名在編 工人

17、被合并移交到寧遠縣電力局而失去編制開始說 起。2006年底，這些編外工人又被電力局轉移到了 勞務派遣公司。2008年3月，當這些工人得知由勞 務公司發放工資后，便拒領工資。2008年12月，寧 遠縣電力局以 “曠工15天以上”為由解除了這些編 外工人的勞動關系。被掃地出門的工人從此走上了漫 長的法律維權之路，在經歷勞動仲裁、法院訴訟乃至 多次上訪、談判仍未能解決問題的情況下，為引起社 會對自身權利的關注，黎波等4人來到北京采取了斷 指吞咽的過激行為。隨后黎波等4人先被寧遠縣駐京 辦限制人身自由，隨即被帶回縣里后被公安局以擾亂 社會秩序為由被行政拘留 10-15天，而湖南省電力 局、公安局領導則

18、以勞教威脅他們妥協放棄。【點評】四個秋菊男“被編外、被曠工”，在投訴無門、 無處討說法的急切下，忍無可忍地以自殘身體的方式 向社會宣泄自己的冤屈，這是和諧社會的尷尬，亦是 法制社會的窘迫。整個2010年，采取斷指、跳樓、 跳橋、爬煙囪等極端方式維權、討薪，引起社會關注 的事件時時上演，但張海超開胸驗肺、孫中界“斷指 證清白”等標志性事件被輿論聚焦并取得圓滿結局的 事件不會歷史重演，自殘式的維權效仿不會再產生轟 動效應。斷指吞咽事件再次深刻地揭示，社會弱勢階層的 權利在利益集團面前無法得到保障，正常的社會維權 通道被堵得嚴嚴實實，自殘、自殺式的“身體維權” 似乎將取代上訪成為最后一種權利救濟方式

19、。一個健 康、和諧的社會應該為社會弱勢群體暢通維權通道， 建立科學合理的制度，保證公民權利受到侵害時都能 夠獲得必要的救濟。在勞動者的利益訴求還沒激化上 升到政治層面的時候，社會各方面應重視勞動者對體 面勞動、生活改善的期待，應保持對勞動者權利的起 碼尊重和誠意，讓辛酸、無奈、滑稽、流血的悲劇和 帶血的維權不再上演。希望這些悲劇能夠喚醒法律的 尊嚴和消失的正義，推動中國法制的進程，而不能讓 理性維權成為奢侈行為”。華為奮斗者協議：“被自愿”的無奈和爭議【事件概要】2010年8月下旬，多家網站爆出華為對抗勞 動法的奮斗者申請協議一帖，根據這份協議 華為提供兩種角色讓員工選擇：一種是奮斗者，但要 自愿放棄年休假、婚假、產假，從而得到公司在年終 獎、配股分紅、升遷、調薪等方面對他們的傾斜；一 種是勞動者，可以享受以上假期，但被取消年終獎、 股票分紅，同時升遷、調薪等均受影響。員工申請“華 為奮斗者”，還需要在協議上添加“我申請成為與公 司共同奮斗的目標責任制員工，自愿放棄帶薪年休假、 非指令性加班費和陪產假”這句話。華為此舉被認為 是，通過這樣的協議，以員工自愿放棄的名義，使華