1、精品文檔績效管理模擬考試試卷（三）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）1.員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（a）。a.多因性b.多維性c.動(dòng)態(tài)性d.穩(wěn)定性2.讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績效管理的（c）特點(diǎn)。a.目標(biāo)導(dǎo)向b.強(qiáng)調(diào)發(fā)展c.以人為本d.系統(tǒng)思維e.注重溝通3.依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績效考核情況，對(duì)員工新一輪的績效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（d）。a.績效計(jì)劃b.績效實(shí)施c

2、.績效應(yīng)用d.績效改進(jìn)4.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（b）。a.發(fā)展觀念b.整體觀念c.穩(wěn)定觀念d.可變觀念5.績效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（c）。a.集合性b.整體性c.相關(guān)性d.目的性e.環(huán)境適應(yīng)性6.權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（d）。a.馬斯洛的需求層次理論b.弗魯姆的期望理論c.斯金納的強(qiáng)化理論d.亞當(dāng)斯的公平理論7.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績效考評(píng)中應(yīng)遵循的（c）。a

3、.公平解釋原則b.平等對(duì)話原則c.相對(duì)穩(wěn)定原則d.發(fā)展性原則8.（c）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。a.彼得德魯克b.切斯特巴納德c.邁克爾波特d.伊戈?duì)柊菜鞣?.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（a）的觀點(diǎn)。a.設(shè)計(jì)學(xué)派b.計(jì)劃學(xué)派c.定位學(xué)派d.企業(yè)家學(xué)派10.在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計(jì)劃”的主體是（b）。a.人力資源管理專業(yè)人員b.員工的直接上級(jí)c.員工本人d.客戶11.企

4、業(yè)制定績效目標(biāo)時(shí)，要遵循smart原則，其中s是指目標(biāo)應(yīng)是（a）。a.具體的b.可衡量的c.可達(dá)到的d.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的e.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的12.每一個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（b）。a.戰(zhàn)略一致性b.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確c.指標(biāo)獨(dú)立性d.指標(biāo)具有針對(duì)性e.指標(biāo)具有可測量性精品文檔精品文檔13.對(duì)員工沒有做出強(qiáng)制性的要求，但通過努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（d）。a.定量標(biāo)準(zhǔn)b.定性標(biāo)準(zhǔn)c.基本標(biāo)準(zhǔn)d.卓越標(biāo)準(zhǔn)14.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔

5、導(dǎo)方式的是（d）。a.咨詢b.小組會(huì)議溝通c.書面報(bào)告d.茶歇時(shí)的交談15.績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（d）。a.項(xiàng)目評(píng)定法b.定期抽查法c.關(guān)鍵事件記錄法d.他人反饋法16.按照（c）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。a.考核時(shí)間b.考核性質(zhì)c.考核目的d.考核對(duì)象17.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（a）表示。a.穩(wěn)定系數(shù)b.等值系數(shù)c.一致性系數(shù)d.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)18.很多人認(rèn)為，社交能力和談判

6、能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們?cè)谶M(jìn)行績效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做出“談判能力也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)。這是（b）。a.暈輪誤差b.邏輯誤差c.寬大化傾向d.個(gè)人偏見誤差19.績效反饋面談的策略很多，對(duì)于（a）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。a.貢獻(xiàn)型b.沖鋒型c.安分型d.墮落型20.best反饋的含義是：（a）。a.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、放眼未來b.描述行為、表達(dá)后果、征求意見、時(shí)間限定c.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來d.最佳目標(biāo)、可以測量、征求意見、時(shí)間限定21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（c）是指

7、在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過評(píng)估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對(duì)癥的策略，改進(jìn)績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達(dá)成。a.愿望導(dǎo)向b.需要導(dǎo)向c.結(jié)果導(dǎo)向d.行為導(dǎo)向22.績效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（d）是對(duì)以上評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。a.形成性評(píng)價(jià)b.總結(jié)性評(píng)價(jià)c.證實(shí)性評(píng)價(jià)d.元評(píng)價(jià)23.（c）是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。a.關(guān)鍵事件法b.行為尺度評(píng)定量表法c.不良事故考核法d.工作標(biāo)準(zhǔn)法24.平衡計(jì)分卡，簡稱bsc，是（a）于1992年發(fā)明并推廣的。a.卡普蘭和諾頓b.莫

8、博涅和史密斯c.馬庫斯和肯德爾d.史密斯和肯德爾25.“從哪些方面來對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（b），它解決的是我們需要考核“什么”的問題。a.績效標(biāo)準(zhǔn)b.績效指標(biāo)c.基本標(biāo)準(zhǔn)d.卓越標(biāo)準(zhǔn)二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）精品文檔精品文檔1.成本收益理論具有（bcd）特征。a.集合性b.自利性c.經(jīng)濟(jì)性d.計(jì)算性e.適應(yīng)性b2.后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（cde）幾個(gè)方面。a.目標(biāo)認(rèn)同b.結(jié)果反饋c.問題診斷d.員工激勵(lì)e.行動(dòng)計(jì)劃3.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有

9、（cde）等特征。a.穩(wěn)定性b.發(fā)展性c.完整性d.協(xié)調(diào)性e.比例性4.績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（abc）。a.績效加薪b.績效獎(jiǎng)金c.特殊績效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃d.績效津貼e.績效工資5.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為（abcd）。a.內(nèi)部標(biāo)桿管理b.競爭標(biāo)桿管理c.功能標(biāo)桿管理d.流程標(biāo)桿管理e.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理三、填空題5%1.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。2.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。3.針對(duì)績效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)

10、，這是進(jìn)行績效循環(huán)的基本保障。4.績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。5.排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。四、名詞解釋15%1.績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。2.績效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。3.績效考核：通常又被稱為績效評(píng)估、績效評(píng)價(jià)或業(yè)績考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)

11、對(duì)員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。4.績效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。5.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評(píng)記分的考評(píng)辦法。五、簡答題30%1.組織在實(shí)施績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰來評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用精品文檔精品文檔2.簡述工作分析對(duì)績效管理環(huán)節(jié)的作用。就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基

12、礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：職位描述是績效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源；職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系；工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。3.簡述績效目標(biāo)的重要性。為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值；為績效實(shí)施和績效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)。4.簡述績效溝通的階段。（1）準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)5.簡述標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟。標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)因循守舊、按部就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩

13、個(gè)階段組成。（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實(shí)施（5）階段性績效考核（6）績效改進(jìn)與再標(biāo)桿6.簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對(duì)潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對(duì)員工的信任和挖掘員工的潛能。第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于

14、鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出色業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。六、論述題20%1.試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。聯(lián)系：績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個(gè)績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：(1)績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它

15、是績效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要（素；績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。2）績效考核只是整（個(gè)績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績效管理是一個(gè)完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。3）績效考核主要是回顧過去，對(duì)未來的考慮較少；績效管理則從績效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程。5）績效精品文檔精品文檔（考核主要是對(duì)績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。7）績（效考核主要是對(duì)過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。8）績效考核考評(píng)結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失敗；績效管。理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”2.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)。（優(yōu)勢(shì)：（1）比較公平公正。2）減少考核誤差。3）加強(qiáng)部門之間的交流溝通。（4）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開展工作比較容易。劣勢(shì)：（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。3）一定要重視