1、華能集團全員績效考核指導意見 第一章 總 則 第一條 為建立基于績效考核為導向的人力資源管理新機 制，發揮績效考核的約束與激勵作用，引導員工持續改善行為， 不斷追求安全、卓越的績效，確保華能集團（以下簡稱“集團” ）戰 略目標的實現。根據美光新能集團績效考核有關規定，結合集團 實際，制訂本指導意見。 第二條 全員績效考核是指發約人通過制定績效計劃，把單 位的經營目標和崗位工作任務轉化為受約人的績效目標和行為， 實施全溝通輔導、跟蹤評價和達成績效目標的過程。包括績效計 劃制定、績效計劃執行、績效結果評估、績效反饋與改進、績效 結果應用等內容。 第三條 全員績效考核遵循的原則 （一）瞄準目標，直線

2、落實。以集團戰略目標為牽引，落實直 線責任，強化主管評價，實時溝通與輔導，定期分析與反饋，把 結果考核與過程考核相銜接。 （二）立足崗位， 精細職責。 以崗位職責為本， 細化崗位職責， 抓住最能反映崗位貢獻、體現價值創造和影響可持續發展的關鍵 績效指標和過程控制指標進行考核。 （三）分層分類，逐級考核。根據不同層級、不同崗位特點和 職責要求設計相應的考核指標、考核標準和考核方法，實行一級 對一級負責、一級考核一級的考核方式。 （四）設計科學，公正公平?？己酥贫裙_，考核目標設定科 學，考核過程規范，考核結果公平。 （五）價值引領，旨在激勵。價值驅動責、權、利相統一，激 勵與約束相匹配；績效考核

3、結果與績效獎勵、職級調整、崗位退 出、培訓發展等緊密關聯。 第四條 本指導意見適用于勞動合同期限在一年及以上，并 在管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位上工作的在崗員工。 第二章 考核組織與職責 第五條 成立集團全員績效考核領導小組，統一領導集團績 效考核管理工作。 集團黨政主要領導任組長， 黨政副職任副組長， 成員由相關職能部門負責人組成。下設績效考核辦公室，辦公室 設在組織人事勞資部。 第六條 集團全員績效考核管理工作實行分級管理，具體工 作職責劃分為： （一）集團全員績效考核領導小組職責 1負責指導集團全員績效考核工作； 2負責審查集團所屬單位黨政主要領導年度績效合同考核指 標及考核兌現

4、方案； 3對集團績效考核工作的重大問題進行研究決策。 （二）集團全員績效考核辦公室職責 1依據美光新能集團有關政策， 負責研究制定集團全員績效 管理工作的實施細則，并監督實施； # 2受集團黨政主要領導（發約人）委托，負責集團領導班子 成員副職及所屬各單位（部門）正職年度績效考核指標的設置、 績效合同制作、簽訂、績效完成數據統計、績效分值計算等管理 工作； 3負責編制科級管理人員績效考核與兌現方案， 并組織實施； 4負責管理和指導所屬各單位、機關部室的績效管理工作； 5負責向美光新能集團上報集團領導班子成員年度績效考核 結果，聯系與協調美光新能集團對口部門和集團所屬單位有關績 效考核事務。 （

5、三）集團所屬各單位職責 1貫徹落實集團績效考核規章制度， 結合單位特點和員工的 崗位職責，分層分類制定員工績效考核實施方案； 2組織本單位年度績效考核目標的分解， 負責班子副職及所 屬單位或部門正職績效合同的制作、簽訂、考核、跟蹤、反饋、 指導等管理工作； 3負責本單位全員績效考核工作的落實， 監督檢查實施情況； 4負責領導班子副職人員年度績效考核情況、全員績效考核 資料及總結材料的上報。 （四）集團機關部室職責 1按照集團全員績效考核政策規定， 制定本部門副職及本部 門員工績效考核實施方案； 負責本部門員工年度績效合同的制作、 簽訂、跟蹤、反饋及考核工作； 2圍繞集團年度經營目標， 根據部門

6、職責分解提出對所屬單 位或相關部門的年度績效考核指標及目標值；制定本部門定性指 3 標考核實施細則，并負責對集團、所屬單位或相關部門考核指標 完成情況的跟蹤、反饋、指導及考核工作。 （五）發約人與受約人職責 1發約人負責提出受約人績效考核目標， 與受約人簽訂績效 合同，及時溝通、跟蹤和反饋，幫助制定績效改進、提高計劃； 2受約人根據績效考核目標，制定落實措施，及時主動就績 效目標完成情況，以及完成過程中的重點、難點向發約人溝通匯 報。 第三章 績效計劃的制定 第七條 績效計劃的制定是指在考核周期開始，發約人（或 其授權代表）應和受約人一起，制定受約人在考核期末要達到的 績效目標的管理活動。包括

7、績效考核指標、結構、權重、考核周 期和目標值，以及績效合同等內容。 第八條 績效考核指標。分別由上級戰略目標、經營目標、 專項工作和崗位職責等分解優選得出，具體績效合同指標樣本見 附錄 1。 （一）管理人員績效考核指標的主要內容。 包括關鍵績效指 標和過程考核指標。 1關鍵績效指標。是發約人通過量化關鍵績效指標來衡量受 約人完成主要生產經營活動效果。是可量化且影響本單位生產經 營活動目標的關鍵因素，也是對發約人年度績效考核指標的進一 步分解和細化，并涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責， 包括效益類、服務類、營運類和人員類指標。 4 （1）效益類指標是衡量價值創造、經營效益和投資效益的指 標

8、，包括經濟增加值、投資回報率、利潤、應收賬款、投資計劃 和成本費用等指標。 （ 2）營運類指標是衡量驅動戰略目標實現和價值創造能力的 指標，包括安全環保、節能減排、質量計量、技術創新能力、新 技術推廣應用、以及業務流程控制等指標。 （3）服務類指標是衡量服務水平、質量、效率的指標，包括 客戶滿意度、通信系統正常率等指標。 （ 4）人員類指標是衡量營造積極健康的工作環境、提升集團 核心競爭力的指標，包括反腐倡廉、企業文化、依法經營、隊伍 穩定、人才儲備、關鍵崗位員工輪崗率、員工培訓、工作能力和 工作態度等指標。 關鍵績效指標和指標值，每年核定一次，指標一經確定，一 般不作調整。如遇不可抗力等特殊

9、情況確需調整， 由受約人向發 約人提出書面申請，并按規定程序審批。 2過程考核指標。是發約人對受約人工作的過程控制及其 結果達成共識的定性評價， 是彌補關鍵績效指標完全量化與結果 考核的不足，充分反映考核者對被考核者的工作期望與要求， 涵 蓋了生產經營管理的全過程。過程考核樣本見附錄2。 （1）工作目標評價指標。是指發約人通過分解受約人的崗 位職責、 年度工作任務中的關鍵控制環節應達到的工作標準及業 務要求。 （2）工作行為評價指標。是指發約人依據崗位職責，對受 約人遵守制度、學習與創新、溝通與協助、敬業精神等方面需要 5 考核評價的關鍵行為事件。 （3）工作過程考核內容及要求由集團績效考核辦

10、公室會同 機關各部門制定，考核評價細則由集團制訂后另行下發。 3集團處級管理人員績效指標選擇主要以關鍵績效指標為 主，科級及以下管理人員績效考核指標包括關鍵績效指標和過程 考核指標，根據管理特點和崗位特性，突出重點，設置合理的權 重。 （二）專業技術人員績效考核指標的主要內容。 包括工作績 效、業務技能、工作表現，主要由量化的關鍵績效指標和定性評 價的工作目標構成。其中工作績效指標占70% 的比例，業務技能 占 20% 比例，工作表現占 10% 的比例。 1工作績效指標可按效益類、營運類、人員類和服務類指標 設置。具體指標設置參照管理人員指標。 2業務技能指標可按科研技能水平、 解決問題的能力

11、等指標 設置，各單位根據實際制定過程考核評價標準。 3工作表現指標可按團隊精神、勞動紀律、勞動態度、安全 與保密等指標設置，各單位根據實際制定過程考核評價標準。 （三）操作服務人員績效考核指標的主要內容。 包括工作績 效、工作能力、工作表現三方面。其中，工作績效指標占 60 的比例，工作能力指標占 20 的比例，工作表現指標占 20 的 比例。 1工作績效指標 （1）根據操作服務人員的崗位特點，績效指標劃分為班組 績效和個人績效兩部分。 6 （2）班組績效指標包括產值、工作量（發展用戶數量、維 護工作量等） 、成本費用、 節能降耗、 安全環保、 員工隊伍穩定、 班組建設等指標。各單位可根據本單

12、位班組建制特點、 本年度管 理短板和基層建設重點工作優化選設其它指標。 （3）個人績效指標包括工作飽滿度、職業操守等指標。工 作飽滿度主要以出勤率、制度工時利用率來衡量。 （ 4）一般情況下，一線生產崗位的班組績效占70% ，個人 績效占 30% ；輔助生產崗位班組績效占 60% ，個人績效占 40% ； 后勤服務崗位班組績效占 50% ，個人績效占 50% 。 2工作能力指標。工作能力指標以崗位職責為基礎，主要 設置技能水平、執行力、學習能力、解決問題的能力四項指標。 （1）技能水平是指員工在特定目標指引下，通過努力而逐 漸熟練掌握的、對已有的知識經驗加以運用的能力。 評價內容包 括員工的技

13、能等級水平， 掌握新工藝、 新方法、 新措施的能力等。 （2）執行力是指按質按量地完成工作任務的能力。評價內 容包括是否有強烈的責任意識和進取精神，是否有嚴謹務實、 勤 勉刻苦的精神，是否具備較強的改革精神和創新能力， 是否創造 性地開展工作、執行指令等。 （3）學習能力是指反映員工通過培訓、學習掌握新知識、 新工藝、新技術的能力。評價內容包括學習態度、培訓成績等。 （4）解決問題的能力旨在提升員工解決復雜問題及故障處 理的能力。評價內容包括能否對現場應急情況判斷準確， 能否獨 立處置生產現場出現的一般性故障， 能否為技術人員解決復雜問 題提供準確的現場描述等。 3工作表現指標。工作表現指標主

14、要設置勞動紀律、工作主 動性、協作精神、敬業精神四項指標。 （1）勞動紀律。評價內容包括履約紀律、考勤紀律、生產 工作紀律、安全衛生紀律、日常工作生活紀律、保密紀律等。 （2）工作主動性。評價內容包括工作是否有預見性、工作 是否及時和準確、工作是否堅持創新等。 （3）團隊精神。評價內容包括大局意識、協作精神、服務 精神、主動配合工作程度、工作信息是否及時反饋等。 （4）敬業精神。考評的主要內容包括是否熱愛本職工作， 是否有強烈的事業心、有勤勉的工作態度、有旺盛的進取意識、 有無私的奉獻精神等。 第九條 績效指標的結構 （一）處級崗位，效益類指標相對較多；科級及以下崗位， 營運類指標相對較多。

15、（二）以完成一定任務為主的崗位，原則上以崗位職責指標 和工作任務指標為主。 （三）績效指標的數量一般不超過 10 個。 第十條 績效指標的權重。 （一）崗位不同，管理層級不同，其績效指標的權重應有所 不同。 （二）處級崗位，其效益類指標的權重相對較大，科級及以 下崗位，其營運類、服務類和人員類指標相對較大。 （三）各項指標權重之和為 100% ，單項指標權重一般不低 于 3% 。 8 第十一條 績效考核的周期。原則上以年度為考核周期，操 作中可根據員工所在崗位性質及層級，按月度、季度、半年、年 度進行考核。 第十二條 績效考核指標的目標值。目標值應保證上級績效 目標的全面完成，具體、可衡量，具

16、有時間性和一致性，并具有 可挑戰性和可實現性。 第十三條 績效合同 （一）績效合同是考核人作為發約人、 被考核人作為受約人， 以書面形式對考核期應完成的績效目標所簽訂的協議。 （二）績效合同包括發約人、受約人的單位名稱、姓名、崗 位（職務）、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、 指標值等內容。 （三）績效合同的簽訂按人事管理權限進行， 原則上與上級 正職或正職授權的副職逐級簽訂；黨政主要領導分設的， 黨政正 職同簽一份績效合同?？己似趦葝徫徽{整，所任崗位已簽訂績效 合同的，由新任人員繼續執行；所任崗位未簽訂績效合同的，應 補簽績效合同；分工調整的，應同時調整績效合同。 第四章 績效計劃

17、的執行 第十四條 績效計劃執行是指發約人和受約人通過開展績效 溝通、反饋和輔導、定期跟蹤、記錄計劃執行情況，共同研究影 響績效目標實現的問題，制定切實有效的工作措施和行動方案， 并由受約人履行達成績效目標的管理活動。 第十五條 績效溝通和輔導 9 一）發約人和受約人之間應以面談形式進行績效溝通和輔 （二）發約人和受約人應分析績效計劃執行中的困難、問題 和需給予的支持；明確績效計劃執行的改進措施和下一步工作重 點。 （三）績效面談應做好記錄，作為績效考核評估的依據。員 工績效面談記錄表見附錄 3。 第十六條 績效數據收集、分析與跟蹤 （一）發約人與受約人應及時對績效數據、績效表現及重要 行為事例

18、等進行記錄、收集和整理。 （二）發約人應建立月度、季度、半年跟蹤監控制度，及時 了解分析績效指標完成情況，對指標運行異常的，及時制定針對 性措施要求受約人進行整改。 第五章 績效結果的評估 第十七條 績效結果評估是發約人按照規定程序和方法確定 受約人績效結果的過程，包括定量考核、定性考核、綜合績效分 值的計算。 第十八條 定量考核適用于易量化的結果性指標。將績效目 標實際完成結果與績效計劃設定的目標值進行對比，得出績效指 標分值。定量考核單項指標績效分值按下列公式計算： 單項指標績效分值=（指標完成值+指標目標值）X100 （適 用于目標值為正數的增長性指標） 或單項指標績效分值=100 +

19、1 指標完成值+指標目標值 # X100 （適用于定量指標中控制性指標和目標值為負數的增長性 指標） 第十九條 定性考核適用于行為不易量化的行為或過程性 考核指標。根據績效合同約定目標和員工行為表現，可采用 360 度評價方式，由分管領導、同級、下級和本人，按評分標準測評 得出。 （一）單項指標績效分值= （工作目標或工作行為評估得分 +工作目標分）x 100 （二）定性考核原則上由發約人依據績效合同約定和受約人 實際表現進行完成效果評估。必要時可采取發約人（ 70%）、基 層單位對口部門（ 15%）和同事（ 15%）進行 360 度計分評價。 其中工作目標和工作行為評估級別分為三級，實行“七

20、點評分法” 評估。 1 第一級為未達預期：受約人職責范圍內關鍵工作中數項 或多數未達到目標； 關鍵工作表現低于標準水平， 妨礙了本單位 （部門）工作目標的實現；未表現出任職崗位應有的個人素質和 能力。評估級別 1 級，根據未達預期程度評估得分范圍為 7 分、 8 分和 9 分。 2第二級為達到預期。受約人職責范圍內大部分關鍵工作 達到了目標；在少數領域的表現超出了設定的目標， 為本單位（部 門）工作目標做出了貢獻；表現出了穩定、合格的個人素質和能 力。評估級別 2 級，評估得分 10 分，即工作目標分。 3第三級為超出預期。受約人職責范圍內許多關鍵工作實 際表現遠遠超出預期目標；成功完成了額外

21、的工作， 并為本單位 11 （部門）工作目標做出了較大貢獻； 表現出了超過預期目標要求 的個人素質和能力。 評估級別 3 級，根據超出預期程度評估得分 范圍為 11 分、 12 分和 13 分。 第二十條 綜合績效分值按下列公式計算： 綜合績效分數=刀（單項指標績效分值X指標權重） 第二十一條 單項指標和綜合績效分值均 130 分封頂， 超過 130 分的按 130 分計算。 第二十二條 績效考核結果實行分級制度 （一）績效考核結果分級應合理確定比例， 避免平均化傾向。 （二）績效考核結果分為優秀（ A 級）、良好（ B 級）、合 格（ C 級）、需要改進（ D 級）、不合格（ E 級）等不同

22、等級。 （三）各人員績效考核等級按120分WA級130分、110詬 級v 120 分、100 C 級v 110 分、80 D 級v 100 分、E v 80 分設 置；必要時，各類人員年度績效考核最終結果按綜合績效分數由 高到低排列，原則上 A 級比例不超過 10%，B 級比例為 45%-50% ， C 級比例為 35%-45% ，D 級比例不高于 7%，E 級比例不高于 3% 。 第六章 績效評價的方式 第二十三條 根據集團全體員工簽訂的年度績效合同， 集團 實行季度預考核和年終考核的方式。 第二十四條 集團所屬各單位 （部門） 于每季度次月 5 日前 向集團績效考核辦公室報送本單位 （部門

23、） 上一季度的績效合同 季度預考核表。 每年四季度的績效合同季度預考核表于 12 月 25 日前上報 12 第二十五條 集團機關員工、 各基層單位負責人的績效檔案 由人事勞資部建立并保存， 其他員工的績效檔案由各單位自行保 存。每年 1 月 20 日前向集團人事勞資部報告上年度全員績效考 核工作的開展情況， 每年 3 月底前按管理層級完成本單位 （部門） 全體員工年度績效合同的簽訂。 其考核表結果統計表樣見附錄 5、 6。 第七章 績效反饋與改進 第二十六條 發約人要建立以績效跟蹤和信息反饋為基礎 的過程控制，雙向溝通績效考核信息。 第二十七條 績效跟蹤 （一）發約人要定期或不定期地掌握受約人

24、績效完成與工作 履職情況，進行相應的指導與幫助。 （二）受約人對所分管、執行的工作，定期或不定期向發約 人匯報，以保證全年績效按期完成。 第二十八條 績效反饋 （一）發約人應根據受約人的績效完成情況和行為表現，及 時反饋考核結果，并幫助制訂績效改進提高計劃，不斷提高受約 人工作效率。 （二）員工績效改進提高計劃表樣見附錄7。 第二十九條 績效申訴 員工對考核結果有異議， 應先向發約人進行溝通， 不能達成 共識的，應在三日內填寫績效考核申訴表（見附錄 8 ），按管理 權限向本單位人事勞資部門提出申訴， 受理部門對績效申訴應及 時組織審議，并在十五個工作日內予以答復。 第八章 績效結果應用 第三十

25、條 績效考核結果應用范圍包括績效獎金兌現、職級 升降、崗位調整、崗位退出、培訓發展、非物質獎勵等。 第三十一條 績效獎金兌現。堅持以績效定薪酬，實行績效 結果與獎金掛鉤，增強績效考核在薪酬分中的約束與激勵導向作 用。 （一）年度績效獎金總額可采取按月預支、季預支、預兌現 和結算兌現方式支付。月預支、季預支獎金標準按照華能集團 年度經營績效考核辦法實施細則的規定考核確定，預兌現獎金 按照年度預考核結果確定，月預支、季預支與預兌現獎金之和控 制在年度績效獎金總額的 70% 以內，結算兌現按照年度績效獎金 總額扣除月預支、季預支和預兌現后實施。 （二）年度績效獎金總額的確定辦法 1科級管理人員 科級

26、正職獎金總額=獎金標準XX綜合績效分值（單項指標績 效分數X指標權重）。 其中：獎金標準根據美光新能集團薪酬政策和集團預算給科 級管理人員的獎金總額等情況確定，副職獎金標準按正職的 80% 執行。 綜合績效分值在 80 分以下的，不兌現績效獎金。 2科級以下員工 （ 1）綜合績效分值低于 80 分的，不兌現績效獎金； （2）綜合績效分數等于或高于 80 分的， 獎金計算參考公式 為： 獎金總額=獎金基數X獎金系數 1+ （績效分數-100） X% 其中：獎金基數為集團對該單位（部門）考核兌現的人均年 度績效獎金總額；獎金系數由各單位（部門）根據所在崗位的生 產性質、責任大小和完成關鍵工作任務的

27、難易程度分類確定，并 向工作任務重、 工作質量高、 工作貢獻大的員工傾斜。 各單位（部 門）在確定本單位（部門）各類崗位人員的獎金系數后，需報集 團績效考核辦公室備案。 （三）凡受到記大過及以上處分的， 受處分期間不列入績效 考核范圍，不兌現績效獎金；受到記大過以下處分的，按管理權 限由各單位研究決定是否兌現績效獎金。 （四）因績效原因而待崗的員工，停發工資獎金。待崗培訓 期間發放生活費，其標準按崗位（技）工資 85% 計發；待崗培訓 期滿仍不能上崗的，待崗半年內生活費按崗位（技）工資 60% 計 發，津補貼按有關規定執行。 第三十二條 職級升降、崗位調整與退出 （一）對績效考核特別優秀的員工

28、，集團將優先給予提拔使 用。 （二）對績效考核不合格的員工，集團要以公布績效考核結 果及等級的方式予以警示或通報批評。 （三）對集團科級人員， 績效等級為 E 級的， 原則上要解除 其擔任的領導職務； 績效等級為 D 級的， 要進行誡勉談話， 幫助 提高，并幫助其制定工作提高計劃； 連續兩年績效等級為 D 級的， 原則上要解除其擔任的領導職務。 科級以下員工連續三年績效等 級達到 C 級以上， 方可晉升或參加高級別崗位的競聘、 高級別技 能鑒定和技能競賽等活動。 （四）對連續兩年績效考核為 E 級的科級以下員工， 原則上 在本單位范圍內按工作需要及定員依據適當調整其工作崗位， 并 進行轉崗培訓

29、。無法調整崗位或經轉崗培訓仍不能勝任工作的， 實行內部待崗，停發工資獎金，領取待崗生活費，待崗半年后仍 不能重新上崗的按勞動合同法及相關規定執行。 第三十三條 培訓發展 （一）對績效考核特別優秀的員工，集團將創造更多培訓提 高的機會，以全面提高員工的能力和水平。 （二）對績效考核較差的員工，集團將分析其缺乏知識和技 能原因，制定針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力。 第三十四條 對績效優秀的員工集團將給予認可、會議表 揚、通報表彰、 提供休假機會等非物質獎勵， 對績效特別優秀者， 集團將授予其優秀員工或勞動模范等榮譽稱號。 第九章 附 則 第三十五條 各單位（部門）應按照本指導意見做好員工績 效

30、計劃制定、績效計劃執行、績效結果評估、績效反饋與改進等 工作，建立員工績效檔案，結合實際制定各類員工績效考核實施 細則，并報集團績效考核辦公室備案。同時，應注重加強過程考 核，發揮過程指標在考核中的重要作用。 第三十六條 本指導意見由集團人事勞資部負責解釋。 第三十七條 本指導意見從 2012 年 1 月 1 日起執行 附錄： 1績效合同（樣本） 2部門業務管理過程考核細則（樣本） 3員工績效面談記錄表 4績效考核情況統計表 5績效考核結果明細表 6員工績效改進提高計劃表 7員工績效評估結果申訴表 8全員績效考核情況核查計分表 17 附錄1-1 華能集團副職領導 年度績效合同（樣本） 受約人姓

31、名： 職務： 發約人姓名： 職務： 合同有效期：年1月1日至12月31日 簽訂日期：年 月 日 指標類別 關鍵績效指標 權重 單位 目標值 完成值 指標考核部門 效益類 1、經濟增加值 10% 力兀 財務處 2、利潤指標 （1 ）營業收入 5% 力兀 財務處 （2）利潤總額 10% 力兀 財務處 3、財務指標 （1 ）應收款項 5% 力兀 財務處 （2）成本總額 10% 力兀 財務處 （3）非生產性支出 5% 力兀 財務處 （4）五項費用使用額度 5% 力兀 財務處 4、投資指標 （1）實際投資（工程量）計劃完成率 10% % 規劃計劃處 服務類 綜合服務滿意率 5% % 生產運行處、科技信息

32、 處 通信系統正常率 5% % 生產運行處 宮運類 HSE績效考核分 15% 分數 質量安全環保處 人員類 反腐倡廉、依法經營、綜合治理和隊伍 穩定 5% 分數 監察處、維穩辦、保衛 處、法律與股權管理處 “三控制一規范”工作評價 5% 分數 人事處、勞動工資處 “三基”工作評價 5% 分數 思想政治工作處 19 發生安全環保責任事故的，按安全環保責任書規定追究受約人和單位的責任 說明：各單位關鍵績效指標名稱、權重、目標值根據地區集團黨政主要領導當年度績效合同內容和分集團生產經營重點確定。 21- 受約人簽名： 發約人簽名: 附錄1-2 華能集團 （單位）（職務）年度績效合同（樣本） （適用于

33、集團機關經理助理、副總師、部門負責人及集團所屬二級單位領導班子成員） 受約人姓名： 發約人姓名： 崗位： 職務： 合同有效時間： 年 月 日至年 月日 受約人姓名： 發約人姓名： 合同簽訂時間： 年 月 日 崗位： 職務： 指標類別 指標名稱 計量單位 權重 預算目標值 完成值 指標考核部門 關鍵績 效指標 效益類 EVA、勒VA 80% 成本費用控制 宮運類 工作量 投資控制 安全環保 服務類 服務（員工）滿意度 人員類 過程考核指標 20% # 受約人簽名： 發約人簽名 附錄1-3 23 華能集團 （單位）科級以下XX人員XX年度績效合同（樣本） （適用于科級以下一般管理人員） 受約人 （

34、合同訂立簽字） 崗位 發約人 （合同訂立簽字） 職務 合同有效時間 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同簽訂時間 XX年XX月XX日 單位: 關鍵績 效指標 指標名稱 計量單位 權重 預算目標值 完成值 績效分數 視崗位情況確定是否設置該指標 過 程 考 核 指 標 工 作 目 標 評 價 設定的工作目標 權重 工作目標評估標準 評估 評估 得分 級別 分數 工 作 行 為 評 價 遵守制度 能夠較好地遵守集團管理制度，沒有違反管理制度 行為 學習與創新 能積極主動的自主學習，結合自身業務和集團發展， 將所學知識和技能較好地運用于工作之中 溝通與協助 能夠傾聽他人意見，有針對性地改善自己工作

35、，愿 為他人提供幫助與支持 敬業精神 能夠按時完成工作任務，經常對工作開展提岀自己 的看法和建議，能采取措施改進和提高工作 關鍵績效指 標考核得分 工作目標完成工作行為，宀 、 效果評價得分評價得分綜合績效分 績效考評結論及 獎懲兌現意見 受約人對考核 結果認可簽字 發約人對考核 結果認可簽字 為減少工作量，該表已將合同與考核表合二為一 指標名稱計量單位權重預算目標值完成值績效分數 關鍵績視崗位情況確定是否設置該指標 效指標 受約人 （合同訂立簽字） 崗位 發約人 （合同訂立簽字） 職務 合同有效時間 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同簽訂時間 XX年XX月XX日 本年度應開展的科 關鍵績

36、效指標或工作目標 權重 單位 關鍵績效指標目標值或工作目標評估標準 完成情況 績效分數 研項目 工 作 績 70% 效 指 標 過 業 解決問題的能力 程 務 新技術轉化應用能力 20% 考 技 核 指 標 能 工 作 表 現 勞動態度 10% 團隊精神 勞動紀律 安全與保密 工作績效指 標考核得分 業務技能 評價得分 工作表現 評價得分 綜合績效分 績效考評結論及 獎懲兌現意見 受約人對考核 結果認可簽字 發約人對考核 結果認可簽字 為減少工作量，該表已將合同與考核表合二為一 27 附錄1-5 華能集團 （單位）操作服務人員XX年度績效合同（樣本） 受約人崗位 （合同訂立簽字）岡位 發約人

37、（合同訂立簽字） 職務 合同有效時間 XX年XX月XX日至XX月XX日 合同簽訂時間 XX年XX月XX日 工 作 績 效 指 標 指標名稱 計量單位 權重 預算目標值 完成值 績效分數 班組 績效 指標 產值、工作量 60% 成本費用 安全環保 個人 績效 指標 工作能力指標 指標名稱 權重 評估標準 定性評估 一季度 二季度 三季度 四季度 績效 分數 級別 得分 級別 得分 級別 得分 級別 得分 技能水平 20% 解決問題的能力 執行力 學習能力 工 作 表 現 指 標 勞動紀律 20% 工作主動性 團隊精神 敬業精神 工作績效 指標得分 工作能力 指標得分 工作表現 指標得分 綜合績效

38、 分數 績效考評結論及 獎懲兌現意見 受約人對考核 結果認可簽字 發約人對考核 結果認可簽字 1、為減少工作量，該表已將合同與考核表合二為 2、評估標準件由各單位制定 # 附錄2 華能集團XX部門業務管理過程考核細則（樣本） 序號 考核項目 過程考核指標內容 權重 考核標準及要求 被考核單位 及部門 考核 扣分 扣分原因 備注 -一- -二二 二 四 合計 100% 29 附錄3 # 員工績效面談記錄表 受約人（被考核人）姓名： 崗位： 發約人（考核人）姓名： 職務： 綜合績效結果： 面談時間：年 月曰 討論要點： 發約人給予的建議： 發約人（簽名）： 受約人（簽名）： 附錄4 華能集團XX（單位）績效考核情況統計表 單位: 序號 部門 員工類別 在冊人