1、崗位評價崗位評價原則崗位評價的特點崗位評價系統 工作評價表 工作評價總結表工作評價工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。因 此，工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的是提供工資結構調整的標準程序。 職務評價是執行職務工資制最關鍵的一環，因為對職務評價的等級高低與職務工資 額是直接對應的。工作評價基本目的在于：1、確認組織的工作結構。2、使工作間的聯系公平、有序。3、開發一個工作價值的等級制度，據此可用來建立工資支付結構。4、關于企業內部的工作和工資方面，取得經理與員工間的一致。評價中應該注意：1、人力資源部門通常負責工作評價項目的管理。然而，實際的工作評價，是 專

2、門由委員會進行的。委員會的構成通常取決于被評價工作的類型和水平。2、小型或中型組織通常缺乏工作評價專業知識，這時可聘用外部顧問，當聘請了 一名合格的顧問時，管理者應要求該顧問開發一個內部工作評價項目，并且訓練公 司的員工恰當地管理它。工作評價的缺點是：1、如果崗位描述的主觀因素很強，則崗位評估的客觀性就會大打折扣。2、評估人員的客觀性值得懷疑。3、建立和維持有效的評估體系需要相當高的費用。在維持這一體系的過程中要指 出的一點是，評估過后的等級提升將意味著需要額外的支出。工作評價有許多方法，無論采用何種評價方法，都必須注意以下原則：(1) 評價的對象是工作，而不是工作者。(2) 選擇評價因素應具

3、有通用性，便于解釋，并注意避免因素內容的重復。(3) 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價成功的關鍵。(4) 評價工作的具體實施需要得到管理人員和基層員工的了解與支持。崗位評價崗位評價是一種系統地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技 術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位 在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據，而不考慮個人的工作能 力或在工作中的表現。崗位評價指標體系進行崗位評價，首先要有一套適用于本企業生產經營特點的崗位功能測評指標體 系。崗位評價指標，一般根據四要素原則，即工作責任，勞動技能、勞動強度和勞 動條件，每

4、個要素中劃分為若干項目。這些要素的具體內容大體上包括了勞動崗位 對勞動者的專業技術和業務知識要求，所消耗體力的要求，應承擔的責任和接觸有 毒有害物質對身體健康的影響程度等。 下面按崗位評價的四大要素， 再分 15 個項目， 以百分制測評來說明崗位評價指標體系。第一要素，工作責任大小，占 20 分。工作責任大小，指勞動者在企業生產、安全、消耗、管理等方面所負責任的差別。工作責任大小，可劃分為 4 個項目：（1） 生產責任，指勞動者在生產過程中所處地位和完成產量和質量中所負的責任。（ 6 分）（ 2） 安全責任，指勞動崗位發生事故的風險程度，以及事故的危害程度。（ 6）分（ 3） 設備責任，指勞動

5、者使用設備的價值量大小和復雜難易程度，以及對生產的 影響情況的差異。 （4）分（ 4） 消耗責任，指勞動者在生產過程中的物質消耗和產品成本的影響程度的差別。（ 4 分）第二要素，勞動技能高低，占 40 分。勞動技能高低，指勞動者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業技術和知識和 實際操作能力的差異。勞動技能高低，可劃分為 4 個項目：（ 1） 工藝要求，指各勞動崗位在生產加工工藝過程中的加工精度和操作要求高低 不同的差差異。 （10 分）（2）技能要求， 指對勞動者所勝任本崗位應具有的經驗和技術水平的要求差異。 （ 10 分）（ 3） 用腦程度，指勞動者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽力的集中程

6、度和應 變要求差異。 （10 分）（4） 知識要求，指各崗位勞動者所勝任本崗位工作的知識結構要求。（10分）第三要素，勞動強度，占 25 分。勞動強度是指勞動者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程度的差異。 勞動強度，可劃分為 4 個項目：（ 1） 操作形式，指勞動者在生產過程中，由看管設備的復雜系數不同、臺數不同 所形成的不同操作形式。 8 分）（ 2） 工時利用，指勞動者在該崗位勞動工時利用程度，以及勞動定額考核方法的 差異。（ 8 分（ 3） 班次形式，指各崗位勞動班次有一班制、兩班制、三班制等不同班次形成的 差異。（5 分）（ 4） 體力強度，指勞動時間中消耗體體力不同程度。 （4

7、 分） 第四要素，勞動條件，占 15 分。 勞動條件，指各勞動崗位所處的工作環境是否存在有毒有害物質，以及高溫，噪 音等對勞動者身體健康的影響程度。勞動條件，可劃分為 3 個項目：（ 1） 工作環境，指勞動者在生產過程中的作業環境對身體健康的影響。（5 分）（ 2） 有害物質的危害程度，指勞動者在生產過程中接觸有毒有害物質對身體健康 危害程度。（5 分）（ 3） 人心向往，指按勞動心理學原理和歷年人員流向，不同勞動崗位所形成的人 心所向的差異。 （ 5 分）崗位評價原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需 要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業

8、技術知識，牽涉到很多 的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理 性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。一、系統原則 所謂系統，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區別又相互依存的要素構成的具 有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于 一個更大的系統。系統的基本特征：整體性、目的性、相關性、環境適應性。二、實用性原則 環境評價還必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工 作發展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業勞動管理基礎工作需要的評價因素， 使評價結果能直接應用于企業勞動管理實踐中，特別是企業勞動組織、工

9、資、福利、 勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。三、標準化原則 標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎，也是國家的 一項重要技術經濟政策。標準化的作用在于能統一技術要求，保證工作質量，提高 工作效率和減少勞動成本。 顯然， 為了保證評價工作的規范化和評價結果的可比性， 提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據以及崗位評價的技術 方法一特定的程序或形式做出統一規定，在規定范圍內，作為評價工作中共同遵守 的準則和依據。崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統 一評價標準、評

10、價技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。四、能級對應原則 在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別， 把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是 管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難 易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。 各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能。現代科學化管理必須使具有相應 才能的人得以處于相應的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩定的組織形態。穩定的 管理結構應是正三角形。對于任

11、何一個完整的管理系統而言，管理三角形一般可分 為四個層次：決策層、管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且 標志著 4 大能級差異。同時，不同能級對應有不同的權力，物質利益和精神榮譽， 而且這種對應是一種動態的能級對應。 只有這樣， 才能獲得最佳的管理效率和效益五、優化原則 所謂優化，就是按照規定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、 民族，下至企業、個人都要講究最優化發展。企業在現有的社會環境中生存，都會 有自己的發展條件，只要充分利用各自的條件發展自己，每個工作崗位，每個人都 會得到應有的最優化發展，整個企業也將會得到最佳的發展。因此，優化的原則不 但要體現在崗位

12、評價各項工作環節上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上， 甚至落實到每個人身上。崗位評價的特點（一）崗位評價以企業勞動者的生產崗位為評價對象 崗位評價的中心是 “事 ”不是 “人 ”。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為 對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。作為崗位評價的 對象 -崗位，較具體的勞動者具有一定的穩定性，同時，它能與企業的專業分工、勞 動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理的制定勞動定員和勞動定額，從而 改善企業管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以 “事”為中 心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。（二）崗位評價

13、是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化過程 在崗位評價過程中，根據事先規定的比較系統的全面反映崗位現象本質的崗位評價 指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位 的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎，最后按評定結果，對崗位劃分 出不同的等級。（三）崗位評價需要運用多種技術和方法 崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計知識和計 算機技術，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等 4 種基本方法，才能對多 個評價因素進行準確的評定或測定，最終做出科學評價。崗位評價系統崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價

14、技 術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約， 從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬于企業勞動管理系統，而且從屬于 企業管理大系統。一、崗位評價指標崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有 的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位 勞動進行全面、科學、評價的目的。勞動者在生產勞動過程中， 運用智力和消耗體力， 都受勞動環境和其他因素的影響。 在勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、 勞動強

15、度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全 面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。為了能在實際工作中，便于對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位 實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為 24個指標。這 24 個指標 中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類： 一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理 14 個指標。另一類為測定指標， 即勞動強度和勞動環境 10 個指標。 這類指標可以用儀器和其他 方法測定。評價生產崗位的五各因素、 24 個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動 狀況。但具體對每個行業或企業而言，由于生

16、產經營情況各不相同，勞動環境和條 件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合 適的評價指標。二、崗位評價標準 崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統 一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確 性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須采用統一的標準進行評價。用國家 已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，并應用國家標準規定的方法和技術進 行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求 制定統一的評價標準。三、崗位評價技術方法 崗

17、位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進 行準確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有 排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。四、崗位評價結果的加工和分析崗位評價數據資料從方案的設計、 評價和加工整理到分析， 是一個完整的工作體系。 崗位評價數據資料的整理， 是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程， 是整個評價分析實施階段的主要工作。數據的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的 現象之間的相互關系，并通過整理使這種固有的內在關系能明顯的用數量關系表現 出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、 不同工

18、作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯系， 以達到數據資料配套、 規范的目的，更好的完成數據資料有機配合、完整配套、規范統一的任務。而對這 些加工整理以后的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果 的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價 結果的合理運用。綜上所述，崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相 互聯系、相互作用和相互依賴的。它們采用各種專業技術方法，以不同的角度，全 面的、準確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。工作評價表工作評價表用于對具體的科室、部門或公司中從事的不同工作進行評估，并根據其重要性 程度把每一種工作排列出等級來。在要素一欄，列出的因素要能涵蓋受評工作的各個要素成分。填寫這張表格的步驟是：首先根據這些因素對他人的重要性進行加權，這樣每個因素都會 得到一個分數最高線。然后，在分數最高線的基礎上給每一個因素賦值，并在必要的時候 進行補充說明。最后，對這一具體工作累