1、第第5 5章章 職位薪酬體系職位薪酬體系 基本薪酬（基本薪酬（basic pay）是薪酬當(dāng)中最基）是薪酬當(dāng)中最基 礎(chǔ)的部分。基本薪酬的支付依據(jù)有職位礎(chǔ)的部分。基本薪酬的支付依據(jù)有職位 （position）、技能（）、技能（skill）和能力）和能力 （competency）。本章將對(duì)以職位的等）。本章將對(duì)以職位的等 級(jí)為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬級(jí)為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬 體系進(jìn)行介紹，下一章將對(duì)技能薪酬體體系進(jìn)行介紹，下一章將對(duì)技能薪酬體 系和能力薪酬體系進(jìn)行講解。系和能力薪酬體系進(jìn)行講解。 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握： 1. 1. 職位薪酬體

2、系的內(nèi)涵、特點(diǎn)職位薪酬體系的內(nèi)涵、特點(diǎn) 2. 2. 工作分析的方法工作分析的方法 3. 3. 職位說明書的設(shè)計(jì)方法職位說明書的設(shè)計(jì)方法 4. 4. 職位評(píng)價(jià)流程的控制職位評(píng)價(jià)流程的控制 5. 5. 排序法、分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法排序法、分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法 的基本內(nèi)容和方法的基本內(nèi)容和方法 6. 6. 海葉系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法中付酬因素的內(nèi)容海葉系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法中付酬因素的內(nèi)容 7. 7. 薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義 8. 8. 薪酬等級(jí)劃分和薪幅的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)劃分和薪幅的設(shè)計(jì) 5.15.1 職位薪酬體系的特點(diǎn)和操作流程職位薪酬體系的特點(diǎn)和操作流程 5.1.1職位薪

3、酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)職位薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn) 職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出 客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予 承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠袚?dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男?酬這樣一種基本薪酬決定制度。酬這樣一種基本薪酬決定制度。 職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的 制度，即員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的制度，即員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的 報(bào)酬，是真正的報(bào)酬，是真正的“對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人”。 由于職位晉升

4、的階梯畢竟是有限的，所以一旦當(dāng)由于職位晉升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當(dāng) 員工晉升無望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從員工晉升無望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從 而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。 5.1.2職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和 作用作用 職位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪職位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪 酬決策中具有不可替代的作用。酬決策中具有不可替代的作用。 從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠(yuǎn)從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠(yuǎn) 遠(yuǎn)多于采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的遠(yuǎn)多

5、于采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的 企業(yè)。企業(yè)。 即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系 的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。 職位薪酬體系是整個(gè)的薪酬制度發(fā)展的基石。職位薪酬體系是整個(gè)的薪酬制度發(fā)展的基石。 5.1.3構(gòu)建職位薪酬體系的條件構(gòu)建職位薪酬體系的條件 (1)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn) 化。化。 (2)職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大， 崗位意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界崗位意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界 限。

6、限。 (3) 必須具有按照個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)必須具有按照個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī) 制。制。 (4)企業(yè)中職位的級(jí)數(shù)應(yīng)當(dāng)足夠多。企業(yè)中職位的級(jí)數(shù)應(yīng)當(dāng)足夠多。 (5) 薪酬的水平必須足夠高。薪酬的水平必須足夠高。 5.1.4職位薪酬體系的操作流程職位薪酬體系的操作流程 一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行 工作分析；工作分析； 二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、 界定以及描述，即編寫職位說明書；界定以及描述，即編寫職位說明書； 三是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或三是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或 工

7、作評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)； 四是根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的職四是根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的職 位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍，位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍， 從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。 圖圖5-1 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟 5.2 5.2 工作分析與職位說明書的設(shè)計(jì)工作分析與職位說明書的設(shè)計(jì) 5.2.15.2.1工作分析與職位評(píng)價(jià)的關(guān)系工作分析與職位評(píng)價(jià)的關(guān)系 職位分析是工作分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位職位分析是工作分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位 說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容

8、主要包括工作的 任務(wù)及責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作對(duì)組任務(wù)及責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作對(duì)組 織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，工作的環(huán)境和織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，工作的環(huán)境和 風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。 因此工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。是薪酬管理的因此工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。是薪酬管理的 根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基石。根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基石。 5.2.25.2.2工作分析工作分析 1 1）工作分析的含義）工作分析的含義 工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）或職位

9、分析是指了解、）或職位分析是指了解、 獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息 描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。 它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問題：一是該職位它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問題：一是該職位 應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣 的人來做是最合適的？的人來做是最合適的？ 工作描述（工作描述（job descriptionjob description）的信息讓我們了解）的信息讓我們了解 了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和了工作的責(zé)任

10、大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和 權(quán)力大小等。權(quán)力大小等。 工作規(guī)范（工作規(guī)范（job specification job specification ）中的信息讓我）中的信息讓我 們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、 任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。 2 2）工作分析的程序）工作分析的程序 (1) (1) 確認(rèn)工作分析的用意；確認(rèn)工作分析的用意； (2) (2) 搜集背景資料；搜集背景資料； (3) (3) 選擇具有代表性的工作分析；選擇具有代表性的工作分析； (4) (4) 搜集工作分析資料；搜集

11、工作分析資料； (5) (5) 讓在職者與直屬主管認(rèn)可收集到之信讓在職者與直屬主管認(rèn)可收集到之信 息；息； (6) (6) 擬定工作說明書；擬定工作說明書； (7) (7) 擬定工作規(guī)范書。擬定工作規(guī)范書。 3 3）工作分析的方法）工作分析的方法 (1) (1) 觀察法（觀察法（observationobservation）。）。 (2) (2) 工作日記工作日記/ /日志法（日志法（participant participant diary/logsdiary/logs）。）。 (3) (3) 訪談法（訪談法（interviewinterview）。）。 (4) (4) 問卷法（問卷法（qu

12、estionnairesquestionnaires）。）。 (5) (5) 特殊事件法（特殊事件法（specialspecial） 表表 5-1 工作分析方法的比較分析工作分析方法的比較分析 工作分析方法工作分析方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 觀察法根據(jù)工作者自己陳述內(nèi)容，再直接進(jìn)入工作現(xiàn) 場(chǎng)深入了解情況 干擾工作者的正常工作行為或心智 活動(dòng) 無法感受或觀察到特殊事故。 如果工作本質(zhì)上偏重心里活動(dòng)，則 成效有限 訪談法 可以獲得完全的工作資料，并免去員工填寫工作說明書的 麻煩 可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工與管理者的溝通，以獲取諒解和信任 ； 可以不拘內(nèi)容，提問的內(nèi)容較有彈性，又可以隨時(shí)補(bǔ)充及 反問，是填表法所

13、不及的； 收集方式簡(jiǎn)單 因受訪者懷疑分析者動(dòng)機(jī)、無意地 誤解，或分析者訪談技巧不佳等原 因而造成信息扭曲； 分析項(xiàng)目繁雜，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢； 占去員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn) 工作日志法 對(duì)工作可充分地了解，有助于主管對(duì)員工的面 談； 采逐日或在工作活動(dòng)后記錄，可避免遺漏； 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù) 員工可能會(huì)夸張或隱藏某些活動(dòng)同 時(shí)或掩或夸其它活動(dòng)； 費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾工作 問卷法最便宜與迅速 容易進(jìn)行且可同時(shí)分析大量員工 員工有參與感，有助于雙方對(duì)計(jì)劃的了解 很難設(shè)計(jì)一個(gè)能收集完整資料之問卷 表 一般員工不愿意花時(shí)間在正確地填寫 問卷上 特殊事件法針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的 動(dòng)態(tài)性 行為是

14、可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng) 用 須花大量時(shí)間收集、整合、 分類資料 不適于描述日常工作 （2）基層負(fù)責(zé)人）基層負(fù)責(zé)人 基層負(fù)責(zé)人對(duì)所管轄部門基本了解，基層負(fù)責(zé)人對(duì)所管轄部門基本了解， 而且比在崗員工看問題更全面、深遠(yuǎn)，而且比在崗員工看問題更全面、深遠(yuǎn)， 讓基層負(fù)責(zé)人做工作分析比讓每個(gè)員讓基層負(fù)責(zé)人做工作分析比讓每個(gè)員 工個(gè)人做效果要好一些。工個(gè)人做效果要好一些。 基層負(fù)責(zé)人十分繁忙，受到來自方方基層負(fù)責(zé)人十分繁忙，受到來自方方 面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時(shí)按面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時(shí)按 質(zhì)按量地完成工作分析。質(zhì)按量地完成工作分析。 （3 3）人力資源主管部門）人力資源主管部門 人

15、力資源部門負(fù)責(zé)整個(gè)企事業(yè)單位人事配置人力資源部門負(fù)責(zé)整個(gè)企事業(yè)單位人事配置 工作，對(duì)每個(gè)員工與部門職責(zé)都有一定了解，工作，對(duì)每個(gè)員工與部門職責(zé)都有一定了解， 由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工 作科學(xué)化。作科學(xué)化。 在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作 量繁重，平時(shí)工作應(yīng)接不暇，根本沒有時(shí)間量繁重，平時(shí)工作應(yīng)接不暇，根本沒有時(shí)間 去做每個(gè)職位的職務(wù)說明書，即使硬著頭皮去做每個(gè)職位的職務(wù)說明書，即使硬著頭皮 去做，也得很長(zhǎng)時(shí)間才能做出來。結(jié)果往往去做，也得很長(zhǎng)時(shí)間才能做出來。結(jié)果往往 是，等做出最后一個(gè)職位的職務(wù)說

16、明書，前是，等做出最后一個(gè)職位的職務(wù)說明書，前 面職位工作已有所變化了。面職位工作已有所變化了。 （4）外聘專家）外聘專家 目前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工目前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工 作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在 行的專家，雖然最后得到的職務(wù)說明書格式規(guī)行的專家，雖然最后得到的職務(wù)說明書格式規(guī) 范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企事范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企事 業(yè)單位的實(shí)際。業(yè)單位的實(shí)際。 在工作分析時(shí)不妨借鑒以下的思路：堅(jiān)持誰知在工作分析時(shí)不妨借鑒以下的思路：堅(jiān)持誰知 情誰分析，誰合適誰承擔(dān)的原則，運(yùn)用定

17、性判情誰分析，誰合適誰承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判 斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、 員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。 5.2.3職位說明書職位說明書 1)職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素 (1)職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容 其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范 （或任職資格）要求兩部分。（或任職資格）要求兩部分。 工作描述部分解決的是本職位人員必工作描述部分解決的是本職位人員必 須做哪些事情；須做哪些事情； 任職資格要求部分解決的是從事本職任職資格要求部分

18、解決的是從事本職 位工作的人員必須具備的條件。位工作的人員必須具備的條件。 (2)(2)職位說明書的構(gòu)成要素職位說明書的構(gòu)成要素 基本資料部分。基本資料部分。 上下左右關(guān)系部分。上下左右關(guān)系部分。 職位職責(zé)部分。職位職責(zé)部分。 考核辦法部分。考核辦法部分。 資格條件部分。資格條件部分。 一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì) 要求；要求； 二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn) （從事過的職位）、職稱要求等；（從事過的職位）、職稱要求等； 三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)職位價(jià)三是任

19、職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)職位價(jià) 值評(píng)價(jià)的方法和比較初探容、方式、時(shí)間等）。值評(píng)價(jià)的方法和比較初探容、方式、時(shí)間等）。 2）編寫職位說明書應(yīng)注意的問題）編寫職位說明書應(yīng)注意的問題 （1）只重結(jié)果，不重過程。）只重結(jié)果，不重過程。 （2）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。 （3）一勞永逸，長(zhǎng)期不改。）一勞永逸，長(zhǎng)期不改。 （4）職位說明書以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。）職位說明書以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。 （5）在職位說明書中，對(duì)工作的描述要避免出）在職位說明書中，對(duì)工作的描述要避免出 現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)

20、容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來：第二種傾容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來：第二種傾 向就是過于簡(jiǎn)略。向就是過于簡(jiǎn)略。 5.35.3 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 5.3.1職位評(píng)價(jià)的概念及理論假設(shè)職位評(píng)價(jià)的概念及理論假設(shè) 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) （job evaluation）是企業(yè)內(nèi)部）是企業(yè)內(nèi)部 建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是 以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程 序來判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，序來判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小， 并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門 的人力資源管理技術(shù)。的人力資源管理技術(shù)。 它的理論

21、假設(shè)是：對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，它的理論假設(shè)是：對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位， 不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過 對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們 的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如， 盡管一個(gè)繪圖員和一個(gè)辦公室秘書所從事的盡管一個(gè)繪圖員和一個(gè)辦公室秘書所從事的 工作完全不同，但所需要的技能、努力、責(zé)工作完全不同，但所需要的技能、努力、責(zé) 任、教育訓(xùn)練水平、對(duì)組織的貢獻(xiàn)和工作環(huán)任、教育訓(xùn)練水平、對(duì)組織的貢獻(xiàn)和工作環(huán) 境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和境等是可以比較的，如

22、果根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和 程序判斷，它們的付酬要素比較結(jié)果相同，程序判斷，它們的付酬要素比較結(jié)果相同， 這兩個(gè)崗位就應(yīng)當(dāng)獲得同樣的崗位薪酬。這兩個(gè)崗位就應(yīng)當(dāng)獲得同樣的崗位薪酬。 5.3.2影響職位評(píng)價(jià)公平性認(rèn)知的因素影響職位評(píng)價(jià)公平性認(rèn)知的因素 1) 崗位價(jià)值衡量方法的專業(yè)化與合理性崗位價(jià)值衡量方法的專業(yè)化與合理性 2) 崗位信息分布的不對(duì)稱狀態(tài)崗位信息分布的不對(duì)稱狀態(tài) （1）個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素）個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素 （2）個(gè)人認(rèn)知的自利性偏差。）個(gè)人認(rèn)知的自利性偏差。 （3）維護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。）維護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。 表表5-3 職位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)的流程 職位評(píng)價(jià)流程職位評(píng)價(jià)流程控制

23、節(jié)點(diǎn)控制節(jié)點(diǎn) 第一階段：制定評(píng)價(jià)計(jì)劃第一階段：制定評(píng)價(jià)計(jì)劃評(píng)價(jià)方法、組織這、評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)方法、組織這、評(píng)價(jià)對(duì) 象、資金和時(shí)間象、資金和時(shí)間 明確職位評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證職明確職位評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證職 位評(píng)價(jià)有效進(jìn)行位評(píng)價(jià)有效進(jìn)行 第二階段：成立職位評(píng)價(jià)委第二階段：成立職位評(píng)價(jià)委 員會(huì)員會(huì) 人數(shù)、人選和培訓(xùn)人數(shù)、人選和培訓(xùn)保證代表性保證代表性 第三階段：評(píng)價(jià)會(huì)議第三階段：評(píng)價(jià)會(huì)議數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過程數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過程準(zhǔn)確無誤、意見一致、避免準(zhǔn)確無誤、意見一致、避免 偏見偏見 第四階段：方案解釋第四階段：方案解釋信息信息有效溝通有效溝通 5.3.35.3.3職位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)的流程 1)1)制訂評(píng)價(jià)計(jì)劃

24、制訂評(píng)價(jià)計(jì)劃 (1)(1)選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟx擇適當(dāng)?shù)姆椒?職位排序法職位排序法 職位分類法職位分類法 因素比較法因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，可以根據(jù)需要權(quán)企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，可以根據(jù)需要權(quán) 衡不同方法的優(yōu)劣之處。衡不同方法的優(yōu)劣之處。 (2) 選擇評(píng)價(jià)會(huì)議主持者和評(píng)價(jià)對(duì)象選擇評(píng)價(jià)會(huì)議主持者和評(píng)價(jià)對(duì)象 主持者承擔(dān)著控制評(píng)價(jià)會(huì)議、處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、主持者承擔(dān)著控制評(píng)價(jià)會(huì)議、處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、 撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告的責(zé)任。撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告的責(zé)任。 主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主 管人員擔(dān)任，也可以由企業(yè)聘請(qǐng)外部專家或管人員擔(dān)任，也可以由企業(yè)聘請(qǐng)外

25、部專家或 咨詢公司主持進(jìn)行。咨詢公司主持進(jìn)行。 評(píng)價(jià)對(duì)象可以是所有職位，也可以是具有評(píng)價(jià)對(duì)象可以是所有職位，也可以是具有 代表性的典型職位。代表性的典型職位。 (3)控制評(píng)價(jià)所需的費(fèi)用和時(shí)間控制評(píng)價(jià)所需的費(fèi)用和時(shí)間 2)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì) (1)人數(shù)控制。人數(shù)控制。 (2)人選控制。人選控制。 (3)評(píng)價(jià)前的相關(guān)培訓(xùn)。評(píng)價(jià)前的相關(guān)培訓(xùn)。 3)規(guī)范職位評(píng)價(jià)會(huì)議過程規(guī)范職位評(píng)價(jià)會(huì)議過程 4)做好方案解釋工作做好方案解釋工作 5.3.45.3.4職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法 職位評(píng)價(jià)的方法依照量化程度與評(píng)價(jià)對(duì)職位評(píng)價(jià)的方法依照量化程度與評(píng)價(jià)對(duì) 象和比較方法兩個(gè)維度來進(jìn)行劃分可以象和

26、比較方法兩個(gè)維度來進(jìn)行劃分可以 分為以下四種方法：職位排序法分為以下四種方法：職位排序法 （ranking methodsranking methods）、職位分類法）、職位分類法 （classificationclassification）、因素比較法）、因素比較法 （factor comparison methodfactor comparison method）、要素）、要素 計(jì)點(diǎn)法（計(jì)點(diǎn)法（point-factor methodpoint-factor method）。）。 表表5-4 職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法 1）職位排序法（）職位排序法（ranking method） 職位排序

27、法是最老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一職位排序法是最老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一 種方法。種方法。 職位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根職位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根 據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷， 對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的 比較，并加以排序。比較，并加以排序。 排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、 交替排序法以及配對(duì)比較排序法。交替排序法以及配對(duì)比較排序法。 圖圖5-2 直接排序法舉例直接排序法舉例 表表5-5交替排序法舉例交替排序法舉例 表表5-6

28、 配對(duì)比較排序法舉例配對(duì)比較排序法舉例 職位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，無需復(fù)雜的職位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，無需復(fù)雜的 量化技術(shù)，不必請(qǐng)專家，主管者可自行操作，量化技術(shù)，不必請(qǐng)專家，主管者可自行操作， 因而成本較低。因而成本較低。 但是這種方法缺點(diǎn)也很明顯：但是這種方法缺點(diǎn)也很明顯： 缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng) ； 缺乏精確的度量手段；缺乏精確的度量手段； 只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類 別較少而員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)工作又比較了解別較少而員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)工作又比較了解 的小型企業(yè)。的小型企業(yè)。 2） 職位分類法職

29、位分類法(classification method) 所謂職位分類法，就是通過制定出一套所謂職位分類法，就是通過制定出一套 職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。 表表5-7 銷售人員類職位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)銷售人員類職位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職位等級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)描述職位等級(jí)描述 實(shí)習(xí)行銷員（實(shí)習(xí)行銷員（1 1） 不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深 經(jīng)理的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同經(jīng)理的安排與

30、客戶進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同 行銷員（行銷員（2 2） 在行銷員崗位上實(shí)習(xí)滿一年。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司在行銷員崗位上實(shí)習(xí)滿一年。獨(dú)立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司 劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫報(bào)業(yè)務(wù)開展情況劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員畫報(bào)業(yè)務(wù)開展情況 資深行銷員（資深行銷員（3 3） 擔(dān)任行銷員職務(wù)滿擔(dān)任行銷員職務(wù)滿3 3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行 銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動(dòng)并組織實(shí)施銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動(dòng)并組織

31、實(shí)施 片區(qū)經(jīng)理（片區(qū)經(jīng)理（4 4） 擔(dān)任資深行銷員擔(dān)任資深行銷員3 3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé) 在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營銷策略在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營銷策略 銷售中心經(jīng)理（銷售中心經(jīng)理（5 5） 擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3 3年以上。年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)開拓工作，在營銷副主持公司的產(chǎn)品銷售和市場(chǎng)開拓工作，在營銷副 總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計(jì)劃總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計(jì)劃 職位分類法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的職位分類法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的 職位評(píng)價(jià)方法。它克服了

32、職位排序法只能職位評(píng)價(jià)方法。它克服了職位排序法只能 適用于小型組織，少量職位的局限性，可適用于小型組織，少量職位的局限性，可 以對(duì)較為多的職位進(jìn)行評(píng)估。以對(duì)較為多的職位進(jìn)行評(píng)估。 這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)職位這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)職位 等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一 定的主觀性。定的主觀性。 職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不 是很清楚。是很清楚。 3) 因素比較法因素比較法(factor comparison method) (1)比較法的實(shí)施步驟：比較法的實(shí)施步驟： 選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩亍８冻暌?/p>

33、素一般包選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩亍８冻暌蛩匾话惆?括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件 等等5項(xiàng)因素。項(xiàng)因素。 確定關(guān)鍵崗位。確定關(guān)鍵崗位。 將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別 加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 確定關(guān)鍵崗位的工資率。確定關(guān)鍵崗位的工資率。 表表5-9 五崗位按五條件分解的工資額五崗位按五條件分解的工資額 智力條件智力條件 平均序數(shù)平均序數(shù) 1 12 23 34 45 5 崗位崗位a ab bc cd de e 將待評(píng)崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進(jìn)行比將待評(píng)崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗

34、位逐一進(jìn)行比 較，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。較，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。 表表510 g崗位工資比照表崗位工資比照表 將待評(píng)崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評(píng)崗位整體工資將待評(píng)崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評(píng)崗位整體工資 率。上例中各項(xiàng)結(jié)果相加，則：率。上例中各項(xiàng)結(jié)果相加，則：21+23+36+15+14=109（元）（元） 故職位故職位g的月工資定額為的月工資定額為109元。元。 當(dāng)每職工的工資總額確定以后，按其價(jià)值歸當(dāng)每職工的工資總額確定以后，按其價(jià)值歸 級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。 因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工因素比較法是

35、一種較為系統(tǒng)和完善的一種工 作評(píng)價(jià)方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)作評(píng)價(jià)方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià) 結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體薪酬額；結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體薪酬額； 付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無上、下限之分，故較付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無上、下限之分，故較 靈活。靈活。 因素比較法運(yùn)用起來難度較高，加之不易被因素比較法運(yùn)用起來難度較高，加之不易被 員工理解，因此會(huì)使一部分員工對(duì)其公平性員工理解，因此會(huì)使一部分員工對(duì)其公平性 產(chǎn)生懷疑。產(chǎn)生懷疑。 4)要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法(point factor method) 要素計(jì)點(diǎn)法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種要素計(jì)點(diǎn)法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種 職位評(píng)價(jià)方法

36、，這種方法也是一種定量化的職位評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的 職位評(píng)價(jià)方法。也稱因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。職位評(píng)價(jià)方法。也稱因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 美國有美國有60-70%的公司采用這種方法。我國政的公司采用這種方法。我國政 府從府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡職年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡職 位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級(jí)的位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級(jí)的 方法就是要素計(jì)點(diǎn)法。方法就是要素計(jì)點(diǎn)法。 (1)要素計(jì)點(diǎn)法與職位分類法的異同要素計(jì)點(diǎn)法與職位分類法的異同 在于不作職位間的相互比較，而是先開在于不作職位間的相互比較，而是先開 發(fā)出一套職位比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的量表。發(fā)出

37、一套職位比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的量表。 要素計(jì)點(diǎn)法不是對(duì)各待評(píng)職位作總體評(píng)要素計(jì)點(diǎn)法不是對(duì)各待評(píng)職位作總體評(píng) 價(jià)，而是找出這些職位中共同包含的價(jià)，而是找出這些職位中共同包含的 “付酬因素付酬因素”（或成分、要素）。（或成分、要素）。 (2)在職位評(píng)價(jià)中使用付酬因素的原因在職位評(píng)價(jià)中使用付酬因素的原因 (3)要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟 首先確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。首先確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。 a.崗位的復(fù)雜難易程度崗位的復(fù)雜難易程度 b.崗位的責(zé)任。崗位的責(zé)任。 c.勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。 d.崗位作業(yè)緊張、困難程度。崗位作業(yè)緊張、困難程度。 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各

38、類崗位評(píng)價(jià)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià) 的具體項(xiàng)目，的具體項(xiàng)目， a.車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)日。車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)日。 b.對(duì)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。對(duì)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。 確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比 較普遍應(yīng)用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目較普遍應(yīng)用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目 等級(jí)的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對(duì)權(quán)等級(jí)的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對(duì)權(quán) 重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越 重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易決定，相互間越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易決定，相互間越 易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。然后要對(duì)付酬因素

39、易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。然后要對(duì)付酬因素 等級(jí)進(jìn)行定義。找出付酬因素并各自分好等等級(jí)進(jìn)行定義。找出付酬因素并各自分好等 級(jí)后，就必須對(duì)每一因素總體及各等級(jí)分別級(jí)后，就必須對(duì)每一因素總體及各等級(jí)分別 以簡(jiǎn)要的說明予以界定，這才便于職位評(píng)價(jià)以簡(jiǎn)要的說明予以界定，這才便于職位評(píng)價(jià) 的操作過程中據(jù)此評(píng)定每項(xiàng)職務(wù)在一定因素的操作過程中據(jù)此評(píng)定每項(xiàng)職務(wù)在一定因素 方面的等級(jí)。方面的等級(jí)。 某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為： a. 具有簡(jiǎn)單的閱讀、書寫能力；具有簡(jiǎn)單的閱讀、書寫能力； b. 小學(xué)畢業(yè)；小學(xué)畢業(yè)； c. 初中或初級(jí)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；初中或初級(jí)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)； d.

40、 普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)； e. 大學(xué)本科畢業(yè)；大學(xué)本科畢業(yè)； f. 碩士研究生畢業(yè)：碩士研究生畢業(yè)： g. 博士研究生畢業(yè)博士研究生畢業(yè) 再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為： a. 極輕的體力；極輕的體力； b. 較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公 室工作所需要的體力；室工作所需要的體力； c. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子 生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工；生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工； d. 重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操

41、作所需要的體力，如機(jī)械制造重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力，如機(jī)械制造 企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等；企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等； e. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常是較重的連續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常是 由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間20% 左右；左右； f. 重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總 作業(yè)時(shí)間作業(yè)時(shí)間50%以后；以后； g. 極重體力勞動(dòng)所需要點(diǎn)體力，如煤礦掘進(jìn)，手工裝卸極重體力勞動(dòng)所需要點(diǎn)體力，如煤礦掘進(jìn)，手工裝卸 重物等等。重物等等。 最后

42、要對(duì)付酬因素指派分?jǐn)?shù)。最后要對(duì)付酬因素指派分?jǐn)?shù)。 最常見的一種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的總分取最常見的一種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的總分取500分，但定分，但定 為為400，800，1000或其他總分都可以。或其他總分都可以。 總分在一種因素的各等級(jí)之間應(yīng)如何分配，總分在一種因素的各等級(jí)之間應(yīng)如何分配， 也并無一定之規(guī)，不同標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同規(guī)律。也并無一定之規(guī)，不同標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同規(guī)律。 但也可按恒定百分比或幾何級(jí)數(shù)分配的，如但也可按恒定百分比或幾何級(jí)數(shù)分配的，如2， 4，8，16,32等。等。 對(duì)每個(gè)職位付酬因素進(jìn)行打分，評(píng)出職位對(duì)每個(gè)職位付酬因素進(jìn)行打分，評(píng)出職位 總分?jǐn)?shù)總分?jǐn)?shù) 將職位分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額將職位分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額

43、表表5-11 企業(yè)對(duì)某崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表企業(yè)對(duì)某崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表 表表5-12 對(duì)某崗位的對(duì)某崗位的10項(xiàng)因素評(píng)定結(jié)果表項(xiàng)因素評(píng)定結(jié)果表 評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目 序號(hào)序號(hào) 1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010合計(jì)合計(jì) 評(píng)定點(diǎn)數(shù)評(píng)定點(diǎn)數(shù) xixi 10 10 8 820201010383810101414202010101010 權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)fifi7 77 77 77 77 712127 7121217171717100100 xifixifi707056561401407070266266120120989824024017017017017014001400 （4）要

44、素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍）要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍 優(yōu)點(diǎn)是：它通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行優(yōu)點(diǎn)是：它通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行 比較，每個(gè)崗位都是若干評(píng)定要素這平均的比較，每個(gè)崗位都是若干評(píng)定要素這平均的 結(jié)果，并且有很多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從結(jié)果，并且有很多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從 而大大地提高了評(píng)定的正確性。而大大地提高了評(píng)定的正確性。 這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用 于所有人員，而且當(dāng)出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗于所有人員，而且當(dāng)出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗 位重組時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法很容易將其分類位重組時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法很容易將其分類 歸等，而不必將它

45、們和其他同類崗位進(jìn)行比歸等，而不必將它們和其他同類崗位進(jìn)行比 較。較。 缺點(diǎn)：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定付缺點(diǎn)：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定付 酬要素和權(quán)數(shù)時(shí)還帶有主觀性。評(píng)分法用于酬要素和權(quán)數(shù)時(shí)還帶有主觀性。評(píng)分法用于 生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型 企業(yè)。企業(yè)。 5.3.5國際知名的職位評(píng)價(jià)方法國際知名的職位評(píng)價(jià)方法 1）hay（海葉）系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法（海葉）系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法 （1） 第一種付酬因素是智能水平第一種付酬因素是智能水平 專門知識(shí)專門知識(shí) 管理訣竅管理訣竅 人際技巧人際技巧 （2）第二種付酬因素是解決問題的能力）第二種付酬因素是解決問

46、題的能力 思維環(huán)境思維環(huán)境 思維難度思維難度 （3）第三種付酬因素是職位所承擔(dān)）第三種付酬因素是職位所承擔(dān) 的責(zé)任的責(zé)任 行動(dòng)的自由度。行動(dòng)的自由度。 職位對(duì)后果形成所起作用。這方面職位對(duì)后果形成所起作用。這方面 共分四級(jí)：共分四級(jí)： 職位責(zé)任職位責(zé)任 5.4 5.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5.4.15.4.1薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)線 1 1）職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)線）職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)線 根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得出的職位點(diǎn)數(shù)以及外部市場(chǎng)薪根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得出的職位點(diǎn)數(shù)以及外部市場(chǎng)薪 酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，可以畫酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，可以畫 出散點(diǎn)圖，其中縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水

47、平，出散點(diǎn)圖，其中縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平， 橫軸表示職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。橫軸表示職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。 根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點(diǎn)，可以畫出根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點(diǎn)，可以畫出 一條薪酬結(jié)構(gòu)線。一條薪酬結(jié)構(gòu)線。 薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定特定職位價(jià)值與工資的薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定特定職位價(jià)值與工資的 關(guān)系。關(guān)系。 2 2）市場(chǎng)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線）市場(chǎng)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線 真正合理并實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還必真正合理并實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還必 須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國、須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國、 地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、 人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力成本的合人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力成本的合 理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其 他因素的影響。他因素的影響。 5.4.25.4.2薪酬的分級(jí)薪酬的分級(jí) 圖圖5-55-5是薪酬分級(jí)的范例，其中經(jīng)評(píng)分是薪酬分級(jí)的范例，其中經(jīng)評(píng)分 法所評(píng)出的分?jǐn)?shù)，每隔法所評(píng)出的分?jǐn)?shù)，每隔100100分的一個(gè)區(qū)分的