1、人力資源部針對 2012 年工作檢討與 2013 年工作計劃及工作開展報告2013 年 1 月 12 日 -13 日，公司召開了 2012 年年會， 通過兩天會議的溝通與交流，我深 刻的 認識到本部門工作的不足， 人力資源部是公司的重要部門， 根據公司的戰略規劃做好培 訓、招聘、 績效考核、 酬薪體系等重點工作，而本部門現從事工作僅僅體現了人事科最基本 的工作，并沒有發 揮出人力資源的職能，團隊建設缺乏凝聚力。在招聘工作中， 沒有嚴格把關， 導致公司員工人數迅速膨脹的同時， 部分關鍵崗位仍然 缺 失，沒有把合適的人員用在合適的崗位， 也沒有體現出人力資源對人員招聘的技巧性與人 才的識別 性的應

2、用。 招聘流程執行過程中不完善， 沒有做到分析各招聘渠道的有效性， 導致 費用浪費。培訓工作中只組織公司內部一些基本培訓，并沒通過培訓達到公司員工綜合素質要求，員工的工作能力并未顯著增強，從而本質上沒有提高生產效率。績效考核、酬薪體系是公司現代化管理的重要指標，而我部門也未積極開展兩項工作，也沒做好與各部門的溝通工作。2013 年本部門組織開展了部門會議，總結討論出工作存在的問題加以改進， 2013 年理 順好本 部門的工作思路、明確分工并做出如下工作計劃：1、組織架構：明確公司組織框架，并詳細規范各部門架構，在組織架構的基礎上，我部門牽頭與各部門溝通， 制定出各部門工作職責及個人工作職責。

3、職責的制定并不是控制工 作人員的工作范 圍，而是為后期考核能夠有一個量化的標準。2、制訂本部門的流程、制度：本部門流程、制度目前并不規范，在制訂并規范好本部門的流程制度的同時嚴格執行（例如考勤、工資管理制度、招聘流程等，統一規范管理） ， 在執行中做到嚴 謹無漏洞。3、績效考核、酬薪體系：作為人力資源的短板工作，也是今年的重點工作，通過與各部門的溝通、協調完成。 人力資源部依然作為工作的牽頭部門，各部門通過討論、 擬訂各部 門的績效考核制 度， 由本部門負責督促收集， 并組織相關部門會議討論， 最終由管理層審核， 將做的好的績效制 度作為模板在公司試行， 并逐步規范。 如若達不到預期效果， 必

4、要時可通 過咨詢公司來幫助完 成。4、招聘：整合招聘渠道，分析各種招聘渠道的優點并結合企業的自身特點，選擇不同時期的最佳招聘模式。 對需求人員的部門做到嚴格把關， 禁止任何不符招聘條件人員進入公 司，對于招聘做 以下具體改進措施：正需要1）當用人部門提交用人需求時，我們將會深入了解用人部門的具體工作量是否達到真增加人員的情況， 如果未達到用人需求或是因為分工不合理而導致的人員缺乏， 都不 給與增加人 員。（ 2 ）相關部門缺乏人員的（例如生產、質檢、生產工藝等符合技術條件部門），優先考慮 內部調整，以技術部培養技術人才下放為主。（ 3 ）所有招聘工作必須通過人力資源部第一道關口，杜絕先工作后辦

5、手續等情況。（ 4 ）在后期工作中，我們將定期對各部門人員的工作狀態進行抽查，并整理出記錄上報 相關部 門， 這樣有利于對萎靡不振、 不思進取人員進行撤換， 推行末位淘汰制，降低多余的 人力成本， 精簡機構。5、培訓：建立制度性培訓體系，培訓工作缺乏系統性，培訓管理幅度和力度很弱，員工培訓意識差。 在總結以往的經驗基礎上，加大培訓的宣傳力度， 優化培訓管理流程， 將培 訓方式盡量多 元化 （對中層管理人員團隊建設、 定期對車間工人的安全管理意識、 職業道德 素質培訓等） 。并 陸續建立自己內部的講師隊伍，通過培訓的落地實施效果為公司培養真正 需求的人才。6、加強企業文化宣傳：定期及時的搜集公司的最新信息，在網站上更新，保持公司與外界接口的最新動向。在做好以上工作的同時繼續加強基礎工作的管理，以人力資源現有的工作能力及團隊建設獨立完成上述部分工作存在一定的困難， 但并不代表工作不開展， 所以我部門會主動作 為牽頭部門，通過各部門的積極配合去完成，也需要管理層的大力支持。 2013 年年會的總 結進行變革，人力資源是企業變革的支持及推動部門（建議：變革的領導者是管理層，管理 層