1、篇一:人力資源部年度工作總結及年度工作計劃人力資源部年度工作總結及年度工作規(guī)劃報告人時間 XXXX 年 X 月 X 日第一章 2009 年工作總結 1（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 11、建立績效導向的薪酬體系 2 2、建立培訓制度及計劃。 3 3、明確崗位說明書 5 4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關表格 5 （二）、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才 51、人員到崗情況 6 2、招聘情（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化劃 109 第二章 2010 年工作規(guī)（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 101、在薪資管理方面，分步進行改革 10 2、建立員工招聘渠道 11 3、合法用工 14 4

2、、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 14 （二）、建立持續(xù)激勵的管理制度 15 （三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 16第一章 xxxx 年工作總結重慶 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立， xxxx 年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度人事管理制度 、勞動合同管理規(guī)定 、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度 、新員工考核管理辦法 、 員工轉正程序、

3、工傷保險報銷的程序 、調整公司組織結構、部門職責和主流程通知等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常 考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作 的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來 感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還 有很大的差距，具體表現(xiàn)如下 1 、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升 遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并 建立與公司分享價

4、值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神 激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè) 是“考核什么，就得到什么” 。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是 業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司 的經(jīng)營業(yè)績。 因此，公司對業(yè)績的考核， 對考核目標的設定， 對考核標準的選擇， 對考核內容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對 員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力 多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制

5、，強化了公司 獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近 9 月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下2、建立培訓制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。 因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 2009 年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、有來自外

6、資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有 不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成 * 工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。 通過制定 員工培訓制度，并根據(jù)各部門的培訓需求及 企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量 管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè) 的初期需要。2009 年培訓計劃如下本年培訓計劃執(zhí)行率 100% ，培訓人 /次統(tǒng)計如下 a) 全體人員參加質量管 理知識培訓。b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計 300 多人 /次參加。 c) 外包 隊的涂裝培訓共計 12 人/ 次。d) 新員

7、工入廠教育， 人力資源部和安全員組織了 400 多人/ 次參加了企業(yè)文 化培訓、安全培訓、質量培訓。e) 在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準” 、“安裝施工規(guī)范” 等多期培訓講座，累計 150 人/ 次參加了培訓。f) 取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有 173 個相關人員參加了培訓，經(jīng)考核 173 個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題a) 通過分層次有針對性的培訓，公司員工(包括分包隊伍)對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生

8、產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。篇二 :2014 年人力資源年終總結某集團人力資源部 2014 年工作總結二零一四年十二月目錄一、2014 年度工作總結（一）現(xiàn)階段員工結構（二）招聘與配置人員招聘情況分析: 人員配置情:.內部招聘情況三）培訓與開發(fā)入職培訓:在職培訓內部培訓師隊伍建設:四）薪酬與績效薪酬總額管理與工資發(fā)放: 考勤管理績效管理五）員工福利管理社保管理無償資金爭 取:職業(yè)病檢 查退休人員管理服 務節(jié)日慰問品發(fā) 放六）員工關系與勞動爭議 :（: 七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展 .（八）薪酬與績效改革二、 本年度工作存在的不足三、下一年度的工作計劃:-某集團人力資源部 20

9、14 年工作總結集團公司2014 年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管 理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這 一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下、在上級各級領導部門的 具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化 道路，做規(guī)范化人力資源管理” 的總體化要求， 克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化， 人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建設規(guī)范化的人力資源管理為切入段， 從變革、創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時 俱進，開拓進

10、取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為公 司經(jīng)濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障。今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設的第一年，意味著公司人力資源管理工作必須從業(yè)余到實業(yè)化轉變，從零散到系統(tǒng) 化轉變，所以今年的工作中，加強學習，建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則 工作豐富化，建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源員工參 加專業(yè)的人力資源管理培訓班，增強人力資源管理專業(yè)能力。在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對模塊的工作明確主要負責人；再將各模塊有機結合，建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式。在 2014 年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作

11、也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人 力資源部還有很多的東西要學習，還有很多問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年 度的工作總結報告如下 一、 2014 年度工作總結在信息化的時代，準確的薪資資料是公司戰(zhàn)略調整的重要依據(jù)，而準確的人 力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。截止今年 11 月 24 日，公司共有員工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940人，進廠年限主要集中在 1-5 年喝 10-19 年公司現(xiàn)有員工文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等級程度的員工有 724 人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。公司現(xiàn)階段人員年齡構

12、成如下圖。（二）招聘與配置 人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘時加速血液流動的人，動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 X 起，需招聘 人，實際記錄用招聘完成比 %。在本年度的招聘中，外部招聘 人，內部調整 人；外部招聘人員中，本科文化程度 人，專科文化程度 人。 人員配比情況在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富裕生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對 XX 分公司富余人員進行調整，其中調整到 XX 分公司人，XX分公司 人，XXXX分公司 人，共計 人。篇三 :2014 年度人力資源工作總結和 2015 年工作思路2014 年度人力資源工作總結及 2015 年工

13、作思路截至 2014 年 12 月底，浙江省 * 有限公司在崗員工 * 人，比去年增長15%。一、2014 年人力資源工作小結（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求參與人才交流會 6 次，集體面試多次。 2014 年通過招聘競選方式引進各類各級人員 109 人，離職人員 38 人，退休 14 人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效 的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質量要求（二）薪資管理工作規(guī)范有序2014 年，我們根據(jù) 2010 年制定的薪酬管理辦法 ，改革了薪酬結構，適 度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作 中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定

14、級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面 力求準確無誤，并協(xié)助公司做好 2014 年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。（三）績效考核工作穩(wěn)步推進2014 年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據(jù) 績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。（四）勞動關系基本和諧根據(jù)公司實際情況， 重新進行了定員核定， 并對組織機構、 崗位、 人員等 進 行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨 時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞 動合同并進行備案。截至目前， 2014 年解除勞動合同 18 人，新簽勞動合同 123 人。通過勞動年檢，等級為良好。五）人力

15、資源制度建設推進有序 人力資源年總結 .一是負責修訂了公司 薪酬管理制度績效考核制度干部聘免管理辦法等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋 制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。（六）社會保險管理及時規(guī)范按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金 的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領 取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。（七）人力資源信息管理準確我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的

16、干部檔案，完成了勞 動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。 同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息， 完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。二、2014 年我公司人力資源工作方面存在的問題一）人才儲備略顯不足 人力資源年總結 .近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場 形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上 影響了公司其他部門的工作進度。（二）培訓工作有待加強公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚 未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培 訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存

17、在誤區(qū)， 培訓計劃難以實行。 目前，僅有公司高管和財務、 審計部門員工達到年度培訓時間 48 小時以上。（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和 建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。三、2015 年人力資源管理工作思路（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公 司領導交辦的各項工作任務。（二）做好人才引進和配置工作2015 年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公 司既有可能抄底人才市場，招聘到

18、好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景 產(chǎn)生動搖，形成人才流失。 2015 年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑 設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公 司內部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理 等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。（三）做好績效考核工作通過 2014 年的績效考核實踐， 我們認為， 目前的績效考核還存在不少問題， 一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡 量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。 2015 年績效考 核重點解決上述問題。我們

19、擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來 解決上述問題。四）加強培訓工作我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與 培訓的積極性不高，人力資源部在 2015 年打算給予各用人單位一定限額的培訓 經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和 培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集 中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展 一次風險防控方面的培訓。（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做 為中間人，既要為資本增值服務，

20、又要保障員工權益。 2015 年，我們一是繼續(xù) 規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是 保障員工福利， 2015 年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響 公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休 假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明， 效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法， 2015 年起提高見習期員 工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取 經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。（六）支持業(yè)務部門的組織工作2014 年，

21、公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí) 行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所 緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極 為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！篇四 :2014 年人力資源部工作總結二0 一四年度人力資源部工作總結今年以來，人力資源部在縣聯(lián)社正確領導下，緊緊圍繞總體年度工作部署和階段性工作任務，認真履行職責，以黨建工作為根

22、本，以加強干部員工隊伍建設為重點，不斷增強改革意識、競爭意識和服務意識。切實做好人員培訓教育和人事綜合工作，為推動我縣農(nóng)村信用社各項業(yè)務的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展做出了積極的努 力。回顧起來，我們主要做了以下幾方面的工作一、加強干部隊伍建設，提升干部管理水平。今年年初，為了進一步加強和 促進信用社領導班子建設，正確評價各社班子成員過去一年的德、能、勤、績、 廉，根據(jù)縣聯(lián)社的工作安排，聯(lián)社組織人員利用 5 天時間分五個組對各社領導班 子逐一進行了年度考評，依據(jù)考核結果給予班子成員最后考評結論，為領導用人 提供可靠地依據(jù)。逐步把干部隊伍建設成為業(yè)務精、能力強、作風硬的高素質干 部職工隊伍，促進我縣信用社健康

23、發(fā)展。二、根據(jù)崗位輪換對象和重點，人力資源部對全轄需要崗位輪換的員工進行 了認真登記，原則上在本社進行輪崗，對屬于親屬回避的以及不能在本社輪崗的 進行交流輪崗。 2014 年需要輪崗的 32 人， 12 月底全部輪換完畢，有力的保證 了人事四項制度的貫徹落實。三、公開招聘新員工，為信用社補充新鮮血液。今年 10 月份，按照省聯(lián)社 的統(tǒng)一安排部署，實行公開、公平、公正的招聘原則，通過筆試、面試、驗證等環(huán)節(jié)的層層篩選，為我縣選聘出新員工 38 人，并且順利通過崗前培訓，分配到我縣各基層信用社進行實習，從而大大地緩 解了基層信用社缺崗少人的現(xiàn)象，為信用社注入了青春活力，為信用社的健康發(fā) 展做好了人才

24、儲備。四、規(guī)范員工行為，提高服務水平。近幾年以來，規(guī)范化服務越來越受到上 級領導的關注，把規(guī)范化服務作為市場競爭的基本條件，所以我們根據(jù)已經(jīng)出臺 的規(guī)范化服務實施方案 規(guī)范化服務管理細則 規(guī)范化服務處罰條例等文 件，要求各營業(yè)網(wǎng)點認真學習，端正服務態(tài)度，提升服務理念，并且通過現(xiàn)場檢 查督導及非現(xiàn)場監(jiān)控檢查，對涉及的 20 個營業(yè)網(wǎng)點， 44 個人進行了處罰，通報 批評，并做到限期整改。今年共處理投訴 16 起，投訴率比上年下降 10%五、培養(yǎng)入黨先進積極分子，發(fā)展優(yōu)秀骨干加入中國共產(chǎn)黨。今年之前，共 有 21 名員工向基層黨支部遞交了入黨申請，通過每 3 個月的觀察、考察、走訪 了解、 黨委通

25、過表決同意， 最后確定 7 名優(yōu)秀干部于今年 7 月 1 日加入了中國共 產(chǎn)黨，光榮地成為了中國共產(chǎn)黨預備黨員。 同志們紛紛表示要珍惜這特殊的榮譽， 今后要為黨的事業(yè)和信合事業(yè)做出更大更突出的貢獻。六、完善職工福利，保障職工利益。根據(jù)我縣各項業(yè)務已進入良性發(fā)展的健 康模式，聯(lián)社班子十分重視職工的各項福利待遇，尤其是“五險一金”的按時交 納和基數(shù)的計提。今年上半年，人事部門及早數(shù)據(jù)分析，以 2013 年全轄每位員 工的年績效工資平均到每月，以此來做為每位職工的交納“五險一金”的基數(shù)，這樣一來， 完全體現(xiàn)了多勞多得、薪酬與勞保相結合的合理交納。報請聯(lián)社班子同意后，已 于今年 7 月份實現(xiàn)了住房公積

26、金按實際績效工資交納，提高了上交基數(shù)，保障了 職工的隱性福利，深受大家的好評。七、全面履行部門綜合職能，切實做好相關工作。主要是1、做好正常的“五險一金”的申報工作；2、做好關心離退休人員生活的工作；3、做好對困難員工的幫扶工作；4、做好高管資格申報工作；以上是人力資源部的工作總結，雖有了點成績，但仍深感工作中還有許多需要改進的地方，具體有以下幾點1、規(guī)范化服務成效不明顯，力度不大、不深入；2、人力資源配置不合理，不均衡；3、收入分配沒有達到理想標準；4、大家所期望的強制休假沒能貫徹落實。針對以上的不足，人力資源部打算明年將一如既往地服從上級領導，堅定不 移地執(zhí)行部門的規(guī)章制度，嚴格按照上級所

27、賦予我們的職責范圍做到不越權，不 越位，更不濫用職權，插手干涉。今后將對那些調人調不動，調出不接收的責任 人，堅決按照人事管理辦法追究責任人的責任，要求必須做到服從人力資源部的 一切安排，樹立人力資源部門的絕對權威。今后，我們將進一步圍繞聯(lián)社中心工作，做好人力資源配置工作。明年的工作打算初步定為一、緊緊圍繞縣聯(lián)社領導的工作思路，跟上新班子的新思路，以一種新的面貌、新的氣象、開創(chuàng)新的工作。二、抓好員工的培訓工作，尤其是新招錄大學生的思想穩(wěn)定工作和業(yè)務技能培訓工作。要通過以培代訓、演講、座談、文藝活動等形式多樣的方法，使他們安心地工作，熱愛信合事業(yè)，使信合事業(yè)的發(fā)展做到后繼有人。三、抓好規(guī)范化服務

28、這項工作，堅決以規(guī)范化服務細則及處罰條例為依據(jù)，促進全轄提升服務理念，改變作風，改進服務態(tài)度，以優(yōu)質的服務態(tài)度和嶄新的面貌為客戶服務， 從而贏得客戶、贏得市場、贏得口碑。四、做好養(yǎng)老保險金及醫(yī)療保險金的基數(shù)上調準備工作。事先做好預算、為聯(lián)社領導班子提供論斷的科學依據(jù)。五、做好工傷保險及生育保險的交納準備工作。工傷保險是一種為職工提供勞動保障的工作，同時也是單位免責的一種措施。生育保險是保障婦女生育期間 的合法利益，同時單位在婦女生育期間可以減輕財務負擔，是一項雙方滿意的社 會保險。六、規(guī)范用工制度，合規(guī)規(guī)避風險。目前，全轄有 35 名工勤崗（即門衛(wèi)、 廚師）人員。這是信用社潛在的用工隱患，已有

29、個別人員在利用勞動法保障自己 的權益。所以，規(guī)范這個群體的用工方法迫在眉睫。初步打算用勞動派遣的辦法 解決這個問題，排除潛在的隱患。不到之處請領導和同志們批評指正。二0 一四年十二月二日篇五 :人力資源部 2014 年度工作總結和 2015 年工作計劃人力資源部 2014 年度工作總結和 2015 年工作計劃2014 年即將過去，回望這過去的一年我們機遇與挑戰(zhàn)并行。同樣對于人力資源部也是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營狀況和組織規(guī)模上的不 斷變化，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行 力、應變能力提出更高的要求。2014 年是 * 人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速

30、成長的一年， 人力資 源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘與配置、培訓與開發(fā)、 薪酬福利管理、績效管理等四方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工 作的也逐步推進（如工作流程分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī) 范等）。為2014 年“挑戰(zhàn)與機遇” 下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了 實施基礎。2014 年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級領導的關心和指導，各 部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下，我們得以順利的有計劃、有步驟 的開展人力資源管理各項工作。人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招 聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列

31、基礎工作。較有 力地支撐到了公司的業(yè)務戰(zhàn)略和運營，但是也暴露出了諸多的不足。現(xiàn)就 2014 年工作總結匯總如下，并制作 2015 年的工作計劃如下人力資源部 2014 年度工作總結如下一、人力資源規(guī)劃一）部門建設1、人員規(guī)劃本年度根據(jù)公司實際的情況，人事部適當調整部門人員的崗位安排。由年初的 7 人調整到現(xiàn)在的 3 人，較大程度的為公司節(jié)約開 支、資源整合。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作 目標與達成結果的一致性，增強團隊的協(xié)作力。 2015 年我們將根據(jù)實際的生產(chǎn) 需要，更加合理的完善現(xiàn)有人員梯隊。2、內部培訓 2014 年部門積極開展了人事部內部培訓計劃，每周按 照

32、實際的課程安排組織進行內部的培訓。互動的培訓形式也讓部門內部彼此 之間互相學習、增進友誼，形成了良好的學習氛圍。相信這樣的輪流培 人力資源 年總結.訓形式，勢必會推動 * 人事部的整體進步。3、部門周會每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是“總結上周工 作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃” 。這樣的 會議管理形式，逐步規(guī)范了部門間的各項工作。 2015 年我們將一如既往的進行 下去，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、流程建設積極的安排員工編寫崗位流程說明 ，把崗位工作流程的細節(jié)用文字的形式描述清楚 。現(xiàn)已在我部門的到了很好的效果驗證， 后 續(xù)我們將會把此方

33、案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、 流程細節(jié)更加的明確，促進公司崗位交替過程的良性循環(huán)。5、政策關注為了更好的學習相關的政策、法律法規(guī)，在本年度部門組織了多次的內部討論學習。必要時由部長指導學習相關文件，向員工講 解學習政策法規(guī)的必要性。通過多次的組織學習、留心身邊的各項新的政策的實 施，人力資源部本年度成功申請了 50 萬元的“穩(wěn)崗補助“津貼。（二）制度體系建設1、為了建立健全的人力資源規(guī)章制度，從而推動企業(yè)的制度化管理運作，2014 年人力資源部對各項規(guī)章制度進行了整合梳理，對每項制度進行審核詳細 的分析了各項制度是否需要廢除或合并，制度具體條款的適用。針對管理空白點 與相關部門溝通，擬定新增制度建議報告和制定時間表。建立了我公司的規(guī)章制 度臺賬，目前已