人才測評知識及測評報告解讀,方華諾姆四達(dá)測評咨詢服務(wù)公司,第一部分、人才測評知識第二部分、測評報告解讀,主要內(nèi)容,第一部分人才測評知識,第一節(jié)人才測評原理、基本概念,一、概論,什么是人才測評人才測評是綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點(diǎn)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿冗M(jìn)行科學(xué)的測量和評鑒。,什么是有效的測評方法,二、人才測評的基本原理,人才測評的原理測量和量表信度效度常模測驗(yàn)分?jǐn)?shù),人才測評的原理,個體差異性原理心理特征的可測性測評的一致性原理,人才測評的原理,可見的,深藏的,知識、技能,價值觀、態(tài)度,自我形象,個性、品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī),行為,素質(zhì),潛能,技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。,1,2,n,人才測評的工作原理潛在特質(zhì)理論模型,人才測評的原理,測量就是根據(jù)某種法則給事物指派數(shù)字。,具有參照點(diǎn)和單位的連續(xù)體稱為量表。它是對測量結(jié)果進(jìn)行解釋的參照標(biāo)準(zhǔn)。通過任何測量工具所獲得的測量數(shù)據(jù)只有納入到相應(yīng)的量表之中，才能顯示數(shù)據(jù)的真實(shí)意義。,測量,量表,測量和量表,信度,定義：指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性或一致性類別：重測信度復(fù)本信度內(nèi)部一致性信度評分者信度,效度,定義：測量的有效性，即測量到所要測量的目的的程度。類別：內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度結(jié)構(gòu)效度,信度和效度,高信度是確保高效度的必要條件,但信度高效度不一定高。,測評效度,符合標(biāo)準(zhǔn),不符合標(biāo)準(zhǔn),工作績效,錯誤拒絕,正確接受,正確拒絕,錯誤接受,拒絕,接受,能力素質(zhì),常模,指一個有代表性的樣組在某種測驗(yàn)上的表現(xiàn)情況，或者說，是一個與被試同類的團(tuán)體在相同測驗(yàn)上得分的分布狀況與結(jié)構(gòu)形式。參照測驗(yàn)的常模，對測驗(yàn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋與評價實(shí)質(zhì)是通過考查個體的心理特質(zhì)在某一群體所有成員中的相對位置，來衡量和評價該個體的心理特質(zhì)。常模即解釋測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的參照系,原始分(RawScore)量表分(scalescore）百分等級(Percentile)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)(StandardScore)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)九,測驗(yàn)分?jǐn)?shù),以常模來解釋測驗(yàn)分?jǐn)?shù)1、百分等級分?jǐn)?shù)低于該分?jǐn)?shù)的常模參照人群的人數(shù)占整個常模群體的百分比。,2、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（1）（2）（3）離差智商,第二節(jié)當(dāng)代人才測評的主要技術(shù)和方法,包括基本潛能、個性、核心能力、專業(yè)能力測驗(yàn),人才測評中的常用技術(shù),包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗(yàn)等。,標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)技術(shù),評價中心技術(shù),包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。,內(nèi)隱評價技術(shù),背景調(diào)查技術(shù),投射測試技術(shù),包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。,采用情境判斷測驗(yàn)（SJT）方式，針對行業(yè)或崗位設(shè)計(jì)的實(shí)踐智力的評估技術(shù)。,基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。,一、標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)介紹,什么是標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn),通過一系列的科學(xué)方法來測量被評者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。依據(jù)一定法則，用數(shù)量化手段對心理現(xiàn)象或行為加以確定和測定。,心理測驗(yàn)的內(nèi)容,1、一般認(rèn)知能力測驗(yàn)：一般認(rèn)知能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。2、人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。3、興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。,心理測驗(yàn)量表的類型,自陳量表投射測驗(yàn)情境測驗(yàn),自陳量表(Self-Report),自陳：讓受測者個人提供關(guān)于自己人格特征的報告。理論假設(shè)：只有受測者自己最了解自己的人格特征。題目舉例：我喜歡上街游玩。是否我有許多業(yè)余愛好。是否,投射測驗(yàn),投射是指個人對客體特征的想象式解釋，在這種解釋中，個人具有將自己身上發(fā)生的心理過程無意識地附著在客體身上的傾向。投射技術(shù)的基本方法：向受測者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測者在不受任何限制的情況下，自由地對刺激情境作出他的反應(yīng)，然后通過分析受測者的反應(yīng)，推斷受測者的人格特征。,投射測驗(yàn)舉例羅夏墨跡測驗(yàn),投射測驗(yàn)舉例主題統(tǒng)覺測驗(yàn),請根據(jù)這幅圖畫講一個故事，請盡量包括可能的細(xì)節(jié)，你可以隨意想象和發(fā)揮同樣測驗(yàn)由許多這樣的圖畫組成，根據(jù)被試的描述來推測其心理特征。,情境測驗(yàn),定義把被試置于特定的情境中，由主試觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判定其人格。情境的種類實(shí)際生活情境：多用于教育，例如品格教育測驗(yàn)設(shè)計(jì)的情境；多用于特殊人員的選拔，例如情境壓力測驗(yàn),情境測驗(yàn)舉例,你到一家餐館就餐，要了一份價錢比較貴的菜，當(dāng)服務(wù)員送來后，你感到分量不足，這時你怎么辦？A你想，開飯店就是為了賺錢，再說也沒絕對準(zhǔn)確，湊合吃下算了。B你把菜端上找到服務(wù)員大吵大鬧，指責(zé)他們故意坑顧客，發(fā)不義之財。C你一聲不吭吃下，但臨走時給飯店使點(diǎn)兒壞，比如把醬油、醋倒掉或把桌布弄得很臟亂。D你把意見詳細(xì)寫在意見簿上。,心理測驗(yàn)誤差產(chǎn)生的來源,誤差：是指與測驗(yàn)?zāi)康臒o關(guān)的因素引起的測驗(yàn)結(jié)果不穩(wěn)定或不準(zhǔn)確的效應(yīng)。心理測量的誤差主要有三個方面的來源施測條件，測量環(huán)境的好壞及各種條件是否一致會給測量結(jié)果帶來很大影響。如在有許多干擾諸如噪音等的環(huán)境中進(jìn)行的測量，會使受試者精神不集中。測量標(biāo)準(zhǔn)不一，如隨意調(diào)換測驗(yàn)程序等都會使結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。主試者因素，主試者是測驗(yàn)的主持人，其對施試條件和方法的掌握，以及其他主觀因素如偏見、期望等均會影響到測驗(yàn)的結(jié)果。受試者因素，受試者的應(yīng)試動機(jī)、測量焦慮、生理狀態(tài)等都會造成對測驗(yàn)結(jié)果的影響。,心理測驗(yàn)的應(yīng)用原則標(biāo)準(zhǔn)化原則：在員工招聘中進(jìn)行心理測試，一定要盡量運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的量表、標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語、標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境、標(biāo)準(zhǔn)化的程序，這樣才能夠得出一個比較準(zhǔn)確的測試結(jié)果。保密原則：測試量表盡量保密，不要讓無關(guān)的人員接觸到量表，尤其是量表的標(biāo)準(zhǔn)答案。客觀性原則：對心理測量結(jié)果作出評價時要遵循客觀性原則。評價一定要謹(jǐn)慎，這樣才能夠全面地、合乎邏輯地、科學(xué)地來評價一個人的心理素質(zhì)和他的潛在能力。,二、評價中心技術(shù),評價中心是以工作情景模擬為特征，以測量評價被評價者者管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化、程序化評價活動與傳統(tǒng)的測評過程不同，AC通過對情景的模擬，觀察被測評者實(shí)際發(fā)生的行為反應(yīng)，以實(shí)際發(fā)生的行為為依據(jù)對被評價者做出判斷。,評價中心(AssessmentCenter)：,AC主要應(yīng)用于中高級管理人才選拔、培訓(xùn)診斷、培訓(xùn)發(fā)展國外廣泛應(yīng)用，國內(nèi)有一定的應(yīng)用（國資委2005年公開招聘華源集團(tuán)總經(jīng)理和建研院院長、諾姆四達(dá)公司服務(wù)過的40多家客戶）,評價中心(AssessmentCenter)：,多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用多名經(jīng)過培訓(xùn)的評委較長的時間事先擬定流程和標(biāo)準(zhǔn)模擬與工作高度相關(guān)的情境在觀察到的行為基礎(chǔ)上進(jìn)行評價多項(xiàng)評價指標(biāo),AC的特點(diǎn),AC的主要技術(shù),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）文件筐測驗(yàn)（In-Basket）角色扮演(RolePlay),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論簡介,效度較高的評價中心技術(shù)之一主要用于對溝通、協(xié)調(diào)、人際影響力、說服力等能力與素質(zhì)的測評,使用最多的一種情景模擬技術(shù)，是對工作會議的模擬；通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價在互動交流中被評價者展示多方面的能力與性格特征，評委觀察到較多的在面試中觀察不到的信息。通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的小組討論需用時90分鐘-120分鐘,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）,關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)性、有效性,多造立交橋推廣鼓勵電話、網(wǎng)絡(luò)購物加強(qiáng)軌道交通（地鐵、輕軌）的建設(shè)加強(qiáng)交通法規(guī)教育建立一支高效的交通事故處理隊(duì)伍嚴(yán)懲違章違紀(jì)減少私人機(jī)動車數(shù)量增加居民社區(qū)的商業(yè)、娛樂設(shè)施優(yōu)化公交線路提倡出行公交化,LGD討論主題舉例,LGD的構(gòu)成要件,硬件場地布置：被評價者席位的擺放要求、評委席位擺放要求空間要求：,軟件主持人：指導(dǎo)語、操作程序、評分標(biāo)準(zhǔn)評委：評分標(biāo)準(zhǔn)、評分表格、行為記錄表被評價者：討論背景材料（題本）,LGD的操作流程,被評價者準(zhǔn)備階段座次抽簽發(fā)放題本主持人介紹程序和要求被評價者個人準(zhǔn)備(15分鐘),主持人引導(dǎo)、控制整個小組討論進(jìn)程,LGD測評指標(biāo)范例,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力：明確小組任務(wù)，合理分工，激發(fā)小組成員發(fā)揮潛能，有效推進(jìn)小組活動進(jìn)程，帶領(lǐng)小組實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。溝通能力：準(zhǔn)確理解對方的思想與觀點(diǎn)，靈活運(yùn)用多種溝通技巧，清晰表達(dá)自己的思想與觀點(diǎn)，以獲得理解，尋求共識。,文件筐測驗(yàn)（In-Basket）,文件筐測驗(yàn)指導(dǎo)語范例,“文件筐測驗(yàn)”是工作情景模擬活動的方式之一。它通過向您介紹一種模擬的工作情景，讓您“扮演”一給定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批文件，從而測試您在模擬情景下的工作能力，根據(jù)您的這種表現(xiàn)來推斷您在真實(shí)的工作情景中的潛力和勝任能力。測評咨詢顧問將就幾個與管理能力有重要關(guān)聯(lián)的方面給您評分并做出總的評價，找出您的優(yōu)點(diǎn)與不足。所以，您在測試中必須態(tài)度認(rèn)真，盡量進(jìn)入角色，設(shè)身處地地對文件做出適當(dāng)處理，盡量顯示出您的才能與優(yōu)勢，慎思、善斷，既不草率從事，又不遲疑超時。,被試接受文件筐測驗(yàn)必須置于特定的背景下,背景材料（模擬的工作情境）介紹企業(yè)的基本信息：組織結(jié)構(gòu)組織人員構(gòu)成所處的行業(yè)背景主要的生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域盈利情況存在的挑戰(zhàn)和問題,認(rèn)識“文件筐”,情況匯報張總：上周接到一個客戶投訴電話，說是在廣州市場上購買了一款我公司的移動電話，用了沒兩天就出現(xiàn)頻繁掉線，送到當(dāng)?shù)刭|(zhì)檢部門檢測說是電話質(zhì)量有問題。公司已派人去廣州了解情況，初步查明該顧客購買的電話是假冒產(chǎn)品。當(dāng)時為平息事態(tài)已為該顧客更換同型號的手機(jī)一部。隨后公司又在當(dāng)?shù)厥袌霭翟L發(fā)現(xiàn)同一型號同一款式的手機(jī)確實(shí)存在不少的假冒產(chǎn)品，它們以低于市場售價40銷售。該款式型號的手機(jī)是我們公司今年4月投放市場的。先向您匯報以上情況，進(jìn)一步的情況我們正在調(diào)查處理中。市場部謝協(xié)2002年12月9日,會議通知通知茲定于2002年12月27日下午，在市委會議中心一號廳召開“全市經(jīng)濟(jì)工作會議”，請單位主要負(fù)責(zé)人參加。重慶市計(jì)劃委員會2002年12月11日張總：以上兩個會議該派誰參加請您盡快安排，我好代為傳達(dá)。秘書王玲2002.12.12,角色扮演,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演概念,角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。在這種活動中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種矛盾和問題。主試通過對被評價者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。互動一般采用一對一的模式，主要通過對話的形式進(jìn)行。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演的主要形式,個別談話模擬答辯會記者招待會專題座談會,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演的測試方法,被評價者扮演指定的“領(lǐng)導(dǎo)者”；考察人員（主試）扮演“記者”、“上級領(lǐng)導(dǎo)”、“職工群眾”、“有思想情緒的下屬”等多種角色；雙方進(jìn)行逼真的壓迫式口試；評委通過觀察被評價者在對話過程中的行為表現(xiàn)，對某些能力與素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評價。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演測試的素質(zhì)指標(biāo),通過口頭交鋒，直觀了解被評價者的思維能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)、主動性、政策水平、對本單位的熟悉程度，以及言談舉止、儀表風(fēng)度等；通過評委的觀察，根據(jù)材料設(shè)計(jì)情境的特點(diǎn)，還可以判斷被評價者的輔導(dǎo)與培養(yǎng)能力、授權(quán)能力、沖突解決能力、溝通能力、說服力等潛在素質(zhì)指標(biāo)。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演的測試方法,角色扮演的測試過程包含三個環(huán)節(jié)：評委宣讀指導(dǎo)語，向被評價者描述一種人際交往情境；測試開始，主試向被評價者施加一種標(biāo)準(zhǔn)刺激，即按提示語向被評價者引發(fā)談話；被評價者向主試做出應(yīng)答，就好像這種交往情境真的發(fā)生了。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演基本實(shí)施要求,時間要求根據(jù)不同的角色扮演情境的需要，時間長短不等，最短20分鐘，最長可能半天。人員組成評委角色扮演主試被評價者考場環(huán)境安靜不易受到打擾，隔音效果良好，空間稍寬敞,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施程序,1.評委宣讀指導(dǎo)語：2.角色扮演主試在工作人員的示意下進(jìn)入考場，開始談話；3.談話階段評委觀察記錄；4.評委評分。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)系列角色扮演,角色扮演主試（演員）,角色扮演至少需要一名主試參與，與被評價者交互作用，角色扮演主試的作用至關(guān)重要，測評活動的成功與否（能不能測評到期望的能力指標(biāo)）很大程度上依賴于角色扮演主試的表現(xiàn)。在測評過程中，評委只能夠借助角色扮演主試來控制情節(jié)的發(fā)展，觀察被評價者的表現(xiàn)。,四達(dá)現(xiàn)代測評技術(shù)培訓(xùn)