5.1面試與錄用工作文案511面試分工計劃面試分工計劃一、 目的為了明確面試過程中各項工作的責任，提高面試質量，保證人才選拔順利完成，特制訂本計劃。二、 面試人員組成面試工作由人力資源部負責組織實施，其面試小組的人員構成如表5-1所示。表5-1 面試人員組成一覽表面試人員相關說明人力資源部人員主要考核應聘人員的綜合素質，如言談舉止、應聘人員的求職動機，初步判斷是否符合企業要求用人部門人員主要考核應聘人員的專業技術水平和能力企業高層領導參與企業中高層管理人員或核心員工的招聘面試工作外部專家三、 面試分工安排根據不同的評估范圍，面試人員具有不同的分工責任，本次面試的分工安排如表5-2所示。表5-2 面試分工表部門人員工作內容人力資源部人力資源部經理指導、審核面試實施方案，參與應聘人員復試工作招聘專員篩選應聘人員資料，通知人員面試，協助人力資源部經理制訂面試實施計劃，參與初試用人部門參與面試試題的設計工作，參與復試，對應聘人員面試表現進行評估高層領導、專家顧問對應聘中高層或核心職位的人員進行復試，并做出錄用決策四、 面試問題提綱設計面試工作實施前設計一系列相關的面試問題，有助于增強面試的效果，表5-3給出了部分面試試題。表5-3 面試試題考核項目考核要點示例問題工作經歷不應局限于單純的工作簡介，應深入到員工的責任感、業績等方面進行考核以前的工作單位，擔任的職務，負責哪些工作工作能力1 工作經歷不等于工作能力2 主要工作任務和職責及取得了哪些工作成績1 工作中遇到過哪些問題，是怎么解決的2 要想在這一領域獲得成功，你認為必須具備哪些品質和能力求職動機1 變換工作的原因2 未來追求與愿景1 你為何希望加入我們公司2 你未來三年的職業規劃知識和專長綜合素質與專業知識技能1 專業術語解釋2 相關知識問題解答工作態度對應聘職位的看法、工作責任心、主動性等方面1 你對應聘的職位有什么看法2 當你在工作中遇到與上級意見不一致時怎么辦興趣和愛好個性特征平時都喜歡一些什么活動，有哪些個人愛好512面試工作總結面試工作總結為了滿足企業發展的用人需要，根據事先制訂的招聘計劃，人力資源部于月日到月日開展了招聘面試工作。本次面試共接待應聘者120名，其中初試合格者70名，復試合格者48名，超出計劃招聘人數（45名）3人。一、 工作實施說明 （一） 相關資料的準備1 應聘者資料的準備。人力資源部準備面試需要的各種資料，如應聘者簡歷、自薦信、應聘者登記表等。2 試題的準備。人力資源部與用人部門共同設計面試試題，并討論確定面試試題的評價標準。（二） 面試職責劃分本次面試分工明確，職責清晰。面試分工如下。1 人力資源部負責初試，對應聘者進行基本素質考核。2 用人部門負責復試，考核應聘者的專業知識水平和工作能力等。（三） 實施成果本次面試工作與實施狀況如表5-4所示。表5-4 面試方案計劃與實施情況對比表面試階段考評方法單項考核面試用時面試總時間面試合格人數計劃實際計劃實際計劃實際初試無領導小組討論60分鐘60分鐘3天4天60人70人復試結構化面試法20分鐘20分鐘4天4天45人48人二、 面試結果評價（一） 面試成功之處1 面試成功方案設計合理，節約了面試時間，提高了面試效率。2 采用了科學的面試考評方法，為應聘者創造了良好的面試氛圍，超額完成了招聘任務。（二） 面試待改進之處1 面試前做好面試考官的培訓工作，由于面試之前沒有對應聘者進行結構化面試培訓，導致面試過程在出現一次短暫的冷場局面。2 此次面試費用支出超過預算，在下次的人員選拔過程中，事先要進行科學合理的預算并嚴格控制各項費用的支出。55面試與錄用工作流程551面試試題設計流程流程名稱面試試題設計流程文件受控狀態文件管理部門人力資源部經理人力資源部相關部門相關制度/表單審核審核開始分析崗位確定考核要點確定面試題目類型設計面試評價表結束確定面試題目編寫面試提問提綱用人需求申請參與 配合參與用人申請表職位說明書面試題目設計方案面試評價表編制日期審核日期生效日期552員工錄用工作流程流程名稱員工錄用工作流程文件受控狀態文件管理部門人力資源部經理人力資源部用人部門員工相關制度/表單辦理相關手續辦理入職手續發出錄用通知結束參與轉正開始是否安排工作試用考核合格崗前培訓辦理相關手續接收通知辦理入職手續延期轉正或其他接受培訓員工試用期考核表員工入職登記表錄用管理制度編制日期審核日期生效日期553員工轉正工作流程流程名稱員工轉正工作流程文件受控狀態文件管理部門人力資源部經理人力資源部用人部門員工相關制度/表單審核辦理轉正手續存檔正式聘用審核結束開始試用期考核是合格否 否辭退繼續試用辦理轉正手續提出轉正申請是新員工入職管理制度新員工試用管理制度員工試用期考核表編制日期審核日期生效日期5.6面試與錄用方案設計561結構化面試實施方案結構化面試實施方案一、 招聘職位財務經理。二、 面試準備（一） 確定招聘標準1 組建招聘小組為了客觀、準確地確定財務經理的崗位任職資格條件，企業聘請了一位外部專家，與人力資源部工作人員共同組成了一個招聘小組。2 收集、分析信息（1） 招聘小組通過職位說明書，了解財務經理的崗位任職資格。（2） 招聘小組與企業財務部及企業高層進行溝通，一方面確認相關信息的真實性、準確性，另一方面明確企業高層對財務經理的期望和要求。3 確定崗位資格條件招聘小組通過信息收集和分析工作，確定財務經理的任職資格要求，并通過崗位任職資格表描述出來。財務經理的任職資格如表5-8所示。表5-8 財務經理任職資格一覽表教育程度1最佳學歷碩士及以上2最低學歷本科3專業要求財務會計專業4外語要求英語四級以上5計算機水平熟練使用辦公軟件、財務處理軟件業務知識1預算管理根據子公司的實際狀況，編制切實可行的預算方案2賬務處理精通財務賬務管理工作經驗工作年限五年以上大型企業相關工作經驗能力要求1領導能力通過激勵、授權等方式領導下屬的能力2計劃執行能力制定可行的計劃方案并付諸實施3分析決策能力對市場的敏感度，并能根據變化及時做出準確判斷和決策4溝通協調能力與客戶、媒體及其他相關部門的溝通和協調能力（二） 設計考核方案1 根據財務經理的崗位任職資格的特點，招聘小組制定的考核方案如表5-9所示。表5-9 考核方案考核形式考核內容面試主要考察應聘者的基本素質，如分析能力、應變決策能力等無領導小組討論主要考察應聘者的領導能力、人際溝通能力、開拓能力等文件筐測驗主要考察應聘者的專業知識掌握情況和工作協調能力等2 招聘小組根據考核方案的要求，設計結構化面試試題一覽表，如表5-10所示。表5-10 結構化面試試題一覽表考核內容面試試題工作經驗請您描述一下以往的主要工作職責以及在工作中有何收益領導能力您認為應該怎樣幫助下屬成長您如何確保企業的目標、任務能反映到各部門甚至員工個人的工作目標中去計劃執行能力為這次面試你做過哪些準備您如何計劃和安排重要工作事項分析決策能力當事情發展的結果與您事先做的計劃有很大偏差時，您打算如何處理溝通協調能力朋友、同事、領導對您的評價三、 面試實施（一） 導入階段 應聘者到來后，面試考官應態度友好地安排應聘者面試。面試的開始階段，面試考官可以將如下問題作為開場白，以緩解應聘者的緊張情緒。1 您今天過來交通還方便吧，我們公司的地址容易找嗎？2 您來自哪里？（可以簡單地與應聘者聊聊其家鄉的特點）3 您是如何獲知我們企業的招聘信息的？（二） 正式面試階段正式面試階段主要是按事先設計的面試程序及面試試題進行，是面試的關鍵階段。（三） 結束階段面試考官估計應聘問題都提問完畢，則可以自然地結束應聘。面試結束要順暢、自然，不能讓應聘者覺得太突然。一般安排應聘者對自己的情況進行補充或讓他們提出自己感興趣的問題。四、 應聘者評估招聘小組根據應聘者的表現，填寫應聘者評估表，如表5-11所示。表5-11 應聘者評估表評價要點評價等級評語或記錄1234儀容儀表言行舉止工作經驗領導能力計劃執行能力分析決策能力溝通協調能力綜合素質建議：錄用 待定 基本上不符合條件562無領導小組討論方案無領導小組討論方案一、 目的 通過無領導小組討論的方式，應聘人員創造自由發揮的氛圍，從而更全面、更深入地對應聘者進行評估，確定合適的人選。二、 無領導小組討論程序1 主考官主持會場并宣講具體事宜。2 分發案例資料。3 應聘者閱讀并思考相關的問題（約15分鐘）。4 自由討論。5 制作出統一的方案并交給主考官。6 方案陳述。三、 討論規則1 總時間為60分鐘。2 討論過程中，每人一次發言的時間不得超過3分鐘。3 討論過程中若有意見不同者，不得發生過激的言語及行為沖突。四、 考評要素1 處理突發事件的能力。2 組織和領導能力。3 協調溝通能力。4 分析解決問題的能力。5 個人氣質。五、 案例：海上自救你們正乘一艘科學考察般航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品。問題：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。15件物品分別為：1 指南針；2 一臺小收音機；3 剃須鏡；4 一套航海圖；5 飲用水；6 巧克力兩千克；7 蚊帳； 8 飲料一瓶；9 機油；10 一套釣魚工具；11 救生圈若干；12 一箱驅鯊劑；13 一箱壓縮餅干；14 一根五米的細纜繩；15 一塊雨布。六、 討論要求1 每個人自由思考15分鐘，并做出自己的方案。2 用45分鐘的時間展開自由討論，各抒已見，最后形成一個統一的意見書并交給主考官。3 派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后可以補充。七、 評分標準1 善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。（10分）2 有自己獨到的見解并得到小組成員的一致贊同。（15分）3 尊重、關愛他人。（15分）4 善于協調爭端，并有較強的領導能力。（30分）5 談吐、行為舉止是否有風度。（10分）6 用現有資源解決問題的能力。（20分）八、 討論評估主考官和考評人員對參與討論的成員進行評估，評估的方式是填寫無領導小組討論觀察記錄表，如表5-12所示。表5-12 無領導小組討論觀察記錄表觀察內容應試者A應試者B應試者C應試者D個人議表參與有效發言的次數是否敢于發表不同的意見提出新的方案和見解是否善于傾聽并尊重別人的意見協調爭端創造和諧氣氛的能力領導和控制能力決策和魄力快速反應能力分析判斷能力情緒控制能力肢體語言、表情是否恰當語言表達能力綜合評價：應試者A應試者B應試者C應試者D 九、 討論結束主考官向無領導討論小組成員致謝，宣布討論結束并告知下一階段人員招聘工作的安排。61培訓管理工作文案611培訓工作計劃企業2008年年度培訓計劃一、 培訓目的1 提高員工的工作積極性和工作效率，提升員工個人素質。2 規范員工服務標準，統一各部門的工作流程。3 建立完善的企業文化。4 作為選拔企業中高層管理干部的考核依據。二、 年度培訓計劃依據人力資源部培訓工作制度，經人力資源部對本企業的培訓需求進行調查和分析后，特制訂本企業2008年度培訓計劃，具體如表6-1所示。表6-1 企業2008年年度培訓計劃一覽表培訓方向培訓項目培訓對象培訓時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企業文化培訓新進人員培訓新進員工企業經營策略全體員工新近改動的制度全體員工軍訓全體員工禮儀規范全體員工業務知識培訓營運基礎知識新進員工陳列知識全體員工保衛部工作流程保衛部員工財務業務技能財務部員工信息技術技能信息部員工其他電腦知識有需求的員工高效能人士的習慣全體員工卓越團隊的建設經理級以上員工領導力與項目管理主管級以上員工其他需求有需求的員工依據員工培訓需求調查的結果適當安排三、培訓計劃的實施（一）準備階段培訓工作的準備計劃如表6-2所示。表6-2 培訓準備計劃表時間內容責任人備注12月確定及聘用兼職培訓講師李參見了培訓講師管理辦法23月收集、整理培訓資料李各培訓講師自行準備交人力資源部備案312月每月25日下發培訓需求調查及下月培訓計劃工作細則張根據年度培訓計劃安排及每月培訓需求調查制定月培訓計劃工作細則（二）實施階段企業的培訓工作主要由人力資源部牽頭組織開展，并根據不同的需求負責實施，其他相關職能部門協助配合。部門內部培訓須先報人力資源部備案，由人力資源部組織，部門自己負責實施。人力資源部對各項培訓的實施過程進行跟蹤，要求各部門參訓人員簽到，作為考核依據。（三）培訓考核階段1.每項培訓完成后，由人力資源部通過對參訓人員的出勤統計、課堂表現、反饋意見表等進行初級考核。初級考核設“優”、“良”、“可”、“差”四個級別，被評“差”者須重新學習相同或參加類似的培訓課程。2.根據課時內容的不同，設計筆試、現場實操等考核方式，由人力資源部及相關部對參訓人員進行考核，考核通過后方為培訓完成，并將每次考核結果進行記錄；考核未通過者需進行補考，三次考核仍未通過都予以降薪、降職直至待崗處理。3.培訓完成后填寫員工培訓記錄卡，記錄員工的培訓成績和表現，作為加薪、提升的考核標準。 4.對企業內部培訓講師的考核主要通過授課教案的準備、授課技巧、參訓人員的反饋意見及參訓人員整體的考核成績來進行。根據考核結果評定兼職培訓講師的等級，給予一定的培訓獎金，并以此作為今后晉升、加薪的優先條件。四、培訓效果評估1.培訓結束后，組織參訓員工填寫培訓效果調查表，由人力資源部開展培訓課程評估工作，并針對培訓講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為建立企業內部兼職培訓講師的考核依據。2.培訓結束后，人力資源部要按照調查意見填寫培訓效果評估表，制定評估報告，并由人力資源部及其他相關部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。3.通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內容、方式進行及時調整，以便提高上次培訓的效果。五、建立培訓檔案為每位員工建立培訓檔案，將培訓后的總結和結束后填寫完畢的培訓成績考核表、培訓效果調查表等歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。6.1.2培訓需求報告某企業中層管理人員培訓需求報告一、培訓需求分析背景2007年12月，人力資源部對企業中層管理人員年度培訓需求進行了調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調查分析，提升管理技能成為了他們培訓需求的重點內容之一。二、調查對象企業各職能部門主要負責人、主管級以上的中層管理職務人員（共計36人）。三、調查方式及主要內容1.調查方式（1）訪談 由人力資源部經理作為培訓需求分析的主要負責人，同中層管理人員分別組織座談，并與企業部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現進行了溝通。（2）問卷調查 人力資源部共發出培訓需求調查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據實際情況認真填寫了問卷。2.調查內容分析（1）崗位任職時間表6-3 崗位任職時間調查表任職時間1年以內12年2年及以上中層管理人員人數18711所占比例（總人數36人）50%19.44%30.56%從表6-3可以看出，69.44%的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現任職位時間都不足1年，足以說明其管理經驗尚待提高。（2）管理幅度表6-4 管理幅度調查表管理幅度無13人46人610人10人及以上中層管理人員人數431766所占比例（總人數36人）11.11%8.33%47.22%16.67%16.67% 從表6-4中可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89的中層管理人員的直接下屬有410人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但也只是暫時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。（3）如何制訂工作計劃 大多數中層管理人員以月度或季度作為制訂計劃的單位，很少有制訂長期規劃的。在具體制訂計劃的過程中，如何圍繞總目標制訂其具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現等問題上，卻存在著諸多不足之處。（4）有效授權與激勵 授權和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據培訓需求調查的結果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權限并激勵員工，但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進行具體的有效授權與激勵的培訓。（5）高效團隊的建設 團隊作用發揮得好，就能產生1+12的效果，至于如何帶領及組建一支高效的團隊，77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。（6）員工培訓 所有作為此次培訓對象的中層管理人員都選擇了對員工進行培訓，但只有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃并認真執行，33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃但沒有落到實處，33.33%的中層管理人員對員工培訓的隨意性較大，16.67%的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓。由此可以看出，他們都意識到對員工進行培訓的重要性。但真正落實的比較少，且對于培訓技巧的掌握還需要進一步學習。四、培訓計劃及建議中層管理人員管理技能培訓。（二）培訓機構管理咨詢公司。（三）時間地點安排1.時間安排第一階段：月日月日，共計天。第二階段：月日月日，共計天。第三階段；月日月日，共計天。2.地點安排培訓地點：企業報告廳、企業主會議室。（四）課程設置安排本次中層管理崗位培訓的課程設置如表6-5所示。表6-5 中層管理人員培訓課程安排表課程類別層次一（任職不足2年的）層次二（任職滿2年以上的）編號課程名稱課時編號課程名稱課時第一階段業務技能培訓MB-101中層管理人員角色任務2小時MB-201財務報表運用2小時MB-102信息處理技巧2小時MB-202企業經營模擬6小時MB-103授權技巧2小時MB-203企業再造工程3小時MB-104高效率的工作習慣2小時MB-204談判技巧3小時MB-105專案管理3小時MB-205問題解決與決策技巧6小時MB-106管理個案研討3小時MB-206國際企業2小時MB-107創意思考方法3小時MB-207企業成功管理經驗談3小時第二階段人員管理技能培訓MH-101談判輔導技巧4小時MH-201團隊學習3小時MH-102激勵藝術2小時MH-202人際敏感度6小時MH-103人際沖突管理3小時MH-203企業倫理2小時MH-104管理心理學6小時MH-204跨部門溝通技巧2小時第三階段自我開發技能培訓MS-101系統思考3小時MS-201壓力管理3小時MS-102與成功有約3小時MS-202自我超越3小時MS-103生涯突破3小時MS-203習慣領域與自我成長3小時6.1.3培訓成本預算某企業培訓成本預算方案一、培訓的總預算及其使用根據企業培訓制度制定本企業培訓預算，金額為去年銷售額的1%15%.包括企業內部人員的成本費用在內,總預算分配比例為:內部有關人員的工資、福利及其他費用占30%，企業內部培訓占30%，派遣員工參加外部培訓占30%，10%作為機動。二、培訓方式根據培訓需求的不同，人力資源部按照不同的方式組織培訓。依據組織方式和培訓地點的不同，主要分為外部培訓和企業內部培訓。（一）派遣員工參加外部培訓參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，另外企業要根據實際情況報銷一定的注冊費、差旅費、住宿費和用餐費，并且按照培訓協議和勞動合同發放工資薪金。（二）企業內部培訓企業內部培訓（簡稱內訓），其費用由于形式不同而差異很大，可以分為企業自己培訓、聘請培訓講師內訓、聘請培訓公司內訓。1.企業自己培訓。即由企業內部培訓講師培訓，這類培訓費用最低，只要支付員工的工資和培訓資料費用，再加上一些設備、材料的損耗費。但是企業內部優秀的培訓講師十分有限，培養、儲存優秀培訓講師的費用也較大，還有不少課程無法自己培訓。2.聘請培訓講師內訓。目前國內培訓講師的市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓講師的市場價每天在500美元至20000美元之間。3.聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓費用相比，較為便宜。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還要高一些。由于操作規范、服務精良、培訓講師一流，因而是許多企業常采用的培訓方式。三、成本預算 本企業主要采用成本預算表（如表6-6所示）來計算某項擬訂培訓項目的總成本，部分成本根據實際情況可以不填。表6-6 成本預算表編號： 填表日期： 年 月 日培訓名稱培訓負責人培訓對象培訓機構培訓時間培訓地點（續）序號項目名稱預計成本（元）備注1工資與福利（人力資源開發人員）2工資與福利（企業其他人員）3工資與福利（學員）4用餐、差旅和住宿費用（人力資源開發人員）5用餐、差旅和住宿費用（學員）6辦公用品開支7培訓資料與用品費用8打印與復印費用9外部服務費用10設備開支分攤11自有設備維護費用12設備租賃費用13注冊費用14設施開支分攤15一般費用分攤16其他費用合計備注人力資源部經理財務部經理總經理6.1.4培訓評估報告電子企業車間操作人員培訓評估報告通過今年年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為表現，發現在實際工作中不少員工常常出現工作方向模糊、崗位環境混亂、技術參差不齊、工序流程不暢等問題。針對這些問題，為了進一步提高員工技術水平和工作效率，人力資源部與培訓專家一起進行了有效分析，并結合年度培訓計劃提出了此次培訓方案，并于月目在企業報告廳舉行了車間技術能力培訓，各車間操作人員共人參加了此次培訓。此次培訓的實施在員工中引起了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋資料。一、反應層評估反應層評估主要采用的是問卷調查的方法。人力資源部在培訓期間共下發培訓效果調查問卷份，培訓結束之后，回收份有效評估問卷，以下是問卷結果統計分析情況。（一）問卷統計分析結果1.對于課程是否符合工作需要的評價（如表6-7所示）表6-7 培訓課程是否符合工作需要滿意層次優良良好尚可較差極差所占比例59%37%4%0%0%從表6-7可以看出，受訓人員中有96%的人認為課程較符合工作需要。2.針對此次課程內容是否清晰，是否易于理解的評價（如表6-8所示）表6-8 培訓課程內容是否清晰滿意層次優良良好尚可較差極差所占比例28%59%13%0%0%從表6-8可以看出，87%的受訓人員對課程內容的評價達到“良好”以上。3.對講師準備是否充分的評價（如表6-9所示）表6-9 培訓講師準備是否充分滿意層次優良良好尚可較差極差所占比例38%47%15%0%0%從表6-9可以看出，85%的受訓人員認為培訓講師準備得較為充分。4。對此次培訓能接觸到新觀點、新理念和新方法的評價（如表6-10所示）表6-10 培訓內容是否新穎滿意層次優良良好尚可較差極差所占比例38%50%12%0%0%從表6-10可以看出，88%的受訓人員認為此次培訓帶來了新觀點、新理念和新方法。5.對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價（如表6-11所示）表6-11 培訓是否有利于工作滿意層次有很大幫助有一些幫助僅有一點幫助說不清楚一點也沒有所占比例35%50%10%5%0%從表6-11可以看出，85%的受訓人員認為本次培訓對于梳理工作思路和工作流程均有一些幫助。6.本次培訓內容在工作中運用的機會（如表6-12所示）表6-12 培訓內容在工作中運用的機會滿意層次有很多機會有機會說不清楚一點也沒有所占比例30%63%7%0%從表6-12可以看出，93%的受訓人員認為本次培訓內容在工作中有機會加以運用。（二）小結本次評估調查的基本滿意度達到85%以上，85%以上的受訓人員均對此次培訓給予了良好的評價。培訓內容與受訓人員的工作密切結合成為本次培訓的亮點。二、學習層評估 學習層的評估內容主要是受訓人員掌握了多少知識和技能，記住了多少課堂講授內容。因此，人力資源部根據課程內容設計了筆試和實踐操作兩種考核方式，并對考試進行了認真的評判工作，考核成績如表6-13所示。表6-13 車間操作人員培訓成績表考試成績（分）06060707080809090100所占比例2%14%22%57%5%在此次考試中，98%的受訓人員都達到了及格水平，其中有63%的受訓人員達到良好（80分以上）水平。其中，只2%的受訓人員沒有達到60分的及格標準，根據培訓制度規定，沒有及格的受訓人員在一周后重新進行了學習和補考，并且全部通過考試。三、行為層評估對于生產流程和操作規范的培訓效果評估，人力資源部采取觀察的方式進行。表6-14是本次培訓的觀察記錄表。表6-14培訓效果觀察記錄表培訓課程增進個人技術，提高工作效率培訓日期年月日觀察對象受訓人員的全部工作過程觀察記錄員項目具體內容觀察到的現象培訓前1.工作崗位環境臟亂，地面丟棄物和成品不分，有個別煙頭出現2.操作工具亂棄，經常無序擺放3.工作流程無序，前后銜接不流暢，許多工作有頭無尾培訓后1.工作崗位環境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭出現2.操作工具合理歸位，擺放符合培訓內容要求3.工作流程基本理順，工作銜接流暢到位，操作程序完整有序結論1工作環境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.應當繼續開展一系列的技術職稱培訓，以鞏固這種工作狀態四、效益層評估效益層評估在培訓后兩個月進行，主要利用車間操作人員受訓后勞動效率和生產質量的提高來間接說明培訓所產生的經濟效益。以下是本次培訓成本和收益的分析對比。（一）成本分析本次培訓所產生的成本如表6-15所示。表6-15 培訓成本分析表成本構成具體名目金額（單位：元）直接費用培訓講師費用（包括授課費、交通、食宿等費用）3000培訓資料購買費用（打印、復印、購買教材）500培訓場地、設備器材租金（企業內進行）0其他雜費（礦泉水、水費、電費）600間接成本培訓組織人員的時間成本（小時工資水平所耗時間）1000受訓車間人員的時間成本（小時工資水平所耗時間）5000領導給予支持的時間成本（小時工資水平所耗時間）2000總成本12100（二）收益分析該企業生產車間的日產量為1000個。培訓前，生產過程中經常出現以下兩個問題：一是每天生產的8%的產品因性能不符合要求而報廢，二是工人怠工情緒比較嚴重，經常出現遲到、早退現象。經過培訓，車間人員遲到、早退現象有所好轉，日產量增加了100個；工作態度明顯好轉，廢品率下降了2%。表6-16簡單分析了此項培訓的收益。表6-16車間人員培訓收益分析表生產成果衡量指標培訓前培訓后改善成績年收益（按250個生產日，產品單價為6元計算）產量生產率（日產量）1000個1100個每天多生產產品100個1002506=150000元質量廢品率（日廢品量）10008%（即80個/天）1100（8%-2%）（即66個/天）每天少生產廢品14個142506=21000元（三）投資收益率計算在不考慮間接收益和培訓效益發揮年限的情況下，來計算其投資收益率。即為（150 000+21 000）-12 100=14.13，可得出此次產出比為1：14.13。五、培訓總結此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有很大的促進作用。通過分析，有以下幾個事項值得注意。（一）比較好的方面1.課程內容針對性較強，與工作內容的結合度較高，難度適中。多數知識點需要受訓人員結合實際工作的具體情況才能更好地理解和運用，所以培訓后的回顧和應用對培訓的效果有直接的影響。2.受訓人員反響比較好，大部分人員表示此次學習對自己更好地開展工作有較大的幫助，提高了個人的技術水平和工作效率。3.車間的工作環境和工作面貌得到極大的改善，工作在順暢有序中進行。4.培訓后的經濟效益改善比較明顯。不但車間的生產效率得到提高，而且生產質量也有了很大幅度的提升，產生的預期收益將有效保證企業年度計劃的完成。（二）需要改進的地方1.有一部分員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據企業的相關規定及要求，人力資源部將對這部分員工的受訓記錄進行調查，并對未達到受訓要求的員工進行相應的處罰。同時，要求這些員工與此次培訓不合格的學員一起參加下次的培訓。2.員工參與集體活動的積極性有待進一步提高，許多員工在培訓中的表現并不十分積極。 6.4 培訓管理工作流程6.4.1 培訓需求調查流程流程名稱培訓需求調查流程文件受控狀態文件管理部門總經理人力資源部經理人力資源部各部門員工相關制度/表單審批審批審核審核結束制訂培訓計劃培訓需求分析報告培訓需求確認培訓需求分析培訓需求計劃制作需求調查開始填寫培訓需求調查表提出培訓需求員工培訓管理制度培訓需求調查表培訓需求分析表培訓需求分析報告年度培訓計劃表編制日期審核日期生效日期6.4.2 培訓計劃制訂流程流程名稱培訓計劃制訂流程文件受控狀態文件管理部門總經理人力資源部經理人力資源部各職能部門相關制度/表單審批審批審核審核編制培訓計劃書培訓計劃實施結束確定培訓目標計劃評價與完善擬訂培訓計劃確立培訓方式培訓需求分析開始提出建議提供信息提供信息培訓需求1.培訓計劃制度2培訓需求分析表培訓調查意見表培訓調查意見表培訓計劃制度員工培訓計劃表編制日期審核日期生效日期6.4.3 培訓費用預算流程流程名稱培訓費用預算流程文件受控狀態文件管理部門總經理財務部經理人力資源部經理人力資源部相關部門相關制度/表單審批審批審核審核審核結束培訓預算實施完善費用預算編制費用預算培訓費用估算培訓成本分析設計培訓方案制訂培訓計劃開始培訓需求員工培訓制度成本分析表財務預算管理制度培訓經費申領表編制日期審核日期生效日期6.4.4 培訓外包管理流程流程名稱培訓外包管理流程文件受控狀態文件管理部門總經理人力資源部經理人力資源部外部培訓機構相關制度/表單審批審批審核審核談判簽約通知培訓機構選定培訓機構評估培訓方案寄送外包計劃書挑選外部培訓機構跟蹤監督質量結束制訂外包計劃決定培訓外包開始答復通知制定培訓方案接收外包計劃書信息培訓外包制度外包計劃外包培訓機構信息一覽表外包計劃書培訓計劃評估制度培訓外包通知單1.培訓外包制度2.外包合同1.培訓評估制度2.培訓效果評估表編制日期審核日期生效日期6.4.5 培訓評估工作流程流程名稱培訓評估工作流程文件受控狀態文件管理部門總經理人力資源部經理人力資源部受訓員工相關制度/表單審批審批審核審核結束培訓計劃實施編制評估報告實施評估確定培訓對象選擇評估方法確立評估層次培訓需求分析開始配合評估了解評估內容培訓需求1.培訓評估制度2.培訓需求分析表培訓評估制度培訓效果調查表員工培訓計劃表培訓評估制度編制日期審核日期生效日期6.5 培訓管理方案設計6.5.1新進人員培訓方案設計某企業新進人員培訓方案一、新員工培訓目的1.為新員工提供正確的、相關的企業信息及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣。2.讓新員工了解企業所能提供給他的相關工作情況及企業對他的期望。3.讓新員工了解企業歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。4.減少新員工初進企業時的緊張情緒，使其更快適應本企業。5.讓新員工感受到企業對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。6.使新員工明白自己工作的職責，加強與同事之間的聯系。7.培養新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。二、新員工培訓程序 一般來說，新員工整體培訓程序如圖6-1所示。整體培訓部門崗位培訓企業整體培訓部門內工作引導部門間交叉引導反饋與考核反饋與考核反饋與考核圖6-1 新員工培訓程序圖1.人力資源部首先集中新員工對其進行一周的整體培訓，來幫助其熟悉企業的整體動作情況。完成整體培訓后要對新員工進行測驗，不合格者于15天內進行強化訓練，直到合格為止。2.新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其進行部門內工作引導。新員工部門內工作引導培訓完成后，部門負責人應對新員工進行測驗，不合格者在30天內須進行有針對性的重修，如30天內仍不合格，則對該員工予以延遲轉正。3.在進行新員工部門內工作引導的同時，新員工所在部門經理，依其所擔任的工作性質及職責，帶領新員工到相關部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內容的規定對新員工進行講授。三、新員工培訓內容新員工從進入企業的第一天起就進入了培訓階段，其培訓的內容和時間安排按表6-18所示的內容進行操作。表6-18 新員工培訓內容一覽表新員工培訓項目（負責人）時間內容企業整體培訓（人力資源部）不定期1.企業歷史與愿景、企業組織結構、主要業務2.企業政策與福利、企業相關程序、績效考核3.企業各部門職能介紹、企業培訓計劃與程序4.企業整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題部門崗位培訓（部門主管、部門經理）到職后第1天1.到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）2.到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來3.介紹新員工認識本部門員工，參觀企業及周圍環境4.介紹部門結構與功能及職責和部門內的特殊規定5.進行新員工工作描述、告知其職責要求6.討論新員工的第一項工作任務7.派老員工陪新員工到企業餐廳吃第一頓午餐到職后第5天1.對新員工進行基本的專業技術知識培訓2.講授工作程序與方法3.要給新員工介紹關鍵的工作指標4.帶領新員工到工作相關部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內容的規定對新員工進行講授5.一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問6.對新員工在部門培訓一周的表現做出評估，并確定短期的績效目標7.設定下次績效考核的時間到職后第30天部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表到職后第60天人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，判斷其是否適合現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工企業的績效考核要求與體系四、新員工培訓教材新員工培訓使用的教材有企業員工手冊、相關專題培訓教材、各部門內訓教材、新員工培訓須知等。培訓材料要妥善保管，培訓結束后要收回。五、新員工培訓項目實施1.首先在企業內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及企業對新員工培訓的重視程度。2