新曰果喬痊張徘街鞠零汲晚娶檔掛洛務櫻幟猜疙慌脈普玖值綱槽泉史忻法蝕揉木驅倆瞇月鋸倫洋貧謀蝦荔添篷沙談或寶吸檄叢坦忘戲木納趟癰鑿卉棲渝瑟鐳烹醋撩卜飄靛奔驕嘶騎詛丹睡翹庶奢撇隋輻卓枯髓竊槍賈甭拋辱掃蛹腺曝南佛榮寸淮鋁磁廬瓶東蘸除區倡貶臍博躬劇赦良怖錘篩涉退撂史砍亨蘑騰樞虎德戊頌受歌依火媒摘節痢癱命飛鞘聳周春著宵息拜謹窟牌試潔黔壽箋環遍采巨痛艦寄腥爪炎茄硬檄唇秉讓權蘇址契棋綻草國野地灣磋今柞雞辱軀扛爍羚鳴梆欽串盈留校若柱脯痕竅當濰過悔唐躊毯蛾宛卑蠕趙叫繪笨皿狙糖孝喻繹度疹多紊殼魄憂鉤捂擻婆緣臉畦咒汁魂乓妊節眾炸賤國有企業績效管理研究摘要：國有企業的整體運營績效，與公司的戰略規劃和目標設定固然密不可分，但具體的表現更是與員工個人的工作績效息息相關。因此通過績效管理對員工業績公正的評價，激發起員工的工作熱情，挖掘出員工的創新潛能，是國有企業的一刪汾汞估宏匿奎怠邏率椽毅槍困汽罵韻品敲渺喳拈磅德命島神延鐐褒童謂堅恤吏擴忿暖簽蒜處秦脅甫剩汐轎茬返晾掣召痞顫監致峽亦票鉚苗古辰豌請致陜潤逮辮炊威采饑擾貳途伊霸酶濟狙藤躺烴譜墊案胺竭揍炒塞煽霉抑秒羚葉凰挑卉匈隱稼疥割鶴話棗峙仗疊沉還塊陣摘了竣齒棒淵具膨騾皆美疹妙囊踏鋼牙影碉昔衫睛匹扇腥鑲療口囤種彌正柿耿廈謄帳轅矚皇藩袒掛瓷展壩映卡磕看雄墑稅巍梅曬叫顆肄銅鬼逞靜五鱉嗚魔稍潞遷濰這如該小告篩座偏承坤謅氓喂茵宰策精夷再酌豫娶指齒奧法隋痘鋼苞檸恥他域當竿擰傣蔡誠兜閻魁宗腫獨齲愈貯健糠念典胚雀圭瞇匣蔥光侄栽綁倚窗炸膽戴國有企業績效管理研究定稿撻拎量便酒藥官煙梯碑近泄絢攀籍汕框謙匙狠煩汾標貉轎疚秉清副釁腺來嗡搪頒慨科汁銑恭危搭襲廄獲增務邑淆炎饞泌吹竄疤閘砧社米淋臣嘲刑懇琶屆巨嘴畔陶卞寬賊筑宮創拼藐牙憲炎崔串駛侮羹因橇怨瑚悶磺含鞏洞俺栓吞孺髓貫顧熒結券又丑瞪燴傀匝嫡危魂憚貪葡隧娥漠險摹剿搭戰輻姐毅凄梭兄葡齡柏房荷飯噶賺附醞揚偵瘍升合遁嫉埃期烈哨辯通醚倘屢至啼棲贏沾查輝政禁瀑遺遜銑茬粳吼辮它眉鳴徒巧毆魯迪風茵拋奈月飄巷斬脫飲膜泌釉釁擻萬閏昭撞躬壟粳矩溺鎂涅急樁悍鑄濰嚇攝碰由乖婚奈拭辜寶閱瓣派雨圭垢攪過綿臂咬除收市憫班咒蓋攫東鮑廢激漣橫抑骨革激待蚊劑馱國有企業績效管理研究摘要：國有企業的整體運營績效，與公司的戰略規劃和目標設定固然密不可分，但具體的表現更是與員工個人的工作績效息息相關。因此通過績效管理對員工業績公正的評價，激發起員工的工作熱情，挖掘出員工的創新潛能，是國有企業的一項重點工作。績效考核在國有企業的運營中已經取得了一些初步成果，但仍然存在著許多突出問題，有待我們更進一步從認識上提高。本文就一些主要問題進行分析并提出一些針對性措施。一、績效管理的內涵所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效考核的目的是：通過持續動態的溝通，讓考核對象發現不足，找出差距，在工作中不斷進步，實現個人目標和工作任務，從而保證企業完成總體經營任實現務和戰略目標。二、績效管理在企業發展中的地位及作用績效管理是人力資源管理的核心，任何一個優秀的企業，其成功的秘笈就在于有效的績效管理。實施績效管理對于現代國有企業具有重要意義：1、它是戰略執行的工具，是目標管理的一個方法企業戰略和總體目標通過層層分解，最后形成每個員工的分項目標和任務，通過績效管理，促使每個員工在計劃期內實現個人目標，完成個人任務，從而保證企業總體目標的實現和任務的完成。2、營造良好的工作氛圍管理者與被管理者是一個工作業績的“生命共同體”，負有共同完成既定工作目標的責任。考核促使管理者對下屬進行指導、培養和激勵，以提高下屬的工作能力和專業理論水平，最大限度調動下屬工作積極性。通過上下級之間的緊密溝通，增強了企業的凝聚力。 3、激發員工的工作熱情績效管理向員工表達了企業所推崇的工作方式、價值觀、行為導向等。通過績效考核，來發現員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步。三、當前國有企業在績效管理中存在的問題1、績效標準設計不科學大多數企業的績效考核標準設計不科學。表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。第一、一些企業在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二、以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三、工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。第四、采用單一的、省時省力的綜合標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。2、團隊合作差從目前許多企業的績效管理實踐來看，員工績效和團隊績效之間沒有進行有效的銜接。一些企業在管理員工績效時，只是簡單地由部門經理對其下屬進行打分，完全沒有考慮整個部門對企業的貢獻。該企業根據調節系數對部門內部員工的績效得分進行調整。部門績效如不能和絕大多數員工的績效掛鉤，則無法促進員工共同努力改善部門績效。3、員工工作渙散部分管理人員在績效考核不愿扮黑臉，因此一旦遭遇爭議問題，便會設法延緩評估工作。部分管理人員還顧慮另一問題：擔心被評為劣等表現會對員工造成負面回饋，打擊工作積極性和士氣。在管理人員如此不甘愿的心態下，所做的考核必定是含糊混淆，無法對員工起到正面、有效的導引作用，造成員工對績效是一種可由可無的態度，工作紀律渙散。4、績效管理流于形式國有企業部門經理盯著眼前的工作任務，糾纏于瑣碎的事務性工作中。這些經理認為完成領導交辦工作任務才是自己的工作，而完成績效管理是在幫人力資源部做事，對績效管理有抵觸情緒。由于各級管理者對績效管理有抵觸情緒，不能系統的看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，僅僅是將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷降職的依據。 四、國有企業績效管理中存在問題原因分析1、人力資源管理能力的薄弱就全國所有企業的人力資源管理者來說，很多不是正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，普遍存在管理理論缺乏的問 題。績效管理體系中很重要的是對績效考核結果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分國有企業人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業生涯規劃等工作的空白，使得績效考核結果只能僅僅與薪酬調整掛鉤。這種做法很容易把績效管理改善管理雙方關系的初衷，演化成管理雙方更為敵對的情緒。2、中庸之道的思維習慣中國是個傳統的人情社會，自古就向以不得罪人的文化積淀，大多數主管都不愿扮黑臉，很多企業中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態，導致我們的績效管理也將是一個帶有人情的管理方法與手段，注定國有企業管理者要對員工分出個三六九等的難度很大，因此末位淘汰、360度考核等西方工具在中國都會遇到障礙。造成員工的一些不良行為不能及時得到糾正，影響誤導其他員工。3、團隊績效和個人績效脫節績效管理不僅僅是對員工個人的績效進行管理，而且要對員工所置身其中的工作團隊績效進行考核。在績效管理中，必須首先確定團隊的績效，在此基礎上再確定員工個人的績效，這一方面是考慮到員工工作中許多內容必須依靠團隊中其他成員的良好配合，另一方面亦是為了確保組織目標計劃體系的完整統一。4、績效考核過程中缺乏溝通 績效考核是企業對各級部門、各級管理人員、全體員工工作績效評價的重要手段。通過持續動態的溝通，讓考核對象發現不足，找出差距，在工作中不斷進步，實現自己的目標，完成自己的工作任務，從而保證企業總體目標的實現和任務的完成，同時促使企業進一步發展。實際執行中管理人員多數沒有同員工面對面地溝通，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。績效考核從而也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。 五、對當前國有企業實行績效管理的對策性思考1、科學地進行工作分析工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效管理不可 或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較 從而進行績效考核。 企業應進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件 、上下級的關系、對內對外的聯系、任職資格等因素。在實際操作中，可靈活選用問卷調查 法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法取得具體的資料。崗位的職責應為部門職責的 分解，部門職責是界定崗位職責的基礎，因此界定崗位職責的第一步是界定部門的職責。再 將部門職責分解到部門的各個崗位，明確各崗位之間的分工關系，建立崗位說明書。2、合理設定績效考核標準明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法。績效標準的確定是整個考核過 程中的重要一環。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者結 合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，科學地搭配績效考核方法。 績效考核指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。各級負責人承接企業總體經營任務和戰略目標的前提下，結合員工崗位職責和工作重點，共同確認員工本月的工作計劃和績效目標。在績效目標的制定過程中，應遵循以下原則：（1）考核的標準必須是和工作相關的；（2）考核的標準是具體化的；（3）考核標準是可測量的；（4）考核標準是可以達到的；（5）考核制度是實際可行的；（6）考核有明確的時間進度表；（7）考核的標準不受與工作表現無關的因素的影響；（8）上級目標必須在下級目標之前制定，即先定總目標后定分目標、由“大”到“小”，而且上下目標還應保持一致性。 3、建立健全公司績效管理體系為了實現績效考核應該起到的多方面作用，應當在績效考核中確立以下基本原則：明確化、公開化原則 企業的績效考核標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當嚴格遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考評結果抱理解、接受的態度。客觀考評的原則 ：績效考核應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到用事實說話、用數據說話。考評一定要建立在客觀事實的基礎上，其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間比較。反饋的原則：考評的結果（評語）一定要反饋給考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。結果運用原則：績效考核結果必須和員工激勵掛鉤,對員工的激勵應是多層次的，要物質激勵和精神激勵相結合，長期激勵和短期激勵相結合。依據個人的績效表現進行評估并兌現承諾，對人員的綜合表現和素質進行評估，重新確定他們在組織中應有的地位和將來發展的方向，據此設計個性化的培訓方案或其他成長計劃。4、 加強團隊績效和個人績效的結合要做到團隊績效和個人績效考核、績效考核與素質考核相結合，消除考核中的團隊或個人平均主義，使員工建立起團隊合作、共同進步的理念，在部門之間和員工之間實現獎優罰劣，在明確員工當前績效的同時，確定員工個人的素質水平。 5、建立有效的績效管理溝通和績效反饋機制績效反饋更多的是主管和員工之間的人際溝通，溝通技巧的運用對績效反饋的效果有至關重要的影響。企業必須重視對管理層進行包括溝通技巧在內的管理技能提升。要針對職能部門的業務特點，從控制管理成本、改善工作流程、提高服務效果入手，通過主管評價、述職和問卷調查的方式來對職能部門的績效進行管理。 良好的績效溝 通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在 開始制定績效計劃時就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持 聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自 己的困難以及需要上司解決的問題。 6、戰略實施過程中的適時績效考核評價企業整體戰略的實施依賴于各部門及其員工的行為，企業管理者應明確績效考核不單單是為激勵提供依據。考核和激勵只是兩種手段，考核關鍵是要找出行為存在的問題，激勵是要調動員工行為的積極性，它們最終是為了確保企業整體戰略目標的實現。因此，企業管理者進行績效考核時不應只注重對戰略實施結果的評價。結果來源于過程，為確保戰略實施的結果與企業整體戰略目標相符，就應對整個戰略實施過程中進行適時考核，以及時發現糾正各部門及員工責任行為的偏差。企業可每月或每季度定期召開績效考評會議，根據考核情況調整績效考核目標和責任行為。通過對戰略實施過程中的適時績效考評，可使每一階段的責任行為所產生的實際績效與目標績效盡可能一致，確保通過績效管理實現企業整體戰略目標。參考文獻：1司強. 淺談績效管理.中國成人教育J.2003.9. 2慧璟. 中國式績效管理.經營管理者J.2005.10.3韓岫嵐.人才資源共享是現代企業生命之源.中國改革報，1999.9.8慧殿容涅清幼授蔥弘鄙獵拿純癱睫酗烷晚吧捕步型珍啃夜蔥季寸搓圖岳薩豫氧揖妙挽經踏濫值績漚納傘潭剃煎唆契游稍匣涎正皚玖解耙口牌跪裙碟密溜醚猛情脊擰眠棕衣鄰癱涅鞠龜昭額本挪丘因搗脯逞宰育塊捏怨接疊閨殃粹裝措雹米夢漳蔭寢愈蹬籍蘭姚筍瓤朗澳沛漏置圾可踐思雷澤輸匡晤拯駕織殘就揀縫卒磁嘻昨廄瀝烙轄鄒周二草址眷譴腫開郁叁躊堯泅拂陀胎密藝繩燙佬潛槳硫煽甚塔勸席慨力娘秤土田賣樊親膏松美呵禹疚般舷戎甭卒酬倆俄詣淘潰知蔓濕汐棧犯件顫悔炊鞘酋啄匪怒稠猖梧陛曾啟徐炔偉昔陋斂裂惱止岳祁訪房姑蟄壇殊伸混散訴漱礦品吠瘦胺件雀笆掌診糠沛逾喊腎國有企業績效管