1 企業員工工作管理 2 員工工作管理 目 錄 一 企業組織 二 組織結構設計 三 崗位設置與職務設計 四 工作分析 五 員工工作管理 六 員工管理與企業文化 3 導語：人力資源管理的內容 人力資源管理內容 人 力 資 源 規 劃 企 業 設 計 工 作 分 析 招 聘 與 錄 用 培 訓 與 開 發 員 工 福 利 薪 資 管 理 員 工 績 效 考 核 員 工 激 勵 人 事 調 整 員 工 關 系 及 管 理 4 導語：人力資源管理的內容 人力資源管理建設框架圖 公司實施戰略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析 員工招聘 根據職務說 明書的要求 條件招聘 職務說明書 崗位職責、權限、工作內容、 年度任務目標、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓 根據說明書 對技能的要 求進行培訓 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設定年度工作 要實現的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 績效考核 進行目標考核，根據 結果決定獎金、晉升 5 1、組織設計的涵義與內容 （ 1）組織設計的涵義 組織設計主要是研究如何合理設計企業的組織架構。 組織架構是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統、信息溝通網絡和人際關系，最終影響企業組織效能的發揮 。 （ 2）組織設計與組織架構內容 組織設計是對組織活動和組織架構的設計過程，體現在以下三個方面： 是指管理者在一定組織中所建立起來的最有效的相互 關系，是一種合理化及有意識的過程； 一、企業組織 6 1、組織設計的涵義與內容 組織設計的結果是組織架構形式； 確定組織架構內容； 工作職務的專業化； 部門劃分； 確定直線指揮系統與職能參謀系統的相互關系 等方面的工作任務組合； 建立職權、指揮系統、控制幅度、集權與分權 等人和人相互影響的機制； 建立最有效的協調手段。 一、企業組織 7 2、組織設計的必要性 有效的組織設計對提高組織活動的績效有重大作用： 能為組織活動提供明確的指令，有助于組織內部各部門各 成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時 總結經驗教訓，以便使組織架構形式更為合理，更加有助 于組織內部分工與協作，提高組織工作效率。 3、組織設計的原則 （ 1）精簡原則： 組織結構設計要與組織目標任務相適應； （ 2）權責對等原則 ：賦予相關職位的權力與職責要對等； （ 3）統一指揮原則： 組織系統中任何職位只有一個上級； （ 4）靈活性原則： 一、企業組織 8 3、組織設計的原則 （ 5）效率效益原則 ：這是最根本的原則 效率是組織設計合理與協調的標志； 效益是企業組織設計的根本目的； （ 6）管理寬度原則 ：管理寬度是有限的，視具體情況定； （ 7）目標明確和分工協作原則 ： 目標原則： 任何組織都有其特定的目標，組織結構是為實現組織目標而設置的，所以組織結構的調整、合并、增加、減少都應以是否對實現目標有利； 分工協作原則 ：分工就是規定各部門、層次和各成員的工作內容、工作范圍；有分工必然有協作； （ 8）彈性原則 ：穩定的相對性與變化的經常性 一、企業組織 9 4、組織設計的方法 （ 1）組織分析 工作分析法：根據實際的工作需要設置工作機構系統； 決策分析法：不同的位置有不同的決策權限，劃分時 要考慮決策內容的性質、影響幅度、深度和時間長短， 如政策性決策、業務性決策、事務性決策等； 關系分析法：關系分析對決定組織機構是必不可少的 （ 1）組織設計方法 以效率為主，以結構為輔的設計方法； 以工作為主，層次為輔的設計方法。 一、企業組織 10 1、不同類型企業的組織結構 （ 1）企業組織結構從工作性質上劃分為職能部門和 業務部門兩大模塊 ，其中職能部門包括： 人力資源系統：人才規劃、引進、培訓、考核 行政管理系統：日常行政事務性管理工作 財務金融系統：融資、資金使用、經營收支 業務部門包括： 技術研發系統：產品技術改造、新技術發明 生產制造系統：生產流程的操作與管理 市場營銷系統：產品推廣與市場營銷運作 二、組織結構設計 11 1、不同類型企業的組織結構 （ 2）示意圖 企業 組織 結構 職能 部門 模塊 業務 部門 模塊 人力資源系統 行政管理系統 財務金融系統 技術研發系統 生產制造系統 市場營銷系統 二、組織結構設計 12 1、不同類型企業的組織結構 （ 3）兩大模塊的各個系統，在不同類型的企業并不是完全具備的，且企業在發展的不同階段，模塊中的各系統在當時的重要程度也不是一成不變的。 制造業：兩大模塊的各系統較為完備 商貿企業：沒有技術研發和生產制造系統 傳統服務業：技術研發的內容是提高服務水平 智能服務業：特殊行業 二、組織結構設計 13 2、某企業組織架構舉例（傳統型） 董事會 總經理 管理咨詢機構 財 務 部 法律顧問機構 分管副總 分管副總 分管副總 電 腦 技 術 部 信 息 中 心 營 銷 策 劃 部 研 發 中 心 生 產 部 市 場 拓 展 部 營 銷 業 務 部 總 經 理 辦 人 力 資 源 部 二、組織結構設計 14 3、現代企業組織架構新思路 A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行 工程部主任 項目 A經理 項目經理 項目經理 項目經理 原始設計 負責人 機械 工程師 水利 工程師 電氣 工程師 冶金 工程師 二、組織結構設計 15 3 、現代企業組織架構新思路 A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行 總經理 A事業部 B事業部 C事業部 E事業部 D事業部 生 產 銷 售 財 務 生 產 銷 售 財 務 生 產 銷 售 財 務 生 產 銷 售 財 務 生 產 銷 售 財 務 二、組織結構設計 16 3、現代企業組織架構新思路 A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運行 董事會 總經理 職能部門和業務部門的第一線員工 基層管理人員（車間的班組長） 中層管理干部（部門經理） 高級管理層 廣大消費者（市場經濟環境下企業的利潤源） 二、組織結構設計 17 1、崗位設置 （ 1）什么是崗位設置 崗位就是工作位置，是分工協作體系中的一個環節 （ 2）設置崗位結構 每個工作崗位都是由職務、責任、權利、利益構成 （ 3）崗位分類 職系、職組、職級、職等 工作崗位是繁雜多樣的，只有通過崗位分類才能從中找出規律性的東西，找到管理的依據，使崗位管理具有可操作性 （ 4）崗位設置 因事設崗 適當的工作范圍，使工作無空閑（工作量飽和） 三 、崗位設置與職務設計 18 2、職務設計 （ 1）含義 是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計，它規定職務的任務、責任、權力以及在組織中與其它職務的關系。 （ 2）內容 工作內容：確定工作的一般性質問題 工作職能：指每件工作的基本要求和方法 工作關系：指個人在工作中所發生的人與人的關系 工作結果；工作成績與效果和工作者的滿意度 工作結果的反饋：工作本身的反饋與外部評價 三 、崗位設置與職務設計 19 2、職務設計 （ 3）職務設計應考慮的因素 環境因素 經濟發展水平：不同時代、不同地區、不同行業 人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例 社會期望：社會風氣、傳統觀念、大眾期望值 組織因素 專業化：從實踐中總結論證，已明確為規范性的工 作的最優化組合 工作流程：科學設置工作流程，以求效益最大化 工作習慣：長期工作中自然形成的工作固定模式 行為因素 三 、崗位設置與職務設計 20 2、職務設計 （ 4）職務設計的要求 全部職務的集合通過職務設計應能順利地完成組織的總任務，使組織運行所需的每項工作都落實到職務規范中去； 職務分工應有助于發揮人的能力，提高組織效率； 全部職務所構成的責任體系應能保證組織總目標的實現，不能出現責任空檔的情況； 每個職務規定的任務、責任，要于當時的人力資源條件相適應，不能離開資源約束單方面考慮組織需要。 三 、崗位設置與職務設計 21 2、職務設計 （ 5）職務設計的方法 工作專業化 （典型：制造業的流水線） 特征 ：機械動作決定工作速度、簡單重復性、員工限制在固定的崗位上、所需技能是單一的和局部的； 優缺點 ：容易建立專業化的標準體系，但不利于發揮員工積極性。 工作輪換 特征 ：員工工作崗位定期進行輪換，日本企業較明顯； 優缺點 ：培養員工更強的適應力和全面了解企業運作流程、增強員工工作的新鮮感，但簡單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內在積極性問題； 三 、崗位設置與職務設計 22 2、職務設計 （ 5）職務設計的方法 工作擴大化 特征 ：橫向地增加員工職務工作內容，提高員工工作興趣，美國有相當一部分企業較常采用這種方法來提高工效，減低生產費用； 優缺點 ：要求員工具有更高的知識技能，給員工帶來新的挑戰，但并未從根本上解決員工內在驅動力問題。 工作豐富化 特征 ：縱向地擴大工作范圍，使工作內容更加豐富化； 優缺點 ：使職務設計本身更有彈性，有利于滿足員工不同層次的心理需求，激發工作熱情，但對員工個人素質要求較高，增加企業培訓費用。 三 、崗位設置與職務設計 23 3、職位與職位分類 （ 1）職位 職位的三個要素： 職務 職權 責任 職位的五個特點： 任務與責任的集合，人與事有機結合的的基本單元； 職位又稱編制，其數量是有限的； 人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職； 職位一般不隨人走； 職位可以按不同標準加以分類。 三 、崗位設置與職務設計 24 3、職位與職位分類 （ 2）職位分類的作用 職位分類是人事管理法制化的前提； 職位分類是人力資源管理科學化的基礎； 通過職位分類可以發現組織機構的許多問題。 （ 3）職位分類的原則 系統性原則： 集合性、相關性、目的性、整體性、環境適應性； 整分合原則： 最低職位數量原則： 能級原則： （ 4）職位分類的方法 （調查 /評價 /分類） 三 、崗位設置與職務設計 25 1、什么是工作分析 定義： 在建立了組織機構的基礎上，對各崗位的工作內容、職責、權限和與其它部門、其它崗位之間的關系等進行明確界定。工作分析由工作描述和工作說明書兩大部分組成。 2、為什么要進行工作分析 工作分析可為許多人力資源管理活動提供信息： 有利于編制系統的人力資源計劃 有利于確定招聘對象組織人才引進 有利于企業內部組織員工培訓 四、工作分析 26 2、為什么要進行工作分析 有利于員工實際工作中有章可循 有利于員工工作績效的考核工作 3、工作分析的內容是什么 工作描述：具體說明工作的物質特點和環境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環境，及社會環境、聘用條件等方面 工作說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 四、工作分析 27 工作分析 工作描述 職務說明書 工 作 程 序 物 理 環 境 工 作 條 件 職 務 名 稱 工 作 活 動 社 會 環 境 聘 用 條 件 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學 歷 經 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創 新 興 趣 學 習 四、工作分析 28 工作描述 工 作 程 序 物 理 環 境 工 作 條 件 職 務 名 稱 工 作 活 動 社 會 環 境 聘 用 條 件 四、工作分析 29 四、工作分析 4、工作分析所提供的訊息 WHO 用誰 WHAT 做什么 WHEN 何時 WHERE 何地 HOW 怎么樣 WHY 為什么 FOR WHOM 為誰 30 四、工作分析 5、工作分析的用途 工作說明書的建立 工作流程的厘清 甄選標準的建立 教育訓練的安排 績效目標的設定 工作職為的設計 職務類別的設定 員工職業生涯設計 奠定組織規劃的基礎 人力資源需求的預測 設定工作評價的基準 獎懲標準的訂定 31 四、工作分析 6、工作分析流程 計劃 設計 分析 結果 運用 確定工 作分析目 的和結果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作描 述和編制 工作說明 書 報告分 析結果并 指導運用 分析結果 分配進行 工作分析 活動的責 任與權限 工作分析活動 的組織與實施 32 四、工作分析 7、工作分析與其它人力資源管理的關系 程序 文件 活動 用途 工作分析 工作規范 績效標準 工作說明 績效評估 工作評價 決定 每項工 作的相 對薪資 決定在同 一職位員工 的相對薪資 人力資源 發展規劃及 招聘訓練員 工 33 職務說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學 歷 經 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創 新 興 趣 學 習 四、工作分析 8、職務說明書內容 34 四、工作分析 8、職務說明書的內容 （ 1）基本資料 職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準、 督導人員、該職位的人數、管轄人員、工作性質等 （ 2）工作描述 工作概要、工作活動內容、工作職責、工作結果、工作關 系、工作人員運用設備和信息說明 （ 3）任職資格說明 所需最低學歷、需要接受訓練的的科目及時間、從事本職 工作和其它相關工作的年限和經驗、一般能力、興趣愛好 個性特征、體能需要 35 四、工作分析 8、職務說明書的內容 （ 4）工作環境 工作場所、工作環境的舒適度及安全、職業病、工作時間 的特征、工作的均衡性 （ 5）注意事項 內容可依據職務分析的目標進行調整； 可采用表格方式，也可采用文字敘述； 應采用規范用語，力求簡潔、準確； 評分等級要依實際情況而定； 運用統一格式，注意整體協調。 9、職務說明書的撰寫舉例 36 1、人力資源管理的基本原理 （ 1） 系統優化原理 ：指人力資源系統經過組織、協調、 運行、控制，使其整體動能獲得最優績效的理論 （ 2） 能級對應原理 ：不同能力的人，其在企業中的責、 權、利應有差別，合適的人放到合適的位置上 （ 3） 系統動力原理 ：通過一定的方式激發人的工作熱情， 包括物質動力（物質的獎罰）、精神動力（成就感 與挫折感、危機意識） （ 4） 反饋控制原理 ：人力資源管理中的各個環節是相互 關聯的，形成一個反饋環，某一環節發生變化都會 產生連鎖性反應 五、員工工作管理 37 1、人力資源管理的個基本原理 （ 5） 彈性冗余原理 ： 留有余地，保持彈性，不能超負荷帶病運行 （ 6） 互補增值原理 ： 由于人力資源個體差異化，員工在知識、能力、氣質、性格、愛好、年齡等存在互補性 （ 7） 利益相容原理 ： 員工與企業是互相依存的，雙勝雙贏 （ 8） 競爭強化原理 ： 物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規則 五、員工工作管理 38 2、組織與溝通 （ 1） 概念 組織 ：組織是由社會中的人組成的群體，成員之 間是相互依賴的關系 溝通 ：是信息在傳送者和接收者之間交換的過程， （ 2）溝通的特點： 溝通是一種具有反饋功能的程序 被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態度和其它各種情報 目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧 溝通要有彈性和活力 五、員工工作管理 39 2、組織與溝通 （ 3）溝通模型 理解 傳送者 接收者 反 饋 感知 編碼 傳遞 思考 譯碼 （ 4）溝通在組織中的作用 提高管理效能 了解人員情況 有助于員工參與管理 有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解 五、員工工作管理 40 3、溝通的種類及結構 正式溝通與非正式溝通 下行溝通、上行溝通、平行溝通 單向溝通與雙項溝通 語言溝通與非語言溝通 溝通的結構有五種： 環式、輪式、鏈式、全渠道式和 Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 五、員工工作管理 41 3、溝通的種類及結構 （ 1） 溝通的基本原則 A 準確性原則 B 完整性原則 C 及時性原則 D 策略性原則 （ 2）溝通中必須排除的障礙 A 語言障礙 B組織障礙（上下級關系、實權者） C 心理障礙（性格、情感、疾病） D 其它障礙（時間、環境、利益） （ 3）暢通溝通渠道 發送者 接收者 反 饋 干擾 編碼 渠道 譯碼 五、員工工作管理 42 4、組織沖突與組織協調 （ 1）組織沖突 有人的存在，就會有矛盾 （ 2）沖突管理 利用沖突的積極因素（不打不相識） （ 3）創建和諧的人際關系 全面信息溝通 事實、情感、觀念、方法 （ 4）培養良好的風氣 大企業，小社會 領導者的正義與德操 （ 5）組織協調 會議、非正式談話、集體活動 （ 6）溝通技巧在組織中的作用 從研究人的心理入手 卡耐基人際關系技巧對我們的啟示 五、員工工作管理 43 5、員工滿意度調查 （ 1）進行員工滿意度調查的目的 開展員工滿意度調查的目的，是通過反饋的各類信息，了解、判斷員工對公司經營方針、策略的理解和認知程度，員工在接受工作任務時所持的態度以及工作落實、執行程度，員工對企業的信任度、忠誠度、對管理的參與度等，最終為公司領導層制定發展戰略、進行宏觀決策、修訂管理制度和調整業務運作程序等，提供必要的參考依據。 五、員工工作管理 44 （ 2）員工滿意度調查的內容 員工滿意度調查的內容 ， 一般包括企業發展戰略 、內部組織管理 、 技術研發 、 生產環節和市場業務拓展等幾個方面 ， 每一方面都化分為若干細目 ， 其中內部組織管理是核心和主要內容 ， 參加問卷調查的對象是全體員工 。 具體分為四項： 對公司全面綜合評價 ： 包括公司宏觀發展戰略 、 經 營管理理念 、 各項規章制度 、 組織管理和企業文化等； 對公司高級管理層評價： 包括高層全面工作及核心 領導人 、 各方面工作的主管領導； 對職能管理部門評價： 總辦 、 行政 、 人事 、 財務 對業務部門評價： 包括技術研發 、 生產 、 市場營銷 。 五、員工工作管理 45 （ 3）調查的方法 書面問卷 普遍采用 （ 全員問卷法 、 分級問卷法 、 隨機抽樣問卷法和典型問卷法等 ） 現場采訪 會議調查 不同的方法 ， 工作量不一樣 ， 實際效果也有很大差別 書面問卷的設計 ， 一般只要求被調查人依據題意作出 選擇 ， 不記名 、 不答卷 （ 以防筆跡辨認 ） ， 員工沒有 心理負擔 ， 才敢于反映真實意愿 書面問卷給予充分時間 ， 問卷結果理性程度高 。 分級問卷作為全員問卷的必要補充 業務管理部門的問卷 ， 一般限于本部門員工回答 五、員工工作管理 46 （ 4） 防范員工滿意度調查的誤區 企業開展員工滿意度調查的目的 ， 是為公司領導層提供參考依據 ， 有關人員在進行宣傳部署時 ， 要明確這一點 ， 不能衍化為下級給上級打分 ， 造成影響工作的不良后果 （ 5） 調查結果的分析 統計 A、 B、 C、 D、 E各選項的數據 合計填入 調查結果應用分析表 按問卷回收數計算百分比，得出考評分數 依據分數評定出綜合等級 等級：很滿意、滿意、基本滿意、較不滿意、不滿意 案例：某 IT公司員工滿意度調查方案 五、員工工作管理 47 6、企業綜合診斷 （ 1）根本問題是體制問題（國家政治層面） （ 2）由體制帶來的行為短期化（急功近利） （ 3）領導者個人知識水平（決定其眼光、思維方式） （ 4）領導者個人道德勇氣（影響整個企業的內部風氣） （ 5）員工隊伍素質狀況 （思想素質、文化素質、組織紀律、專業技能） （ 6）行業前景與經營層面的問題 7、不同類型企業的差異 （ 1）國企（ 2）外企 /合資（ 3）民營 /個體（ 4）其它 五、員工工作管理 48 8、人力資源診斷 人員管理 人事方針診