人力資源管理業務流程與規章制度 1 人力資源管理目標 1 1 人力資源業務目標 人力資源業務目標是指企業在崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等一系列有關人事的活動和程序中應達到的標準。具體事項如圖 17-1 所示。 圖 17-1 人力資源業務目標 1 2 人力資源財務目標 企業在人力資源管理過程中需達到的財務目標如圖 17-2 所示。 圖 17-2 人力資源財務目標 2 人力資源業務風險 2 1 人力資源運營風險 人力資源運營風險是指企業在人力資源管理控制過程中，在崗位職責和人力資源計劃、招聘、培訓、離職、考核、薪酬等方面存在的風險。具體事項如圖 17-3 所示。 目標 1 真實、準確、完整地核算人力資本，確保人力資本無誤 目標 2 合理有效地控制人力資本，提高人力資本的使用效率 目標 1 及時、合理地配置人力資源，確保員工隊伍結構、素質與企業發展目標相適應 目標 2 建立高效的激勵與約束機制，有效開發和利用人力資源 目標 3 建立科學合理的人力資源考核制度，確保能夠引導員工實現企業目標 目標 4 建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優秀人才，并按照 國家有關法律法規的要求規范薪酬發放的標準和程序 目標 5 規范招聘及離職程序，引入人員聘用競爭機制，加強培訓工作，提高員工道德素養和專業勝任能力 圖 17-3 人力資源運營風險 2 2 人力資源財務風險 企業人力資源管理中的財務風險如圖 17-4 所示。 圖 17-4 人力資源財務風險 3 人 力資源業務流程 3 1 招聘流程 招聘流程 人力資本未按規定核算，導致財務信息失真 內容 內容 內容 1 工資、福利、保險等核算違反國家或企業相關規章制度，導致賠償、遭受處罰等經濟損失，影響聲譽 內容 內容 內容 2 崗位設置不合理、崗位職責不清晰，不相容崗位未按規定實施分離，影響企業的整體發展 內容 內容 內容 1 人力資源配置不及時、不合理，敏感關鍵、涉密等崗位人員配置不適當，影響企業正常經營 內容 內容 內容 2 員工隊伍的專業技能、職業道德、綜合素質等與企業業務發展目標不相適應，影響企業長遠發展 內容 內容 內容 3 激勵和約束機制不健全，人力資本使用效率低，對骨干員工的凝聚力不強，影響員工積極性的發揮 內容 內容 內容 4 人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導致企業員工流失或者業績低下 內容 內容 內容 5 員工業務能力或者道德素養無法滿足所屬崗位的要求，可能導致企業目標無法實現或者發生欺詐、舞弊等損害企業利益的行為 內容 內容 內容 6 業務流程 序號 責任 部門 /人 配合 /支持 部門 不相容 職責 監督檢查 方法 相關 制度 1 人力 資源部 各部門 檢查人員招聘是否控制在核定范圍之內 招聘制度 2 人力 資源部 各部門 檢查招聘對象職權和任職資格文件是否符合企業規定 職位分析管理制度、 招聘制度 3 人力資源部 各部門 審核 審批 檢查招聘方式和渠道是否為最優 招聘制度 4 人力 資源部 財務部 審核 審批 檢查招聘 費用是否在預算內 招聘制度 5 人力 資源部 各部門 審核 審批 檢查招聘信息是否真實、全面、完整 招聘制度 6 人力 資源部 財務部 審核 審批 檢查下達主要財務預算指標的相關文件 招聘制度 7 人力 資源部 檢查簡歷是否符合招聘要求 招聘制度 8 人力 資源部 各部門 檢查面試結果是否關注求職者的職業道德和專業勝任能力，檢查面試記錄是否齊招聘制度 1分析人員需求，進行公司招聘需求分析 2進行職位分析，確定招聘對象的職權和 任職資格 3根據招聘的實際需要選擇招聘方式和渠道 4根據人力資源規劃和年度招聘計劃確定招聘費用 5確定招聘時間和日期 6發布招聘信息 7篩選簡歷并通知 求職者面試 8組織求職者 進行面試 9作出錄用決策 10發出錄用通知書 全規范 9 人力資源總監 人力資源部 檢查招聘人員是否符合規定要求 招聘制度 10 人力 資源部 檢查是否通過有效方式履行告知義務，是否做好相關記錄 招聘制度 3 2 考核流程 考核流程 業務流程 序號 責任 部門 /人 配合 /支持 部門 不相容 職責 監督檢查 方法 相關 制度 1 人力 資源部 各部門 審批 檢查績效考核計劃是否按規定程序進行報批 考核細則 2 人力 資源部 檢查績效考核辦法是否在規定范圍內 考核細則 3 各部門 人力 資源部 審批 檢查績效考核結果是否準確 考核細則 4 人力 資源部 各部門 審批 檢查匯總考核結果是否全面、完整 考核細則 5 人力 資源部 各部門 審批 檢查績效考核過程是否公正、合理 考核細則 6 人力 資源部 審核 審批 檢查績效考核報告是否按規定進行報批 考核細則 7 人力 資源部 各部門 檢查績效考核結果是否合理、公平 考核細則 4 人力資源業務流程相關細則、辦法、制度 4 1 招聘制度 制度名稱 招聘制度 制度編號 受控狀態 1制訂企業績效 考核計劃 2將績效考核計劃下發到各部門 3進行績效考核并上報考核結果 4整理、匯總各部門績效考核結果 5組織進行溝通和評估，修訂考核結果 6編制績效 考核報告 報告 7公布績效 考核結果 執行部門 監督部門 生效日期 第 1章 總則 第 1條 目的 為規范員工招聘錄用程序，充分體 現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，以促進公司更快地發展，特制定本制度。 第 2條 適用對象 公司所有招聘員工。 第 3條 權責單位 人力資源部負責公司員工的招聘工作。 第 4條 招聘錄用的原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優錄用、人盡其才、才盡其用的原則。 第 2章 制訂招聘計劃 第 5條 公司成立招聘組負責對人員進行篩選，其小組成員至少由 3人組成，分別為人力資源部人員、用人部門主管、公司領導或聘請外部人力資源專家。對于不同的招聘人員，其面試考官的 人員構成是不一樣的，具體內容如下表所示。 不同人員的面試考官構成 職位 初試 復試 核定 普通員工 人力資源部人員 人力資源部人員 + 用人部門主管 用人部門主管 基層管理人員 人力資源部主管 + 用人部門主管 部門經理 + 人力資源部經理 部門經理 第 6 條 對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經理、總經理、外部聘請的專家組成，總經理擁有對其錄用決策的最終決定權。 第 3章 招聘需求 第 7 條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要包括：需要多少 人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候需要他們等內容。 第 8 條 各部門、下屬子公司根據業務發展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。 第 9 條 突發的人員需求。因新增加業務且公司內現缺乏此工種人才或此工種人才不足時，應及時將人員需求上報人力資源部。 第 10條 儲備人才。為了促進公司目標的實現，需儲備一定數量的各類專門人才。例如大學畢業生、專門技術人才等。 第 4章 招聘渠道 第 11條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內 部招聘信息后，按規定程序前來應聘，公司對應聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。 第 12條 內部招聘。所有公司正式員工都可以提出應聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優秀人才或提供優秀人才的信息，對于內部推薦的人才可以在同等條件下優先錄取，但不降低錄用的標準。 第 13條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發布招聘信息、參加人才招聘會、職業介紹所等。 第 5章 人員甄選 第 14條 簡歷的篩選。招聘 信息發布后，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來公司參加下一環節的甄選。 第 15條 筆試。根據招聘的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的內容一般包括以下內容：一般智力測驗、專業知識技能、領導能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。 第 16條 面試。面試一般分為初試、復試兩個環節，根據招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環節，這種情況一般適用于對公司中高層 人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。 1初試，主要是對應聘者基本素質、基本專業技能、價值取向等方面作出一個基本判斷。 2復試，根據第一輪面試結果，人力資源部對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等。 第 6章 背景調查 第 17條 背景調查是就應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者任職資格。 第 18條 對于經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，可視情況對其做相關的背景調查，調查的主 要內容包括：員工學歷水平、工作經歷、綜合素質等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。 第 7章 人員錄用 第 19條 員工錄用通知。對于通過筆試、面試環節的選拔并經公司考核合格的應聘人員，人力資源部在作出錄用決策后的 3 個工作日內向其發出錄用通知；對于未被公司錄用的人員，人力資源部也應禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式予以告知。 第 20條 員工報到與試用 1報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規定的時間內到公司報到。若在發出錄用通知后的 15天內不能正常按時報到者，公司有 權取消其錄用資格，特殊情況經批準后可延期報到。 2試用與轉正。 （ 1）公司新晉人員到人力資源部辦理完相關報到手續后，進入試用期階段，試用期為 1 6個月不等。若用人部門負責人認為有必要，也可報請公司相關領導批準，將試用期酌情縮短。 （ 2）用人部門和人力資源部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態度、工作能力、工作業績三個方面進行。 （ 3）新晉員工在試用期即將結束時，需填寫員工轉正申請表，公司根據員工試用期的表現作出相應人事決策。 （ 4）辦理轉正手續，同時用人部門和人力資源部要做好為轉正員工定崗定級、提供相應待遇、員工職業發展規劃等工作。 第 8章 附則 第 21條 招聘工作的總結與評估主要包括如下三項工作。 1招聘工作的及時性與有效性。 2招聘成本評估。 3對錄用人員的評估。 第 22條 本制度解釋權歸公司人力資源部。 第 23條 本制度由人力資源部制定，經總經理核準后實施，修改時亦同。 編制日期 審核日期 批準日期 修改標記 修改處數 修改日期 4 2 考核細則 細則名稱 考核細則 細則編號 受控狀 態 執行部門 監督部門 生效日期 第 1章 總則 第 1條 目的 1通過績效考核將部門和員工個人的工作表現與公司的戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速而平穩地實現。 2在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。 3通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發展等人力資源管理工作提供有效的依據。 第 2條 原則 1公開的原則：考核過程公開化、制度化。 2客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或 武斷猜想。 3溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，促進績效改善。 4時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。 第 3條 適用范圍 公司所有正式員工，但下列人員除外。 1公司總經理。 2兼職、特約人員。 3連續出勤不滿 6個月者。 4考核期間休假停職 6個月以上者。 第 4條 考核 結果運用 1教育培訓。 2合理配置人員。 3晉升、薪資調整。 4獎勵。 第 2章 制訂績效考核計劃 第 5條 制訂績效考核計劃是績效考核過程的起點，制訂績效考核計劃的主要依據是公司目標的落實。 第 6 條 管理者要與其下屬一同協商，以確定計劃期內下屬的工作任務、工作目標、工作權限、工作完成時間等內容。 第 3章 考核實施 第 7條 考核頻率 本公司的考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，其具體內容如下表所示。 考核實施時間 考核時間 考核類別 考核實施時間 考核結束時間 考核對象 1月 1日 12月 31日 年度考核 1月 10日 1月 25日 所有人員 每個季度 季度考核 下個季度第一個月的上旬 所有人員 每月 月度考核 次月的前三天 銷售人員 第 8條 考核實施主體 1人力資源部負責組織考核，督促和指導各級主管對其下屬員工的考核工作，并對考核中出現的問題給予協調和處理。 2員工考核由部門經理組織實施；中高層領導考核由總經理組織實施。 3績效考核者需要熟練掌握與績效考評相關的表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。 第 9條 考核內容 1工作績效表現考核 （ 1）工作績效表現考核指對員工按照主要工作職務完成的工作結果或履行職務的結果進行評價。 （ 2）主要工作職務的考核指標一般由考核人依照被考核者的工作目標和任務，結合職位描述的主要職能，經過雙方溝通，達成一致后予以確定。 2整體表現考核 （ 1）整體表現考核指對影響員工完成工作的行為、表現和素質等方面進行評價。 （ 2）具體對員工的工作能力、工作態度、紀律和其他四個方面進行考核。 （ 3）此部分內容為通用表現項目，考核指標及評價標準由公司統一制定，適用于所有員工。 3領導及管理技巧考核