XX有限公司人力資源體系 設計方案 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 2頁 2014/12/17 說 明 1. 本報告以提升嘉德拍賣的管理為最終目標； 2. 本報告旨在提高嘉德拍賣公司的經營管理水平，不針對任何部門和個人。 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 3頁 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調查 三、薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 五、招聘與培訓設計 六、員工職業發展規劃設計 目錄 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 4頁 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調查 三、薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 五、招聘與培訓設計 六、員工職業發展規劃設計 目錄 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 5頁 2014/12/17 從工作崗位所需要的知識性質和對企業貢獻大小對嘉德目前的人力資源狀況進行分析。 崗位對企業所創造的價值 崗位所需要的知識性質 顯性 隱形 小 大 C 隱性知識價值小 A 隱性知識價值大 D 顯性知識價值小 B 顯性知識價值大 企業人力資源管理類型分析 注： 知識 檔案 易傳遞 不易傳遞 顯性知識 隱形知識 文件 課本 經驗積累 工作崗位 工作崗位 依靠培訓即可獲得 與特定時間地點個人判斷相關 相對容易、程序化高 復雜性高；需要個體發揮主觀能動性 嘉德核心業務人員類型 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 6頁 2014/12/17 針對不同類型的員工應采取側重點不同的人力資源策略。 D類型 顯性知識價值小 C類型 隱性知識價值小 人力資源類型 A類型 隱性知識價值大 依靠規范化的知識 對組織整體目標實現貢獻不大 替代性高，市場可獲得性高 工作不可替代 對組織整體目標實現貢獻不大 市場可獲得性低 特點 多依靠個人的決策判斷 對組織整體目標實現貢獻巨大 替代性低，市場可獲得性低 命令與服從 以監督來控制 工作外包 形成合作關系 精神激勵為主 相對應 人力資源策略 物質和精神的高投入 建立長期的信任關系 創造適宜的工作環境 建立內部培訓機制 B類型 顯性知識價值大 依靠規范化的知識 對組織整體目標實現貢獻巨大 替代性高，市場可獲得性高 市場直接招聘 激勵主要針對工作本身 利益激勵為主 行政秘書、司機 會計 網站建設 翻譯 圖錄標注 嘉德崗位舉例 高級管理者 核心業務人員 辦公室主任 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 7頁 2014/12/17 同時結合人力成本結構分析，對人力資源策略進行評估并可進行導向性調整。 損耗成本 激勵成本 發展成本 維護成本 取得成本 人力成本結構示意 基本工資 福利保險等 培訓成本 獎金，員工紅利及股份等 員工離職所造成的損失 取得成本 人才吸引力 維護成本 員工滿意度 績效 維護成本 績效 不增加 作用 發展成本 公司產能 有可能 經驗數據舉例 一般占取得成本的 20 25 目前法定比例：工資的 15 摩托羅拉：占公司工資總額的 3.6%；每年達1.2億美元 激勵成本 業績 反映出公司人力資源策略的有效性 某些高科技公司：達到總成本的 10%-15%(過高 ) 定義 固定薪酬 浮動薪酬 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 8頁 2014/12/17 在確定人力資源策略之后，以員工績效考核結果為基礎來實施薪酬調整及獎金分配、培訓計劃和員工職業發展規劃，保證整個體系的公平性。 員工職業發展規劃 薪酬體系 培訓計劃 績效考核 招聘 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 9頁 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調查 三、薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 五、招聘與培訓設計 六、員工職業發展規劃設計 目錄 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 10頁 2014/12/17 2002年國內不同行業的薪資水平 2002年度中國不同行業薪資水平 數據來源：中華英才網薪資調查 序號 行業 年均薪資（元） 序號 行業 年均薪資（元） 1 電信 52,302 11 汽車制造與維護 38,407 2 醫療設備 48,601 12 房地產 /建筑 37,819 3 快速消費品 46,231 13 市場 /廣告 /公關 36,753 4 制藥 /生物工程 43,523 14 貿易 /進出口 34,285 5 電子技術 42,482 15 娛樂 /休閑 33,130 6 石化 41,990 16 市內設計 /裝潢 33,077 7 金融 /投資 /保險 41,673 17 旅游 /酒店 /餐飲 32,564 8 耐用消費品 40,206 18 批發 /零售 32,088 9 互聯網 /電子商務 39,681 19 社區服務 25,397 10 傳媒 /影視 /文化 /出版 38,869 20 政府 /公用事業 22,506 平均薪資水平 38,600元年 拍賣行業？ XX有限公司人力資源體系設計方案 第 11頁 2014/12/17 與國內其他地區不同，非制造行業在北京地區的薪酬水平明顯較高。 2002年度北京不同行業薪資水平 序號 行業 年均薪資（元） 序號 行業 年均薪資（元） 1 信托投資業 113,652 11 其他銀行 53,444 2 律師事務所 94,333 12 航空客貨運輸業 53,070 3 公證業 80,463 13 數據庫服務業 49,586 4 證券經紀與交易業 71,583 14 商業銀行 48,759 5 融資租賃公司 64,365 15 電信業 48,388 6 水運輔助業 63,765 16 軟件開發咨詢業 46,750 7 保險業 63,338 17 環境地質勘查業 44,202 8 計算機設備維護咨詢業 61,212 18 電視 43,903 9 財務公司 60,215 19 石油 天然氣地質勘查 42,013 10 商業經濟與代理業 54,303 20 拍賣行業？ 數據來源：新華社北京市統計局北京地區 2002年行業年薪調查 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 12頁 2014/12/17 不同職業崗位的薪資水平存在比較明顯的差異，就企業內部來說，體現在崗位價值和崗位薪酬的不同。 2002年度不同職業薪資水平 數據來源：中華英才網薪資調查 序號 職業 年均薪資（元） 序號 職業 年均薪資（元） 1 經營管理 61,008 11 后勤 /物業管理 33,228 2 項目管理 54,581 12 行政 /文秘 25,673 3 證券投資分析 50,877 13 公務員 22,612 4 咨詢研究人員 49,301 14 教師 21,167 5 市場 /廣告 /公關 44,901 15 6 人力資源 /培訓 43,982 16 7 法律工作者 42,169 17 8 財務 /審計 /商務 41,456 18 9 編輯 /記者 35,245 19 10 翻譯 33,407 20 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 13頁 2014/12/17 與上海、廣州相比，北京地區非制造行業各崗位的年薪水平較高。 2 0 0 2 年京、滬、廣跨國公司員工薪酬對比5 . 07 . 03 9 . 96 . 05 . 03 8 . 05 . 54 . 03 4 . 5（北京） 8 . 0（上海） 7 . 6（廣州） 8 . 601020304050崗位平均年薪（萬元）012345678910差距倍數北京 上海 廣州 北京薪酬差距 上海薪酬差距 廣州薪酬差距北京 5 . 0 0 7 . 0 2 3 9 . 9 0 上海 5 . 0 0 6 . 0 0 3 8 . 0 0 廣州 4 . 0 0 5 . 4 5 3 4 . 5 5 北京薪酬差距 1 . 0 0 1 . 4 0 7 . 9 8 上海薪酬差距 1 . 0 0 1 . 2 0 7 . 6 0 廣州薪酬差距 1 . 0 0 1 . 3 6 8 . 6 4 一般員工 專業人員 高級經理數據來源：新華社（美國翰威特公司對上海、北京等地外企的調查） 平均年薪 差距倍數 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 14頁 2014/12/17 越來越明顯的薪酬兩極分化是近幾年中國薪酬發展的總體趨勢。 高端人才薪酬 中層人才薪酬 畢業生起薪 畢業生起薪示例5,8004,0007,0006,50003000600090002002年 2003年月薪( 元)南方某著名網絡設備制造公司 北京某知名上市軟件公司 數據來源 ： 北京外企太和企業顧問公司 薪酬調查 下降了 17.14% 下降了 38.46% 2003年大學生起薪點降低了大約 25左右 企業的收入和預算缺乏增長 人才吸引與留用的壓力持續增加 通過 可變薪酬 將更大部分的資金用于獎勵關鍵人才 北京各行業管理層薪酬上漲比例7.8% 7.8%7.6%7.0%6.4%6.8%7.2%7.6%8.0%2003年 2 0 0 4 年（預測）數據來源 ： 華信惠悅咨詢公司北京分公司薪酬調查 管理層 管理層 中層員工 中層員工 雖然增長速度放慢，高端人才的薪酬繼續上漲 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 15頁 2014/12/17 不同行業、企業的不同特點使其薪酬差距各有區別 9 . 8 81582 0 / 2 . 51 2 . 55 0 / 4169 0 / 5 . 6177 5 . 6 8 / 4 . 41 7 . 57 0 / 4691 0 0 . 6 / 1 . 401020304050607080高科技行業手機制造行業 部分上市公司 新華信案例一經驗數值新華信案例二汽車制造業 房地產行業醫藥行業倍數數據來源 ： 北京外企太和企業顧問公司 薪酬調查；北京德翰創業管理咨詢公司 年北京地區高科技行業薪酬福利調查 ；中國經營報；北京人才市場報；上市公司年報；新華信咨詢報告 某體育用品公司 某機械制造企業 一般企業的薪酬差距倍數 該類型人員責任巨大 把握企業未來發展方向 行業中人才競爭激烈 造成薪酬級差較大的原因 企業對于高級管理及核心人員的重視 部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪 企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用 企業人力成本的壓力使企業將中心放在留住關鍵人才上 低層崗位價值較低，并且市場供應充分 由于高層員工的崗位價值較大，規模大的企業薪酬差距也較大 最高等級員工最低等級員工年薪差距倍數 公司規模 薪酬差距倍數 100人以下 9 100 200人 15 300人以上 22 北京民營高科技企業薪酬對比 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 16頁 2014/12/17 而總體薪酬水平仍在繼續上漲。 8.59%7.71%7.04%6.69%4%5%6%7%8%9%10%2001 2002 2003 2004 年份增長比例總體薪酬水平持續上漲，但增長速度放緩 人才供需關系 GDP增長 奧運籌備 通貨膨脹 關鍵職位薪酬增長幅度較大 業務拓展部經理 人力資源部經理 客戶服務部經理 銷售部經理 其他關鍵職位 2002年 與 2001年相 比 增長了 20%以上 增長了 10%以上 數據來源 ：美世咨詢 2003年上海地區 40家跨國公司薪酬調查 ；二十一世紀人才報 注 ：美世咨詢所調查的 40家企業是同行業中最領先的跨國企業，行業涉及高科技、制藥業、消費品行業等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司，具有較高的代表性。 國內其他咨詢公司所預測的中國 2004年薪酬上漲幅度也在 7左右 推動因素 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 17頁 2014/12/17 福利成為薪酬構成中越來越受重視的一部分，而北京地區的福利高于上海、廣州等地。 京、滬、廣三地管理層所享有福利人數比例比較68.0%64.0%31.0%26.0%47%40%0%20%40%60%80%享有醫療養老保險福利的比例 為總經理配備轎車的比例數據來源 ： 前程無憂 年中國主要城市白領薪酬報告 10141103691215享受帶薪假期天數年天數京、滬、廣三地管理層 所享有帶薪假期天數比較 北京 上海 廣州 北京 上海 廣州 北京 上海 廣州 大多數的北京企業為高級員工提供醫療養老保險福利 但北京的高級員工所享有的帶薪假期最短 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 18頁 2014/12/17 作為同樣以人才為核心競爭力的行業，北京高科技企業薪酬中津貼福利部分較高。 23,18517,152.516,343.50%20%40%60%80%100%金額（元年）年度基本年薪 40.9% 各類津貼 30.26% 年度固定現金收入 40,337.5元 獎金 +各種福利 30.26% 平均年度整體薪酬 56,681元 以北京高科技企業程序員一職為例看薪酬結構 數據來源 ：北京人才市場報 2003年北京地區高科技行業薪酬福利調查 節選 變化趨勢 津貼、福利部分比例上升 薪酬結構多元化 非固定收入比例上升 從對企業的價值貢獻來說，高科技企業中程序員的崗位類似與嘉德拍賣的一般業務人員 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 19頁 2014/12/17 根據調查，跨國公司所提供的優厚福利占其員工待遇的很大一部分，是其吸引并保持員工的主要因素之一。 40 家跨國公司所提供的各項福利比例78.0%60.0%56%40%28%0%20%40%60%80%100%所占比例額外保險 教育輔助保險 住房福利計劃 股權計劃 補充養老金計劃 吸引保持員工的主要因素25.0%28.0%40%56%60%78%0% 20% 40% 60% 80% 100%重要性比例員工發展計劃 對員工的獎勵和肯定 薪酬福利 培訓計劃 工作環境 工作內容 數據來源 ：美世咨詢 2003年上海地區 40家跨國公司薪酬調查 注 ：美世咨詢所調查的 40家企業是同行業中最領先的跨國企業，行業涉及高科技、制藥業、消費品行業等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司，具有較高的代表性。 薪酬福利結合其他因素的共同作用使接受調查的 40家跨國公司的員工流失率比上海地區平均水平低 4 5。 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 20頁 2014/12/17 作為員工浮動收入部分，年終獎的分配政策表現出對于高價值貢獻崗位員工的傾斜性。 64%31%5%0%20%40%60%80%100%公司員工數量比例公司高層的銷售業務人員 其他高級經理、銷售人員、研發人員、高級工程師 后勤支持員工 （包括普通行政、秘書人員） 年終獎 1 2年薪 1 2年薪 年終獎 1 12年薪 年終獎 一個月薪水 處于公司收入的頂層 2003年上海地區制造類企業年終獎分配狀況 數據來源 ： 東方企業家 2003年上海地區公司年終獎抽樣調查 注 ： 在年終獎與年薪的關系上，制造類企業由于兼具公司經營的各項業務而更具代表性； 調查對象為上海市區和郊縣的 182家公司 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 21頁 2014/12/17 根據不同的行業特點，各行業的固定薪酬和可變薪酬的比例有一定差異。 高薪行業中基本現金收入所占總體薪酬的比例49.2%63.4%74.0%74.5%0% 20% 40% 60% 80%房地產手機制造業高科技行業醫藥行業以業績為導向，加大激勵作用 注重薪酬福利對員工的保留作用 例：高科技行業特點 行業競爭力強，人員流動性強 其技術體系的可延續性和核心技術的保密性要求高 所提供的服務時間周期要求團隊的穩定性 數據來源 ：北京人才市場報 年北京地區高科技行業薪酬福利調查 ； 北京外企太和企業管理顧問公司薪酬調查 ；中國經營報 高層員工的可變薪酬部分比例明顯高于其他員工 以高科技行業為例：北京高科技行業中高層員工的固定收入部分比例約為 60 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 22頁 2014/12/17 高級人才的薪酬水平將保持一定的增長速度，并逐漸接近世界水平。 0102030405060708090100高級管理人才 高級技術人員 普通人才數據來源 ： HR管理世界 目前 五年后 目前 五年后 目前 五年后 30-40 30-40 萬元 5-6 6-7 90-100 70-80 各類人才在五年內的薪酬增長水平預測 _以國內年產值為 5000萬的企業的薪酬水平為例 所預測 年增長幅度 23% 34% 4% XX有限公司人力資源體系設計方案 第 23頁 2014/12/17 0102030405060708090軟件行業 汽車行業 房地產行業萬元處在不同行業的中層管理人員 /技術人員的薪酬水平也各不相同。 不同行業總監級員工年薪水平比較 數據來源 ： 北京外企太和企業管理咨詢公司薪酬報告 60 70 20 30 20 30 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 24頁 2014/12/17 35.432.830.327.726.040.0051015202530354045在中層管理人才中，直接為企業創造價值的銷售業務部門的經理薪酬水平最高。 銷售經理 系統工程經理 財務經理 研究開發經理 人力資源經理 項目管理經理 22的項目管理經理年薪水平在26萬以上 13的研究開發經理年薪水平在30.3萬以上 10的系統工程經理年薪水平在35.4萬以上 2002年部分中層管理人才的薪酬水平 數據來源 ：北京外企太和企業管理顧問有限公司對 19家有代表性的 IT系統集成公司 2001年至 2002年的薪酬福利狀況調查 ；美世咨詢 2003年上海地區 40家跨國公司薪酬調查 ； HR管理世界 010203040506070部門經理 業務總監 大客戶經理 渠道銷售分銷主管 18-24 30-36 30-50 60-70 2003年部分中層崗位薪酬水平 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 25頁 2014/12/17 高管年薪比較：年凈利潤在 5000萬到 1億之間的上市公司的高管年薪水平在 65 125萬之間。 123100 100 100867561 6058555452020406080100120140用友軟件青島雙星魯泰A大連創世小天鵝浙江廣廈青旅控股創智科技大江股份北方股份南天信息華工科技-20,000-15,000-10,000-5,00005,00010,00015,000年薪（萬元） 凈利潤（萬元）數據來源 ： 2000 中國企業家價值報告 、上市公司年報 高管年薪水平 （萬元） 公司年凈利潤 （萬元） 部分上市公司的高管人員薪酬水平比較 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 26頁 2014/12/17 國內年薪水平較高的上市公司，其高管的薪酬水平已經比較可觀 750127 123100 100 10093 8675 7061 60 60 58 5655 55 54 53 52760100200300400500600700800科龍電器福耀玻璃用友軟件青島雙星魯泰A大連創世中國國貿小天鵝浙江廣廈新興鑄管青旅控股中集集團創智科技大江股份中興通訊粵美的A北方股份南天信息深萬科A華工科技平均年薪較高水平的上市公司高管年薪比較 平均年薪線（ 76萬元） 數據來源 ： 2000上市公司年報 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 27頁 2014/12/17 一、人力資源管理策略分析思路 二、薪酬調查 三、薪酬體系設計 四、績效考核體系設計 五、招聘與培訓設計 六、員工職業發展規劃設計 目錄 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 28頁 2014/12/17 薪酬體系的設計原則 成本原則 公平性原則 公司外部公平性 同市場薪酬水平比較 公司內部公平性 崗位價值評價比較 自我公平性 與考核結果掛鉤 嘉德拍賣 薪酬體系 企業歷史縱向比較 人工成本營業收入 公司投資發展規劃 公司所能承擔的最大人工成本 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 29頁 2014/12/17 薪酬體系中應明確的關鍵內容 薪酬體系設計 薪酬結構 薪酬水平 薪酬管理 薪酬中所包括的內容以及各自所占比例 確定不同崗位的基本工資級別及金額 明確薪酬和考核結果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調整，發揮薪酬的激勵效果 薪酬管理部門 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 30頁 2014/12/17 薪酬體系設計 薪酬結構 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 31頁 2014/12/17 嘉德拍賣員工薪酬可主要包括四個部分，但不同性質的崗位薪酬中各部分的比例應有所區別。 基本工資 年終效益獎 福利 特別獎 以上結構比例只作示意 不固定的額外獎勵，如特殊貢獻獎等 各種保險、津貼等 以公司利潤直接聯系 基本收入 月收入 年獎 年獎 業績獎 年獎、半年獎 和績效考核結果掛鉤 各部分薪酬比例 考慮要點 浮動薪酬部分對于員工的激勵作用大 固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩定性 福利也作用于員工的穩定性 對于拍賣成交任務指標的業務人員，浮動薪酬部分應占較高比例 對于業務助理秘書和非業務人員，浮動薪酬部分比例應相對較低 固定薪酬 浮動薪酬 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 32頁 2014/12/17 薪酬體系設計 薪酬結構 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 33頁 2014/12/17 公司內部不同崗位的工資水平應主要以該崗位的崗位價值來確定，而員工個人的個人背景和工作績效則作為決定員工工資級別的次調整因素。 明確崗位 A 崗位價值位置 個人背景 工作績效 相關工作經驗 考核結果 專業背景 學歷 確定崗位 A 工資基準 員工一級 員工二級 員工三級 員工九級 員工十級 經理一級 經理二級 經理五級 高管一級 高管四級 對公司所有崗位 進行崗位價值評價排序 崗位 A 工資級別調整范圍 任職時間 員工甲 任職于崗位 A 確定員工甲的工資級別 嘉德工資 序列示意 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 34頁 2014/12/17 以評分法對公司所有崗位進行崗位價值評價。 崗位價值 評估因素 責任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環境因素 1. 風險控制的責任 2. 直接成本費用控制的責任 3. 指導監督的責任 4. 內部協調的責任 5. 外部協調的責任 6. 工作結果的責任 7. 組織人事的責任 8. 法律上的責任 9. 決策的層次 1. 最匹配學歷要求 2. 知識多樣性 3. 熟練期 4. 工作復雜性 5. 工作經驗 6. 工作的靈活性 7. 語言應用能力 8. 數學或計算機知識 9. 專業技術知識技能 10. 管理知識技能 11. 綜合能力 1. 工作壓力 2. 腦力辛苦程度 3. 工作地點穩定性 4. 創新與開拓 5. 工作緊張程度 6. 工作均衡性 1. 職業病或危險性 2. 工作時間特征 要點 以崗位說明書為基礎 根據嘉德具體情況，進行因素設計和權重分配 組織專家打分 糾偏 排序 總體調整 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 35頁 2014/12/17 崗位評價需要注意的六大原則 參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考 。 獨立評價 所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價。 一致性 崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。 評價因素無重疊 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 對事 對于各崗位評價的結果，應該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差。 反饋糾偏 評價因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。 針對性 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 36頁 2014/12/17 崗位評價實施流程 實施步驟 崗位評價因素對照表 （參考） 崗位評價打分表 編制崗位說明書 編制崗位評價工具 崗位說明書 組建崗位評價打分小組 （負責進行崗位評價打分） 結合企業實際，崗位評價小組 對崗位評價因素和權重進行修訂 組建崗位評價實施小組 （負責組織和統計工作） 崗位評價因素對照表 （正式） 進行參照崗位的選擇 針對崗位進行試打分 評價小組確定對評價結果 的評判標準 實施小組成員包括評價活動主持人和評價結果統計分析人員 評分人員構成要有代表性，一般為 10 15人，高層占 15 20，中層占 60 70，基層占 1520（為增強評價的群眾性，減小推行阻力） 崗位評價實施小組 名單 崗位評價打分小組 名單 參照崗位 實施文檔 內容解釋 參照崗位打分結果 崗位評價結果 評判標準 評價準備 試打分 參照崗位一般是公司各個層面有臨界性的崗位，最好能分布到各個部門，一般為總經理、副總、重要性較強或較弱的中層，重要性較強或較弱的基層。 因素指標可以根據企業實際進行調整 指標權重可以根據企業價值取向進行調整 通過試打分統一打分成員對評價因素的認識。 建議對參照崗位進行試打分以提高其得分的準確性。 通過對打分結果的分析確定過大偏差的評判標準。 經驗判斷：當因素得分的標準差除以其權重值大于20時，表示其偏差過大 設計評分標準和設計打分文件 規范的崗位說明書是崗位評價的實施前提 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 37頁 2014/12/17 崗位評價實施流程（續） 崗位評價得分 排序表 對參照崗位進行正式打分 對其他各崗位進行正式打分 對全部崗位進行排序 對評價成員普遍認為 不合理的崗位進行重新評價 評價結束后再進行排序 崗位評價結果的運用 （確定薪級和薪點） 正式打分 結果運用 排序糾偏 實施步驟 實施文檔 內容解釋 通過排序來發現明顯的評價偏差。 崗位評價得分 排序表（最終） 通過崗位評價得分排序表來確定崗位薪級和薪點工資額 崗位評價得分 排序表（最終） 崗位評價得分表 崗位評價得分表 （重打） 通過利用統計學的標準差來進行偏差分析 崗位評價得分表 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 38頁 2014/12/17 結合其他因素，確定工資職級、級別和工資級差金額。 一般員工級 骨干員工級 高管級 部門經理級 薪酬級別與收入對照表020000400006000080000100000120000140000160000180000職員十一級職員十級職員九級職員八級職員七級職員六級職員五級職員四級職員三級職員二級職員一級職員特四級職員特三級職員特二級職員特一級部門經理三級部門經理二級部門經理一級部門經理特級副總二級副總一級副總特級高管一級 高管二級 高管三級 確定工資結構曲線考慮要素 工資總量控制 公司目前工資結構情況 市場薪酬狀況 公司內部工資差距 不同類型員工的平均工資水平 基本工資部分占總收入的比例 對不同員工的激勵方式側重：工資速度增長較快則以工資激勵為主，反之則以其他收入激勵 工資級別結構圖 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 39頁 2014/12/17 每個崗位都有對應基本工資級別的調整范圍，是指導人力資源部確定崗位工資級別的基礎 特級 一級 二級 三級 一級 二級 三級 四級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級十一級市場部 市場部經理市場拓展專員客戶服務專員市場分析專員員工特級 員工級 部門經理 級別崗位該崗位建議工資級別 該崗位調整工資級別范圍 崗位級別調整范圍表顯示了崗位的相對重要性 崗位級別調整范圍表是確定員工工資級別調整幅度的基礎，是指導員工發展方向的工具 崗位級別調整范圍表應根據公司發展與崗位職責的變化每年予以定期調整 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 40頁 2014/12/17 薪酬體系設計 薪酬結構 薪酬水平 薪酬管理 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 41頁 2014/12/17 將獎金種類細化，可以使員工明確自身利益和工作表現以及公司利益之間的關系。 獎金 業績獎 特別獎 年終效益獎 體現激勵原則 ：嚴格按照績效考評得分核算，將拉開業績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高獎勵；同時體現自我公平原則。 業務人員與非業務人員根據不同的政策進行分配。 體現公平原則 ：根據公司整體業績的完成情況給予全員獎勵 同一層級人員年終效益獎差距應不大 對公司基層員工適當傾斜，從而更好地調動員工積極性 樹立榜樣，突出公司價值取向 金額由總經理辦公會和董事會協商確定 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 42頁 2014/12/17 嘉德獎金分配框架示意 年終 效益獎金 總額 公司獎金總額 業務部門 業績獎金總額 實習業務員 獨立業務員 部門經理 業務秘書 每半年 業績獎金 非業務部門 業績獎金總額 業務部門 A 業績獎金額 業務部門 B 業績獎金額 非業務部門 B 業績獎金額 非業務部門 A 業績獎金額 一般職員 主管 部門經理 分配比例？ 工作角色 分類 公司職員 工作部門 分類 工作方式 分類 激勵獎金 分類 超額獎 按照部門貢獻 大小分配獎金 按照個人 KPI得分分配獎金 按照方式貢獻 大小分配獎金 按照公司年終收益狀況分配獎金 公平性 競爭性 關鍵業績考核 XX有限公司人力資源體系設計方案 第 43頁 2014/12/17 業務部門人員 業績獎金分配方式舉例 業務部門人員業績獎金額 部門業績獎金基數 個人崗位職級系數 個人 KPI考核得分 職級分類 業務秘書 實習 業務助理 業務助理 業務經理 高級 業務經理 資深 業務經理 業務部門 經理 職級系數 0.4 0.8 1 1.2 1.4 1.6 2 部門業績獎金總額 / 部門全部崗位職級系數之和 業務部門業績獎金基數 20000元 1.2 110 = 26400元 1.與部門業績掛鉤 2.體現個人職級 3.反映個人業績 120000元 / （ 0.4 1 1.2 1.4 2） 20000元 以業務經理為例： 普通業務員 業務部門人員 半年業績獎金 發放舉例 業務部門人員職級系數 由崗位評價得出的崗位工資來確定： （每單位職級系數所對應的獎金額） XX有限公司人力資源體系設計方案 第 44頁 2014/12/17 行政人員 業績獎金分配方式舉例 行政人員獎金基數 業務部門人員平均獎金額 行政比例系數 1.與公司整體業績掛鉤 2.體現業務部門人員的獎金水平 3.將業務部門人員的平均獎金水平作為行政人員獎金的參照。 確定部門表現系數 由公司高層（總經理和副總經理）針對各行政部門考核期內的關鍵工作表現來確定部門表現系數： 部門 辦公室 財務部 市場部 法律事務室 人力資源部 部門表現系數 1.6 1.4 1.2 1 0.8 20000元 0.6 12000元 行政人員 半年業績獎金 發放舉例 行政人員業績獎金額 行政人員獎金基數 部門表現系 數 個人崗位職級系數 個人 KPI考核得分 12000元 1.2 1 90 = 12960元 1.與部門業績掛鉤 2.體現個人職級 3.反映個人業績 以崗位職級系數為 1