39xx科技公司2015薪酬體系設計方案目 錄第一章 總則3一、薪酬設計思路31、薪酬戰略定位32、薪酬設計原則3二、薪酬管理模式3P1：以市場為導向（PRICE）3P2：以崗位為導向（POSITION）3P3：以技能為導向（PERSON）4P4：以業績為導向（PERFORMANCE）4第二章 薪酬調查4一、薪酬市場調查結果4二、公司內部薪酬現狀51、原薪資結構52、現行薪資區間分布6三、薪酬調查分析61、通過市場薪酬調查62、通過公司內部薪酬調查6四、改進方法7第三章 薪酬設計方案8一、薪酬結構81、職能序列82、技術序列83、銷售序列9二、薪酬要素與釋義9三、崗位工資設計方案101、崗位價值評估的目的102、崗位價值評估的原則與特點103、崗位價值評估的方法與步驟104、崗位價值評估結果115、薪級表建立126、標準工資的測算13四、績效工資設計方案131、績效工資的評定范圍與崗位分類132、各序列績效評定方法14五、考勤工資241、考勤范圍242、評分標準243、處罰級別254、管理規定25六、工齡工資26七、補助26八、項目獎金27九、年終獎金281、提取辦法282、分配方案293、管理規定31十、效益提成31十一、保險福利311、社會保險312、帶薪旅游323、節假日福利324、免費體檢325、優才計劃32第四章 調整與晉升331、調整范圍332、調整幅度333、調整方案344、職位晉升機制345、調整與晉升評定周期356、管理規定35第五章 試用期薪酬設計35第六章 考評人員管理36一、包含主觀評分的項目36二、評分梯次36三、評分要求36四、績效面談39第一章 總則一、薪酬設計思路1、薪酬戰略定位 為保證公司人才的穩定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情50-75分位以上，對于關鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領先型薪酬戰略。2、薪酬設計原則（1）效益優先。員工的工作內容、指標要以公司規劃目標分解為導向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個人業績和綜合素質全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分；（3）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，上升空間大而廣，調動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設計的三項原則，采用能挖掘員工內在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現公司戰略目標。P1：以市場為導向（Price）公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據公司經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等適時調整，能動的適應公司發展和人力資源開發的需要，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。P2：以崗位為導向（Position）做好崗位評價，將崗位科學分級分等，用數據量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設P3：以技能為導向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設P4：以業績為導向（Performance）嚴格執行“按貢獻分配”，用結果和實力說話，將個人收入與個人業績全面掛鉤，推動能者多得的績效管理體制建設第二章 薪酬調查一、薪酬市場調查結果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程師18000民營銷售經理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技術員1800036000民營會計1800032829民營銷售經理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營出納1800027146民營銷售1800024000二、公司內部薪酬現狀1、原薪資結構（1）確定標準檔案工資（2）工資構成：工齡工資+績效工資+應付工資（包含基本工資+補助）+全勤獎-代扣費用2、現行薪資區間分布三、薪酬調查分析1、通過市場薪酬調查（1） 明確公司的運營戰略將技術與銷售放在至關重要的位置 與后面崗位價值評估的結果相對應，技術與銷售的整體崗位價值排名都比較高，薪酬戰略定位于市場行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區民營企業中市場競爭力較強，關鍵崗位人才穩定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內部薪酬調查 （1）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎占比幾乎接近50%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結構分解以后，對于員工的穩定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總額補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組長111000 66050050004840 44.0%項目組長211000 66050050004840 44.0%銷售經理6100 66050004940 81.0%工程師16000 66050004840 80.7%工程師25250 66050004090 77.9%技術員14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技術員53780 66040002720 72.0%經理助理3780 66040002720 72.0%會計13675 66040002615 71.2%會計23570 66040002510 70.3%行政主管3150 66040002090 66.3%技術員22940 66030001980 67.3%技術員42860 66030001900 66.4%技術員32835 66030001875 66.1%銷售代表12835 66030001875 66.1%銷售代表22835 66030001875 66.1%銷售文案2835 66030001875 66.1%技術員62625 66030001665 63.4%出納2835 66030001875 66.1%（3）除個別極少數崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現能力差異性；（4）工資的差異化主要依據工作表現與綜合素質等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據；（5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業規劃和公司用人的可持續發展；（6）薪資全額發放，沒有衡量工作進度與質量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 2、在工資結構上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學合理；3、薪酬結構調整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據崗位評價的結果細化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現，匹配崗位說明書的職責要求，可以定期進行薪資或職位的調整和晉級； 6、提取一定比例作為績效工資，將業務流程與核心職責發揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結果累積，為年度評定提供有力依據。第三章 薪酬設計方案一、薪酬結構 對于沒有設定薪酬的企業應該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結構特點：薪酬結構將標準工資拆分為基本工資、崗位工資、績效工資，績效工資按照工資總額的10% 即標準工資+考勤工資+補助的額度提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定1500B、崗位工資：作為薪酬結構中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工對企業的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數，為項目團隊設立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業務人員在達到要求任務量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業收入的總額中抽撥一定比例作為基數，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業按照國家規定為員工辦理的社會保險福利，或根據業務經營狀況增設的其他貨幣形式福利。另外，單獨設立證書補貼（如安防證），即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設計方案1、崗位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值 在一個企業中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據組織的崗位設置，依據一定的崗位評估標準，運用系統化、程序化的科學分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明確各崗位針對企業戰略目標的實現所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。以及針對公司戰略目標的整體貢獻度，并據此建立崗位價值序列； （2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導員工朝更高的層次發展；（3）崗位評價的過程需要各部門參與，結果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構成方面不公平的因素，改善勞資關系。2、崗位價值評估的原則與特點（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態，即滿足職位描述中體現的內容和產出要求的狀態（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據客觀判斷，避免對某些描述可能有的預先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內容的評估方法，從公司的實際情況出發，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰略角色，所以我們采用基于工作內容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風險責任大小；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎，非常重要，如果沒有明確的崗位職責與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組 本次評估是根據崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結果，是從定性指標推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列 完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。4、崗位價值評估結果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務責任知識技能+解決問題能力占比職務責任占比得分1銷售銷售部經理70066%60840%60%829.60根據公司的行政級別以及工作內容做了改動 2技術研發技術小組組長80057%46045%55%818.20 3技術研發軟件架構師70057%40055%45%784.45 4財務財務經理70066%60830%70%774.20 5技術研發開發工程師52850%35070%30%659.40 6技術研發項目組長70043%35045%55%642.95 7銷售銷售主管52843%30445%55%506.97 8技術研發助理工程師40038%23070%30%455.40 9行政人事人資主管46043%26440%60%421.52 10銷售銷售經理助理40043%23050%50%401.00 11行政人事行政主管40043%23040%60%366.80 12財務會計23038%40050%50%358.70 13技術研發技術助理30433%20070%30%343.02 14銷售銷售代表三級35033%11560%40%325.30 15技術研發技術員23025%8770%30%227.35 16銷售銷售代表二級23022%8760%40%203.16 17行政人事人資專員17533%6660%40%166.05 18財務出納15222%11550%50%150.22 19行政人事行政專員15229%6660%40%144.05 20銷售銷售文案15222%5760%40%134.06 21銷售銷售代表一級15219%4360%40%125.73 5、薪級表建立（1）根據崗位價值評估結果，將崗位得分以不同的區間分為六檔，每一檔建立12個薪級之前建立的是5檔3級3等，因本次加入技術部，同時考慮方案建立初期需要更簡單高效的方式，因此統一劃分六檔12級，待條件成熟后，需要確立崗位等級再細化崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000 薪檔薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點：依據崗位得分劃分薪檔區間 充分體現寬泛上升空間的六條寬帶 寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大 6、標準工資的測算（1）區間滲透度薪酬區間滲透度（崗位評分區間最低值）/（區間最高值區間最低值）區間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區間中的相對地位，通過對區間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區間崗位差距和員工個人崗位評分變化兩個因素共同決定的部門崗位崗位得分薪檔標準區間滲透度標準薪級崗位標準工資銷售部門經理829.6 （829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小數），處于區間60%的位置，一共12個薪級，12*0.6=7.2級，對應7800元50.6 7.2 7800銷售經理助理401.0 30.5 6.0 3600銷售銷售代表一級125.7 10.6 7.2 2520銷售銷售文案134.1 10.7 8.4 2640技術工程師659.4 40.8 9.6 5780技術技術員227.4 20.3 3.3 2630技術助理工程師455.4 30.8 9.3 4260行政主管366.8 30.3 3.6 3160人事主管421.5 30.6 7.2 3840財務會計358.7 30.3 3.6 3160財務出納150.2 10.8 9.6 2760（2）崗位標準工資與現行標準工資對比分析例如出納的崗位標準工資是2760元，實際發放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，還有一定的上升空間崗位標準工資-個人現行標準工資， 差距在正200以內，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業績水平相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實行全員參與評定（2）崗位序列職能序列此類崗位量化性小，主觀能動差異很大，事務性工作占比大，通用性較強，所以歸為一類類崗位涉及部門：行政人事部、財務部現有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術序列類崗位涉及部門：技術部（硬件小組、軟件小組）現有崗位：開發工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術員、技術助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現有崗位：銷售部經理、經理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發放，績效工資基數=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對應的績效系數均采用下表：周期績效得分個人績效系數需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分數對應百分比2015年第一季度59分以下0.0 60-69分0.6 70-79分0.7 80-89分0.8 90-100分1.0 101-110分1.1 111-120分1.2 （4）所有序列崗位季度績效工資例如張三的工資總額為6000元，則季度績效工資基數=6000*10%*3=1800元，如某季度個人績效得分60分，則季度績效工資=1800*0.6=1080元。=月工資總額*10%*3*個人績效系數（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復性和服務性較強，主要考察崗位人員的工作能動性與質量效果，所以統一采取“月度考核，季度發放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進行，具體如下：j 崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務目標分解后，個人結合實際作出詳細月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內容時間節點是否按時完成未完成原因具體情況描述質量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進行管理評審，形成管理評審決議，下發評審報告并制定改進措施。12月31日高新技術企業跟蹤高新技術企業證書下發情況，關注包頭市和高新區配套費事宜隨時關注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優惠政策材料準備和申報關注各類上級單位發布的優惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時間完成申報。隨時公司網絡、電話費用繳納12月1日監督費用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓隨時關注內蒙古氣象學會網站發布的防雷資質考試的通知和內蒙古安防協會網站發布的安防資質考試的通知,并報名參加培訓和考試隨時關注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號之前完成辦公用品的采買和發放工作。完成2014年辦公用品費用的統計。12月5日新增網站文章根據公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點。負責組織與主持會議，保證會議正常有序進行，會議完成當日下班前形成會議紀要并發布簽字，并于下次例會時匯報本次會議內容，不得有疏漏。按例會規定時間負責公司各類合同的評審流程跟蹤、報銷單據的審核評審內容：合同類型、合同金額、發貨周期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發收發和報刊收訂分發工作日常工作固定資產統計對公司固定資產進行統計，更新固定資產臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統計2014年車輛油耗情況，統計車輛保險費用情況、12月31日統計快遞費用統計12月份快遞費用，并統計2014年全年快遞費用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統計12月31日外聯工作配合開發區管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯工作隨時辦公室衛生每天監督值日情況，保證辦公環境整潔每天日常工作訂票、快遞收發、報銷審核、辦公用品購買領用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛生等日常工作每天表二：行政主管關鍵任務考核表主要考察任務工作要求得分權重加權分完成12月工作計劃與總結，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性 執行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當，工作計劃時間節點明確，主次分明，工作總結針對性強，問題切中要害，對日后工作改進有明顯的合理化建議作用25%充分發揮本崗位的職責要求和溝通協調能力，計劃的工作保質保量按時完成。保質保量完成常規行政后勤工作。考察點：責任心 積極性 執行力完全按照崗位說明書規定的常規工作以及工作流程執行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級行政主管單位發布的優惠政策并根據公司實際情況進行申報。保持與各行政事業單位、業務伙伴之間的溝通聯系。考察點：責任心 積極性 溝通協調力按照上級要求及時收集和接收相應主管單位發布的項目政策25%在要求時間內根據政策進行材料申報，且準確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執行記錄表表二根據公司目標分解同時參考表一進行關鍵任務考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據k 360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內外）、客戶等進行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管 （此表為 上級 下級 平級 其他評分表）考核項目考核指標考核標準得分權重加權得分優秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態度（40%）忠誠度/責任心對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔上司賦予的責任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，責任心較強，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務且對自己的行為負責對公司不忠誠，常發表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責任不強，工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真5%紀律性全勤（季度考勤評分）、無違紀現象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規章制度無違紀行為、能夠遵守公司各項規章制度，偶爾請假或遲到，有1次書面警告經常有請假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項規章制度、有2次以上書面警告5%積極主動性/執行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內分外工作；無條件服從領導安排，并有效的配合領導完成各項工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領導所分配原任務工作被動，懈怠，不能按時按量完成領導分配的任務20%團隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規定，愿意配合，需要監督不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷20%應變和溝通能力很靈活，應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施，對提出的問題能快速反應處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解矛盾 較強，工作中遇到的突發事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法40%合計100%完成后，將工作量化表以平均 權重匯總為季度分數，占比80%，360度考評占比20%，加權后得季度績效總分，按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術序列績效工資需要單獨討論和細化方案技術崗位專業技能要求高，職能責任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業技能掌握程度、工作完成效率與質量以及團隊協作精神等討論是否要加入工作態度評分。本方案建議采取“季度考核，季度發放”，同時僅采用“KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據公司規劃分解目標后，設定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發工程師的量化考核套表表一：技術研發部整個部門（或小組）的任務目標（軟件）2015第一季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節點參與人員關于2014年的工作總結和2015年的工作計劃1、2014年個人工作總結（考核點：工作總結的質量評估）涵蓋內容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點體現個人的貢獻和價值，自我反省工作問題2、2015年個人工作計劃（考核點：工作計劃的質量評估）涵蓋內容：要實施的項目工作以及工作的進度、目標、成果體現等，學習和自身素質提升方面，工作崗位的職能發揮，質量體系的貫徹，挑重點體現個人的貢獻和價值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業局視頻安防整合試點完成軟件的首輪調試，具備試運行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行。2月15日完成系統的交付工作。3月31日表二：技術員季度KPI量化考核表（舉例）技術部軟件組技術員第一季度績效考核總表姓名： 考核期間： 年 月 日 年 月 日KPI工作要求該項得分權重加權得分2014年個人工作總結 考察點：工作成果 自我剖析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2、闡述工作成果詳略得當，數據準確，體現個人貢獻于價值，客觀實際； 3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強4、改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用；010%02015年個人工作計劃 考察點：規劃能力 可實施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2、2015年項目計劃性強，充分體現進度、目標與成果體現3、工作計劃內容具體、可操作、可實現、與本職工作相關聯，時間節點明確 010%0烏蘭察布電業局視頻安防整合試點 考察點：執行力 工作結果1、 3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務 2、 3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務 050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統 考察點：配合度 工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務 2、2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務 3、3月31日之前完成系統的交付工作，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術部軟件組技術員第一季度績效指標分項量化考核指標要求完成情況小項得分權重加權分該項合計2014年個人工作總結 及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強項目工作質量完成度高且完成率在80%以上（90-100） 項目工作質量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）項目工作質量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當，數據準確，體現個人貢獻于價值，客觀實際工作總結十分深刻，對解決相關問題參考性大（90-100） 工作總結較深刻，對解決相關問題參考性較大（60-89）工作總結不深刻，對解決相關問題參考性不大（0-59）10%個人剖析問題，準確深刻，針對性強剖析準確深刻，針對性強，對解決相關問題參考性大（90-100） 不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關問題有一定參考性（60-89）總結平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現個人在工作中的價值（90-100） 履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現個人在工作中的價值（60-89）消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現個人在工作中的價值（0-59）40%2015年個人工作計劃項目計劃性項目計劃性強，可行性高（90-100）項目計劃性一般，可行性一般（60-89）項目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價值高積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體現個人在工作中的價值（90-100） 履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現個人在工作中的價值（60-89）消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現個人在工作中的價值（0-59）60%烏蘭察布電業局視頻安防整合試點 調試完成，具備試運行條件3月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件 （90-100）4月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件 （60-89）5月15日之前，完成軟件的首輪調試，具備試運行條件 （0-59）40%具備交付條件3月31日之前，軟件具備交付條件 （90-100）4月31日之前，軟件具備交付條件 （60-89）5月31日之前，軟件具備交付條件 （0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統 具備交付條件2月1日之前，軟件具備交付條件 （90-100）3月1日之前，軟件具備交付條件 （60-89）4月1日之前，軟件具備交付條件 （0-60）30%完成初始化工作，具備試運行條件2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行 （90-100）3月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行 （60-89）4月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行 （0-59）30%完成系統交付工作3月31日之前完成系統的交付工作 （90-100）4月31日之前完成系統的交付工作 （60-89）5月31日之前完成系統的交付工作 （0-60）40%完成后，將得分按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。公司技術部目前編制尚未完善，相應的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術部做好規劃目標并分解后，崗位職責才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發放”、并采用“KPI關鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關聯的關鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質暫不參評，放入年終統一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內容時間節點是否按時完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業局GIS項目 1月20日烏蘭察布應急指揮系統項目3月31日內蒙古電力集團超高壓防舞器3月31日豐鎮變電站電暖氣采購招標3月31日巴盟電業局59次非招標采購二次公告隨培訓需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應系數表得出個人績效系數，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細化，這樣結果更具參考價值和客觀性補充規定：需要討論：缺勤日期如何計算1、不含公休日，則以當月應出勤日為總出勤日，例如2014年國慶節，前后倒休2天，其實一共休息5天，那么如果再請5天假，當月才算實際缺勤10天；2、含公休日，則再請3天假，即滿10天，如果10月28日離職，則滿10天。利弊分析：第一種相對公平，但是計算繁瑣，約束性小；第二種約束性更強，計算簡單，但有失公平；個人建議第一種。因為已經在請假天數上有所約束，所以績效工資的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不發放績效工資當月缺勤超過10日（包含各種請假和法定節假日，不含公休日）的員工，當月績效工資不予發放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元， 考勤工資100元工資3001-5000元， 考勤工資200元工資5000元以上， 考勤工資300元原全勤獎的范圍：工資0-2000元， 全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據日考勤分數，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分等級考勤工資比例考勤工資1002003000-5優100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數累加，取消年度薪資評定，酌情下調基本工資至解除勞動關系4、管理規定 工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數，請假工資按小時工資扣除； 因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負責人和部門主管，按照相應的時間，半小時以內參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數，請假工資按小時工資扣除。 曠工半日，扣發1日工資，記曠工1次； 曠工半日以上至1日，扣發2日工資，記曠工2次，以此類推； 遲到或早退1小時