人力資源管理論文-基于戰略導向地公司員工培訓體系構建摘要在制定與實施企業戰略的關鍵活動中,人力資源管理尤其員工培訓是一項核心管理活動。因此,企業如何整合更有效的資源,建立核心競爭力,提升員工素質,構建適應企業戰略發展要求的員工培訓體系已成為人力資源部門必須解決的關鍵問題。關鍵詞企業戰略員工培訓培訓體系所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么,如何才能讓得到的人力資本升值,這就需要企業加強戰略導向的員工培訓,幫助企業增加利用市場的機會,通過培訓戰略提高員工的素質,提升企業內部的組織優勢,幫助企業實現其戰略目標。構建出基于戰略導向的培訓體系,以期能通過此戰略培訓體系把企業培訓提高到一個新的高度,使培訓戰略能夠與企業發展戰略相適應、相協調,突出以人為本的戰略思想。然而目前企業培訓中卻存在諸多問題,主要表現為:培訓缺乏戰略目的,培訓體系不健全,沒有一個與企業發展戰略相匹配的人員發展計劃作為培訓工作的總體指導,培訓工作沒有計劃性、針對性,缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估,培訓效果不佳。要改變目前企業培訓中的問題,就必須建立基于戰略導向的企業培訓體系,提高企業培訓的效果,增強企業員工的滿意度和凝聚力,進而從整體上提高整個企業的經營管理水平,增強企業的競爭實力。一、實施戰略導向的員工培訓要求1.與企業戰略相適應,與企業戰略緊密結合。企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的,服務于企業戰略,企業戰略導向培訓體系的建立,應以企業愿景為基礎,以企業戰略為中心。企業戰略決定企業的組織結構,只有與企業戰略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業戰略的實施。只有根據企業戰略的要求進行相應的培訓,才能把具有基本操作技能的人員質量和數量結構調整到與企業戰略適應的層次上來。2.要注意構建企業的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的,具有專有專用性,能夠被長期使用的可持續性能力。企業人力資源是企業核心競爭力的基礎。從戰略的角度來進行企業人力資源培訓體系的建設,競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業特點的戰略性員工培訓過程,能夠使員工不斷擺脫原有經驗與局部觀念的束縛,不斷轉化自己的技能與思想,從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業中來成為具有企業特點的人力資本系統,從而形成企業核心競爭力的源泉。3.個人發展與組織發展相結合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人的發展。通過合理的戰略導向的員工培訓戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。通過培訓,可以調動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視,有利于提高自我價值的認識,從而更加積極主動地投身到企業的發展中,形成“企業發展員工發展企業再發展”的良性循環。4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久,并且,從外部強行灌輸的信息帶來的實際效果和啟發作用,遠不如員工自覺提高的功效。因此,幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關重要的作用。二、基于戰略導向的企業員工培訓體系構建企業員工培訓體系的構建,首先要考慮企業的總體戰略,因為培訓不能單獨存在,必須配合企業總體戰略的運行。其次,要根據企業總體戰略來制定人力資源發展戰略,在此基礎上來制定員工培訓體系,具體包括:培訓需求分析、培訓計劃制訂,培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎。根據培訓需求的理論框架,培訓需求分析分為企業戰略分析、任務分析與人員分析三個方面。(1)企業戰略需求分析主要是通過對組織的外部環境、內部氛圍進行分析,從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合,確定培訓的重點所在。企業培訓體系是服從于企業發展戰略、人力資源戰略體系的,只有根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,才能量身定做出符合自己持續發展要求的高效培訓體系。(2)任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內容。這一層次的分析要求系統收集反映工作特征的數據,這包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息,對這些信息進行整理、分析的基礎上,作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度的依據。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較,發現兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后,對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理,并制訂合理詳細的培訓計劃?？茖W、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料,如員工學歷層次偏低,技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據,而且根據培訓需求分析制訂的計劃一旦確定,也能有效實施。(2)以企業發展目標為依據。開展培訓是為了提高員工素質、能力,提高績效,促進企業發展,否則“培訓為企業發展服務”就成一句空話。因此,培訓計劃的制訂要以公司新一輪發展計劃為基礎,為企業發展的需要培養各類人才,做好企業前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據。從某種角度來講,培訓是各個部門的需要,因為只有各部門最了解自己所從事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么類型的培訓,采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據的培訓,計劃容易實施,也能取得相應的效果。(4)以可以支配的資源為依據。培訓資源是多方面的,它包括培訓設施、師資、資金等等,它們是計劃得以落實的保證,若沒有足夠的培訓資源作支撐,許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂,執行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素,使得部分計劃或項目難以如期或持續執行,甚至少數培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成,須注意以下兩方面:(1)明確責任。企業培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析,也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中,各級管理部門的管理職能是否明確直接關系到培訓的效果。如果管理職能不清,會造成培訓工作的無序性,影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時,培訓主辦部門還應設置培訓項目責任人,以一定的制度來督導計劃、項目按期執行。只有明確各級職責,培訓工作才會持續、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法,培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應,針對不同對象設計不同的培訓要求和目標。在培訓中,應設置不同課程、采用多種培訓方式。4.培訓效果評估。企業培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。第一層評估,反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。第四層評估,結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位,通過評估反饋得到的信息,找出問題所在并不斷調整培訓工作的各個環節,使培訓與企業目標在動態過程中逐步趨于一致。綜上所述,健全的培訓體系是多層次全方位的,它需要深入企業內部,遵循分析、計劃、實施、評估四個循環過程的運作,同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向,企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要,從而實現員工與