人力資源管理論文-企業(yè)人力資源部門經理素質測評初探摘要在企業(yè)的管理活動中，專業(yè)從事人力資源管理的企業(yè)人力資源部門經理，對企業(yè)目標達成以及戰(zhàn)略實現起到了至關重要的作用。本文探討了該崗位的素質要求和測評方法。關鍵詞人力資源部門經理素質測評一、引言人力資源部門經理屬于人力資源管理人員，傳統理論認為，其職能包括負責組織的人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協調等工作。隨著組織的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，研究者提出，企業(yè)的人力資源部門應該承擔五大角色：企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、領導者、雇員激勵者、技術專家以及變革推動者。二、企業(yè)人力資源部門經理素質要求從事企業(yè)專職人力資源管理的人應該是企業(yè)人力資源管理的專家和高級顧問，為企業(yè)各個部門的經理主管提供人力資源方面的技術支持，并領導人力資源部門同仁共同努力，使企業(yè)的人力資源充滿活力，保持競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源部門經理自身的知識結構和能力素質要求也就越來越高。1.知識（Knowledge）熟練掌握并運用人力資源管理的基礎理論。人力資源管理理論涉及心理學、社會學、經濟學等諸多學科，熟練掌握并運用相關學科的基礎理論，應當是人力資源部門經理應該具備的基本素養(yǎng)。同時還包括其他相關綜合知識的掌握、對本企業(yè)的業(yè)務知識熟悉了解、還要對與本企業(yè)發(fā)展密切相關的法律法規(guī)知識有所了解。2.能力(1)人際溝通和協調能力。同上級、同級管理部門、員工和內部其他人員進行雙向溝通能力，及同外部利益相關部門的溝通能力。(2)洞察能力和應變能力。對企業(yè)遠景規(guī)劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機。(3)具有高度的組織能力。面對企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運作發(fā)揮作用。(4)學習能力。人力資源工作人員能夠及時的認識到周圍環(huán)境的變化，并且用一種客觀的態(tài)度來對待，從而為組織文化的發(fā)展貢獻力量。(5)社會交際信息網絡。廣泛的人際關系對于人力資源管理部門來說也具有相當的意義，也是在中國特定文化背景之下的特殊狀況。三、企業(yè)人力資源部門經理測評方法1.能力測驗。能力是影響活動效率，使得活動、任務得以順利完成的個性心理特征。包括實踐中表現的解決問題的速度、任務完成的質量、活動的效果等。從心理學角度說，一個人的職業(yè)選擇應當是以基本能力（能力的結構和水平）及職業(yè)興趣和性格為依據的。能力素質項目包括學習能力、溝通能力、業(yè)務操作能力、洞察能力、應變能力、自我管理能力和計算機操作能力等。對于能力的測驗還可以從以下幾方面進行：(1)基本能力與職業(yè)傾向。包括語言理解能力和組織能力、概念類比能力、數學能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力等六個方面。(2)邏輯分析能力。主要檢查應試者思維的準確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴密性和連貫性。(3)觀察和溝通能力。敏感性是指對人際事物的洞察、預見和分析能力。是否能從復雜的事物中看到內在的邏輯關系，敏感的把握問題的關鍵人際信息。2.職業(yè)適應性測驗。職業(yè)適應性的測評同時包括測試(Test)和評估(Evaluation)兩個方面。職業(yè)適應性測試的項目總的來說可分為生理測試項目和心理測試項目兩大類。對于職業(yè)適應性測試，一般是根據各職業(yè)的特點篩選出監(jiān)測指標體系。而另外一些心理項目通常采用量表形式，用紙筆完成檢查。近年來出現了兩類計算機輔助測試系統，一類是計算機模擬測試系統。其特點是由軟件自動生成測試信號，用鍵盤或專用控制設備做出響應，微機自動進行數據處理；另一類是計算機綜合測試系統，其特點是將間卷表格、單件儀器計算機信息管理系統綜合起來。3.人格測驗。我國人格心理學的研究起步較晚，國內對人格的研究大部分都是運用修訂的西方量表。近年來，有關中國人的人格結構和人格特征的研究獲得重要進展。北京大學心理學系教授王登峰博士與臺灣大學心理學系教授楊國樞先生根據西方成熟的人格研究路徑，采用完全本土化的方法獲得了中國人人格的“大七”結構，并編制了中國人人格形容詞評定量表(QZPAS)和中國人人格量表(QZPS)。主要使用了外向性、人際關系、行事風格、情緒性、才干、善良、處世態(tài)度等7個人格維度。4.面試。面試具有直觀、靈活、深入等綜合性特點，可以判斷出其他方法無法看出的人的屬性層面，還可以多渠道獲得應試者的信息和性向。但是，在面試中，也存在主觀性大，難于防范和識別應試者的社會贊許和表演行為，同時面試也具有情景壓力，使得測試人員與應試者的溝通扭曲，影響了應試者實際水平的正常發(fā)揮。一般認為，結構化面試可以為組織選擇合適的人才提供一種有效的技術手段。因為它具有嚴謹的科學性和流暢的雙向溝通性等特點。5.情景模擬技術。人的行為和工作績效都是在特定的環(huán)境中形成的，對人的行為、能力、績效等特征的觀察與評價，不能脫離環(huán)境。觀察分析評定被試者在該環(huán)境下的行為表現以及工作績效，從而考察被試者的全面素質。在測評過程中，可以模擬人力資源部門的日常事務和突發(fā)事件，測試人員采用多種測評技術和方法，觀察分析被試者在模擬情景下的心理、行為表現及工作績效，以測量被試者的管理能力和潛能等素質。四、結語近年來，我國管理人員測評事業(yè)取得了很大發(fā)展，但同時也面臨不少問題：測評工具的數量和質量不能滿足現實的需要，