人力資源管理論文-創新創業型人力資源開發成本控制策略研究摘要人力資源是各類資源組合中最具主觀能動性可開發再生的重要資源創新創業型人力資源開發成本是發生在創新創業型人力資源開發上的直接成本和間接成本的總和本文探究了創新創業型人力資源開發成本的計量模式及成本控制的環境約束,并基于人本理念,從完善成本控制制度建立職業導師制等層面提出了相應的化解策略關鍵詞創新創業型人力資源；開發成本；計量模式；環境約束；策略取向在人力資源物力資源財力資源等諸多資源中,人力資源是最具主觀能動性的可開發再生的資源,是各類資源組合中最重要的資源在創新創業型人力資源開發過程中,開發成本控制的研究與實踐尤為重要一創新創業型人力資源開發成本計量模式創新創業型人力資源開發成本是發生在創新創業型人力資源開發上的耗費,其計量模式主要有歷史成本重置成本機會成本等1.歷史成本美國財務會計準則委員會(FASB)在1984年12月發布的第5號財務會計概念公告企業財務報告的確認和計量中提出的五種普遍認可的計量屬性中對歷史成本作了定義,即在初始確認時已付的現金或現金等價物我國現行企業會計制度規定資產的入賬原值為其歷史成本,即資產取得時的實際資金消耗量,而且一經確定,原值數額不得隨意更改歷史成本會計主要特點有三:一是以貨幣作為會計計量單位；二是以經濟交易作為會計記錄的依據；三是以發生交易時的實際價格作為資產的計價標準,并在隨后的內部后續計量中維持這種計價標準,直至由此形成的新產品出售,再一次取得交易價格時為止創新創業型人力資源開發中,歷史成本是以取得培訓使用遣散人力資源時發生的實際支出來計量人力資源成本的,它反映了創新創業型人力資源的原始投資,其優點是取得的數據比較客觀,具有可驗證性,相對而言較易為人們所理解和接受2.重置成本重置成本是對生產過程中所發生的消費,不以它的原始成本表示,而以它的重置成本在現時情況下重新購得所耗生產資料的市場價格來表示創新創業型人力資源開發中,將現實物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的重置成本,包括職務重置成本和個人重置成本,其中職務重置成本是從職位角度計量在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出3.機會成本薩繆爾森和諾德豪斯將機會成本注解為“生活中充滿了選擇由于資源是稀缺的,因此,我們必須不斷地決定如何使用我們有限的時間或收入你必須考慮作出一個選擇需要放棄多少其他的機會所以,放棄的選擇被稱為機會成本”機會成本是經濟理論中的一個基本概念,并不是通常意義上的成本,并非一種實際的支出或費用在創新創業型人力資源開發中,如果選用某一方案,就必須放棄投資于其他方案的機會收益,這些放棄的機會收益就是選擇該方案的機會成本,其特性:一是機會成本產生的前提條件是經濟資源的稀缺性和多用性,其中稀缺性是將某一經濟資源投入一種用途時就不能同時用于其他用途多用性是同一經濟資源可以有多種用途,而不同用途帶來的經濟效益是不一樣的二是機會成本不需要補償機會成本只是一種觀念上的成本,這種成本并沒有實際發生,這種收益事實上也并未獲得,它不是一種實際資源的支出與損失,僅僅是一種觀念上的支出與損失,并沒有耗費資源,所以不存在成本補償問題三是機會成本為主觀預測的結果機會成本是所放棄的備選項目中可能產生的收益,由于經濟資源并沒有實際投入這些備選項目,因此不可能獲取該項目收益的準確信息資料,它只能是決策者通過分析其他企業相關類似項目的現行收益而進行預測即機會成本難以準確衡量,分析時應根據具體情況而定機會成本于創新創業型人力資源開發中,具體體現在職員招聘職員培訓職員配置等方面招聘未甄選出合適的人員培訓的職員不符要求職員配置不合理等,都會增加機會成本二新時期創新創業型人力資源開發成本控制的環境約束創新創業型人力資源開發成本控制的環境約束突出表現在:1.管理者理念未與時俱進一是領導者管理理念落后,不能適應新形勢發展的要求,既未深刻理解人力資源開發的內涵,不愿投入時間和精力去從事人力資源開發工作,又擔心自己開發的人力資源會流失而人為設置人力資源有序流動障礙；二是管理者對人力資源開發的效用認識不足,人力資源開發的成本管理觀念淡漠,對科學的人力資源開發方法知之甚少,進而影響人力資源開發的高效可持續進行；三是管理者將人力資源開發的范疇僅定位于事務性管理層面,認為人力資源開發與管理工作就是收簡歷管考勤發工資等,致使人力資源開發相關機構如同虛設,未能有效發揮其功效2.人力資源開發戰略不明確戰略是為取得或保持競爭優勢,通過在不斷變化的環境中對經營范圍核心資源與經營網絡等方面的界定,以配置構造調整與協調其在市場上的活動來確立創造價值的方向人力資源開發戰略是人力資源開發工作的重要組成部分,系統的人力資源開發戰略包括招聘計劃培訓計劃薪酬福利計劃職員流動計劃等制定人力資源開發戰略有助于降低人力資源開發成本當前,一方面總體戰略不明確,甚至沒有,致使人力資源開發戰略不能很好地服務于總體戰略另一方面人力資源開發戰略不完善,或沒有系統的人力資源開發計劃由于事先沒有制定周密詳細的人力資源規劃,致使人力資源開發工作缺少計劃性,造成不必要的人力資源物力資源和財力資源的浪費,且不能有效預測和防范可能出現的風險3.人員招聘工作缺位一是對招聘工作未給予足夠的重視二是招聘的流程不夠規范招聘前未制定招聘計劃,使招聘工作過于盲目；未和用人部門進行溝通,使招聘到的人員不符合用人部門的需要；未研究崗位說明書,人員不具備崗位必需的能力,不能很好地完成工作三是在招聘過程中,未對應聘者進行科學全面的考察,未充分地了解應聘者,致使作出錯誤的錄用決定4.人員培訓缺乏科學性一是管理者未意識到培訓工作的重要性,不愿對職員進行系統培訓,使得培訓工作阻力重重二是人力資源部門缺少科學的培訓知識,培訓機制不健全培訓前沒有制定培訓計劃培訓目標等；未進行科學的培訓需求分析,沒有選擇合適的受訓者,而是進行跟風式的培訓,無法滿足職員的實際需要三是培訓的方法和技術落后,使培訓效果大打折扣四是培訓后不注重成果轉化,不能達到提高職員績效的培訓目的五是培訓資金短缺,使培訓工作舉步維艱5.組織結構欠合理一方面,組織結構設置不合理,且存在組織結構臃腫人浮于事的現象,致使分工不明確,反應緩慢,溝通困難另一方面,未明確和統一崗位責權,造成職員工作積極性和效率低下6.績效評價系統不完善一是沒有完善的績效考評體系,缺少科學的績效考評依據,管理者和職員對績效考核認識不全面；二是考評有失公正,致使績效考評沒有起到其應有的激勵作用；三是未選到適合自己的考評工具,在考評工具的使用上也存在不當問題,不能充分發揮考評應有的效果；四是未重視與職員溝通當職員對考評結果存有疑問時,管理者未及時與其溝通以消除疑問,致使職員的工作積極性受挫傷三加強創新創業型人力資源開發成本控制的策略取向1.增強人本理念,完善成本控制制度創新創業型人力資源開發成本是成本構成的重要組成部分,強化人力資源開發成本控制,將對經濟可持續發展起到事半功倍的效果一要幫助管理者樹立成本控制理念只有管理者重視并強化實施人力資源成本控制,才能保證此項工作的貫徹與落實二要以人力資源部門為核心,建立全面的人力資源開發成本控制體系三要全員參與,積極配合企業的每個部門和每位職員都要積極投入,齊心協力做好人力資源開發成本控制工作2.合理配置人才,加強職員流動管理做好人才的配置和流動管理工作,須注意:并不是只有高學歷的人才被稱作人才,把合適的人放到適合的崗位上,才能用好人才鑒定人才時,要重視“德才兼備”的原則一個好的職員,不僅能把自己的工作做好,更重要的是品德好,因為品德不好的職員會像毒瘤一樣影響單位整體的健康發展不拘一格用人才,建立一個多元化的人才隊伍完善職員流動機制,主要是職員流入流出和內部輪崗機制3.認真做好工作分析工作分析是對某特定的工作作出明確的規定,并確定完成這一工作需要的行為過程工作分析是創新創業型人力資源開發工作的基礎,且與人力資源開發的其他工作有著密切的聯系,如人員招聘職員培訓績效考評薪酬管理等一方面,要按規范的文本格式編寫工作分析,應包括必須反映的主要內容,以在日后工作中有效地提供所需要的信息另一方面,工作分析的編寫要聯系實際,不能主觀臆斷,要與各部門配合,尊重實際情況,實事求是4.完善績效評價體系一要在績效評價之前,做好績效評價的宣傳工作,讓管理者和職員真正全面認識績效評價的功效,為績效評價工作的順利開展奠定基礎；二要構建科學的績效評價體系,針對不同的崗位不同性質的工作,建有不同的績效考評標準；三要選擇合適的績效評價工具,并正確用于職員客觀公正的績效評價；四要重視績效的反饋工作要把績效考評的結果及時反饋給職員,使職員認識到自身的不足,及時改進工作方法,提高工作效率,以降低人力資源開發成本5.優化薪酬體系設立合理的科學的薪酬體系,可以提高職員的工作效率,激勵職員創造更大的效益一是薪酬體系的結構要符合實情,要根據不同崗位的特點設計薪酬如對核心職員應實行長期薪酬的發放,擁有經理股票期權等對于銷售類職員,其薪酬要與銷售業績直接掛鉤等二是薪酬要與職員的績效掛鉤,消除平均主義,拉開差距,鼓勵職員提高工作效率三是薪酬體系的設立要符合公平原則,內部公平和外部公平并重四是要重視薪酬溝通,以消除職員心中的疑問,接受薪酬方案,進而發揮薪酬的正面效應6.強化培訓工作一要建立培訓制度,規范培訓管理培訓制度的建立要符合實際的需要,既要有全員培訓,包括職業道德經營理念等方面的培訓,也要有針對不同職員的特色培訓；既有定期培訓,也有不定期培訓二要在培訓前進行培訓需求分析,以確定培訓職員的范圍和加強素質的內容,使其更具針對性三要變革培訓方式,優化培訓模式要摒棄傳統的“滿堂灌”“填鴨式”的培訓方法,更多地采取做游戲角色扮演案例教學小組討論多媒體教學等形式,實現多元化有針對性地培訓四要注重培訓成果的轉化7.注重企業文化建設文化是在一定的社會經濟環境影響下,經濟管理者長期倡導和全體職員積極認同實踐與創新所形成的整體價值觀念信仰追求道德規范行為準則經營特色管理風格以及傳統和習慣的總和創造和諧寬松積極向上具有凝聚力的文化環境是創新創業型人力資源開發的有力保障同時,也是人才成長穩定和發展不可缺少的要素一要做好文化現狀的調查研究與評價工作；二要進行文化理念的定格設計；三要重視文化的傳播推廣與實踐鞏固；四要做好文化的完善與創新工作8.建立職業導師制職業導師制是富有經驗的有良好管理技能的資深管理者或技術專家與新職員或經驗不足但有發展潛力的職員建立的支持性體系建立導師關系,能鼓勵被指導者與經驗豐富的專家溝通互動,從而獲取某項任務或領域的內隱知識并提