人力資源管理論文-中小企業人力資源管理中的瓶頸問題分析【摘要】中小企業是我國國民經濟中的一支重要力量，但我國中小企業人力資源管理中存在的一些問題已經嚴重影響了自身的生存和發展。文章闡述了我國中小企業在人力資源管理中存在的一些瓶頸問題，并系統地提出了相應的改進措施。【關鍵詞】中小企業；人力資源管理；企業文化改革開放以來，我國中小企業在良好的宏觀經濟環境條件下，取得了長足的發展，現已成為我國國民經濟的重要組成部分，是我國經濟實現有效增長的主要推動力量，但與國外中小企業、國內大型企業相比，我國中小企業還存在著競爭能力不強、經營特色不明顯、技術創新動力不足、企業管理落后等諸多問題。這些問題的存在都與我國中小企業人力資源管理不得力有關,因此人才問題是制約我國中小企業成長發展的最關鍵一個因素，而要做好中小企業人力資源管理，首先就必須認識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應措施去化解它。一、我國中小企業在人力資源管理認識上的瓶頸問題我國中小企業在吸引人、激勵人、開發人等人力資源管理中的諸多方面，與我國市場經濟發展的客觀要求相比，與西方發達國家的中小企業相比，仍有非常大的差距，其中，認識上存在的主要問題有：首先是對企業人力資源管理部門職能的錯誤認識。真正的人力資源管理部門應該是一種融服務、咨詢和人力資源開發于一體的部門，其職能是為企業各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等，但由于受到傳統人事觀念的影響，大多數中小企業人力資源管理部門，其工作人員的職責僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內容上，真正意義上的人力資源開發和管理在這些企業中基本上不存在。其次是對人力資源開發上的錯誤認識。在傳統的人事管理中，大多數中小企業將人力資源開發上的投資(工資、獎金、福利、培訓費等)計入生產成本，即把人力作為企業的成本，等同于一般的生產要素，沒有意識到人力是一種能夠產生發展動能的資源。在這種觀念指導下，企業就不可能真正地做到“以人為本”，認真地去吸引人和激勵人，對人力資源開發上的錯誤認識是眾多中小企業人力資源管理水平低下的根本原因。再次是“漠視投入”，即一些中小企業在人力資源管理方面投入意識淡漠。我們經常可以看到這樣的現象:一些中小企業不惜重金把自己的辦公場所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓方面卻精打細算，舍不得投人，認為“對員工的培訓是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動性和創造性得不到充分地發揮。最后是忽視企業文化建設。對很多中小企業來說，企業只是一架生產利潤的機器，而且更多體現的只是企業所有者單方面的利益，企業的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經濟人”假設出發，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產過程的嚴格控制上，著眼于生產效率的提高和勞動計酬上，企業與員工的關系主要體現的是雇傭與被雇傭關系，忽視企業文化這一精神層面的建設。二、我國中小企業在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業普遍缺乏人力資源開發與管理的戰略規劃。目前，大多數中小企業未能針對企業的發展戰略制定與之相互聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面，普通缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為，“人到用時方恨少”，企業發展后勁嚴重不足。其次是人力資源管理激勵手段單一。目前，許多中小企業在激勵機制上，存在兩個錯誤傾向：一是過分注重物質激勵而輕視精神激勵。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。”若過分注重物質激勵，忽視精神激勵，將會在企業員工中產生新時代的“拜金主義”，這自然與企業的長遠發展目標相違背；二是注重短期激勵而缺乏長期激勵。在這種激勵導向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業長遠利益。如一些企業的銷售人員為提高產品銷量，獲得高額獎金提成，在廣告中夸大產品功效，甚至做出虛假的宣傳，雖然在短期內提高了銷量，但由于欺騙了消費者，從長遠上來看卻嚴重損害了企業的利益。再次是用人機制不科學，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現象。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業缺乏科學的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現很多“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。最后是組織制度不完善。許多中小企業在創業初期，企業家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業，但當企業發展到一定規模后，創業初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經不能滿足更復雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權需要在不同的層級進行分配，此時授權變得非常重要了。但現實情況是，雖然很多中小企業已按照現代企業的組織模式進行了各部門和層級的構建，但沒有形成標準化、規范化的管理制度，組織結構和崗位設置不合理，企業家往往習慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實際管理權下放，事無巨細，無不躬親，致使經營管理者一方面疲于應付日常事務，不能集中精力思考企業戰略問題，影響了企業的遠景規劃和戰略制定；另一方面企業內部的中基層管理人才得不到發揮才干的空間和機會，造成人才閑置乃至流失，導致企業缺乏人才儲備嚴重制約企業進一步的擴張。三、改進中小企業人力資源管理的措施(一)樹立科學的、正確的人力資源管理觀中小企業必須樹立科學的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發展可能性；不僅強調人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，清楚地認識到企業之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業大量匯集對企業發展產生重大作用的各方面人才。（二）完善企業用人、激勵、約束管理機制，提高企業管理科學水平首先，對于用人機制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼備、量才而用、用人不疑,疑人不用、競爭用人、流動性用人的人才觀。即對現有人才，實行優化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優配置，對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。其次，對于激勵機制來說，中小企業為了吸引人才、留住人才，就必須實施長期有效的激勵手段。這至少包括了兩個方面的內容：一是在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現自身價值，提供空間或運用員工持股、參股等股權激勵留住人才，真正體現“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現對員工的報酬激勵；二是將員工培訓作為一種激勵手段，使它與其職務晉升及職業生涯發展相結合。最后，對于約束機制來說，中小企業需要采取配套約束機制，留住企業的高級人才。如企業可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等多種硬性方式來約束和規范員工自身的行為，為實現企業增值的目標而有所為。但中小企業的約束機制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業留人，一般來說，和諧的企業環境、融洽的人際關系、舒心的工作、自我實現和價值的體現等，都足以抵抗許多外界的誘惑。（三）塑造企業文化，增強企業的凝聚力企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內，逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領號風格、領導方式、組織的結