畢業論文題目中小企業人力資源管理的困境及對策分析院系專業姓名年級指導教師II摘要中小企業是國民經濟的重要組成部分，是推動我國經濟發展的重要力量。但隨著世界經濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業的生存與發展面臨著更大的競爭壓力。中小企業要加快發展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業人力資源管理在“人崗”匹配、培訓開發、績效考核、激勵機制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業唯有采取科學的人力資源管理對策才能使企業順利成長。【關鍵詞】：中小企業；人力資源管理；問題；對策ABSTRACTIIIMedium-sizedandsmallenterprisesisthenationaleconomyimportantcomponent,isthestrengthdrivingourcountryeconomicgrowthimportance.Butglobalization,beintellectualizing,informationizepeanutsinbeingacceleratedgradually,survivalisconfrontedwithwithdevelopingbiggercompetitionpressurewithworldeconomy.Medium-sizedandsmallenterprisesneedstoacceleratethedevelopment,mustreinforceHumanResourceManagementrightaway.Thepostatpresentmedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesismanagedinpeoplemates,thattrainingdevelops,theachievementeffectchecks,incentivemechanism,salarypaymentmanagetheHumanResourceManagementcountermeasureabilitywaitingforproblem,Thatmedium-sizedandsmallenterprisesonlyadoptsthescienceHumanResourceManagementcountermeasureabilitymakesenterprisegrowupsmoothly.【Keywords】Medium-sizedandsmallenterprisesHumanResourceManagementProblemCountermeasure目錄1引言.12人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位.22.1市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理.22.2人力資源競爭力是中小企業的核心競爭力.32.3中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障.33目前中小企業人力資源管理存在的問題.53.1職位分析不到位導致“人崗”不匹配.53.2培訓開發不重視導致活力不足.53.3績效考核不科學影響員工成長.63.4激勵機制不完善影響員工潛能發揮.63.5薪酬偏低導致競爭力不足.73.6員工學習意識比較差影響企業經營效益.73.7缺乏產生凝聚力的企業文化.84加強中小企業人力資源管理的對策.94.1加強職位分析，實行“人崗”匹配.94.2重視培訓開發，做到人盡其才.94.3加強績效考核，實行績效管理.104.4完善激勵機制，發揮員工潛能.104.5規范工資分配，提高薪酬水平.114.6建設學習型組織，為員工發展提高良好的自由空間.114.7加強企業文化建設，為企業人力資源管理提供一個良好的環境.12結束語.14參考文獻.15致謝.1611引言我國的中小企業萌芽于19世紀末20世紀初，成形于20世紀末，其規模隨著改革開放的步伐迅速擴大，數量急劇攀升，中小企業已經成為推動我國國民經濟和社會發展及構建和諧社會的重要力量，但是其發展卻極不穩定，特別是在企業規模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重的缺陷已成為制約企業發展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業氛圍，才能實現企業人力資本的不斷增值，從而使中小企業實現可持續發展。22人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行相關的人員安排、績效評定、員工激勵、培訓開發及規定薪酬等相關內容。人力資源管理是在20世紀中期有企業中的人事管理演變而來，經過半個多世紀的向前發展，人力資源管理在企業中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業的發展越來越重要。而中小企業在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業已有1000多萬家，占全國注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業總產值和貢獻利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網點的90%以上,提供了大約75%的城鎮就業機會。然而長期以來，中小企業由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一部分企業仍停留在傳統的生產經營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，盲目生產，員工文化素質也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業只能從事勞動密集型的相關產業，而生產的產品競爭力非常差。據統計,全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業僅2.96人只相當于大型企業平均水平的28%。在中小企業的發展中人力資源管理起了至關重要的作用。2.1市場環境的日益變化要求中小企業加強人力資源管理由于中國加入、國際巨頭的進駐中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務和網絡時代的到來,國內的中小企業迎來了一次前所未有的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競爭中，中小企業只有從人力資源的競爭力著手，企業才能獲得自身的特色優勢與發展。在新的國際經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就是說中小企業一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能激烈的商業競爭中擁有一席之地。32.2人力資源競爭力是中小企業的核心競爭力隨著我國整體經濟的不斷向前發展，中小企業也在整體經濟的帶動下快速向前發展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業涌動，中小企業的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業核心競爭力的形成奠定了基礎。而人力資源的核心競爭力主要表現在以下幾個方面：首先，強大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業帶來可觀的價值增值，也可以將其優勢擴展到公司其他領域。其次，人力資本是企業的最大資本，企業擁有了優秀的人才，企業的生產、技術、銷售、創新、財務、信息等各個領域將會獲得比較優勢。可見，中小企業通過人力資源管理的深入挖潛，完全可以構建起人力資本方面的核心競爭力。而所謂核心能力也就是說企業獨具的長期并形成于企業內質的推動企業可持續發展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優越性。隨著中國加入世貿，中小企業面臨更多的機遇和挑戰。中小企業能否在這樣一個日趨激烈的競爭中生存和發展，其關鍵在于能否掌握核心的競爭力，而核心競爭力來自于企業眾多資源中的人力資源。人力資源是企業生存發展的心臟，任何企業的發展都需要優秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業更是如此。招聘人才、培養人才、留住人才，為企業的發展提供持續動力和競爭力，實現企業的目標規劃是中小企業人力資源管理的重要目標和現實要求。2.3中小企業的人力資源規劃戰略是成功實施人力資源戰略的重要保障人力資源規劃戰略從企業發展戰略的實際出發，針對在目前在市場環境的影響下所出現的人力資源管理方面的問題提出與之相對應的解決方案，人力資源規劃實現了企業人力資源戰略與經營戰略的有效結合。人力資源管理的第一步就是以企業經營戰略為出發點，制定一整套的人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略計劃，它的著眼點是企業未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預測企業未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。在企業人力資源管理的各項職能中，人力資源規劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業通過實施有效的人力資源規劃，可以達到多個預期目標：第一，企業可以順利等到想要的技能人4才，并充分利用現有的人力資源；第二，能夠對企業現有的人力資源做出預測，解決企業未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第三，可以成功建立一支適應能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業對外部招聘的依賴。所以，人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持的主要體現。對于一個企業尤其是中小企業而言，人力資源規劃必須以企業的經營方針為指導，以此來確定企業人力資源規劃所要達到的企業目標。在中小企業的發展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發展的主要原因，如果忽視了人力資源管理方面的問題，企業的發展也將無從談起。所以必須做好企業人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業的發展問題。當我們認識到人力資源在中小企業中的重要性后，我們就要主動去了解我國中小企業人力資源管理的現狀和問題，以便做出更好的對策。53目前中小企業人力資源管理存在的問題3.1職位分析不到位導致“人崗”不匹配職位分析是企業人力資源管理的基礎，是企業戰略發展的基石。但是我國很多中小企業目前還未建立科學的職位分析系統，各職能部門工作內容重疊嚴重，執行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業中“任人唯親”的現象十分嚴重，遠離企業核心的優秀員工難以發揮其自身才能，大量的無能之輩占據重要職位，優秀員工的晉升可能性比較小，對優秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優秀員工流失。與此同時，企業很大程度上是因職設人，缺乏科學的職位分析，直接導致“人崗”不匹配，從而影響企業人力資源管理政策的實施，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等3.2培訓開發不重視導致活力不足第一，中小企業培訓開發的設計和規劃都不夠科學。培訓的目標、內容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓內容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難達到指定的目標和預期的效果。并且中小企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，未能制定相應的人力資源戰略與之相組合。第二，中小企業在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優秀人才，同時出于信任度的考慮，企業更會為關系較近的內部員工提供晉升培訓的機會，而不會考慮外部的優秀人才。第三，中