畢業論文(設計)開題報告題目： 初談酒店員工流失的問題及實施對策 課 題 類 型： 論文 設計 綜合 學 生 姓 名： 學 號： 班 級： 商管理3班專業（全稱）：工商管理(酒店與旅游管理方向)系 別： 管理系指 導 教 師： 一、 課題研究的目的、意義：隨著中國改革開放的不斷深入，國際酒店管理集團紛紛以不同的管理模式進入中國市場，隨之而來的是酒店人才的白熱化爭奪。但縱觀目前中國酒店業的人力資源管理，最為迫切的問題就是員工流失過高，人員流失呈逐年上升的趨勢。薪酬福利待遇低、人力資源管理不細致等方面，導致酒店員工頻繁流動。而流動的方向主要是流向其他行業或行業內從低星級的酒店向高星級的酒店流動，從本土酒店流向外資酒店。使得酒店管理層不敢進行人力資本的投入，導致招聘成本上升、人心不穩、服務質量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應。這問題引起了人力資源工作者的關注。本人通過研究該課題，主要剖析酒店員工流失的主客觀原因以及員工流失給酒店帶來的影響。針對目前中國酒店業這種狀況，根據中國的實際情況和符合中國人性格特征，結合國外有效的管理經驗和理論，提出一系列管理方式和激勵措施，如用高薪酬高福利以及良好的職業培訓和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見，積極調動他們參與酒店管理工作；管理者要根據員工的不同性格、心態，主動、積極地與員工溝通交流。從而達到降低人才流失、穩定和提升酒店內部人力資源的內循環。二、本課題國內外研究的歷史、現狀和研究目標：員工流失問題在國外：關于飯店人力資源的早期研究主要集中在員工的工作認識（huyton & sutton，1996）、激勵（fisher & yuan，1998）、對職業教育的態度（huyton & ingold , 1999）以及工作滿意度（leung，smith，wang & sun，1996）方面。盡管飯店的不斷擴張對人才的需求日益增多,但當前的中國飯店業卻面臨著一系列人力資源方面的挑戰，如合格人才的嚴重短缺、居高不下的離職率，以及旅游畢業生不愿意進入飯店工作的怪現象等（zhang & lam，2004；zhang & wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也對飯店人才市場造成了很大的沖擊（lee & warner，2006）。要解決人才危機,對外要引進國際高級管理人才（dolven，2004）, 對內要培養國內專業人員（li，tse & xie，2007；peng，dai & yue，2006）。目前對中國飯店業來說，在激烈的競爭環境中吸引和留住人才困難重重（gu，kavanaugh，yu & torres，2006）?？缀筒罚╧ong & baum，2006）的研究發現,由于中國飯店在職業生涯開發方面的不足,員工對飯店工作的認識以及自身發展前景充滿迷茫。國外學者mcfillin，riegel，and enz（1986）關于飯店員工主動流失的研究發現下列因素是造成高員工流失率的原因。1、上級對待下級的方法；2、工作量；3、工作壓力；4、工作日程安排；5、培訓；6、固定薪金以外的福利；7、別處有更好的機會；8、工作勞動強度。wood & macaulay（1989）調查六家連鎖飯店及六家餐廳員工所知覺的流失因素，外在原因和內在原因，外在原因為失業率（unemployment rate）、新的工作機會（new job opportunities）；內在原因為薪資（pay）、福利（benefit）、領導方式（quality supervision），工作條件（working conditions）、同事品質（quality of co-workers）及整體的工作滿意度（overall job satisfaction）等。wolff（1997）對飯店管家部（housekeeping）研究，提出訓練、授權及激勵員工是留住員工的關鍵因素。gaertner（2000）認為對于薪酬、同事支持、工作符合、角色沖突、工作例行化、升遷機會等影響飯店員工的流失傾向。ghiselli et al.（2000）認為工作滿意和組織承諾皆會為影響員工流失的決定，在衡量的項目中薪資、同事支持（peer support）、工作負荷（work load）、角色沖突（role conflict）、工作例行化（reutilization）等因素對工作滿意有直接的影響，而升遷的機會（promotional chances）、主管支持（supervisory support）和工作分配公平性（distributive justice）對組織承諾直接有影響，也同時影響工作滿意。lam et al.（2001）以香港五家飯店為對象，并以200位現有員工和200位流失員工為樣本，進行員工工作滿意度狀況調查，采用工作描述分類（job descriptive index jdi）方法發現，薪資（pay）和升遷（promotion）是員工衡量工作滿意的重要指標，會影響員工對流失的決策。ghisellietal.（2001）以明尼蘇達工作滿意量表（minnesota satisfaction questionnaire msq）對24家餐飲服務公司進行調查仍以薪資滿意指標為流失選擇的重要指標。員工流失問題在中國：早在1998年汪純孝等就在桂林旅專學報上撰文提出，飯店要關心員工，穩定員工隊伍。研究者普遍認為，員工流動會對酒店產生消極的影響,而造成員工流動的因素有宏觀環境和微觀企業管理因素（周廣鵬，商業研究，2004）。進一步的，黃燕玲等（桂林旅游高等?？茖W校學報，2004）通過對桂林市數家星級飯店的問卷調查發現：飯店員工角色負擔過重、角色模糊程度深、角色沖突嚴重是導致員工流失的重要原因。針對酒店業hr 頻繁流動的現狀，研究者提出以下幾種主要控制手段：科學選人、員工職業生涯設計、尊重員工、適當的授權、加強內部溝通、有效地進行考核和激勵、塑造良好企業文化氛圍（黃文波，天津商學院學報，2002）。針對合資、合營飯店的發展，國內學者認為中外雙方管理人員的合作與配合是飯店經營成功的關鍵之一（白祖誠，旅游學刊，1988）。而為了提高管理人員的素質,崗位培訓是飯店培養人才的有效方法（洪華，旅游學刊，1998）。20世紀90年代末期，由于受東南亞金融危機的影響，減員增效成為中國飯店人力資源管理的新課題（曹芙蓉，旅游學刊，1999）。但是隨著國際飯店集團在中國的快速擴張以及人才本土化戰略的實施（谷慧敏, 旅游學刊，2000），中國飯店面臨著人才短缺的危機。與外資飯店相比，中資飯店管理者的教育水平偏低，年齡結構表現出高齡化的特點（樓嘉軍等，2003）。解決人才危機，提高飯店員工的敬業度、忠誠度是有效的方法之一（陳方英，旅游學刊，2007）。本人認為近十年來眾多海內外學者都指出了酒店員工流失的各種原因以及相關解決的辦法，但是國內學者提出的措施大都直接引用或套用西方的管理理論，未能根據中國的實際情況和酒店業的特殊情況進行適當地結合，沒有形成一套符合中國人性格特征的酒店人力資源管理的模式，所以在此方面國內還有很多研究和發展的空間。因此，有必要進一步論述酒店員工的流失問題和提出相應的措施。三、本課題研究的基本內容和方法：（一）基本內容：本課題內容包括四部分：1. 問題的提出。主要介紹員工流失的現狀及提出本課題的意義。介紹酒店員工流失的方向、職位、時間，進而引出課題研究的目的。2. 分析員工流失的原因。從酒店管理方面和員工自身情況這兩個方面來進行論述，通過實地到酒店的工作，了解酒店的人力資源管理、薪酬福利待遇以及員工對工作的態度等一些具體的情況，綜合分析具體的成因。3.員工的流失對酒店的影響。從人力成本、酒店運營、服務質量、品牌信譽這四個方面進行闡述，表明員工流失對酒店而言是弊大于利。4. 解決員工流失的對策。對于上述存在的問題，提出一系列有針對性、符合中國人性格特征的管理方式和激勵措施。（二）研究方法：1、調查法。主要用于對酒店在職員工和離職員工的訪問調查，信息搜集和文獻檢索2、歸納法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。四、課題研究的步驟及進度安排：1、2009.9.15-2009.11.15 課題的相關內容研究2、2009.12.21-2010.2.1 深入酒店調研3、2010.2.24-2010.3.21在有盡可能多的論文寫作材料的基礎上撰寫并完成論文初稿，并接受指導教師的指導4、2010.3.21-2010.4.5 配合指導教師完成畢業論文指導和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。5、2010.4.6-2010.4.19 論文定稿并進行規范化審核。6、2010.4.20-2010.4.30 學生將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關的參考資料、宿舍筆記、社會調查記錄、實驗數據原始記錄等超過材料交給指導教師，并提出答辯，指導教師對論文形式及內容進行審核。合格的論文指導教師簽署意見后報到系論文工作（答辯）委員會，送交主審教師初審，不合格的在一周內完成修改。7、2010.5.4-2010.5.15 經過系論文指導小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作8、2010.5.16-2010.5.17 進行答辯。9、2010.5.18-6.3 按答辯意見進行修改并定稿。按指導教師要求收集相關的需要上交畢業論文資料五、課題的成果形式：成果形式：論文，附有圖表、訪談資料六、其他有關問題或保障機制：（1）酒店員工的流失已是行業內外眾所周知的問題，但是每間酒店為保護公司