目錄18475摘要及關(guān)鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u125801緒論 緒論1.1員工在職培訓(xùn)相關(guān)理論概述1.1.1員工在職培訓(xùn)的概念員工在職培訓(xùn)，從其字面意思來解釋就是企業(yè)對現(xiàn)有員工的一種崗位培訓(xùn)，其目的就是為了能夠更好的提高員工素質(zhì)和能力，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，對企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的一份力量。借助于員工培訓(xùn)，可以有效的提升員工各方面能力，從而更好的投入到緊張工作中來[[]黃光國.企業(yè)員工在職培訓(xùn)問題探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(10):66][]黃光國.企業(yè)員工在職培訓(xùn)問題探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(10):661.1.2員工在職培訓(xùn)的意義中小企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)從某種程度上來說是一種節(jié)約型的人才資本投資，因為與其它類型投資相比其只占用較低的成本，但為企業(yè)產(chǎn)生的成效卻是無可估量的。員工在職培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，對提高企業(yè)整體發(fā)展效益具有很大的幫助。企業(yè)發(fā)展進程中若想更好的提升生產(chǎn)力優(yōu)勢，實現(xiàn)效益最大化目標(biāo)，最為有效的方式就是激發(fā)員工的工作熱情，對工作貢獻出自己的全部力量。而培訓(xùn)就是更大程度上的提升員工素質(zhì)和能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展，由此可見，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作的積極性，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基石[[][]張宏瑩.A勞務(wù)公司員工在職培訓(xùn)體系研究[D].大連海事大學(xué),2017其二，對提高員工素質(zhì)和能力具有較大的幫助。素質(zhì)和能力的體現(xiàn)，更多的就是表現(xiàn)在道德素質(zhì)和工作能力。員工在工作中如果只是依照標(biāo)準(zhǔn)，或是僅靠一些經(jīng)驗，是難以滿足工作發(fā)展需求。對此，應(yīng)該借助于培訓(xùn)的方式進行提高人員素質(zhì)及能力。此外，培訓(xùn)可以讓員工對自身的情況有個更為全面的了解，對于一直以來都從事同一工作的從業(yè)者而言，會非常的容易厭倦，出現(xiàn)工作消極的情緒[[][]陳悅.Y公司技術(shù)人員在職培訓(xùn)效果分析與優(yōu)化方案研究[D].揚州大學(xué),20171.2研究目的和意義現(xiàn)階段，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)對員工的崗位培訓(xùn)給予較高的重視，并且認(rèn)識到崗位培訓(xùn)對人資管理的關(guān)鍵性影響，成為企業(yè)管理重要組成，在人資發(fā)展方面發(fā)揮出了根本的價值意義。企業(yè)對于員工崗位培訓(xùn)給予了較高的關(guān)注度，但培訓(xùn)效果并未充分施展出來，一些企業(yè)將培訓(xùn)工作過于形式化，導(dǎo)致培訓(xùn)問題頻發(fā)，甚至存在著一些企業(yè)并未對崗位培訓(xùn)高度重視，進而難以發(fā)揮出其根本影響。本文則以中小企業(yè)為研究對象，結(jié)合現(xiàn)階段UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出其在職培訓(xùn)過程中存在的問題，針對問題提出可行性解決對策，為相關(guān)中小企業(yè)做好在職培訓(xùn)工作提供有利依據(jù)，這是本文研究目的。企業(yè)培訓(xùn)體系的完善與否，對培訓(xùn)質(zhì)量及效率的好壞具有直接影響。本文主要就是以中小企業(yè)為研究背景，針對于企業(yè)崗位培訓(xùn)進行全面的考量和分析，明確崗位培訓(xùn)的優(yōu)缺點，對存在的問題進行深入研究，希望通過本文的研究能夠讓更多中小企業(yè)了解到員工在職培訓(xùn)同自身發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，這也正是本文研究的根本所在。此外，本文以中小企業(yè)為研究背景，對企業(yè)崗位培訓(xùn)情況進行分析，明確培訓(xùn)過程中的不足，制定有效的應(yīng)對機制，解決中小企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的一系列問題，以此更好的推動中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在行業(yè)市場站穩(wěn)腳步，提高自身的核心競爭力優(yōu)勢，這是本文研究現(xiàn)實意義體現(xiàn)。1.3研究內(nèi)容和方法本文研究過程中首先闡述本文研究“中小企業(yè)員工在職培訓(xùn)問題”這一課題的意義，闡述員工在職培訓(xùn)相關(guān)理論；其次，詳細(xì)分析國內(nèi)外研究學(xué)者關(guān)于中小企業(yè)在職培訓(xùn)方面的研究；再次，結(jié)合中小企業(yè)實際，詳細(xì)分析UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題；然后，找出UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)存在存在問題的原因；最后，則是UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)問題提出解決對策。本文主要采用了以下研究方法：其一，文獻研究法。根據(jù)學(xué)校圖書館、中國知網(wǎng)等多種渠道與方法，來對員工在職培訓(xùn)的相關(guān)成果、理論進行收集與整理，進而為論文的研究提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。其二，歸納總結(jié)法。通過歸納總結(jié)法總結(jié)出UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀、存在問題以及分析原因，針對此提出解決問題的對策。其三，實例分析法。本研究以UK服務(wù)部為研究對象，運用理論與案例相結(jié)合的方式，來對實際情況進行調(diào)查與研究，并根據(jù)具體問題提出具有針對性的建議與對策。2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國外研究現(xiàn)狀Wright（2015）研究表明，人力資源實踐無法作為戰(zhàn)略資產(chǎn)實現(xiàn)更周全的保障，因為人力資源很容易被模仿，從而競爭力優(yōu)勢被削弱。但借助于人力資源優(yōu)勢，進行構(gòu)建培訓(xùn)機制，對人才進行充分儲備，提高人才的各方面能力及水平，以此提高企業(yè)的核心競爭力[14]。Jhodore.W.Schults（2016）分析指出，人力資本可以看成資產(chǎn)，對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要，因帶來的成本加之明顯大于物資投入，進而對經(jīng)濟發(fā)展具有極大影響。對此，應(yīng)該對人資給予較高的重視度，對員工進行制定科學(xué)化培訓(xùn)機制，提高員工的素質(zhì)和能力，為企業(yè)發(fā)展提供更大的推動力[15]。PaulLengrand（2017）研究指出，對持續(xù)培訓(xùn)的重視度更多的就是與教育理念具有直接的關(guān)系，他還指出，教育涉及到了各個層面，從生命開始到生命結(jié)束，都處于持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，進而充分表現(xiàn)出了教育方面的各環(huán)節(jié)之間都具有非常密切的關(guān)聯(lián)。該理論的提出，突破了傳統(tǒng)理念的限制，引發(fā)教育向著終身教育潮流方向趨近[16]。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀繆麗華（2018）針對于中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進行了深入的探究和分析，基于研究指出，企業(yè)并未構(gòu)建健全可行的培訓(xùn)管理制度，在企業(yè)發(fā)展背景下，此前使用的傳統(tǒng)師傅培訓(xùn)徒弟的方法已經(jīng)無法順應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)需求，這就需要進行構(gòu)建合理可行的培訓(xùn)機制，并對培訓(xùn)管理工作予以進一步規(guī)范，使得培訓(xùn)質(zhì)量及效率可以得到有效的提升[13]。鄒璐（2018）研究表明，中小企業(yè)在培訓(xùn)需求探究進程中，應(yīng)該對基本需求進行充分的掌控，其中具體涉及到了以下幾個方面，包括：在調(diào)查培訓(xùn)的過程中，對分析方法使用應(yīng)給予較高的重視；對培訓(xùn)需求進行提高重視度；著重突出培訓(xùn)人員選擇的重要性；對培訓(xùn)需求進行全面管理[1]。劉建龍（2018）研究發(fā)現(xiàn)，制定培訓(xùn)計劃應(yīng)該嚴(yán)格遵守以下幾大原則，包括：制定計劃之前，要進行調(diào)查分析；制定計劃過程中，應(yīng)該以企業(yè)為核心；設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展需求的差異性培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)計劃的制定要符合高管人員的滿意；獲得更多的支持，吸引更多的員工參與到其中；借助于有效的舉措進行提高培訓(xùn)質(zhì)量及效率；對培訓(xùn)細(xì)節(jié)問題給予較高的關(guān)注[9]。3UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題3.1UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)的現(xiàn)狀UK私人定制KTV簡稱（UK），公司位于海南海口市，截至2019年8月份公司共有240多人，UK所處位置交通便利，地理位置優(yōu)越，目前UK在海口共有3家分店，經(jīng)過多年發(fā)展儼然成為海口有名的KTV。UK分為很多部門，有服務(wù)部、管理部、行政部、安保部等部門，其中服務(wù)部門規(guī)模最大，1個分店服務(wù)部大約有50多人，公司整體服務(wù)部員工多達170余人，為UK的發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻。UK服務(wù)部管理者每季度會組織一次在職員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是涵蓋培訓(xùn)企業(yè)文化、制度講解、服務(wù)產(chǎn)品介紹、客戶接待技巧、危機處理技巧等方面內(nèi)容。就目前UK服務(wù)部在員工培訓(xùn)需求方面情況來看，其對員工培訓(xùn)的實際需求有簡單進行調(diào)查，但是對每位員工需求把握的不是特別明確，極容易導(dǎo)致后續(xù)的培訓(xùn)計劃和實施脫離了培訓(xùn)的目標(biāo)。在近年來，在各個崗位的員工由于其崗位職責(zé)不同，如前臺、超市服務(wù)、酒水服務(wù)、呼叫服務(wù)等等，每個崗位所應(yīng)具備的能力也各有不同，有針對員工進行崗位要求、技能等方面的培訓(xùn)。在培訓(xùn)課程設(shè)置方面，培訓(xùn)內(nèi)容形式多樣，但是培訓(xùn)內(nèi)容相對簡單，關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的培訓(xùn)還是比較少，多表現(xiàn)文化制度、企業(yè)愿景等。3.2UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)存在的問題3.2.1缺乏高質(zhì)量專業(yè)類師資隊伍UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)主要是由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及主管負(fù)責(zé)，偶爾也會外聘老師進行講授，例如講解如何讓服務(wù)好客戶、如何引導(dǎo)客戶產(chǎn)生消費行為，由此構(gòu)建了UK服務(wù)部講師培訓(xùn)隊伍，如表3-1所示：表3-1UK服務(wù)部講師隊伍構(gòu)成及占比情況講師構(gòu)成總經(jīng)理副總經(jīng)理主管外聘老師人數(shù)1633占比（%）7.69%46.15%23.08%23.08%資料來源：UK企業(yè)內(nèi)部資料從表3-1中可以看出，UK服務(wù)部講師隊伍由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管、外聘老師構(gòu)成，其中副總經(jīng)理占比最高為46.15%，其次是主管及外聘老師占比為23.08%，最后則是總經(jīng)理占比為7.69%。但這樣的培訓(xùn)組織架構(gòu)顯然無法滿足實際需求，主要是經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管所培訓(xùn)的內(nèi)容大同小異，無明顯區(qū)別，進而導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定較為單一，培訓(xùn)流程的設(shè)定不夠合理，培訓(xùn)效果將難以達到預(yù)期，甚至?xí)c員工培訓(xùn)的最初想法出現(xiàn)嚴(yán)重的偏離，不利于UK服務(wù)部核心競爭力的提升。UK服務(wù)部總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)文化宣貫，要積極主動為客戶服務(wù)，要微笑面對每一位客戶等；副總經(jīng)理的工作職責(zé)和義務(wù)就是面向所有客戶進行負(fù)責(zé)問題的處理，而主管人員則是對技術(shù)培訓(xùn)進行負(fù)主要責(zé)任，從相關(guān)工作情況來看，相互之間相輔相成，相互協(xié)作，但經(jīng)常會出現(xiàn)總經(jīng)理、副總經(jīng)理的工作清閑，對于培訓(xùn)工作沒有給予較高的重視，進而忽略了培訓(xùn)工作的重要性。由于培訓(xùn)工作并未委派專門人員來負(fù)責(zé)，進而企業(yè)注入的優(yōu)秀人才力量較為匱乏，形成發(fā)展優(yōu)勢的難度較大，甚至?xí)ε嘤?xùn)本身帶來一定的影響，究其根本主要就是因為UK缺乏優(yōu)質(zhì)師資團隊。3.2.2在職培訓(xùn)課程設(shè)置不合理在上述分析中提及到，UK服務(wù)部在職員工培訓(xùn)內(nèi)容較為簡單，培訓(xùn)過程中，會滋生一些不良問題，在制定培訓(xùn)內(nèi)容時，更多的就是偏向于主觀思想，導(dǎo)致內(nèi)容的設(shè)置較為單一，即沒有針對不同崗位、不同性質(zhì)的員工進行有針對性的培訓(xùn)，如表3-1所示:表3-2UK服務(wù)部新、老員工培訓(xùn)內(nèi)容及希望獲取培訓(xùn)內(nèi)容一覽培訓(xùn)主體培訓(xùn)內(nèi)容員工希望獲取的培訓(xùn)內(nèi)容老員工企業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)制度危機處理培訓(xùn)、溝通交流培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)新員工企業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)制度、新人入職須知、崗位要求專業(yè)技能、溝通技巧、危機處理方法、資料來源：UK企業(yè)內(nèi)部資料從表3-2中可以看出，針對工作年限較久的員工還在培訓(xùn)企業(yè)文化、企業(yè)愿景，這類員工可能更希望在公司能夠獲得技能方面的培訓(xùn)，如危機處理培訓(xùn)、溝通交流培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等，只有當(dāng)這方面能力獲得提升，其才能夠更好體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)自身個人目標(biāo)，顯然UK服務(wù)部在這方面做得還不夠好。針對新員工也停留在是業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)制度、新人入職須知、崗位要求，沒有溝通技巧等方面的培訓(xùn)。另外，在課程內(nèi)容知識更新方面，并沒有根據(jù)行業(yè)的變化來進行及時調(diào)整。任何行業(yè)要是滯后于時代發(fā)展，沒有緊跟時代發(fā)展步伐，被市場所淘汰將只是時間問題。從企業(yè)員工培訓(xùn)的整體情況來看，培訓(xùn)課程設(shè)置多為企業(yè)文化、企業(yè)文化制度，關(guān)于崗位的專業(yè)技能、溝通技巧、危機處理方法、如何獲取客戶需求等方面的傳授比較少，這對于培訓(xùn)工作的后續(xù)發(fā)展是非常不利的。當(dāng)然，在培訓(xùn)課程設(shè)置方面必須要兼顧理論和實踐的結(jié)合，對培訓(xùn)的各個方面和各個層級等方面進行詳細(xì)規(guī)定，避免課程設(shè)置形式化，只有這樣才能確保員工在職培訓(xùn)成效，從而提升其專業(yè)技能，使其符合崗位發(fā)展需要。3.2.3在職培訓(xùn)評估體系欠科學(xué)合理在職員工培訓(xùn)評估體系欠科學(xué)合理是UK服務(wù)部員工培訓(xùn)過程中存在的又一個突出且急需要解決的問題。在員工培訓(xùn)工作結(jié)束之后，員工培訓(xùn)評估情況并未得到充分的落實，更多的就是針對于員工學(xué)習(xí)情況進行具體說明，對學(xué)習(xí)成果進行具體的測評，并未根據(jù)實際培訓(xùn)情況，進行跟蹤評價。其中，培訓(xùn)人員對培訓(xùn)工作的認(rèn)識淡薄，并未對此工作給予較高的重視度，進而對員工的培訓(xùn)結(jié)果評估較為少見，因并未認(rèn)識到對培訓(xùn)結(jié)果的評價重要性，導(dǎo)致培訓(xùn)評估工作愈發(fā)流行于形式。此外，UK服務(wù)部門管理者對于此工作也為給予較高的重視，更多的就是依據(jù)個人的主觀思想及工作經(jīng)驗進行判斷結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果的評估始終沒能夠得到有效的落實，致使無法借助于評估工作，進行獲取培訓(xùn)效果。4UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)存在問題的原因4.1對師資隊伍建設(shè)的重要性認(rèn)識不到位UK服務(wù)部培訓(xùn)主要是由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及主管負(fù)責(zé)，偶爾也會有部門骨干參與，從表面上來看培訓(xùn)講師團隊級別比較高，但是其并沒有充分認(rèn)識到師資隊伍建設(shè)的重要性，例如副總經(jīng)理、主管針對新員工、老員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)技巧都是從總經(jīng)理處獲得，而他們則很好“復(fù)制”到日常培訓(xùn)中，使得培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，無針對性、先進性，無法充分調(diào)動在職員工參與培訓(xùn)的積極性，直接影響培訓(xùn)成效。另外，UK服務(wù)部管理者認(rèn)為員工在職培訓(xùn)是為了完成任務(wù)，完成企業(yè)文化宣貫，沒必要去聘請知名講師或者是專門培養(yǎng)講師隊伍，一方面投入過大，另一方面，人員流動性比較大，短期內(nèi)成效無法顯現(xiàn)出來，多種因素疊加在一起忽視師資隊伍在員工在職培訓(xùn)中的重要性。4.2對在職培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足UK服務(wù)部盡管會每季度針對在職員工組織培訓(xùn)，也認(rèn)識到培訓(xùn)能夠提高員工專業(yè)技能，使其更高要求滿足崗位需要，但整體表現(xiàn)為沒有充分認(rèn)識到在職培訓(xùn)同企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，表現(xiàn)在很多方面，例如UK服務(wù)部管理者在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計劃的過程中，并未充分的考量企業(yè)發(fā)展需求，沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工培訓(xùn)計劃的展開更加的流行于形式，沒有充分的發(fā)揮出根本的影響，針對新、老員工的培訓(xùn)大多都集中在文化宣貫、價值理念培訓(xùn)，沒有及時獲取員工本身的培訓(xùn)需求，并未從思想層面基于培訓(xùn)工作較高的關(guān)注度，甚至整體認(rèn)識較為淡薄，影響了整體的培訓(xùn)效率，對提高員工的素質(zhì)和能力非常不利，給企業(yè)發(fā)展帶來不良影響。另外，對于UK服務(wù)部在職員工而言，其更多的是注重“服務(wù)”、“溝通”方面的技能培訓(xùn)，員工也希望通過學(xué)習(xí)“服務(wù)”、“溝通”能力方面的提升提高自身服務(wù)水平，從而獲得客戶滿意，彰顯自身價值的同時，為后續(xù)職位晉升創(chuàng)造條件。若培訓(xùn)停留在理論方面或者盲目夸大忽視實際，員工的專業(yè)技能不僅無法得到提升，還有可能給UK服務(wù)部帶來負(fù)面影響。4.3培訓(xùn)評估體系設(shè)計不合理從UK服務(wù)部在職員工培訓(xùn)效果評估情況來看，僅僅是對受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成果進行測評，而這個測評又以撰寫培訓(xùn)報告和考試為主，表現(xiàn)為培訓(xùn)評估體系規(guī)劃不合理，尤其是對員工培訓(xùn)的態(tài)度、行為、培訓(xùn)內(nèi)容接受度、滿意度和績效改進等方面的評估，難以有效地規(guī)范員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)是雙向接受，員工通過講師的培訓(xùn)提高自身專業(yè)技能，講師通過員工的反饋不斷完善培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)內(nèi)容更加合理和具體，進而讓員工學(xué)以致用，這是完善培訓(xùn)評估體系的出發(fā)點和落腳點。另外，在對培訓(xùn)的授課效果和員工的學(xué)習(xí)態(tài)度方面也缺乏相應(yīng)的評估和反饋，這樣無法知悉參與培訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果，也不利于培訓(xùn)講師后續(xù)調(diào)整培訓(xùn)計劃，這與開展員工在職培訓(xùn)的初衷完全是背道而馳的，這主要是因為UK服務(wù)部培訓(xùn)評估體系設(shè)計不合理。5解決UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)問題的對策5.1引進和培育高質(zhì)量專業(yè)類師資隊伍高質(zhì)量的師資隊伍是員工在職培訓(xùn)取得顯著成效的重要支持及人員保證。即要求UK服務(wù)部在開展員工在職培訓(xùn)過程中要積極引進和培育高質(zhì)量專業(yè)類師資隊伍，以更好幫助在職員工獲得更好成長和進步。例如，UK服務(wù)部可以在企業(yè)內(nèi)部組織講師選拔，在選拔講師結(jié)束后講這些講師送至專門培訓(xùn)接受授課技巧、授課語速、授課方式等多方面的培訓(xùn)，幫助他們將自身工作經(jīng)驗、工作技巧等進行歸納總結(jié)，形成規(guī)范化的授課課程，從根本上提高他們的授課水平，讓參與培訓(xùn)的在職人員獲得更加優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)成效。另外，UK服務(wù)部可以依托本地區(qū)的高等院校或者研究所，引入優(yōu)秀的教師資源，他們有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗，能夠為員工帶去先進的理念，還能夠?qū)T工進行系統(tǒng)化培養(yǎng)，全面借助這些優(yōu)勢來提高員工工作素養(yǎng)，以增強企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。5.2科學(xué)設(shè)置在職培訓(xùn)課程為了能夠更好地推動UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)工作的順利進行，需要結(jié)合員工實際科學(xué)設(shè)置在職培訓(xùn)課程，才能更好地實現(xiàn)員工培訓(xùn)的最終目標(biāo)。例如：針對不同崗位員工，可以采取理論+實踐+技能競賽方式，以基層員工為例，可以構(gòu)建理論20%+實踐40%+技能競賽40%的培訓(xùn)課程體系，充分調(diào)動在職員工積極性，而針對基層管理人員則可以進行理論知識+管理技巧方面的培訓(xùn)，幫助其提高管理水平，能夠更好的管理好自己的團隊。針對中高層人員則培訓(xùn)其危機處理方法、技巧等，使得其在面對特殊情況時，能夠在較短時間內(nèi)拿出解決方案，確保問題得到解決，將損失最小化處理。要想實現(xiàn)上述目標(biāo)就必須科學(xué)設(shè)置在職培訓(xùn)課程，從根本上杜絕“形式化”培訓(xùn)，確保在職課程培訓(xùn)多元化，這樣既能保證培訓(xùn)成效，也能夠讓在職員工感受到培訓(xùn)的魅力，從而認(rèn)真去學(xué)、提高自身能力，更好為公司發(fā)展獻出自己的一份力。為了確保在職培訓(xùn)成效，就必須要高度重視員工提出的合理培訓(xùn)需求，根據(jù)UK服務(wù)部的實際發(fā)展現(xiàn)狀，參照員工的個人意愿，進行構(gòu)建適合員工發(fā)展及需求的崗位培訓(xùn)計劃。從不同的層面進行了解和掌控員工培訓(xùn)需求，全面考量UK服務(wù)部未來發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工崗位需求等，以此根據(jù)員工的實際情況進行制定培訓(xùn)計劃，這對于制定針對性的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率及質(zhì)量具有較大的幫助。對此，在此發(fā)展背景下，UK服務(wù)部培訓(xùn)人員應(yīng)該培訓(xùn)工作的展開進行具體的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)培訓(xùn)需求及個人需求的一致性，這樣才能夠更好的展開員工培訓(xùn)計劃。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時，要將個人與服務(wù)部目標(biāo)進行充分的整合，根據(jù)個人及服務(wù)部需求整合，滿足在員工培訓(xùn)需求，為實現(xiàn)共同運作及發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。在明確培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該明確培訓(xùn)目標(biāo)、方式及內(nèi)容，讓員工可以更為全面的參與到培訓(xùn)中來，提高自己的實力及能力，對增強培訓(xùn)效果發(fā)揮出了重要意義。5.3完善員工在職培訓(xùn)評估體系為了能夠更好地加強UK服務(wù)部在職員工的培訓(xùn)效果，就要求UK服務(wù)部完善員工在職培訓(xùn)評估體系。在對員工培訓(xùn)工作結(jié)束之后的實際調(diào)研中，可以通過制定調(diào)查問卷的方式，進行了解員工的培訓(xùn)情況，對員工對培訓(xùn)計劃的展開認(rèn)識和積極影響進行了解和掌控，并在此基礎(chǔ)上進行具體的考察。培訓(xùn)內(nèi)容是否科學(xué)合理，是否符合工作的實際要求，對員工是否可以發(fā)揮出一定的改善作用，最為科學(xué)的方法就是進行原有計劃的改進，在明確員工績效之后進行具體的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的落實，將懲罰機制劃分在內(nèi)容，對促進員工更好的進行開展培訓(xùn)課程具有很大的幫助。此外，UK服務(wù)部應(yīng)該對培訓(xùn)結(jié)果的評估工作給予較高的重視度，并且不斷改進意識，進行科學(xué)的培訓(xùn)。在沒明確評估制度之前，一定要根據(jù)員工培訓(xùn)情況進行設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)，在以后工作中予以改進，這對于保障員工培訓(xùn)工作有所進展，增加培訓(xùn)成效發(fā)揮出了重要意義。結(jié)語現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭便是人才競爭，對于企業(yè)而言，要想在激烈市場競爭中不處于劣勢地位，除了“選好人”以外，更為重要的是“育好人”，結(jié)合員工實際制定可行性培訓(xùn)計劃，幫助員工提高專業(yè)技能，使其更好適應(yīng)崗位發(fā)展需要。本文以UK服務(wù)部為研究對象，從多個角度分析了UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀，通過現(xiàn)狀分析找出了UK服務(wù)部員工在職培訓(xùn)過程中存在的問題，如缺乏高質(zhì)量專業(yè)類師資隊伍、在職培訓(xùn)課程設(shè)置不合理、在職培訓(xùn)評估體系欠科學(xué)合理等，且在這個基礎(chǔ)之上分析了上述問題存在的原因。UK服務(wù)部要想更好應(yīng)對激烈市場競爭，就必須正視并及時解決現(xiàn)階段員工在職培訓(xùn)存在的問題，如引進和培育高質(zhì)量專業(yè)類師資隊伍、科學(xué)設(shè)置在職培訓(xùn)課程、完善員工在職培訓(xùn)評估體系等，只有這樣才能提高員工技能，更好促進企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。參考文獻[1]鄒璐.淺談我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與解決對策[J].現(xiàn)代國企研究,2018（18）:73+72[2]劉建龍.基于團隊建設(shè)的企業(yè)員工在職培訓(xùn)策略[J].企業(yè)改革與管理,2018（17）:89+106[3]李楠.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J].勞動保障世界,2018（11）:1-4[4]郭燕.探討企業(yè)在職培訓(xùn)對員工收入增長、職業(yè)發(fā)展的相關(guān)影響[J].教育現(xiàn)代化,2016（21）:185-187[5]王瀟.關(guān)于加強企業(yè)員工培訓(xùn)的實踐與思考[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報,2018,20（05）：34-37[6]胡瑩.互聯(lián)網(wǎng)+時代員工培訓(xùn)新模式探索與實踐——以陜西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司為例[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊,2018,26（29）:27-29[7]江和和.供電企業(yè)員工培訓(xùn)評價機制構(gòu)建策略[J].人才資源開發(fā),2018（18）:19-21[8]李楠.企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J].勞動保障世界,2018（11）:1-4[9]劉建龍.基于團隊建設(shè)的企業(yè)員工在職培訓(xùn)策略[J].企業(yè)改革與管理,2018（17）:89-90[10]韓慧玲.企業(yè)員工培訓(xùn)工作探析[J].化工管理,2017（07）:65-66[11]黃光國.企業(yè)員工在職培訓(xùn)問題探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017（10）:66-67[12]楊濤.在職培訓(xùn)對員工工資的異質(zhì)性影響研究——來自中國雇主雇員匹配數(shù)據(jù)的證據(jù)[J].中國人力資源開發(fā),2017（11）:131-138[13]繆麗華.民營企業(yè)員工在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策研究[D].山東大學(xué),2018[14]Wright.ProblemsandCountermeasuresofEnterpriseStaffTraining[J].WorldofLaborSecurity,2015（11）:1-4[15]Jhodore.W.Schults.Discussiononon-the-jobtrainingmethodsforenterpriseemployees[J].HumanResourceManagement,2016（06）:127-128[16]PaulLengrand.Thecurrentsituationandcountermeasuresofon-the-jobtrainingforenterpriseemployees[J].HenanScienceandTechnology,2017（06）:244致謝這次的畢業(yè)論文是在我的指導(dǎo)老師蔣老師親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從畢業(yè)設(shè)計選題到設(shè)計完成，老師給予了我耐心指導(dǎo)與細(xì)心關(guān)懷，有了老師耐心指導(dǎo)與細(xì)心關(guān)懷，我才不會在寫作的過程中迷失方向，失去前進動力。老師有嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和精益求精的工作作風(fēng)，這些都是我所需要學(xué)習(xí)的，感謝老師給予了我這樣一個學(xué)習(xí)機會，謝謝！

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關(guān)學(xué)科知識進行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會科學(xué)來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會科學(xué)也得綜合研究。"其實我們寫學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻學(xué)知識。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學(xué)乃至生物學(xué)知識。此詩中的"楓橋""寒山寺"等地名，顯然涉及地理學(xué)知識。此詩之所以成為寫愁的代表作，顯然與作者生平和時代背景密切相關(guān)，這就涉及史學(xué)知識。這首詩好在什么地方，要說出個道理來，顯然需要掌握文藝?yán)碚撝R。[6991所以我們在寫學(xué)術(shù)論文時，應(yīng)當(dāng)自覺地運用綜合研究方法。2.為什么要進行綜合研究傅衣凌說："我一向以為史學(xué)研究是各種知識的總和，章學(xué)誠的"六經(jīng)皆史'論，是有一定道理的。"1700其實哲學(xué)社會科學(xué)的各個領(lǐng)域的研究工作，都要涉及各種知識，我們在第四講"怎樣讀書"中"泛讀"一節(jié)，已經(jīng)討論過這個問題，主要因為文學(xué)研究不可避免地要同其他學(xué)科發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。我國向有文史哲不分的傳統(tǒng)。隨著學(xué)術(shù)研究的深入發(fā)展，以及人類認(rèn)識能力的局限性，原來