太陽花網絡酒店管理手冊

店長手冊

第

-章組織結構和職責

第

節

一組織結構設計程序與標準

第

節

二部門人員配置

第

節

三薪級制度

第

節

四公司薪資框架

第

節

五酒店薪資框架

第

章

二崗位說明書模版與制作

第

節

一崗位說明書模版

第

節

二崗位說明書的制作

第

章

三標準程序及流程

第

節

?公司部門人員配置程序和標準

第

節

二人員招募流程和標準

第

節

三

背景調查工作流程和標準

第

節

四

新員工入職工作流程和標準

員工試用期轉正工作流程和標準

員工續簽合同工作流程和標準

人力資源指標

第五節薪級制度

一、薪級制度的解釋

二、薪級制度實施的目的

三、薪級制度的劃分及明細

第六節崗位定編定薪使用手冊

-、崗位薪資框架（酒店部分）使用權限

二、薪級分級

三、使用的注意點

四、定崗定編原則

第七節考勤制度

第八節期管理制度

第九節薪酬工資制度

一、薪酬原則

二、支付方式

三、試用期工資

四、加班費率

五、假期及福利

七、社會保險福利

八、生效日期

第十節太陽花網絡酒店“三金”、“綜保”繳納制度

-各地區繳費標準

第十一節勞動合同管理制度

第十二節員工人事檔案管理制度

第十三節保密協議管理制度

第十四節獎懲制度

第十五節出差報銷的相關規定

第十六節晉升制度

第十七節公司績效考核項目

一、績效考核原則

二、績效考核分類

三、績效考核實施的職責分工

四、績效考核主要項目的操作標準

五、績效考核的結構及相關獎懲制度

第四章酒店管理公司財務部

第一節公司會計制度

四、所有者權益

第二節財務管理總則

一、流動資金管理

二、固定資金管理

三、現金管理

四、成木費用的管理

五、會計憑證及賬簿的管理

六、會計監督

七、財產的請購、審批、驗收、入庫規定

八、固定資產、低值易耗品及易耗物品的管理

第三節財務管理制度

一、關于出差費用的有關規定

二、關于工作餐補貼的有關規定

三、關于業務費用的有關規定

四、關于本市交通費報銷的有關規定

五、關于酒店管理公司資金申請的規定

六、太陽花網絡酒店員工簽單打折制度（試行）

第二節財務管理制度（部門）

-、財務管理（試行）制度

二、銀行存款、現金支付及審批程序

三、現金、費用報銷審批程序

四、酒店法人印章使用管理制度（試行）

五、門店酒店發票管理制度（試行）

六、門店酒店資產管理制度（試行）

七、資產的報廢

八、盤點制度（試行）

九、

十、管理制度

十一-、

第四節

程

三

、

四

、

章

第

五（參考）

節

第

一

節

第

三

節

第

三

節

第

四

節

第

五

、客源、價格調杳表

六

節

第

七

節

第

六

章

第

一

節

第

頻度和權重

質量

四、

五、

第二節

第七章

第一節司度（試行）

第二節里制度（試行）

第三節（試行）

第四節

第五節

第六節

第七節

第八節

第九節

第十節

斤表（每季度）

（每月）

四、

第十一節

一、酒店管理公司入職培訓項目

第十二節酒店管理公司入職培訓考核

-、酒店店內培訓計劃-----店長/見習店長培訓計劃

二、店長/見習店長培訓課程和培訓計劃

三、太陽花網絡酒店管理公司兩周管理者培訓計劃

四、店長/見習店長實際操作培訓計劃

五、酒店店內培訓計劃——開業培訓

六、酒店店內培訓計劃-----入職培訓

七、新進員工職前培訓表

八、新進職員培訓跟蹤表

九、太陽花網絡酒店管理有限公司——專題培訓課程

十、太陽花網絡酒店培訓體系的實施——培訓記錄和檔案

十一、太陽花網絡酒店直營店培訓體系考核評定

第十三節培訓目標和體系

一、組織結構

編寫手冊指導思想

一個成功的酒店連鎖組織的所有組織行為都是圍繞著品牌形象展開的，良好的品牌

形象是所有酒店連鎖組織生存的基礎。為了保證酒店連鎖品牌形象的良好性和一致

性，酒店連鎖組織必須有一套成熟的管理手冊來規范和指導其下屬酒店的管理行為。

太陽花網絡酒店直營店是太陽花網絡酒店最為重要的品牌基礎和企業發展利潤基

礎，建立、完善、規范操作太陽花網絡酒店的管理體系是確保太陽花網絡酒店長期

穩定發展的保證。

本手冊主要是從公司的管理體系層面，闡述公司對各直營店的服務和管理的要求，

使各位店長能夠全面了解和共享連鎖系統資源，并予以嚴格執行。

隨著太陽花網絡酒店的發展，太陽花網絡酒店的管理體系將會隨著市場競爭、賓客

需求和管理效率的變化而不斷改進和完善，它需要太陽花網絡酒店全體管理人員包

括一線員工的智慧的奉獻。

本手冊的有關規定，對于太陽花網絡酒店特許經營店、委托管理店等連鎖酒店可以

參照執行。

太陽花網絡酒店的企業文化

企業文化的理解

企業文化不僅僅是領導人的人格魅力

企業文化不僅僅是貼在墻上的標語口號

企業文化是所有員工的認同

企業文化是價值觀的應用

企業文化是企業個性的展現

組織結構和職責

創造使每個員工獨立和主動工作的環境；

管理者有充分的時間和精力去投入開拓和創新;

專業化分工，緊密的相互協作；

獎勵強化積極行為，懲罰消極行為；

組織結構設計程序與標準

n暗寨部施歆癟

確定部門經營項目

n硝寨部留瓜那笆璧據剁洋稍

確定部門內部管理控制流程

確保部門對外環境因素變化的迅速反映

分解每個流程的操作過程和管理控制點

根據各崗位的技能要求和工作強度，配備每個服務細項和控制環節的人員

確保對每個業務流程實施有效的監督和督導

根據業務的專業化程度和工作效率，設置相關部門

確保組織中各個部門的縱向和橫向信息傳遞速度和協調

確立流暢和明確的權力和職責路線

優化崗位設置和人員配置

根據各崗位的復雜程度、技能高低和責任強弱，確定每個崗位的薪資等級

太陽花網絡酒店組織結構圖

注意事項：

總經理和總經理助理（副店長）對營業部門和職能部門執行直接決策管理；

職能部門對營業部門執行監督、指導和服務功能，一般不侵犯部門決策權力；

營業部門根據酒店實際情況有義務對職能部門提出建議，并予以合作；

建立酒店各部門之間“無邊界”的職責分明、主動的管理理念；

部門人員配置

崗位人員配置數量的因素

酒店客房數在150間以上門店配置酒店總經理及總經理助理（副店長）；酒店客房數在

150間以下不同時配置，僅設酒店總經理一名或酒店總經理助理（副店長）一名代管酒

店管理事務；

酒店客房開業后采用計件工作制度，理論上每人每天標準間數為14間；

酒店人力成本在經營成本預算之內，一般標準：

人員工資占營業收入的8?10%

薪級制度

薪級制度的解釋

薪級制度是指：企業為確保外部公平和內部保密原則的前提下，將薪資實數通過薪

資調查、職位評價等方式確定企業中每一個職位的相對價值，再將價值類似的職位

歸類，將不同類別的職位劃分為以不同英文數字為代表的薪資等級，從而替代原有

以具體薪資實數代表崗位價值的方式。

簡單的解釋是指：將薪資數字以英文字母、數字替代。

薪級制度實施的目的

通常企業一般采用三種薪資確定方式，即：1、薪資級別制；2、崗位能力制；3、領

導授權制

崗位能力制：一般多用于生產加工型，以勞動知識能力決定員工的崗位薪資價值。

薪資較為公開化，不利于保密

領導受權制：一般以企業負責人直接確定薪資。薪資體系不健全，隨意性較大。

薪資級別制的實施，?方面建立一套完整的薪資框架，使企業內部薪資確定有章可

循；另一方面，實施薪資級別制通過以英文字母、數字的替換，降低了薪資公開化

的風險，提高企業薪資模塊保密性。

薪級制度的劃分及明細

薪級組成：職級（一位英語字母）+職別（一位數字加“下劃線”加一位數字）

職級的劃分：根據職位差別，從高到低依次劃分為如下五類：

A：公司總經理級、總監級、公司副總經理級、副總監級、部門經理級（部分）；

B：酒店總經理級、部門經理級、酒店副總經理級、部門副經理級；

C：主管級；

D：專員級；

E：文員級、助理級級；

例如：小王擔任企業某部門的部門經理，小李擔任某部門的主管，因此小王的職級

是B級，小李的職級是C,小王職位高于小李。

職別的劃分：根據同職級間崗位責權不同，共劃為45個職別；同職級間的崗位高低

判斷，根據兩位數字大小由左至右依次判斷，數字越小，職別越高。

例如1：小王和小李同為部門主管，小王的薪級為C-2-3,小李的薪級為C-1-2,那么

小李的職別高于小王。

例如2：小王和小李同為部門主管，小王的薪級為C-2-3,小李的薪級為C-2-4,那么

小李的職別低于小王。

日常工作中具體操作應用

部門負責人判定下屬能力、待遇高低，遵循能力、經驗、工作量與薪級高低相對應

的原則；

人員晉升時，部門負責人首先可至人力資源部確認目標下屬所處薪級，根據實際情

況提出薪級上的調整建議，報由人力資源部經理審核后至公司總經理批復后方可生

效。注：薪級之間薪資差距屬保密信息，不對外公布。

企業通過調整薪級高低從而調整員工薪資待遇，員工自入職之日起，須了解并記錄

各自薪級代碼，并通過工號卡上顯示區別。

公司薪資框架

酒店薪資框架

太陽花網絡酒店各職等職級薪資結構表

職位

崗位要求

職等

職級

基本工資

崗位工資

績效工資

合計

酒店實習生

學校在校

實習生

10

6

500

0

0

500

5

500

0

40

540

4

500

0

80

580

3

500

0

120

620

2

500

0

160

660

1

500

0

200

700

廚工

PA

洗碗工

無

9

6

850

0

0

860

5

850

0

20

880

4

850

10

20

890

3

850

20

20

900

2

850

30

20

910

1

850

40

20

920

餐廳服務員客房服務員樓面值班服務員

保安

中專學歷，有一年以上行業工作經歷。

8

6

850

0

0

860

5

850

10

20

900

4

850

20

60

950

3

850

50

80

1000

2

850

80

100

1050

1

850

110

120

1100

餐廳領班

客房領班

前臺收銀

前臺接待

中專學歷,有一年以上行業工作經歷。

7

6

900

100

120

1150

5

900

120

150

1200

4

900

140

180

1250

3

900

160

210

1300

2

900

180

240

1350

1

900

200

270

1400

工程維修

客房主管

餐廳主管

總廚

大專學歷,有一年以上行業工作經歷。

6

6

1200

0

160

1500

5

1200

60

200

1600

4

1200

100

260

1700

3

1200

160

300

1800

2

1200

200

360

1900

1

1200

260

400

2000

財務會計

值班經理

出納

酒店銷售員

大專學歷，有兩年酒店管理工作經歷

5

5

1500

0

450

2200

4

1500

50

500

2300

3

1500

150

600

2500

2

1500

350

700

2800

1

1500

450

800

3000

見習/試用期

（酒店副總適用）

酒店副總試用期適用，待轉正后調整

4

4

1500

200

600

2800

3

1500

200

800

3000

2

1500

200

1000

3200

1

1500

200

1200

3400

酒店經理助理

酒店銷售經理

專科以上，有酒店管理三年以上經驗

3

6

2000

0

400

3000

5

2000

200

600

3400

4

2000

400

800

3800

3

2000

600

1000

4200

2

2000

800

1200

4600

1

2000

1000

1400

5000

見習/試用期

（酒店總經理適用）

酒店副總試用期適用，待轉正后調整

2

4

2000

500

1000

4500

3

2000

500

1500

5000

2

2000

500

2000

5500

1

2000

500

2500

6000

酒店總經理

開業籌建總經理

專科以上，有三星級或連鎖酒店行業酒館管理五年以上經驗

1

6

2500

1300

2000

7000

5

2500

1600

2200

7500

4

2500

1900

2400

8000

3

2500

2200

2600

8500

2

2500

2500

2800

9000

1

2500

2800

3000

9500

注：

1、公司實行薪資保密制度，《公司薪資框架》、《酒店薪資框架》不可隨意發放查

閱；

2、《公司薪資框架》使用權限為：公司總經理、人力資源部經理，其他部門及崗位

人員無權查閱；

3、《酒店薪資框架》使用權限為：酒店總經理、酒店開業籌建經理，運營總監、公

司總經理、人力資源部，其他部門及崗位人員無權查閱；

《，觸度萌熙樨朋斗佝中勺材限業r酰幀懶旋次觸幣弟卓L獐魔^塔口幅菩惑瘁總凸

醫愀犬些到超濱迪力型任部闊庠昵體乘喈畋杳竭闌，

崗位說明書模版與制作

崗位說明書模版

崗位名稱

崗位代碼

YTC—0—0

所屬部門

晉升方向

崗位等級

直屬上級

直管下級

間接管轄

薪金標準

填寫日期

核準人

崗位概要

崗位職責

權責范圍

任職資格

性別

年齡

學歷

婚姻

籍貫

技能

語言

教育背景:

培訓經歷:

經驗:

技能技巧:

個性特征:

崗位說明書的制作

崗位說明書須在部門設立崗位前制定，由人力資源部負責起草制作，相關職能部門

對崗位說明書中相關明細提出建議；

崗位代碼通常格式為：三位英文字母（公司代碼）+2位數字（部門代碼）+2位數

字（崗位代碼）所組成；公司代碼為“YTC”，具體部門代碼如下：

財務部................01

人力資源部............02

行政法務部............03

技術部................04

運營部................05

物業開發部............06

市場企劃部............07

工程部................08

營銷部................09

培訓部..................10

總經理室..............0

崗位代碼根據由高至低依次排列，“1”為最高依次設立

例如：太陽花網絡酒店管理有限公司財務部經理職位，其崗位說明書編號為“YTC

—01—01”

崗位等級分為：總裁級、副總裁級、總監級、副總監級、經理級、副經理級、主管

級、專員級、助理級；

間接管轄：指部門內本崗位直系管理半徑2級以內或旁系管理半徑1級以內所覆蓋的

崗位；

品怯篋刺業［想袍球刻想狗球口惑喳球W刻惑曖球八^璧球?勖簿璧球口亡篋

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喊厄弱§綏J兀我缺的蜩品低，

椅僧穿廊十洋稍1凸叨部乘底酮績客房吁椅傻

標準程序及流程

公司部門人員配置程序和標準

9柄掙部錯扒酰殿裕稹三硝燮能凍部^哨部錨亡就桐籥一

根據部門或酒店規模，確定職能部門和部門業務種類；

將業務種類劃分為幾種不同工作性質的崗位

n培宗昵彳良福I篁

確定崗位種類

將每個崗位需要的工作任務細分，并予以描述

9hnc?\0

N

9梧捕寄脩亡副碣奧欣出品侄盥寄偉起荷期

根據工作任務確定每個崗位的工作負荷量

9hnc^\0

N

9梧捕寄侮亡削硝突砍出品便存哥翰阜禳齪

根據工作任務確定每個崗位對員工的要求

n硝奧歌些屁佝圄叮個以寄俶吁Ii姓倭鞅建皴買撼

確定每個崗位在同一個工作時間段內需要的人數

n倍奧欣生品俏欲女幫址夕想粗痍哥崎恰撮

確定每個崗位每天平均所需的員工總數

n籍寨部瞅皴些刖歌構顆第悝支真

確定部門的人力成本預算總額

9hnc柒MO

9梧捶昵傷氮檢員哥竦能越早樓掩6美減歌一些昵侄蜩品做檢膜￥寄假^睽嗅烏聰犧

不yB刺棄諺一1凸句哨部li乘口丫缶軀的J井根臥博些到超濱道拐掛卜侄需織結舞征嘛^

品依缶剩欲幡梧據凸H瞰歐憚瘙菜亡^寄俏勁臂蟹分前酮縛^廓繁咻神肇痢犬

乘咨例婦痢□杼徐0

根據崗位分析和員工素質的要求，編寫每個崗位的崗位職責，工作說明和任職條件

特別強調：

公司各部門人員編制應嚴格參照人力資源部所提供的組織結構圖；崗位編制數應根

據公司階段性目標任務所需工作量進行劃分配置；應結合離職率、人員儲備率、末

位10%淘汰率等因素，對各職能部門人員在編編制數進行及時的調整；

R酰糜乘底酮績客房吁棉傻*主H脆及區曾酰糜J拔撮榆傍一。J拔爵r酰帽哥崎恰支

R酰幡拴鍛恰撮*空曙航契幺曾酰糜J拔撮榆僧一丫吐餡卉算昵余哥崎：P.26

酒店人員配置程序和標準

太陽花網絡酒店人房比標準：

人房比=酒店員工總數/酒店房間總數

太陽花網絡酒店人房比標準（不含餐廳等崗位員工）：0.26%-0.31%

詳見附表

崗位名稱

客房數少于80間

客房數

80-90間

客房數

90-120間

客房數

120-140間

客房數140-160間

客房數160-180間

客房數180?200間

總經理

1

1

1

1

1

副總經理

1

1

0

0

1

1

1

銷售經理

1

1

1

1

1

1

銷售員

1

0

1

1

2

2

2

值班經理

3

4

4

4

4

4

4

儲備原則

根據區域酒店數目，開業籌建酒店按“4+1”配置值班經理，上限按“4+2”配置值班

經理

前臺接待

4

4

4

5

6

7

7

客房主管

1

1

1

1

1

1

1

客房領班

1

1

2

2

3

客房服務員

按100%出租率配的人數=（客房數/14）*1.4+1（小數點向上取整）

公共區PA

1

2

2

2

2

2

2

酒店財務

1

1

1

1

1

1

1

出納兼人事

1

1

1

1

1

1

1

安保人員

2

3

3

4

4

4

4

特殊原則

如酒店專設停車場等情況，安保人員另外增設2人

工程維修員

2

2

2

2

2

3

3

合計

26

29-30

32-35

37-39

43-45

47-49

50-52

客房人員比例

<0.32

0.33-0.36

0.29-0.35

0.28-0.31

0.28-0.31

0.27-0.29

0.26-0.28

餐飲部分

只提供早餐（簡餐）

提供三餐（根據平均月營業額指標計算）

崗位名稱

餐位＜30個

餐位＞30個

4萬以下

4-6萬

6-8萬

8-10萬

10萬以上

餐廳主管

1

1

1

餐廳領班

1

1

1

1

1

1

餐廳服務員

1

2

2

2

2

4

4

餐廳廚師長

1

1

1

1

餐廳廚師

1

1

2

2

2

2

2

餐廳廚工

1

1

2

2

2

3

4

餐廳洗碗工

1

1

2

合計

3

5

7

8

10

13

15

餐廳人員與萬元營業額之比

<2.2

<3.7%

<1.75

1.3-2

1.25-1.7

1.3-1.6

<1,5

人員招募流程和標準

各部門因業務需要招募員工，首先須核定編制，填寫《增補人員申請表》，經相關

權責主管及公司總經理審批后，會人力資源部進行招募工作；

根據崗位任職要求，與相關權責部門負責人溝通細化崗位要求；

（囿普破棲亂盅館7T&曼柿部用鳳鄴些到超酒睥的盯嘰樓懷三陪嬖姐抄皴買瘟一

在明確條件的情況下，分析部門內部人力資源調配的可能性，確定外招的人數；

人力資源部依據“招募原則”，向內外部發布招募信息；

9梧換托肄顆篁吐散Bh籍寢勾莊瘠溢遨嘎施弛一b斡鷹勺皇帽者聿鎮處口人伍佯惜

筐桅施精順汾怛一

根據招聘預算和成木，確定發布的渠道和方式：

面試前對應聘者簡歷、個人信息等材料進行匯總；

［筍邀篦I醫一

組織初試，填寫《面試反饋表》；

確保推送復試前相關簡歷資料填寫完整、清晰并做好備案工作；

三個工作日內完成相關職能部門復試工作；

1用度任部間癩岫H度卬凸醫慚簿涮要^同才墻健寫韓詞片飩蜿十匆才薨纖擘初蟠降

伴口I的材“）管株事皆同口卯瘧些到超濱逛@

由用人部門直屬經理及公司總經理復試后，填寫《面試反饋表》及《薪級審批表》，

依“任用權限”簽核完畢后，交由人力資源部；

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1?2個工作日內完成對應聘者的背景調查工作；

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S@bnx^制提D帕h和SOl^

根據公司所確定的薪資框架體系，按照崗位薪資范圍及應聘者期望薪資水平進行溝

通，達成入職薪資；

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以書面錄用通知書形式告知應聘者入職時間及所需物品，確定報到時間；

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e兌師蒯顧施諱動刈同君@

yB刺棄諺一

入職前須簽訂勞動合同；

特別強調：

內部員工如申請競聘，須填寫《內部員工競聘申請書》，依“任用權限”簽核完畢

后，由人力資源部安排面試競聘；

內部員工如推薦親友前來應聘，須填寫《人才引進內部推薦表》，依“任用權限”

簽核完畢后，由人力資源部安排面試競聘；

招聘考試一般需要專業部門負責人一并參與，對經理級人員需要公司總經理面試；

面試過程中應全面描述求職者相關信息，切忌因個人主管情感問題影響面試結果；

背景調查工作流程和標準

L能陳部銃嬖戢婉戎同Q度些到超濱鄲瘵泯乘呀朧^錄嶗考郵寄低r酸店品僂乘哌

馨戾設備朱獻酰建決畿泯事丟責贛一

職能部門復試完成后，由人力資源部相關人員著手開展背調工作；酒店崗位人員背

景調查由酒店出納兼人事負責；

復試完成后，須在1個工作日內開展背調工作；

背景調查企業一般追溯至4年前工作崗位情況；

可通過網絡查詢、電話查詢等方式收集背調企業聯系方式，為背調工作做好充分準

備；對于應聘者所提供的企業聯系人僅作參考，不能成為主要背調溝通對象；

背調重點主要為：離職原因、工作表現、職位情況、薪資收入、為人性格等；

背調工作須在1?2個工作日內完成；

如所背調單位為應聘者在職企業，背調工作應盡量避免；

背調完成后，及時填寫《背景調查信息統計表》，根據實際情況如實填寫背調結果；

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臂裹撞輛一i考貌婉戎同口葉搪I瘧烏能肺部I?臂被^標尼逛一

yB刺棄諺一

填寫背調結果時，應避免個人主觀語句對所背調的結果進行論述，而應多采用實例

進行描述；

背調完成后，及時與用人職能部門進行結果溝通；

特別強調：

如背景調杳過程中，發現有經濟問題或重大事件等，應從企業利益出發考慮，一律

不予任用；如明知背調有問題而瞞報、漏報導致人員入職，一經發現，根據公司相

關人事制度規定，予以開除處理；

酒店任用值班經理、銷售經理、財務崗位，背景調查結果須上報人力資源部審核；

背調過程中不可因個人情感等因素干擾背調結果的公正性；

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新員工入職工作流程和標準

k墻冊耆掘犬事公起故蜩］-

填寫完整《人事資料表》；

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01Q

SU_W

依照《公司錄取通知書》上所要求的時間提前至人力資源部報到；（注：酒店崗位

至酒店負責人事工作人員處報到）

OgqlQ,竟焦sQ箝4D端n?

依照公司相關人力資源部要求，收取報到人員身份證復印件2份、一寸照2張、健康

證、勞動手冊（酒店所在地戶籍人員）、暫住證，特殊重要崗位根據公司人力資源

部相關要求需出示擔保書；

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第^^徐嫡廝^口-

簽訂《勞動合同》一勞動合同所涉及的勞動期限按照人力資源部相關規定設定；

簽訂《保密協議》；

發放工作證件、名牌、檔案匯總建檔存放；

介紹公司（酒店）基本情況和各個部門相關情況；

簡述新員工即將從事的崗位要求；

帶領新員工參觀公司各個部門，并介紹熟悉相關部門負責人；

直屬上級接受新員工，表示歡迎；

直屬上級安排新員工介紹本部門工作分工、崗位內容和工作人員；

直屬上級明確試用期內新員工工作KPI標準；

每月安排固定時間進行就企業文化、制度的入職培訓，一般在每月20?25日之間擇

日進行，由培訓部安排相關課程，人力資源部郵件通知；

用人部門負責專業技能的日常培訓；

日常的指導和監督；

直屬上級對新員工進行試用期滿考核；（注：入職前用人部門負責人需對新員工安

排個人的職業培養計劃）

L能陳部餛責趺丁犬些到超濱那媾棕病憤徼z像借界哭^肄皴山嫡加蛛嚏揚凸醫

憾^琛一

職能部門負責人、人力資源部審核試用情況，做出是否續聘的決定，并呈報公司總

經理；

評估結果記錄入員工檔案；

4.5員工離職工作流程和標準

試用期內員工如需離職，須提前7個工作日填寫《辭職申請表》，報送于職能部門負

責人；轉正員工如需離職，須提前一個月填寫《辭職申請表》，報送于職能部門負

責人簽核；

被辭退的員工應由所在部門填寫相關獎懲單，根據公司相關人人事制度報送人力資

源部；

合同至U期/終止的員工，人力資源部提前一個月征求相關職能部門意見，確定用工方

案；

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相關表單須經直屬上級審核簽字；

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憒愀鍵噪簿瑁算品俸乘咻神而廿胭紿靴赭送些到超濱邠嫡柏凸醫愀纏瑾窗

櫛一

酒店員工離職由酒店總經理審核決定，報送人力資源部。（注：酒店副總經理、酒

店總經理、銷售經理等崗位人員離職，須經運營部、人力資源部審核，公司總經理

簽核）

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員工持《離職移交清單》，根據公司相關離職移交制度，至各相關部門辦理離職手

續，并簽字認可；

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員工持簽核完成的《離職移交清單》和相關離職表單至人力資源部辦理手續；

檢查其他項目及財務結算費用是否齊全；

清算當月工資，明確如無帳務問題，薪資發放日期；

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S

（訃臺L音清葉魁分陋瘵像林企一絕怯笆郝俗拭^廊葉魁分瑣案桅郢嵋拭

在兩周內及時辦理相關社保、綜保等退保手續并及時辦理檔案退工手續；

開具退工單；

清除人事電腦記錄，將離職人員記錄歸檔至離職人員記錄表中；

更新人員名單（注：門店須每月更新門店人員名單，離職人員日期標明）

注意事項：

不同種類的員工離職審批由不同級別的管理人員負責；

助理級、專員級員工由職能部門負責人審核，分管副總決定簽核，人力資源部備案;

主管級、部門經理級員工由分管副總審核，公司總經理決定簽核，人力資源部備案;

酒店值班經理級以下員工由酒店總經理審核，決定，人力資源部備案；

酒店值班經理級以上員工由酒店總經理審核，運營部簽核決定，分管副總復核；

被公司辭退開除的人員，應將開除人員名單報送人力資源部備案，不得再次錄用；

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員工試用期轉正工作流程和標準

人力資源根據員工轉正日期，提前1個月匯總次月轉正人員名單；（注：酒店每月25

日匯總統計次月轉正人員名單，報送至人力資源部）

人力資源部依據轉正人員部門，制作《轉正審批表》

人力資源部將《轉正審批表》提交至相關職能部門負責人處，須在3個工作日內對所

評估的員工做出轉正評定并回復人力資源部；

待轉正員工須提前一個工作周提交《轉正小結》至職能部門負責人處，待部門負責

人評定后送交至人力資源部；

依據各部門轉正意見，人力資源部匯總轉正情況；

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主管級以下員工，由職能部門負責人建議，分管副總簽核決定，人力資源部備案；

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-R酰幗僭玨，輾璧綏下丈K吼僭玨，趣琉Q就酰情懶輜瑾管梳'山嫡口憩妹些到超濱逛

主管級以上員工，由職能部門負責人建議，公司總經理簽核決定，人力資源部備案:

酒店值班經理級以下（含值班經理）由酒店總經理簽核決定，報備人力資源部；

R酰幗僭玨^璧綏上仿臥蜴凸醫亡篋綏上亶施弛一

。些到超濱郊捍刷*以寄伸騰^杭轆物管桁洋究庵宅施轆止需解援望一

酒店值班經理級以上參照公司主管級以上方式；

人力資源部提前7個工作日結束轉正簽核流程并安排轉正面談日期；

針對待轉正員工轉正日期，確定轉正面談日期；

由人力資源部及相關部門負責人共同進行轉正面談；

人力資源部辦理各項轉正檔案辦理手續，并確定轉正后薪資；

以郵件形式通告至公司相關部門，并報送分管副總；

變更人事電腦記錄；

注意事項：

如待轉正員工未達到公司相關崗位標準，可對其處以延長試用期，辭退等處理；

延長試用期期限僅為一個月，由人力資源部與該員工溝通后處理；

辭退處理流程請參照員工離職操作流程標準，呈報于人力資源部；

員工續簽合同工作流程和標準

人力資源指標

分析指標

指標描述

指標含義

人力資源成本

=人力資源成本+營業收入

人力作資源成本是人力資源各項支出

人均勞效

=營業收入?平均員工數

反映全員服務成果的效率

人均創利率

=經營利潤+平均員工數

反映全員服務成果的效率

工資利潤率

=經營利潤+工資總額

反映每單位工資的服務收益

工資總額計劃完成

=實際工資額+標準工資總額

反映部門員工利益與經營利益關系

管理部門員工比例

=管理人員人數?平均總人數

反映人力配置和管理效率

月度員工離職率

=當月離職總人數+平均總人數

綜合反映員工穩定性狀況

員工出勤率

=實際出勤人數+應到崗位人數

反映員工的工作狀態

員工招聘率

=實際月度招聘人數+計劃招聘人數

反映招聘到位及時率

人員編制率（酒店）

=實際總人數+酒店房間總數

反映酒店人員配置合理性

培訓費用率

=培訓費用+經營收入/工資支出

反映培訓費用的支出比率

人均培訓時間

=培訓總時+培訓總人數

反映每一位員工所享受的培訓時間

薪資增長率

=，月%上月薪資之差?上月薪資總數

反映各部門人力成木增長情況

人員結構率

=轉正人員總數?平均總人數

反映部門穩定性狀況

崗位KPI進度率

=實際工作進度+計劃崗位工作進度

反映員工工作實質情況

注意事項：

分析考核指標可以通過酒店與酒店、部門與部門間的縱向比較來分析管理水平的優

劣，體現出管理人員的管理能力，依照數據來分析管理水平的競爭優勢；

薪級制度

薪級制度的解釋

薪級制度是指：企業為確保外部公平和內部保密原則的前提下，將薪資實數通過薪

資調查、職位評價等方式確定企業中每一個職位的相對價值，再將價值類似的職位

歸類，將不同類別的職位劃分為以不同英文數字為代表的薪資等級，從而替代原有

以具體薪資實數代表崗位價值的方式。簡單的解釋是指：將薪資數字以英文字母、

數字替代。

薪級制度實施的目的

通常企業一般采用三種薪資確定方式，即：1、薪資級別制；2、崗位能力制；3、領

導授權制

崗位能力制：一般多用于生產加工型，以勞動知識能力決定員工的崗位薪資價值。

薪資較為公開化，不利于保密

領導受權制：一般以企業負責人直接確定薪資。薪資體系不健全，隨意性較大。

薪資級別制的實施，一方面建立一套完整的薪資框架，使企業內部薪資確定有章可

循；另一方面，實施薪資級別制通過以英文字母、數字的替換，降低了薪資公開化

的風險，提高企業薪資模塊保密性。

薪級制度的劃分及明細

薪級組成：職級（一位英語字母）+職別（一位數字加“下劃線”加一位數字）

職級的劃分：根據職位差別，從高到低依次劃分為如下五類：

公司總經理級、總監級、公司副總經理級、副總監級、部門經理級（部分）；

酒店總經理級、部門經理級、酒店副總經理級、部門副經理級；

主管級；

專員級；

文員級、助理級級；

例如：小王擔任企業某部門的部門經理，小李擔任某部門的主管，因此小王的職級

是B級，小李的職級是C,小王職位高于小李。

職別的劃分：根據同職級間崗位責權不同，共劃為45個職別；

同職級間的崗位高低判斷，根據兩位數字大小由左至右依次判斷，數字越小，職別

越高。

例如1：小王和小李同為部門主管，小王的薪級為C-2-3,小李的薪級為C-1-2,那么

小李的職別高于小王。

例如2：小王和小李同為部門主管，小王的薪級為C-2-3,小李的薪級為C-2-4,那么

小李的職別低于小王。

日常工作中具體操作應用

部門負責人判定下屬能力、待遇高低，遵循能力、經驗、工作量與薪級高低相對應

的原則；

人員晉升時，部門負責人首先可至人力資源部確認目標下屬所處薪級，根據實際情

況提出薪級上的調整建議，報由人力資源部經理審核后至公司總經理批復后方可生

效。注：薪級之間薪資差距屬保密信息，不對外公布。

企業通過調整薪級高低從而調整員工薪資待遇，員工自入職之日起，須了解并記錄

各自薪級代碼，并通過工號卡上顯示區別。

崗位定編定薪使用手冊

崗位薪資框架（酒店部分）使用權限

酒店崗位薪資框架使用權限僅限于以下崗位

部門

崗位

要求

權限范圍

服務人員

領班

主管

經理

經理以上

總經辦

總經理

核決

核決

人力資源部

人力資源經理

一-

核

審

決

核

議

建

議

建

運營部

開業籌建經理

開

核

決

核

決

建

議

一

一

一一

運營部

酒店總經理

具有所負責門店

核決

核決

建議

總經辦總經理：對于公司門店經理級崗位、經理級以上崗位薪資具有核決權；

人力資源部人力資源經理：對于公司門店經理級崗位、經理級以上崗位薪資具有建

議權；門店主管級崗位薪資具有核決權；

運營部開業籌建經理：對于開業籌建期間門店一般服務人員、領班級崗位薪資具有

核決權；

運營部酒店總經理：對于已開業酒店一般服務人員、領班級崗位具有核決權；

注：《崗位薪資框架》僅限于以上人員工作中使用，并僅一份，不得傳閱至其他人

員，如遇崗位異動，《崗位薪資框架》作為移交物品移交至該崗位接任者；

薪級分級

酒店薪資框架根據崗位不同由高至地共計劃分為A、B、C、D、E、F六大職等，合

計59個職級；不同崗位所限定的職等職級范圍也不同，依次如下：（薪級高低劃分

詳見《薪級制度使用明細》）

崗位

職等

職級

酒店總經理/開業籌建總經理

A

2-1

2-2

2-3

2-4

酒店副總經理/開業籌建副總經理

A

3-1

3-2

3-3

3-4

酒店經理助理/酒店銷售經理

B

1-1

1-2

1-3

1-4

1-5

酒店銷售員/財務會計

B

2-1

2-2

2-3

2-4

2-5

值班經理/出納

C

1—1

1-2

1-3

1-4

1-5

1—6

工程維修/客房主管/餐廳主管/總廚/前臺接待

D

1-1

1-2

1-3

1-4

1-5

1—6

1-7

餐廳領班/客房領班/前臺收銀

D

2-1

2-2

2-3

2-4

2-5

2-6

2-7

餐廳服務員/客房服務員/樓面值班服務員/保安

E

1-1

1-2

1-3

1-4

1-5

1-6

1-7

廚工/PA/洗碗工

E

2-1

2-2

2-3

2-4

2-5

2-6

2-7

酒店實習生

F

1-1

1-2

1-3

1-4

1-5

1-6

使用的注意點

地域性：酒店薪資框架依照酒店所處不同省市區域，結合當地生活消費水平、物價

水平、最低生活保障及其它因素，所使用參照的薪資框架也不相同。

例如：小王擔任蘇州門店店總經理，由于蘇州隸屬于江蘇省，并根據消費物價

水平列入一類城市行列，則小王所使用的《薪資框架》應當為《薪資結構一酒店（江

蘇地區）》中的一類城市頁。

最低保障：定崗定薪后員工所得稅后收入不得低于當地勞動司法部門所出示的最低

工資保障線，如遇特殊情況，須報由總公司人力資源部審核后執行；

“升職不升薪原則”與“升薪不升職原則”

升職不升薪原則：薪資框架中每一層面職等的最低--至兩個職級所得薪資通過設定

略低于所在層面下一層職等的最高一至兩個職級所得薪資。因此，對于晉升酒店員

工時，考慮到新崗位見習期的熟悉與磨合，可使用“升職不升薪原則”。

升薪不升職原則：晉升員工時，考慮其綜合能力尚未到達上一級別崗位所需要求或

暫時沒有晉升空缺崗位時;用以鼓勵其向上發展可使用“升薪不升職原則”。

末位降職制度及末位淘汰制

如員工連續3個月績效考評低于該職等整體平均分數線，予以向下

降低一個職級處罰，如已處于該職等最低職級檔，則予以向下降低一個職等（注：

所降低到的職等職級薪資須低于降職前薪資水平）處罰；

定崗定編原則

同行業專業人員：對于聘請同行業（酒店行業）專業優秀人才，確定入職崗位時可

依據其在原有單位崗位基礎上予以一定的提高，或基于原有單位崗位薪資的基礎上

予以20%范圍幅度以內的上調；

一般崗位人員：對于一般崗位或較容易通過網站、人才市場、中介、相關勞動部門

所招募到的人員，確定入職崗位時先確認其職等，比較市場該崗位平均薪資后，予

以上下10%范圍內浮動定薪；

稀缺性崗位人員：同（一）操作方式；

考勤制度

太陽花網絡酒店按照國家規定及工作特點采用固定工時工作制和綜合工時制和不固

定工時工作制。

下屬公司及酒店的作息時間，可配合實際營運需要，訂立作息時間，但需簽請總公

司人力資源部，呈報總公司總經理批準方可公告實施。（請詳見《酒店人事工作手

冊》和《酒店人事手冊》）

采輪班方式運營的下屬公司或酒店，應于每月20日前公告次月之排班表，所屬員工

應依排班表之作息時間，按時出勤。

輪班員工須待下一班人員到勤交接后，方可按規定時間下班，未交接下一班而退勤

者，應視其嚴重情況給予處分。

公司采用員工上、下班打卡制。員工除規定的假日、因公出差或請假外，均應依規

定時間準時上、下班。規定上、下班打卡均應親自打卡。

若無特殊情況，員工在上班時間內不得擅自外出或提前下班，規定用餐時間未到，

不得提前用餐。

超過規定到崗時間十五分鐘內到崗，視為遲到，每次扣除2小時工資；超過規定到崗

時間十五分鐘以上，一小時之內仍未到崗者，每次扣除4小時工資；超過規定到崗時

間一小時以上，二小時之內仍未到崗者，扣除1個工作日工資；超過2小時仍未到崗

者，視作曠工。若有因遲到而故意拖延時間來上班的，視作曠工。曠工時數不發工

資，并按獎懲條例獎懲。

員工進入公司或酒店，均應配掛員工卡；有規定穿著制服的，應依規定穿著。

公司是按崗位和行業內標準的工作量安排員工工作的，我們相信員工可以在額定的

時間內完成工作。所以沒有特殊的事情，公司鼓勵員工在額定的時間內完成額定的

工作量。這也是對員工個人處事方式、時間安排的考驗，和對個人能力的歷練。但

當日事情當日畢。

各部門、下屬公司或酒店因營運需要從而延長員工工作時間，或在公休日、國定節（假）

日期間，要求員工出勤，員工應主動配合出勤，其出勤時數可給予事后申請換休，

若無法換休者，經人力資源部及總公司總經理審核后，可領取加班費。

根據不定時工作制，員工于加班后，采用全年以換休方式抵扣，其扣抵方式仍按加

班時數以一比一（1：1）之比例計算。全年未沖抵完畢的，核算加班工資。

公司員工加班報酬計算，按一小時為計算單位，不滿一小時部份不予計算。

本公司員工因工作特殊需要得加班、加點時?，需于事前填寫‘加班單'，經權責經

理核準后，會人力資源部審核后方可加班。

因突發事件或臨時性需要，未事先填寫“加班單”核準加班者，應于翌日補填“加

班單”并需注明原因經權責主管簽字確定后，會人力資源部核準方可生效。

各級部門主管對于所屬員工的加班時數應該嚴格控制及審核，嚴禁無效率、隨意性

加班。

附帶《酒店考勤、排班標準操作制度》

門店考勤、排班標準操作制度

（200*年9月制定）

考勤、排班的目的

考勤是酒店管理的基礎性工作，是為員工的工資獎金、勞保福利等待遇作為重要依

據。排班是合理的調配人員可以達到充分發揮每位員工的潛能和積極性，同時能達到

有效地降低人員成本的目的。

考勤、排班的職責人及職責

門店的考勤、排班由門店總經理指定專人負責。

考勤、排班人員的職責

門店的考勤是以小時計算的，每月30日的累計上班時間為167.5-211.5個小時，每月

31日的累計上班時間為175.5-219.5個小時；

在每周的周五要排出每個部門下周的排班表（根據員工的個性特長，將互補型的員

工安排在一起，可以互相取長補短）；

妥善保管各種外出、事假、病假、休假等憑證。

每月25日根據考勤卡記錄，匯總門店的考勤結果；

每月27日將考勤結果轉交給門店制作工資的負責人；

每月5日之前將上個月的考勤及外出單等憑證歸檔。

考勤、排班的相關獎懲

門店考勤負責人在統計考勤過程中若弄虛作假、以公謀私，一經發現，將以降職、

除名處理。

期管理制度

第一條年休假。員工在公司工作滿一年可享有年休假。年休假期間，工資照發。

員工年休假，應在不妨礙工作范圍內，視各部門營運狀況，排定個人休假日程表實

施，如因工作需要，需隨時令休假人員銷假，待工作告一段落后，再補足其假期。

各部門若未事先排定年休假輪流日程表時，該部門員工的年休假由本人自行安排，

但必須事先呈請部門權責主管核準后方可休假，不得于事后彌補休假手續。

年休假的標準如下：（以下標準所涉及日期自入職之日算起）

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一、早婚、再次結婚，給于帶薪假三日。

二、晚婚（男it五周歲以上、女甘三周歲以上）者，給予婚假十日。

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一、普通分娩者，給假九十日；

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多胞胎者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五日。

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二、二十四歲以上初產婦，產假另加十五日。

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五、產假之申請應附醫生診斷證明書。

女員工哺乳期間，經總經理核準，可申請留職停薪。

第四條事假。員工因私事待處理者，可請事假，事假全年不得超過十日。事假不

發薪。

第五條喪假。員工在親屬死亡時，按下列標準請假：（喪假期間，工資照發）

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一、父母（含養父母、繼父母）、配偶、子女死亡時，給假三日；

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二、祖父母、外祖父母，岳父母、兄弟姊妹死亡時，給假一日；

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四、特殊情況依實際情況酌情給假；

五、喪假一次休完；

第六條病假。員工因普通傷害、或者未按正常操作程序工作受傷、疾病或生理原

因，必須治療或休養者，可請病假，全年合計不得超過三十天。全年累計病假超過

三個月者，公司有權考慮病退并終止其合同。

病假待遇：全年給予6天的半薪病假，單月上限為2天。

第七條工傷假。員工因公負傷，或患有職業病，需治療或療養者，給予工傷假。

工傷假等依國家有關規定處理。員工工傷假，應持醫療單位出具的診斷證明單，并

由部門權責經理簽準后，會人力資源部核準后方為有效。凡未經認可者，其請假一

律以病假或事假論處。

第八條員工因故需請假時，必須事先辦妥請假手續，未經核準，不得擅離職守。

如遇緊急或臨時重大情事，無法于事先請假者，應于當日內委托家屬、親友、同事

向部門權責經理代辦請假手續。

請假在沒有得到部門權責經理及人力資源部的正式書面批準前，不得擅離職守；擅

自離崗者，按曠工處理。

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婚、產、病假、工傷假必須附相關證明。請病假二日（含）以上者，應持指定醫療單

位或二級或區級以上醫療出具的‘病休證明單’。

第九條員工請假依規定必須有職務代理人代為處理業務，無職務代理人者，不

得準假；情況特殊者，主管須協助指派職務代理人。請假未滿三日者，應自行尋覓、

委托職務代理人代為處理業務；請假超過三天（含）以上者，上級主管應指派職務代

理人代管請假人員的業務。

第十條員工未經請假、及準假，擅離職守或期滿未銷假者，以曠職論處。因不可

抗力需延長假期的必須經部門權責經理及人力資源部的正式書面批準

第十一條員工請事、病假應以二小時為計算單位，其余假期以半天（即4小時）為計

算單位，曠職以半天（即4小時）為計算單位。

第十二條員工在婚、喪、產假假期內，病假無效。

第十三條員工因參加受訓、講習、開會、上課及其它社會活動，均應出具相關證

明，并事先辦妥請假手續。

第十四條員工請假在五天以上者，需提前15天；

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以上標準，喪假除外。

如個別員工有特殊情事的，需提交充分合理的理由，并覓得合適職務代理人，方可

準假。

第十六條各部門權責經理在核準員工請假時，應避免有多人同時請假的情況，以

保證公司正常運作。

第十七條員工請假請依以下規定請相關層級簽核：

—?、公司員工：

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部門權責經理級以下，由部門權責經理核準；

二、酒店員工：（請見《酒店人事工作手冊》和《酒店員工手冊》）

薪酬工資制度

薪酬原則

太陽花網絡酒店的薪酬原則是：

——定崗定薪

——與績效掛鉤

——對內具有公平性，對外具有競爭力

——正向的激勵性

支付方式

各連鎖門店于次月15日將員工工資直接存入公司人力資源部所制定銀行的員工個人

賬戶，當工資發放日為節假日或國定假日時，公司通常提前一個工作日將工資存入

員工的賬戶；

太陽花網絡酒店銀行工資卡統一為農業銀行卡；員工在入職后1個月內統一由酒店財

務人員辦理銀行工資卡；

每月工資起薪時間為當月1日至當月31日；

審批

太陽花網絡酒店根據區域性差別，對不同城市地區的酒店確立不同的薪酬標準。連

鎖酒店總經理可根據酒店所屬城市地區類型所對應的崗位薪資，確定員工薪資；

連鎖酒店總經理對所屬酒店員工定薪有建議權，須按照人事手冊規定的工資審批流

程呈報（酒店）區域總經理/開業籌建總經理審核、批準；崗位等級參照（附件2）

《地區分類對照表》；

每月30日由酒店總經理/酒店副總經理匯總《酒店人員編制》（附件3）報送人力資

源部；

如員工工資超過本地區所建議的崗薪等級，須按人事手冊規定的工資審核報批流程

呈報（酒店）區域總經理/開業籌建總經理審核、批準，并以郵件形式抄送人力資源

部；

例1：一類城市上海地區酒店，前臺接待崗位建議級別為7—3（1300元/月），

可由酒店總經理審核、確定；如需擬按7—1（1400元/月）確定，須報區域總經理/

開業籌建總經理審核、批準；

如員工工作能力、工作表現特別優異突出，擬定的薪資高于該崗位薪酬上限，須按

照人事手冊規定的工資審核報批流程呈報人力資源部審核、批準；

例2：一類城市上海地區酒店，前臺接待崗位上限為7—1（1400元/月），酒店

總經理建議該員工薪資為6-6（1500元/月），須報人力資源部審核、批準；

新員工入職定薪須使用《薪級審批表》（附件4）,原有員工調整工資/崗位時須使

用《人事異動表》（附件5）；

特別強調

酒店對外招聘的酒店銷售經理薪資由區域總經理/開業籌建總經理根據《酒店工資等

級表》及《地區分類對照表》審核、確定。酒店銷售經理由酒店總經理管理；

酒店銷售經理的人事薪資異動需運營總監審批，同時抄報公司總經理室總經理；

酒店銷售經理/酒店副總經理/酒店總經理的人事薪資異動（含：薪資調整、任免、

調職）需公司總經理室總經理審批；

試用期工資

新招聘員工按2008年度勞動合同法的要求設定相應的試用期。試用期間的工資一般

按相應崗位薪資級別的下面1?2個級別發放（注：如員工能力優異，也可試用期薪

資級別等同于轉正后薪資