絕密★考試結束前1、請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。2、答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。2024年4月高等教育自學考試全國統一命題考試人力資源管理【一】【代碼】：00147一、單項選擇題。1、薪酬調查的首要步驟是【A】A、確定薪酬戰略 B、確定薪酬調查范圍C、確定人力資源規劃 D、確定薪酬調查對象2、下列選項中，符合霍蘭德人格類型—職業類型匹配理論的觀點是【D】A、人格類型有好有壞 B、職業類型有高低之分C、人通常只具備一種人格類型 D、人通常同時具備多種人格類型3、面試中無固定模式，其內容往往是開放式問題的面試類型是【B】A、結構化面試 B、非結構化面試C、壓力面試 D、非壓力面試4、通過正當途徑獲取企業外部組織或個人相關薪酬信息的過程被稱為【B】A、薪酬分析 B、薪酬調查C、薪酬設計 D、薪酬比較5、歐尚公司對內部人員的晉升選拔都是采用第三方測評咨詢公司進行獨立評價。這體現的人員素質測評原則是【B】A、標準化原則 B、客觀性原則C、可行性原則 D、信度和效度原則6、薪酬設計的綱領性文件是【C】A、工作說明 B、工作評價C、薪酬策略 D、薪酬調查7、從組織的角度來看，人進入組織的中介是【B】A、同事 B、工作C、領導 D、熟人8、洋蔥模型中相對來說最難以培養和評價的素質是【C】A、知識 B、態度C、個性 D、技能9、在職員工分類培訓劃分的層次中，第二層次指的是【B】A、知識更新 B、能力培養C、思維變革 D、心理調整10、下列選項中，屬于績效考核流程中建立評價系統內容的是【A】A、構建指標體系 B、制訂考核計劃C、選擇評價對象 D、整理績效數據11、人員素質測評中投射法主要測量被測評者的素質是【C】A、智商 B、情商C、人格特征 D、能力傾向12、企業為員工提供交通補貼、住房等生活服務，此種激勵方法是【C】A、關懷激勵 B、形象激勵C、福利激勵 D、晉升激勵13、在工作分析中，人與事有機結合的基本單元是【A】A、職位 B、職務C、職權 D、職系14、績效管理系統的起點是【A】A、績效計劃 B、績效實施C、績效考核 D、績效輔導15、招聘中“堅持任人唯賢，反對任人唯親”，體現的招聘原則是【D】A、公開原則 B、平等原則C、全面原則 D、擇優原則16、為促進培訓成果轉化，重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。這種做法遵循的成果轉化理論是【B】A、同因素理論 B、激勵推廣理論C、認知轉化理論 D、社會學習理論17、下列選項中，能夠體現員工招募標準的是【D】A、培訓計戈 B、勞動合同C、員工手冊 D、工作說明書18、將職業生涯的發展過程劃分為成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期五個階段的學者是【A】A、舒伯 B、施恩C、韋克斯勒 D、金斯伯格19、下列選項中，屬于運用韋克斯勒量表對智商進行研究的成果是【D】A、智商與年齡不相關 B、智商與年齡正相關C、智商與受教育程度不相關 D、智商與受教育程度正相關20、工作說明書中說明任職者與組織內外其他人之間狀況的是【C】A、工作規范 B、工作權限C、工作聯系 D、工作職責21、制定人力資源規劃的基礎是【C】A、企業現有的產品結構狀況 B、企業現有的市場銷售狀況C、企業現有的人力資源狀況 D、企業現有的技術開發狀況22、人力資源規劃中使用計劃的主要內容是【D】A、招聘和面試 B、考核和培訓C、績效和薪酬 D、晉升和輪換23、員工培訓需求分析的三個層次是【D】A、知識層次、資源層次、環境層次 B、精神層次、物質層次、目標層次C、崗位層次、年齡層次、技能層次 D、組織層次、工作崗位層次、個人層次24、下列選項中，屬于洋蔥模型最里層的勝任素質的是【B】A、知識和技能 B、動機和個性C、經驗和經歷 D、業績和能力25、戰略人力資源管理階段產生的時間是【D】A、20世紀30年代 B、20世紀50年代C、20世紀70年代 D、20世紀90年代二、多項選擇題。26、影響企業人力資源規劃的內部環境信息有【ABCDE】A、企業戰略 B、經營規劃C、生產技術 D、產品結構E、企業文化27、下列選項屬于人格測驗的有【BCE】A、成就測驗 B、態度測驗C、興趣測驗 D、能力測驗E、品德測驗28、薪酬設計遵循的原則包括【ABCDE】A、經濟性 B、競爭性C、激勵性 D、戰略性E、合法性29、運用頭腦風暴法應遵循的原則有【ABCE】A、以量求質 B、異想天開C、鼓勵綜合 D、制訂規則E、禁止批評和評論30、下列選項中，對素質的理解表述正確的有【AC】A、素質是行為的基礎 B、行為是素質的基礎C、素質能預測績效 D、績效能預測素質E、素質和績效共同決定行為三、簡答題。31、簡述測評指標的含義及測評指標體系的構建。【本題答案】【1】測評指標的含義：也稱測評維度，是組織對員工的具體要求。【2】測評指標體系的構建：①構建勝任素質模型。②基于勝任素質模型篩選測評指標。③確定測評指標權重。④確定測評標度。32、簡述激勵的基本原則?！颈绢}答案】【1】目標結合原則。【2】引導性原則?！?】合理性原則?！?】明確性原則。【5】時效性原則?！?】按需激勵原則?！?】正激勵與負激勵相結合原則?！?】物質激勵和精神激勵相結合原則?！驹u分說明】以上要點每點1分，回答出6點就可給滿分6分。33、簡述無領導小組討論的優點。【本題答案】【1】為被測評者提供平等的機會，結論更加客觀、準確?！?】真實誘發效應?！?】生動的人際互動?！?】獨特的考察維度?！?】效率高，應用范圍廣。34、簡述員工職業生涯規劃的影響因素。【本題答案】【1】教育背景。【2】家庭影響?！?】個性與職業理想。【4】外部環境?！驹u分說明】以上要點每點1分，適當展開加2分，共6分。35、簡述員工培訓中案例分析法的優點?！颈绢}答案】【1】案例分析法生動形象，有利于深化理論學習?！?】案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發學員的求知欲?！?】案例分析過程中的交流，有利于學員能力的培養。【評分說明】如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。四、論述題。36、試述柯克帕特里克模型培訓效果評估的層次。【本題答案】【1】反應層，了解受訓者的滿意程度?！?】學習層，測試受訓者的學習獲得程度。【3】行為層，考察受訓者對所學知識的運用程度?！?】結果層，測算培訓創造的經濟效益?！驹u分說明】以上每點2分，適當解釋加2分，共10分。五、案例分析題。37、一次失敗的工作分析李某是某公司的新任人力資源部經理，他一到公司就發現公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導致公司管理混亂的真正原因到底是什么。他不想打擾公司領導，其他部門領導也不熟悉，就想自己獨立來解決這個問題。他認為解決這個問題的關鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對所有崗位開展工作分析，以規范公司人力資源管理行為。他在就任后不久就設計了工作分析調查問卷，并發放給員工填寫。當問卷回收上來后，李某發現填寫的結果令人迷惑不解。從操作員工【機械操作員、車間技術員、材料員】那里得到的關于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同，管理者列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而一般員工卻認為自己的工作非常復雜，且經常有不可預料的事情發生，自己必須具備各種技能才能勝任工作。李某發現自己想要推進的工作分析項目在目前條件下很難繼續下去。問題：【1】簡要說明工作分析的作用。【2】結合案例分析李某的工作分析項目無法順利進行的原因?！颈绢}答案】【1】工作分析的作用：①是制定和實施科學合理的人力資源規劃的重要條件和基礎。②是組織招聘、選拔和人員配置的依據。③是組織開展員工培訓與開發的必要條件。④是績效管理的重要前提和客觀依據。⑤為企業制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。⑥為員工提供職業咨詢和職業指導?！驹u分說明】以上要點答滿5點給10分，少一點扣2分。【2】李某的工作分析項目無法順利進行的原因：①工作分析目的不明確。②沒有確定工作分析的崗位范圍。③沒有直接管理者的配合。④沒有高層管理者的支持?！驹u分說明】以上要點每點1分，適當解釋加1分，共5分。其他回答言之有理適當給分。六、分析說明題38、背景資料：A公司通過招聘讓小陳擔任開發工程師一職。考慮到他是應屆畢業生，公司先讓他到日本接受為期三個月的技術培訓。培訓期滿，小陳如期上崗，參與項目開發工作。然而，一個月后人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現并不盡如人意，影響了整個項目的進度，項目經理要求重新招人。人力資源部左右為難，最后決定請人才測評中心對小陳進行評估后再作安排。測評報告顯示，小陳屬于社會型素質模型，有著強烈的與人溝通的欲望。他雖然技術上能勝任開發工程師一職，但不具備開發工程師所需要的研究型人才的素質。該公司權衡利弊后，決定把小陳安排到市場部，并對他進行營銷方面的培訓。不到半年，小陳