目錄 III1導論1.1研究背景中小企業的形成和發展，極大地促進了國民經濟的健康可持續發展，不僅擴大了就業，而且出盡了社會的穩定與發展。中小企業在我國的經濟發展中有著重要的地位。現在企業有了很大的進步和發展。近年來，企業仍然采用粗放經營的形式，資金短缺、基礎薄弱等因素已成為企業進一步發展的主要障礙。在當前的競爭環境下，企業的發展實力參差不齊，由此可以判定如此每天都在上演著閃進閃出的現象，這也是導致企業核心競爭力不強的一個重要因素(李承言，吳明軒,2022)。此外，公司的行業發展形勢、政策導向等因素也將對公司的發展產生重要影響。總體來看，中小企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致企業無法實現快速、可持續發展的主要因素。通過對于安陽安陽鋼鐵公司發展現狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小企業人力資源管理問題產生的根源，并提出解決問題的方法實現在人力資源管理中有條件、有發展依據、和諧穩定的發展，使安陽安陽鋼鐵公司能夠進一步發展，從這些征兆可以預見到完成企業轉型升級第一步（王立恒，劉思齊，2023）。1.2人力資源管理在中小企業發展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發的基本特征。人力資源經理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業獲得優質人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業表示支持，從而支持公司的利益(張嘉誠，陳啟超,2021)。因此，人力資源對于企業的發展是必要的，但并不充分，可以看出的是主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業發展中的意義主要如下：（1）有助于規范企業人力資源管理人力資源是企業最寶貴的資源，是企業發展和發展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴、價值和權利，并有自己的物質和精神需要。只是為了為項目的生存和發展創造條件，才能為企業的發展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關系履行義務，維護權益，最終實現勞資雙方簽訂的企業利潤最大化（趙天宇，黃子淳，2021）。勞動和資本都從中受益，充分發揮出人力資源管理的作用，創建和諧的勞動關系，使人力資源管理得到最大開發。（2）有助于促進勞資雙方自身發展和諧的工作關系有助于項目本身的發展。和諧的工作關系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產力;和諧的工作關系可以保留有技能和有經驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富(孫啟銘，楊一凡,2021);鑒于現有結果可推出和諧的工作關系可以避免勞動沖突。企業造成的不穩定因素使企業關心生產發展和提高競爭力;和諧的工作關系是機構和諧的重要組成部分，有助于社會對機構進行良好評估，提高企業的聲譽，并為企業帶來更多的（周文韜，高子凡，2024）。許多好處和諧的工作關系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發展都鼓勵項目的發展，提供了先導和實現工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業的競爭力對公司來說，合格的管理人員和決策團隊是成功的關鍵。高質量管理小組是有效投入和產出的基礎。專業人員和適當的運營商決定他們提供的產品和服務的質量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合企業（林嘉佑，徐志豪，2020）。隨著中國加入世貿組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰略的重要部分。因此，中小型企業必須采取人才戰略，本文研究背景下我們對此情況予以了考慮將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進，為引進和保留人才創造工作環境和獎勵機制，采用現代獎勵機制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業在市場上的競爭力(何俊馳，胡一鳴,2021)。2安陽安陽鋼鐵公司人力資源管理現狀2.1公司簡介安陽安陽鋼鐵公司是河南鋼鐵行業的代表性企業，深耕鋼鐵領域多年，安陽安陽鋼鐵在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“安陽市優質鋼鐵企業”。安陽安陽鋼鐵的發展是我國鋼鐵企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵行業前沿，引領鋼鐵行業的發展。2.2公司人力資源管理現狀（1）人力情況安陽安陽鋼鐵公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，銷售部和營業廳之間人數比例為1/1.1，公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1安陽安陽鋼鐵公司員工分布比例圖2安陽安陽鋼鐵公司人員年齡分布圖（2）組織結構目前安陽安陽鋼鐵公司的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，安陽安陽鋼鐵公司除了鋼鐵部門發展非常快，其他部門發展都非常緩慢，在此類狀況下可以推知其發展比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業退休下來的生產管理干部，一個是公司的銷售員。安陽安陽鋼鐵有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。安陽鋼鐵公司有總經理2人，計劃部員工有6人，安陽鋼鐵銷售部和營業廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結構圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質做出明確規定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程（鄭文博，邱啟航，2021）。目前企業還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，在此特定狀態下很容易看出員工對自身的崗位職責、崗位規范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，安陽安陽鋼鐵公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據業務需要，提出人員招聘要求，并將所需要安陽安陽鋼鐵人員信息反饋給人力資源部門和企業高管人員，按照這種理論架構研究會發現最后由安陽安陽鋼鐵公司人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4安陽安陽鋼鐵公司員工招聘流程圖安陽安陽鋼鐵公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是安陽安陽鋼鐵公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低(唐志遠，許子凡,2021)。安陽安陽鋼鐵公司目前沒有專業的人力資源管理人員，安陽鋼鐵公司招聘基本處于不正規時期。表1公司員工招聘渠道安陽安陽鋼鐵員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業介紹所/獵頭機構8張貼海報7企業招聘12③員工培訓和開發安陽安陽鋼鐵公司是一個鋼鐵渠道類公司，大多數員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，安陽安陽鋼鐵公司重視對員工的培訓（余啟銘，李浩淼，2023）。利用已有成果可以推導出以下筆者通過對80名安陽鋼鐵員工進行問卷調查，得出如下數據，64名員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。④安陽安陽鋼鐵公司績效考核現狀安陽安陽鋼鐵公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標，在年初，每個安陽安陽鋼鐵工作人員和監督員都確定了該年度最重要的工作目標。公司實行績效考核的依據是公司員工的業績，并且公司給與的業績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數據都是定量化的。優化設計過程中，本文特別強調了經濟合理性與方案的可復制性，相較于初步規劃，在多個維度上進行了改良與調整。成本控制方面，通過簡化非必要流程、采用更具成本效益的策略，有效降低了整體投入成本，使方案更顯經濟實惠。同時，為提升方案的可推廣性，設計時全面考慮了地域差異與環境適應性，確保其能在廣泛條件下穩定運行，便于其他單位或個人輕松借鑒與應用。⑤薪酬管理公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制（夏啟超，王立嘉，2024）。安陽安陽鋼鐵公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。現有結果為我們提供了推出結論的依據筆者通過對安陽安陽鋼鐵公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業績提成。3安陽安陽鋼鐵公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規劃人力資源戰略規劃是根據企業的內外環境，以及企業自身的戰略規劃和既定目標來預測未來員工的素質和數量，人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎和重要環節。人力資源管理是科學選拔優秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業的盈利能力和發展。安陽安陽鋼鐵企業管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發揮安陽鋼鐵員工的主動性和創造性，努力提高員工的素質和能力，這就要求對員工的教育、培訓和可持續發展進行規劃（崔博遠，趙啟航，2020）。然而，在安陽安陽鋼鐵公司人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規劃，人才選拔基本上是基于人才經驗。安陽安陽鋼鐵公司由于近年來發展迅速，企業自成立以來沒有系統梳理企業發展戰略，在企業內部只是明確商業地產為其主要發展方向，沒有系統的對外部環境及內部資源進行分析，由此可以窺見未有明確戰略目標及戰略目標實現路徑，在開發和產品規劃方面的具體業績不明確(謝一帆，孔舒婷,2021)。從投資角度來看，安陽安陽鋼鐵企業投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內部人力資源需求。與此同時，當他們面臨購買土地的好機會時，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規劃沒有達到機構戰略規劃的水平，而這不是機構決策的主要考慮因素。3.2培訓針對性差安陽安陽鋼鐵公司成立了公司培訓部，每年安排安陽安陽鋼鐵公司高中層管理人員進行系統培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于安陽安陽鋼鐵公司而言，目前綜合型經營管理人才及專業技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以鋼鐵行業專業技術人才的教育滯后市場的需求。由此可以判定如此除了相關的專業背景外，能夠根據其具體需要開展工作的項目經理至少在能源工業中至少有5年的經驗。城市項目經理需要至少十年的培訓（曾祥瑞，馬靜嫻，2021）。基于對當前局勢的詳盡探討及對現有資源技術的巧妙運用，上述優化設計得以實現。與常規方案相較，該方案在若干關鍵環節顯示出非凡優勢。一是通過采納更為創新的設計理念，它不僅提升了工作效率，還降低了出錯率，從而大幅提高了整體的可操作比率。從成本節約的角度出發，新方案成功縮減了執行與維護的費用，減少了資源浪費，提高了經濟效益。并且，它還加強了系統的兼容性和可擴展性，使其更能靈活適應未來的進步和多樣化的應用需求。然而，目前鋼鐵產業實力的發展非常迅速，人才培訓的速度落后于公司的就業需求，無法滿足創新鋼鐵行業發展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即安陽安陽鋼鐵公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是企業中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然安陽安陽鋼鐵公司能夠根據時代的發展和生存需要探索和完善管理體制改革，從這些征兆可以預見到并取得了一定的成績，但與現代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善。安陽安陽鋼鐵公司的待遇水平雖然相比鋼鐵行業平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性(彭振宇，譚雅萱,2021)。相比其他崗位的員工來說，安陽安陽鋼鐵的銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設置較少，并且精神激勵不足。可以看出的是在報酬體系設置上單一，只有現金激勵幾種方式，沒有引入更加系統、全面的報酬體系。在安陽安陽鋼鐵員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等（蔣偉強，尹慧中，2018）。3.4績效考核缺少目標指導安陽安陽鋼鐵公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業績目標在每年年初與主管共同確定。安陽安陽鋼鐵公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環境變化（韓志鵬，崔馨予，2020）。考核指標單一，無法留住優秀人才。安陽安陽鋼鐵公司只以安陽鋼鐵員工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，安陽安陽鋼鐵公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求（張嘉誠，陳啟超，2021）。長久的績效考核，才能讓安陽安陽鋼鐵公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4安陽安陽鋼鐵公司人力資源管理問題解決對策4.1制定合理的人力資源規劃安陽安陽鋼鐵公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業的需求，評估公司的人才現狀，鑒于現有結果可推出充分了解內外部人力資源信息后，安陽安陽鋼鐵公司應根據公司人力資源戰略規劃制定合理的招聘計劃，針對企業需要的人才做到有效的吸收、保留和開發、培養。鋼鐵行業市場差異化競爭主要表現產品性價比、產品本身的差異化、品牌優勢和后續對物業、商業管理所產生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的安陽安陽鋼鐵人才戰略，并通過人才的驅動實現上述差異化目標(趙天宇，黃子淳,2021)。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在創新性和前瞻性方面表現突出。該方案在研發過程中引入了多項創新技術，突破了傳統方案的局限，為相關領域的發展提供了新的思路和方法。其在技術架構、功能實現和應用模式上的創新，使其能夠更好地應對未來的技術挑戰和市場需求。此外，該方案還具有很強的前瞻性，能夠提前布局和規劃，為后續的技術升級和擴展提供支持。這種創新性和前瞻性使其在競爭激烈的市場中具有不可替代的地位，為未來的發展奠定了堅實的基礎。同時，需要根據安陽鋼鐵企業差異化的戰略需要配置差異化的人才。在數量規劃上需要進行嚴格的效率分析，并制定根據地產項目進度配置人員的標準文件。4.2完善人力資源培訓體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，企業的管理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓。大力培養和造就高層次科技人才，提高人員素質。安陽安陽鋼鐵公司應加強內部員工培養與發展，牽引員工不斷學習提升，本文研究背景下我們對此情況予以了考慮跟上企業的發展。首先，重視領導力發展，管理者領導力水平決定企業的管理水平，形成明確的領導力發展計劃。根據人力資源規劃，學習標桿企業，制定中高層培養計劃，培養中高層員工目標管理能力、領導能力、決策能力、人才培養及團隊建設能力，形成安陽安陽鋼鐵企業領導力發展學習地圖。其次，重視專業人才的培養(孫啟銘，楊一凡,2022)。基于公司戰略目標，梳理目前公司因業務發展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于安陽安陽鋼鐵公司內部在崗人員梳理出一批有發展潛質目_愿與公司共同發展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養計劃擬定培訓管理課程，加強鋼鐵行業專業知識學習，提升其崗位勝任力。此外，建立學習型組織，在上述整體策略落實的同時，營造安陽安陽鋼鐵企業內部學習型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵機制如今，隨著經濟的發展，企業的數量也在增加。企業在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據我所知，今天大多數人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會加強與實踐部門的合作，將研究成果應用于實際項目中，通過實踐檢驗其可行性和有效性。同時，建立反饋機制，根據實踐中的反饋信息，對研究進行動態調整和優化。此外，會開展長期跟蹤研究，評估研究成果在實踐中的長期影響和可持續性，形成“研究—實踐—反饋—優化”的良性循環，為該領域的持續發展提供有力支持。福利是員工的基本保障，在此類狀況下可以推知其發展所以可以通過福利來觀察企業的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質激勵和精神激勵的結合。（2）完善多層次激勵機制。（3）根據員工需求設置各種激勵措施。（4）實施動態管理，使員工積極工作（周文韜，高子凡，2024）。同時，在全面薪酬理念下，安陽安陽鋼鐵公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對安陽安陽鋼鐵公司員工關系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業管理提出建議，在制度設計上，有意識地讓一些員工參與到企業一些重點工作的討論和決策中來等。安陽安陽鋼鐵公司還應在此基礎上完全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結果作為最主要的依據，并盡可能量化，按照這種理論架構研究會發現負有經營責任的人員完全量化，人人有指標，剛性執行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達到或超越目標的獎勵，不是必須發放的固定薪酬，使浮動工資真正起到促進安陽安陽鋼鐵績效目標達成的作用。最后，安陽鋼鐵公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進績效考核體系，激發員工積極性為了保證企業績效評價的有效性，本文提出了優化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高安陽安陽鋼鐵的評估人員的素質，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，利用已有成果可以推導出以下明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優化考核內容。安陽安陽鋼鐵公司的考核內容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果安陽安陽鋼鐵公司不能持續向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達到績效考核的目的，安陽鋼鐵員工應該及時了解考核的內容和結果。審核員應及時與審核員溝通，制定改進計劃，提高績效考核的有效性。5結論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經濟的發展，讓中小企業有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰。為了實現企業的長遠發展，中小企業做出相應的改革與創新是大勢所趨中小企業要充分發揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發自身的競爭力，為國家經濟的總體發展貢獻應有的力量。本文主要從理論方面提出了目前安陽安陽鋼鐵企業在人力資源管理中所存在的問題以及改進措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現的新的問題，而且，在鋼鐵行業還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺的層面，希望在以后的研究中進一步完善。參考文獻[1]李承言，吳明軒.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].現代營銷(下旬刊),2022(12):90.[2]王立恒，劉思齊.格力電器企業人力資源