輔導串講主講：陳愛吾2021年5月高級人力資源管理師考試中南林業科技大學人力資源管理教研室

第一局部試題結構卷冊題型題數單題分數合計分數職業道德共10分理論知識單選題818多選題818個人表現單選題919理論知識共90分單選題60160多選題40140操作技能共100分簡答題21020綜合分析題42080綜合評審共100分公文筐測驗1010100一、理論知識局部〔二級〕單選基知規劃招聘培訓績效薪酬勞關小計總計070569999995460071169999995460080569999995460081169999995460多選基知規劃招聘培訓績效薪酬勞關小計總計070546666663640071146666663640080546666663640081146666663640二、技能操作局部〔二級〕國考時間規劃招聘培訓績效薪酬勞關07052020101520150711202210151815080520201420121408111020201216220905151515202015第二局部答題技巧職業道德準那么文明禮貌愛崗敬業老實守信辦事公正勤勞節儉遵紀守法團結互助開拓創新職業道德——理論知識單項選擇題以下關于“節儉〞的說法，你認為正確的選項是〔〕。A節儉是美德，但不利于拉動經濟增長B節儉是物質匱乏時代的需要，不適應現代社會C生產的開展主要靠節儉來實現D節儉不僅具有道德價值，也具有經濟價值D職業道德——理論知識單項選擇題以下說法中，違背辦事公正原那么的選項是〔〕。A某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供效勞B某賓館效勞員根據顧客需求提供不同的效勞C某車站效勞員根據需求開辦特殊購票窗口D某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同的工種D職業道德——理論知識單項選擇題企業員工遵紀守法，必須做到〔〕A有法可依B反對“管、卡、壓〞C執法必嚴D學法、知法、守法、用法D職業道德——理論知識單項選擇題以下說法中不符合從業人員開拓創新要求的是〔〕。A堅決的信心和意志B先天生理因素C思維訓練D標新立異B職業道德——理論知識單項選擇題假設某廠拖欠你所在公司一筆巨款，公司派你去催款，你可能會采取哪種方式？〔〕。A.訴諸法律手段B.動用各種社會關系催促該廠還錢C.坐在該廠廠長辦公室內，不給錢堅決不走D.通過輿論手段A職業道德——理論知識A職業道德——理論知識結合下面的案例，答復以下兩個問題一天下午，某電器修理部一名男效勞員正在看電視轉播的足球比賽。這時，一個小青年抱著一臺彩電進來，請求修理，他叫了一聲效勞員，效勞員沒有聽見。小青年就用手拍了一下效勞員的肩膀，效勞員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年說：“有話好好說，不要動手動腳，你放規矩點。〞小青年聽了這話，怒氣沖沖地說：“你沒帶耳朵來？我叫你為什么不理睬？用手碰你一下怎么了！〞效勞員說：“你再碰我一下，我就對你不客氣。〞小青年說：“不客氣怎么樣？你有種出來，我倒要領教領教。〞效勞員揮拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，兩人扭打在一起，很快，圍觀的人越來越多，修理部里秩序大亂。職業道德——理論知識單項選擇題電器修理部效勞員在上班時間看電視的行為，違背了職業道德標準的那項要求？〔〕A表情沉著B舉止得體C態度恭敬D忠于職守D職業道德——理論知識單項選擇題小青年出口傷人，效勞員打了他。對效勞員的這種做法，你的看法是〔〕。A此乃人之長情B維護自我尊嚴的需要C無所謂對錯D不應該這樣做D職業道德——理論知識職業道德——理論知識單項選擇題你認為上述事故主要是由〔〕造成的。A螺母質量不過關B環境不衛生C管理制度不健全D從業人員沒有嚴格遵守操作規那么D職業道德——理論知識單項選擇題關于上述事故，你的感受是〔〕。A這是偶然事故B做任何事情都要精益求精C職業道德不重要，關鍵的是提高職業技能D上述事故皆由粗心造成，與職業道德素質無關B職業道德——理論知識多項選擇題某顧客在挑選一商品長時間后說：“價格太貴，不買了。〞效勞員臉一拉，脫口而出：“嫌貴，就別上這來呀！〞你認為效勞員的言行違反了〔〕的要求。A儀表端莊B語言標準C舉止得體D待人熱情BCD職業道德——理論知識多項選擇題對從業人員語言標準的具體要求是〔〕。A用尊稱B語氣委婉C語意明確D語速適中ABCD職業道德——理論知識多項選擇題評價從業人員的職業責任感，應從〔〕入手。A能否與同事和睦相處B能否完成自己的工作任務C能否得到領導的表揚D能否為客戶效勞BD職業道德——理論知識多項選擇題你認為職業技能的形成主要依賴于〔〕。A人的職業實踐活動B人際關系C人的先天生理條件D接受教育的程度ACD職業道德——理論知識多項選擇題人們常說“老實守信是企業的無形資本〞，你認為在企業內部，如何使老實守信真正成為企業的無形資本？〔〕A客戶至上，質量第一B嚴守承諾C重視企業形象設計、廣告籌劃和宣傳D擴大生產和市場占有率AB職業道德——理論知識AC職業道德——理論知識多項選擇題企業生產經營活動中，團結互助的根本要求包括〔〕。A一團和氣B互相學習C平等尊重D加強協作BCD職業道德——理論知識多項選擇題符合團結互助精神的表述是〔〕。A三人同心，其利斷金B三個和尚沒水喝C三個臭皮匠〔裨將〕，頂個諸葛亮D三人行必有我師焉ACD職業道德——個人表現員工小王總是不能按公司規定做衛生值日，假設你是小王的同事，你會采取哪一種做法？A替他做衛生值日B勸他按規定做好衛生值日C提醒并幫助他做衛生值日D不管這事分析：A的做法不可取。B的做法最可取。C的提醒是對的，但小王總是不按規定做值日，你不能總是幫他。D的做法不符合同事間要相互關心幫助的職業道德要求職業道德——個人表現在工作中領導因誤會錯怪了你，并當場粗暴地批評了你，對此，你會采取哪一種做法？〔〕A當面向領導表示抗議B當面給領導以解釋C默默承受D事后找領導說明情況分析：A的做法、B和C的做法與準那么的要求是不符的或是有矛盾的，所以都是不可取的。D的做法符合準那么要求，是可選擇的最正確答案職業道德——個人表現如果你認為單位領導處理某件事不公正，你常采取的做法是〔〕。A在背后議論，讓其他同事向領導反映B按照有關程序，向單位領導層說明自己的觀點C與同事聯名向單位的上級反映情況D順其自然分析：A不符合協調職工與領導的關系的道德準那么要求。B的做法是符合的，是最正確的選擇。C做法次之。D的態度是不可取的職業道德——個人表現單位組織集體活動時，你一般會采取哪種做法？〔〕A領導要求參加就參加B能不參加就不參加C身體許可就參加D積極參加分析：按照協調好職工與企業關系的職業道德準那么，即積極參加企業組織的各項社會公益活動、義務勞動以及文體娛樂競賽活動的要求，D是最正確答案職業道德——個人表現公司號召為貧困災區捐款，你會選擇哪種做法？〔〕A因為是自愿捐款，自己可以不捐B自己工資低，少捐點C看別人捐多少就捐多少D盡量多捐點分析：四種做法，從字面上看，都不違背道德準那么。但從奉獻社會、熱心公益的道德要求上講，如果排序，D、B、C都是可選擇的做法。A是不可取的職業道德——個人表現在選擇職業的過程中，你最看重的是什么？〔〕A專業對口B薪水的上下C公司的名氣D能否發揮自己的才能分析：A和D屬于職業理想的中級層次；B屬于初級層次；C如果進一步分析，是初級、中級兩個層次都沾邊。根據自己的情況，選擇任何一個都可以職業道德——個人表現對單位樹立先進典型的做法，你有什么樣的評價？〔〕A形式主義B很有必要C與自己工作無關D有負面影響分析：按照道德修養要向先進學習的內容要求，選B是正確的。A和D的評價，與加強思想道德建設的要求和做法是背道而馳的C項的評價，與加強職業道德自我修養的要求相矛盾，也給人一種不關心保護集體的感覺。所以，這種態度也是不可取的職業道德——個人表現某銷售公司總經理秘書小李發現該公司在銷售一批假貨，你認為小李采取以下哪些做法是合理的？〔〕A直接向有關執法部門反映B向總經理反映，請求總經理糾正賣假貨的行為C提出辭職，以表示對公司行為的不滿D保持沉默，潔身自好。分析：售假是不道德的，也是違法的。A、B都是可選擇的。采取積極的態度，又從實際出發，A的做法最正確，B次之。C有正義感但未盡到道德責任。D的做法最不可取職業道德——個人表現某公司人力資源部經理負責招聘一位出納，在最終確定的兩個后選人中一個是他的朋友，另一個是陌生人，假設你是經理，你會采取以下哪一種做法？〔〕A聘用朋友B聘用陌生人C抓鬮決定D由上級領導決定分析：A做法，對朋友熟悉了解，在今后工作中好處理關系，但容易給人造成一種招聘熟人，辦事不公的感覺B做法，聘用陌生人，有可能了解不夠，并會得罪朋友，但給人一種辦事公正的形象C抓鬮決定，在一定意義上是一種公平公正的方法。但在此不太適宜。不管兩人誰抓到，都會造成上述相應的感覺D由上級領導決定，是解決問題的較好方法，雖造成矛盾問題上交，但由于情況特殊，且又是重要職位，這樣做是可以理解的。答案假設有一個，應以D為最正確職業道德——個人表現業余時間，你從事最多的活動是以下哪一種？〔〕A業務學習B加班C娛樂活動D干家務分析：四個答案，那一個也不能說是錯的或不合職業道德要求的，但從勤勞進取等意義上講，四個選擇的意義不同，且有層次之分。選A，說明你對工作和人生富于勤奮進取的精神選B，說明你工作勤奮，為了企業和事業，能舍小家選C，反映出你會生活，活得灑脫。但總有點不勤奮，缺乏進取精神選D，說明愛家勤快或家務負擔很重。但工作事業的進取心差，生活太單色，缺榮耀職業道德——個人表現單項選擇題答題要求一、單項選擇題視角1：考察對根本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例：關于平衡記分卡，說法錯誤的選項是〔〕。〔Ａ〕各指標要求能夠準確量化〔Ｂ〕組織戰略被置于中心地位〔Ｃ〕是財務指標與非財務指標的平衡〔Ｄ〕包括財務、顧客、內部流程、學習與創新四個角度A一、單項選擇題A一、單項選擇題D一、單項選擇題B多項選擇題答題要求二、多項選擇題視角1：考察對根本概念的掌握程度，特別是考察對根本概念的外延的理解。例、根據人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是〔〕。〔Ａ〕時機本錢〔Ｂ〕心理本錢〔Ｃ〕教育支出〔Ｄ〕保健支出〔Ｅ〕流動支出CDE二、多項選擇題ABCDE二、多項選擇題視角3：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例、核心企業控制子公司的形式包括〔〕。〔Ａ〕資本參與〔Ｂ〕人事結合〔Ｃ〕提供貸款〔Ｄ〕增加董事〔Ｅ〕方案控制ABC二、多項選擇題ABC簡答題答題要求操作技能——簡答題1、薪酬戰略的構成〔1〕內部一致性〔2〕外部競爭力〔3〕員工的奉獻率戰略〔4〕薪酬體系管理操作技能——簡答題2、員工輪換的好處單一的工作內容長久后會令人感到厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，崗位輪換之后，在新的工作或新的崗位上往往能喚起員工的工作熱情崗位輪換是一個學習過程，可是員工全面了解工作流程，增進對其它崗位的了解，增強合作意識，一點對企業管理者來說尤為重要崗位輪換可增加員工就業的平安性崗位輪換可成為員工尋找適宜自己工作崗位的一個時機崗位輪換可改善團體小環境的組織氣氛，舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧，不團結的現象在企業中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制，可以有效的降低職業傷害和各種職業病的發生率操作技能——簡答題3、四川地震期間，萬科捐款門事件被炒得沸沸揚揚，公眾認為萬科在地震中捐款過少，王石當時是這么解釋的：“對捐出的款項超過1000萬的企業，我當然表示敬佩。但作為董事長，我認為，萬科捐出的200萬是適宜的。這不僅是董事會授權的最大單項捐款數額，即使授權大過這個金額，我仍認為200萬是個適當的數額。〞請從企業治理結構的角度分析王石這句話的含義參考答案公司治理結構是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態下實施控制，如何控制風險和收益，如何在企業不同成員之間進行分配等一系列重大問題。公司法人治理結構包括：股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排；股東對董事會、經理人員和一般員工工作績效監督和評價的制度安排；對經理人員的鼓勵和約束機制的設計及實施方法；企業出現危機時法人股東的行為方式。據此，在未召開股東大會的情況下，無論王石還是萬科的董事會，都沒有權力在授權范圍之外，隨意處分股東的權益，無論是慈善還是別的原因。綜合分析題答題要求在仔細閱讀給定案例的根底上，要求結合相關原理，分析給定問題的原因，綜合地應用所學理論知識和實際經驗，并提出具體的解決方案。視角1：所列出的人力資源管理問題不是前面提到的某一個人力資源管理職能可以獨立解決的問題，需要把所學理論知識結合起來，綜合應用。視角2：一般問題難度較大，涉及的問題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰略性思維的能力。也就是要考察綜合運用所學知識理論發現和解釋給定材料中所存在的某種現象或問題的能力。視角3：在解決問題時，常規性方法一般難以奏效，需要創新精神，需要妥善的規劃。當然，也會考察能否將知識理論與企業實踐結合的能力，這將從側面考察是否有解決類似問題的經驗，鑒別的指標是提出方案的可行性。情景問題的解答思路1〕問題界定〔是什么問題〕2〕解決問題原那么〔解決問題應該遵循的精神和依據〕3〕解決問題的要點〔措施、方法、活動〕操作技能——綜合分析題1、最近，某企業人力資源部發現員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面試資料進行整理之后，形成了以下統計結果，分別見圖1，圖2，和圖3。請答復以下問題：〔1〕導致該企業員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分析。〔2〕采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？圖1:某企業2001-2003年員工離職原因分析

人數圖2:離職員工的職位分布

圖3:離職員工的年齡分布離職員工占該類員工比例

離職員工占該類員工比例

參考答案操作技能——綜合分析題2、下表是采用60道題的自陳式氣質量表對225名企業管理者進行的問卷調查結果，請根據表內數據作出氣質與管理工作的匹配性分析。氣質類型總人數占總數比率男性占男性比率女性占女性比率典型膽汁質10.410.800典型多血質83.653.833.2典型粘液質31.321.511.1典型抑郁質000000略偏膽汁質73.153.822.2略偏多血質6127.13929.52223.7略偏粘液質219.31511.466.5略偏抑郁質52.210.844.3膽汁-粘液混合73.153.822.2膽汁-多血混合2310.296.81415.1膽汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.22021.5多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合114.943.077.5膽汁-多血-粘液混合83.643.044.3膽汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-膽汁-粘液-抑郁混合20.910.811.1多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合計22510013210093100氣質類型主要特點膽汁質反應速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強烈而持久，直爽熱情。多血質反應敏捷，情緒興奮性高，外部表現明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉移。粘液質反應速度慢，情緒興奮性較低，內傾性明顯，安靜沉穩，自制力強，穩定性強，偏固執，冷靜，外部表現少。抑郁質反應速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內傾，多愁善感。參考答案從表中可知，管理者氣質類型主要分布在略偏多血質〔27.1%〕，多血-粘液混合〔23.1%〕，膽汁-多血混合〔10.2%〕，略偏粘液質〔9.3%〕，上述幾種占總人數的69.7%，沒有一個典型的抑郁質。不宜有典型或略偏膽汁質和抑郁質氣質類型的管理者，因為前者鹵莽，易沖動，脾氣急躁，不能控制自己；后者表現為沮喪，抑郁，孤僻，行動緩慢。多血質、粘液質、多血-粘液混合、膽汁-多血混合類型較適合做管理者，因為多血質易興奮，反響快，能控制自己，平衡外向；粘液質平衡內傾，也是管理者所必備的；多血-粘液混合者兼有二者優勢；膽汁-多血混合者不同于純膽汁質，其熱情、脾氣能得到有效控制而保持適當的均衡，活潑務實，有助于管理工作。現實中還是存在少數膽汁質或抑郁質管理者，其原因是一個稱職的管理者，除受氣質類型的制約外，還受其他諸多因素影響。二、綜合分析題3、某企業對某分公司的管理團隊的成員進行了360度評估，評估數據來自于總公司的管理層、該分公司的普通員工及管理團隊成員之間的互評，結果如圖1所示：〔1〕請就圖1所示的內容進行分析。〔2〕請為該分公司的管理團隊提出培訓建議。二、綜合分析題圖1：分公司管理人員360度評估分數示意圖

參考答案〔1〕圖1的分析：1〕從總體上看，得分相對較低的工程是學習能力、創新和鼓勵創新。優勢工程是為責任感和正直誠信。2〕戰略理解和執行的分數差距較大，該分公司的管理團隊成員在此維度上有較大差異，創新和鼓勵創新得分差距較小，該管理團隊成員在這個維度上的表現比較接近。3〕優勢工程中，責任感和正直誠信屬于品質方面的特征，說明公司從選人用人方面都比較重視個人品質。這兩個工程屬于比較難以提高的工程。4〕劣勢工程中，創新和鼓勵創新以及學習能力有一定相關性，這兩項的得分較低說明該分公司在接受新事物，新方法存在一定障礙，在創新能力上的缺乏可能導致分公司未來開展的動力匱乏，與這兩工程相關的推進變革分值也相對較低。5〕在多數工程上，分公司總經理的得分低于團隊的平均得分，在幾個工程中，分公司的總經理的得分為團隊的最低分。需要對該管理者的具體分數進行分析，如果各方的評價普遍偏低，那么應該考慮該管理者是否勝任分公司總經理這一職位。參考答案〔2〕培訓建議：1〕對每位被評價的管理人員的分數進行具體分析，有針對性地制定培訓規劃。2〕對于分公司總經理，要針對其的具體情況進行培訓設計，如果在一段時間內沒有明顯改善，有必要考慮更換人選。3〕鑒于該團隊的創新能力和學習能力得分較低，建議加強這方面的團隊培訓。4〕具體分析哪些管理者在戰略理解和執行這一維度上得分較低，并針對具體情況進行個別輔導。二、綜合分析題4、A公司對銷售部和研發部員工績效考評采用末位淘汰法，排名靠后的員工將按照一定比例被辭退，其績效考評的相關資料如表1所示。〔1〕該公司的績效考評存在哪些問題？應該如何進行調整？〔2〕該公司進行末位淘汰法可能帶來哪些問題參考答案〔1〕該公司的績效考評存在哪些問題？應該如何進行調整？考核周期不合理〔月考、季考、年考〕考核方式不當〔偏態分布〕考核方法單一〔結果導向、行為導向、品質導向〕考核結果運用不當〔淘汰〕參考答案〔2〕該公司進行末位淘汰法可能帶來哪些問題違反勞動法規要求人際關系緊張團隊合作困難人才流失影響員工忠誠度操作技能——圖表分析題5、某企業員工的薪酬由根本工資和績效工資兩局部組成，最近，該企業進行了市場薪酬調查，并將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的根本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1。請答復以下問題：〔1〕該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？〔2〕試對該企業的薪酬結構進行評價。圖1某企業薪酬與市場薪酬的比較情況薪酬等級

與市場薪酬的比較參考答案〔1〕該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？薪酬水平：該企業薪酬總和與市場平均水平相比，高于市場平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趨勢，其中根本工資局部，低于市場平均水平，且呈逐期下降趨勢。薪酬結構：根本工資局部所占比重越來越小，績效工資局部占比重越來越大，是以績效為導向的薪酬結構。特點是員工的薪酬主要根據其近期的勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務〔或崗位〕或者技能等級的員工都能保證拿到相同數額的勞動薪酬。〔2〕試對該企業的薪酬結構進行評價？薪酬結構評價：優點是鼓勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期開展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。操作技能——圖表分析題圖1一般員工薪資滿意度調查結果分析圖

圖2中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖

圖3高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖

參考答案參考答案通用答案人力資源規劃分析企業與崗位情況基于戰略的人力資源規劃基于任職資格的人員招聘基于職業生涯的培訓開發基于KPI指標的考核基于公平公正的薪酬基于和諧雙贏的勞動關系例如標準答案〔2〕在組織結構設計合理化的根底上，企業應當采取哪些措施加強根底工作，使人力資源納入正確軌道？答：在企業兼并過程中，主要問題是企業文化的沖突和原廠管理人員面對組織結構的調整、企業文化的整合過程中出現心態變化，針對這種特點，應主要抓好以下人力資源根底工作：⑴.做好人力資源規劃工作。做好企業的組織結構調整，確定企業人員需求方案，建立健全各種人力資源管理制度。⑵做好人員招聘和配置工作。面對企業整合過程中出現的問題，在做好工作崗位分析的根底上，進行人員的重新配置，確實做到人剛匹配，人盡其才。⑶做好員工的培訓開發工作。針對企業兼并過程中出現的各種問題，進行針對性的培訓。⑷做好績效管理工作。⑸制定對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有鼓勵性的薪酬福利制度。⑹做好勞動關系管理工作。做好這項工作，對保障雙方正當的權益、維護穩定和諧的勞動關系奠定根底。招聘參考答案招聘準備工作的充分性廣告招募工作的有效性招聘選拔工具的預測性招聘選拔程序的合理性招聘選拔評分的客觀性招聘部門配合的協調性培訓參考答案培訓需求〔針對性、人選〕培訓管理〔方案、出勤、效勞、師資〕培訓制度培訓時間〔工學矛盾〕培訓內容〔理論與實踐脫節〕培訓方式〔講授、互動、演示〕培訓評估〔一、二、三、四級〕培訓成果穩固〔支持、條件、獎勵〕例如例如：某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的時機到特區看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對教師所講內容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據案例答復：〔1〕該項培訓是否存在某些問題？？〔2〕根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。績效參考答案考評標準不客觀考評不能堅持原那么數據信息不全程序不合理〔目標、實施、面談、改進〕分類考核〔級別期限與部門方式〕方法和結果運用不當〔強制分布與末位淘汰〕例如薪酬參考答案例如我們經常聽到員工的一個反映，就是公司分配不公，有的認為自己付出多，業績好，獲得的報酬與其他人一樣；有的認為自己和別人干的一樣多，收入卻比別人低；有的業務人員抱怨說，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資不少；管理人員也抱怨，自己付出多，但是收入比業務人員低得多，領導說自己勞力又勞心，得到的卻不到零頭；老的說自己工作這么多年還不如剛來的大學生；還有的把同行業或本地區其它單位的高工資水平拿來比照。對此，一位人事管理工作者很困惑。簡述如何讓員工對收入滿意？復習重點一、人力資源規劃1、戰略性人力資源管理衡量標準確實立根底工作的健全程度組織系統的完善程度領導觀念的更新程度綜合管理的創新程度管理活動的精確程度一、人力資源規劃一、人力資源規劃3、企業人力資源戰略的決策扭轉型戰略進攻型戰略防御型戰略多樣型戰略一、人力資源規劃4、企業集團的治理結構股東大會董事會經理班子監事會一、人力資源規劃5、企業集團組織結構的連結方式層層控股型環狀持股型資金借貸型一、人力資源規劃6、企業集團的人力資本管理企業人力資本管理的內容企業集團人力資本管理的特點企業集團人力資本管理的優勢二、招聘與配置1、盒型模型與錨型模型2、研究勝任特征的意義和作用人員規劃人員招聘培訓開發績效管理