《人力資源管理》期末考試題庫

一、單項選擇題

1.人力資源開發要抓住人的年齡最有助于職業規定的階段來實行最有利口勺鼓勵措施，這是由于

人力資源具有（）特性。

A.能動性B.時效性

C.社會性D.再生性

2.在理論界一般將（）看作是人力資本理論日勺創立者、人力資本之父。

A.威廉-配第B.亞當?斯密

C.馬歇爾D.舒爾茨

3.人力資源需求預測措施中的專家判斷法又稱（）。

A.回歸分析法B.經驗預測法

C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法

4.由組織日勺各級管理者，根據需要預測對多種人員需要量，人力資源管理

的規劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種措施稱為

)0

A.管理人員判斷法B.經驗預測法

C.微觀集成法D.德爾菲法

5.保證組織生存發展過程中對人力資源日勺需求的J人力資源管理環節是

A.人員招聘B.培訓與開發

C.職業生涯管理D.人力資源規劃

6.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求狀況是（）。

A.人力資源供應不小于需求B.人力資源供應不不小于需求

C.人力資源供求平衡D.無法確定

7.如下有關人力調配圖，說法對的的是（）。

A.人員調配圖是企業外部供應口勺預測措施

B.人員調配圖預測的是企業人力資源需求

C.人力調配圖用以理解企業既有H勺人員流動

D.人力調配圖是一種崗位延續計劃

8.企業內部供應的預測措施包括（）。

A.對當地失業水平內預測

B.對全國失業水平的預測

C.企業波及范圍的人口密度

D.馬爾科夫分析法

9.下列有關德爾菲法的表述，對的的是（）。

A.參與組員必須是外請專家

B.整個過程要盡量筒化，不問與預測無關日勺問題

C.實行過程中，不能采用匿名形式進行，這樣才能保障專家意見

的真實性

D.為保證預測H勺精確性，專家的預測必須提供精確地數字，而不

能使用估計數字

10.人力資源規劃的制定首先要依賴于（）。

A.組織目的B.工作分析

C.業績考核D.職業規劃

11.人力資源規劃H勺目的是使組織人力資源（）。

A.供需平衡B.供需失衡

C.供需臨時平衡D.供需臨時失衡

12.馬爾科夫分析法H勺基本思想是（）。

A.找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發現目前人事變動的I規律，以此來推測未來人事變動趨勢

C.馬爾科夫分析法有簡樸H勺和復雜的，可用計算機進行大規模處

理

D.根據目前人員H勺變化來確定未來的人事變化

13.工作性質完全相似的職位系列稱作（）。

A.職級B.職等

C.職組D.職系

14.下面哪一項不屬于工作闡明書的基本內容（）。

A.工作職責B.工作環境

C.工作權限D.工作中晉升

15.（）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。

A.工作要素B.任務

C.職責D,職位

16.員T招聘時應以實際T作的需耍和崗位H勺空缺狀況為出發點,根據崗位對仟職者的資格規

定選用人員，這是遵照了（）原則。

A.因人擇事B.因事擇人

C.競爭擇優D.效率優先

17.內部招聘H勺重要長處有（）。

A.可以防止“近親繁殖”

B.來源廣泛，選擇空間大

C.輕易在組織內部形成錯綜復雜的關系網

D.理解全面，更輕易做到用其所長

18.()是指向被試者提出意想不到H勺問題，或將被試者置于難堪R勺境地，目口勺在于觀測

其反應能力、承受能力和情緒控制能力。

A.心理測驗法B.壓力面試

C.構造式面試D.非構造式面試

19.()聿要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的J掌握程度而設計矽I,目的在

于理解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。

A.個性測驗B.愛好測驗

C.成就測驗D.智力測驗

20.()是用于測量從事某種工作所應具有日勺某種潛在能力的I心理測試。

A.愛好測驗B.性向測驗

C.成就測驗D.智力測驗

21.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為()。

A.在崗培訓B.入職引導

C.脫產培訓D.在職培訓

22.員工在不脫離工作崗位的狀況下，運用業余時間和部分工作時間參與H勺培訓稱為（）。

A.在崗培訓B.入職引導

C.脫產培訓D.短期培訓

23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理多種問題口勺能力。這

種培訓方式是（）。

A.案例教學法B.角色飾演法

C.工作輪換法D.工作指導法

24.培訓需求分析中，（）層面的分析指H勺是確定員工到達理想的工作業績所必需掌握的

技能和能力，這個層次的分析決定了培訓口勺內容。

A.工作崗位層面分析B.個人層面分析

C.組織層面分析D.培訓課程分析

25.一名工人的績效，除了產量指標完畢狀況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團

結、服從紀律等硬、軟方面的體現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（）的特

點C

A.多因性B.多維性

C.動態性D.不確定性

26.（）是績效考核中比較簡樸易行的一種綜合比較H勺措施。

A.序列比較法B.成對比較法

C.比例控制法D.關鍵事件法

27.（）長處是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等

級的人數分布，保持人配合理，防止盲目考核與失控現象。缺陷是使績效水平相近H勺員工由于

比例限制而被劃分到不一樣的等級中去，從而產生評估的偏差。

A.目口勺管理法B.比例控制法

C.關鍵事件法D.量表評估法

28.如下有關績效考核成果應用的I說法錯誤的是（）。

A.可以根據成果協助員工制定績效改善計劃

B.可以作為員工晉升H勺根據

C.可以據此給員工發放獎金

D.工作分析措施的選擇

29.管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合采用（）進行績效考核。

A.直接指標法B.成績記錄法

C.目的管理法D.分定考核法

30.績效考核是對員工（）進行全面系統的I考察和評估過程。

A.工作行為B.工作效果

C.工作效率D.A項和B項

31.在使用績效考核H勺關鍵法時，()。

A.考核者要記錄并觀測員工工作中口勺關鍵事件

B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料

C.考核者無需考慮行為aJ情景

D.考核者要對人不對事

32.目的管理法能使員工H勺()有機結合。

A.個人目的與組織弓於JB.努力目的與組織目的

C.努力日口勺與集體日的D.個人日隹J與集體目的

33.()是指考核者在對被考核者進行評價時，對被考核者H勺某種要素評價較高或較低，將導

致對其所有H勺其他要素也評價較高或較低。

A.居中傾向B.暈輪效應

C.對照效應D.近因效應

34.()是考核成果最重要的應用.。

A.績效計劃B.績效改善

C.績效考核D.績效面談

35.企業一般給銷售人員實行的是（）。

A.能力工資制B.紈效工資制

C.計件工資制D.職務工資制

36.如下有關企業薪酬日勺錯誤說法是（）。

A.薪酬調查的JFIrJ重要是建立企業合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業

薪酬水平的市場定位

B.薪酬是為企業提供勞動而得到的貨幣和實物酬勞的總和

C.崗位評價是對崗位價值H勺判斷，進而納入薪酬等級

D.薪酬調查日勺目日勺是給企業確定具有競爭力日勺薪酬水平以招到最佳的」人才

37.社會福利的實行對象是（）。

A.勞動者B.社會貧困者

C.軍人及其家眷D.全體居民

38.有關薪酬管理原則，說法不對的的是（）。

A.分派成果均等B.對外具有競爭力

C.對內分派公正D.合適拉開薪酬差距

39.某企業的發展戰略是維持企業不至于倒閉，那么薪酬原則是（）.

A.支付高于市場工資水平"勺工資

B.支付略低于市場工資水平H勺工資

C.高薪吸引人才

D.拉大薪酬差距

40.計件工資H勺特點是（）。

A.合用管理人員

B.工資的多少取決于員工的能力和工作態度

C.薪點工資制作用不大

D.員工的工資取決于員工的考勤

41.崗位工資制員工H勺薪酬取決于（）。

A.崗位評價點數B.工資原則

C.計件單價與工作量D.點數和點值

42.有關斯坎倫計劃的陳說，哪一種是錯誤的（）o

A.斯坎倫計劃是一種團體獎勵計劃

B.斯坎倫計劃強調員工參與

C.斯坎倫計劃以產品銷售價格與成本價格之間H勺附加值來衡量牛.產率

D.斯坎倫比率等于勞動力成本與產品俏售價值口勺比率

43.短期獎勵計劃不包括()。

A.一次性獎金B.期權計劃

C.績效加薪D.月/季度獎金

44.如下不屬于獎金H勺是()。

A.效益工資B.技能工資

C.業績工資D.傭金

45.()又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤於J部分，即工資中伴隨員工努力

程度和工作績效日勺變化而變化的部分。

A.基本工資B.獎勵工資

C.成就工資D.津貼

46.勞動協議的法定內容不包括()。

A.試用期限B.勞動協議期限

C.勞動保護和勞動條件D.勞動酬勞

47.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上到達的

契約稱為（）。

A.勞動協議B.專題協議

C.必備條款D.可備條款

48.勞動協議的終止符合日勺法定條件不包括（）。

A.勞動協議期限屆滿

B.勞動協議雙方當事人在勞動合約中約定的終止條件出現

C.勞動者死亡

D.勞動者沒有到達法定退休年齡

49.勞動者解除協議，應提前（）日以書面形式告知用人單位。

A.15B.30

C.60D.90

50.（）是根據法律規定勞動協議雙方當事人必須遵守的條款，不具有此類條款，勞動協議

不能成立。

A.必備條款B.可備條款

C.專題協議D.必備條款和可備條款

51.根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商處理，不愿協商處理

或協商不成，當事人可以申請（）調解。

A.法院B.工會

C.勞動爭議仲裁機構D.企業勞動爭議調解委員會

52.調解委員會調解勞動爭議的期限為（）天，到期未結束口勺視為調解不成。

A.60B.15

C.30D.90

53.勞動爭議當事人從懂得或應當懂得權利被侵害之日起，應在（）內向勞動爭議仲裁委員

會提出申訴。

A.15天B.30天

C.60天D.1年

54.勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人H勺仲裁申請之日起（）日內，作出受理或不受理

的決定。

A.7B.5

C.3D.10

55.勞動關系的內容是（）。

A.權利B.勞動

C.權利和義務D.義務

56.女職工生育享有不少于（）日的假期。

A.90B.60

C.120D.200

57.對懷孕（）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

A.7個月B,8個月

C.9個月D.10個月

58.社會保險就是保障人們的基木生活，以便從主線上穩定社會秩序，指R勺是社會保險具有

（）的特性。

A.強制性B.保障性

C.福利性D.社會性

59.社會保險關系H勺主體不包括（）。

A.國家

B.社會保險的管理和經辦機構

C.用人單位

D.工會

60.電氣設備H勺安全屬于()<,

A.安全生產技術B.勞動衛生與健康

C.勞動保護制度D.安全管理制度

61.()承擔繳納社會保險口勺義務，是社會保險基金的重要繳納者。

A.國家

B.用人單位

C.社會保險的管理和經辦機構

D.勞動者及其家庭

62.我國於J社會保險包括五大內容：()、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

A.養老保險B.就業保險

C.生活保障D.社會救濟

63.()乂稱職業傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由

社會保險經辦機構對其本人或供養親屬予以物質協助和經濟賠償的一項社會保險制度。

A.工傷保險B.醫療保險

C.教育保險D.大額保險

64.職業一人匹配H勺擇業選擇理論是由()提出的。

A.美國波士頓大學專家帕金森

B.美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業指導專家金斯伯格

D.美國學者施恩專家

65.個性一職業類型匹配H勺擇業選擇理論是由（）提出的。

A.美國波士頓大學專家帕金森

B.美國心理學家、職業指導專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業指導專家金斯伯格

D.美國學者施恩專家

66.老式的職業道路（）。

A.是員工在一種組織里，從一種特定H勺工作到下一種工作縱向向上發展H勺一條途徑

B.既包括縱向口勺工作序列，也包括一系列橫向的機會

C.容許在企業內進行橫向調動，有助于員工煥發新H勺活力

D.認為技術專家可以并旦應當容許將其技能奉獻給企業而不必成為管理者

67.網狀職業道路（）。

A.是員工在一種組織里，從一種特定H勺工作到下一種工作縱向向上發展H勺一條途徑

B.既包括縱向H勺工作序列，也包括一系列橫向的機會

C.容許在企業內進行橫向調動，有助于員工煥發新口勺活力

D.認為技術專家可以并且應當容許將其技能奉獻給企業而不必成為管理者

68.（）是指當一種人面臨職業選擇口勺時候，他無論怎樣都不會放棄的職業中至關重要的I

東西或價值觀。

A.職業期望B.職業生涯

C.職業錨D.職業發展

69.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業務外包模式是指（）。

A.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由本企業人

力資源管理部門負責

B.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，企業人力資源管理部門不再履

行此項管理職能，只是作為聯絡者、協調者和受用企業口勺代表

C.企業根據實際需要，將多項人力發源管理職能工作外包出去

D.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但企業人力資源管理部門繼續

履行此項管理職能

70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業務外包模式是指（）

A.將一項完整H勺人力資源管理職能工作所有外包出去

B.將多項外包業務交給同一服務提供機構，也可外包給不一樣的I服務提供機構

C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去

D.將企業所有人力資源管理工作外包出去

二、多選題

1.人力資源和其他資源不一樣，它重要具有（）特性。

A.社會性B.共享性C.可測量性

D.能動性E,可開發性

2.現代人力資源管理與老式人事管理口勺重要區別是（）。

A.現代人力資源管理以“人”為中心,管理H勺主線出發點是“著眼于人”

B.現代人力資源管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，重視的是投入、使

用和控制

C.現代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關系不大

D.現代人力資源管理以“事”為中心

E.現代人力資源管理茫人作為一種“資源”，重視產出和開發

3.企業內部供應預測措施不包括（）。

A.地方勞動力市場B.全國勞動力市場分析

C.馬爾可夫分析法D.人員核查法

E.人員調配圖

4.人力資源供應不不小于需求，出現員工短缺，應采用的重要措施為（）。

A.減少福利

B.進行技能培訓，提高員工勞動效率

C.外包

D.面向社會招聘所需人員

E.進行技術創新，提高員工勞動生產率

5.可以用來預測人力資源需求的措施有（）。

A.人力資源信息庫法B.德爾菲法

C.馬爾可夫分析法D.比率分析法

E.回歸分析法

6.人力資源供應不小于需求，出現員工過剩，應采用的重要措施為（）。

A.通過開拓新的業務增長點來吸取過剩的人力資源

B.裁員

C.制定某些優惠措施鼓勵提前退休

D.提高員工勞動積極性

E.進行技術創新，提高員工勞動生產率

7.影響組織外部人力資源的供應原因有（）。

A.宏觀經濟形勢和失業預期

B.人口狀況H勺影響

C.組織自身的經濟實力

D.勞動力市場狀況的影響

E.政府日勺政策法規的影響

8.工作分析又稱（）。

A.工作描述B.職務分析

C.程序分析D.崗位分析

E.動作分析

9.工作評價常用的措施有（)0

A.職位排序法B.職位分類法

C.問卷調查法D.面談法

E.觀測法

10.有關工作分析，下列陳說對的H勺是（)O

A.工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。

B.工作分析可以使每個員工的分工明確。

C.工作分析口勺最終目口勺是為了制定合理的薪酬。

D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。

E.工作分析要以工作評價為前提。

11.一份精心制作口勺申請表具有哪些功用？（）

A.它提供了一份有關申請人樂意從事這份職務的記錄

B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳

C.它對于被錄取的求職者來說是一份某本的員工檔案記錄

D.它可以用于評估“甄選”過程的有效性

E.它往往是求職者所有信息［I勺真實體現

12.招聘成本重要包括（）

A.招聘人員的工資

B.招聘廣告費

C.招聘測試費

D.間接有關人員的|工資

E.企業全體人員歐I工資

13.媒體廣告招聘H勺長處有（）。

A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數量大

C.組織的選擇余地大D.招聘時間較長

E.廣告費用較高

14.內源選任也有其缺陷，體現為（）。

A.輕易導致“近親繁殖”

B.內部備選對象范圍狹窄

C.來源廣泛，選擇空間大

D.難以精確判斷他們的實際工作能力

E.輕易導致對內部員工的打擊

15.心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統地測量，以推論人的心理特性。常用的心理

測驗措施有：（）

A.個性測驗B.角色飾演

C.成就測驗D.智力測驗

E.性向測驗

16.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。

A.公文處理B.元領導小組討論

C.角色飾演D.智力測驗

E.性向測驗

17.培訓需求分析要從如下層面進行（）

A.組織層面分析B.工作崗位層面分析

C.個人層面分析D,工作績效層面分析

E.性別構造層面分析

18.入職引導日勺意義重要在于（）

A.有助于新員工盡快理解組織的基本狀況、行為準則以及其他狀況

B.有助于新員工盡快融入到組織中去

C.有助于新員工盡快熟悉工作環境、工作內容和基本技能與措施

D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺陷和問題

E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功

19.績效的多因性是指績效KJ優劣不是取決于單一的原因，而要受到主、客觀多種原因的影

響，即（）。

A.鼓勵B.技能

C.環境D.機會

E.過程

20.組織在運用目H勺管理法進行績效考核，在制定績效目的時，（）。

A.由員工的上司為員工制定個人目日勺

B.目的可以用數量、質量和影響等來衡量"勺

C.設定H勺目H勺應與單位和員工的實際需要相符合

D.表達口的是有時間規定口勺

E.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它H勺-?致性

21.績效原則是績效考核的基礎，必須（）。

A.精確化B.簡易化

C.定量化D.客觀化

E.主觀化

22.績效反饋的詳細方式重要有（）。

A.正式的工作總結B.員工和主管面談

C.非正式口勺走動管理D.工作空些時間的溝通

E.主管向上級匯報

23.如下有關績效考核成果應用的I說法對的的是（）。

A.可以根據成果協助員工制定績效改善計劃

B.可以作為員工晉升的根據

C.可以據此給員工發放獎金

D.工作分析措施H勺選擇

E.可以應用于員工內培訓與開發

24.計件工資制重要合用于（）。

A.生產的目的是提高產量

B.生產具有持續性和穩定性

C.員工人員多易集中管理

D.員工或班組的產量易計算

E.企業有科學的勞動定額

25.在薪酬調查時一般選擇（）企業。

A.競爭對手

B.同行業同地區企業

C.國外企業

D.剛成立口勺管理不規范的I企業

E.市場水平比較高的企業

26.同一企業內部不一樣員工薪酬水平不一樣，是由于（）原因H勺影響。

A.員工歡）績效B.員工口勺崗位

C.員工的能力D.工會的力量

E.員工日勺工齡

27.長期績效獎勵計劃包括（）o

A.一次性獎勵B.現股計劃

C.期股計劃D.月獎金

E.期權計劃

28.收益分享計劃不包括（）。

A.斯坎倫計劃B.拉客收益分享計劃

C.改善生產盈余計劃D.行為鼓勵計劃

E.管理獎勵計劃

29.常見的個人獎勵包括（）.

A.計件制B.計時制

C.傭金制D.技術獎勵計劃

E.行為鼓勵計劃

30.有關勞動協議終止H勺說法，對歐J的是（）。

A.勞動協議期限屆滿，勞動協議終止

B.勞動者受傷，勞動協議終止

C.勞動者到達法定年齡，勞動協議終止

D.經雙方當事人雙方協商一致，勞動協議終止

E.發生了自然原因利不可抗力

31.勞動協議時解除包括（）狀況。

A.員工嚴重失職、營私舞弊

B.勞動者不能勝任工作

C.女職工在孕期、產期、哺乳期

D.被依法追究刑事責任

E.經濟性裁員

32.屬于勞動者應當履行口勺義務是（）。

A.完畢勞動義務B.完畢勞動任務

C.提高職業技能

D.遵守勞動紀律和職業道德

E.參與企業法律法規的制定

33.勞動者的基本權利不包括（）。

A.享有技能培訓的權利

B.休息休假日勺權利

C.提高職業技能

D.完畢勞動任務

E.獲得勞動酬勞的權利

34.有關女職工H勺特殊保護，說法對的的是（）。

A.女職工可以從事礦山井下工作

B.女職工可以享有90天產假

C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動

D.可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的

勞動

E.以上都不對的

35.社會保險具有（）等特性。

A.強制性B.保障性

C.福利性D.社會性

E.經濟性

36.職業管理學家薩柏把人內職業生涯劃分為五個重要階段（）。

A.成長階段B.探索階段

C.確立階段D.維持階段

E.衰退階段

37.金斯伯格的職業發展理論將人的職業生涯分為如下三個階段（）。

A.幻想期B.嘗試期

C.現實期D.成長期

E.衰退期

38.施恩專家提出了如下幾種類型的職業錨，即（）。

A.技術/職能型B.管理能力型

C.發明型D.安全/穩定型

E.自主/獨立型

39.雙重職業道路（）。

A.認為技術專家可以并且應當容許將其技能奉獻給企業而不必成為管理者

B.既包括縱向H勺工作序列，也包括一系列橫向H勺機會

C.為經理人員和專業技術人員設計了一種平行的職業發展體系

D.員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的I機會

E.不倡導從合格13勺技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘任具有高技能的管

理者，乂可雇傭具有高技能的技術人員

40.企業進行人力資源外包的重要原因是（）。

A.為了節省費用

B.聚焦于戰略和關鍵業務

C.為了提高人力資源工作H勺效果

D.維護企業形象

E.臨時性的措施

41.企業進行人力資源外包的意義重要體目前()。

A.可以有效控制和減少運行成本

B.有助于獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平

C.有助于減少和轉移風險，增強市場競爭力

D.能獲取和維護更先進的專業技術

E.能更好地防止企業信息外露

三、判斷題

1.在所有口勺資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。

()

2.人力資源是一種不可再生性資源。()

3.西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提口勺能本管理，這將是西方

管理理論發展口勺第三代。()

4.人力資木的J所有權不具有繼承或轉讓屬性.()

5.人力資本的關鍵是教育投資。()

6.現代人力資源管理以“事”為中心。()

7.泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

8.人力資源規劃，是各項詳細人力資源管理活動的起點和根據，它直接影響著組織整體人力

資源管理H勺效率。（）

9.德爾菲法屬于人力資源需求預測措施的定量預測措施。（）

10.人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的措施。（）

11.比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預測。（）

12.人力資源規劃是指組織在未來H勺發展過程中所需要口勺人員數量的需求預測。（）

13.工作分析要在企業工作熾位還沒有明確的前提下進行。（）

14.工作分析的設計階段口勺重要內容是仔細審核已搜集到的多種信息。（）

15.工作闡明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。（）

16.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的措施。

（）

17.工作評價就是要評估工作聆I價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（）

18.一般認為，“獵頭”企業是一種專門為雇主“獵取”一般員工的職業中介機構。（）

19.員工推薦的長處是招聘成本小，可靠性高。（）

20.假如企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。

21.美國微軟企業近二分之一的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（）

22.甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。（）

23.員工招聘中的面試和一般口勺面談是有很大區別的。（）

24.構造式面試一般事先不確定談話形式和內容口勺框架，以漫談形式讓被試者自由發揮。

（）

25.成就測驗的重要目口勺是理解應聘者想做什么和喜歡做什么。（）

26.投射測驗的缺陷是，被試在回答問題時輕易受社會期望H勺影響或道德防御的限制，因而會

影響測量H勺效度。（）

27.組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰

略規定。（）

28.柯克帕特里克提出H勺培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、

學習、行為、成果。（）

29.崗前培訓是指員工離動工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（）

30.在考慮影響員工績效U勺多維原因的時候，最佳賦予各個維度相似的權重，這樣才會更全面

地進行考核。（）

31.目的管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。（）

32.績效考核只能由員工口勺主管對其進行考核。（）

33.績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（）

34.考核措施的精確性是選擇考核措施時應當考慮的唯一原因。（）

35.在績效考核中，判斷績效問題的根據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀

原因。（）

36.員工的績效伴隨時間的推移會發生變化，績效差的也許改善轉好，績效好的也也許退步變

差，這就由于績效具有動態性的特點。（）

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