標準版績效考核制度范本

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績效管理制度內容

績效管理制度不但包含評估、考核制度，還包含與考核相關的考勤制度、人員

晉升制度、獎懲制度重要內容：

（1）考勤制度。

（2）教育訓練評估考核方法。

（3）績效考核制度。

（4）新進人員試用期考核方法。

（5）晉升制度。

（6）管理法則評估制度。

（7）獎懲制度。

（8）中期述職考核管理方法。

績效管理制度原則

（1）公平、公正原則C

（2）客觀、正確原則c

（3）全方位的評估。

（4）優缺點并重原則c

（5）考核目的是從人事決策導向績效提升。

（6）平常考核輔導重于年底定期考核。

（7）考核內容與企業策略及組織文化結合。

績效管理制度的方法

任何制度在組織推動都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推動

過程中會遇到更多問題，區此在制度推動時要特別注意方式方法。

（1）小范圍試點法

在公司內部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素養較高、

管理基礎較好等要求。

（2）管理人員動員法

制度在推行之前，對管理人員進行培訓和引導，使他們充分理解和接受制度，

便于制度在員工中推動。

（3）引入第三方法

俗話說“外來和尚會念經”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推動由第

三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。

績效管理制度設計步驟

第一步，制度設計前調查。包含了解國家相關法律、法規及政策；同行業相關

制度調查：企業內部制度實施情況調查。

第二步，成立制度設計工作組。工作組重要成員包含：高層管理人員、人力資

源部、部門經理。

第三步，設計績效管理制度。

第四步，征求員工看法，對員工合理看法進行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關部門備案或進行鑒定。

第六步，企業內推動管理制度。

績效管理制度調整

績效管理制度作為企業核心制度應具有肯定剛性，不能常常進行調整，但是當

公司發生重點變動時，就必需進行相應調整,重要調整內容有：

（1）對個別管理制度中少部分條款進行修改。

（2）加添或減少個別制度的少部分條款。

（3）企業組織架構變動后管理制度應重新修訂。

（4）制度中的管理流程調整。

（5）制度訂立原則發生重點調整。

績效管理制度環境建設

建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執行力，因此

十分有必需夯實公司的管理基礎，建立的績效管理環境。

（1）完善公司整治結構，理順權責關系。

完善公司整治結構，理順權責關系就是使公司內部各級組織結構清楚、員工職

責分工明確、關鍵績效指標真正落實到具體的人身上。

（2）企業獎懲調配機制以績效為導向。

績效管理要真正能在公司的績效提升中發揮牽引和激發作用，就要使考核評價

成為企業組織內部成員價值調配的客觀、合理依據。

（3）建立以績效為導向的業務工作流程。

（4）建立預算評估機制。

沒有預算管理就不能對相關的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參

照體系。

（5）建立與績效考核相配套的其他環節，如信息平臺等。

績效管理制度的推行要經過五個階段

第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因對推行結果的未

知而表現的一種自然反映。

第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作

為在一段時期內的重要工作H標之一，但實質上他們有可能并不清楚其內涵。

第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由丁?實施新制度

而產生的種種問題，如獎酬制度的轉變引發團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入

抵觸與反感的情緒中。

第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是由于管理者通常在這個階段已

經明確了自身的定位，而且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段：自動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日

常工作v此時管理者已經經過了一個全面的變化過程，不但全面理解并接受新制

度，而且還十分擅長通過壓力傳遞來切實激勵員工的杰出表現。

標準版績效考核制度范本

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績效管理系統，使員工的績效得到認可，提高員工的

工作樂觀性，使酒店得到可連續發展，特訂立本規程。

第二條解釋

績效管理是依據酒店核心價值、評價理念與標準，依據肯定的程目和方法，對

員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

第三條定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪

換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與

教育培訓的客觀依據。

第四條酒店績效管理規程的基本目的

1、通過績效管理系統，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場

競爭環境中的整體動作本領與核心競爭力。

2、通過績效管理幫忙每個員工提高工作績效與工作勝任本領，建立適應酒店

發展戰略的人力資源隊伍。

3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、樂

觀參加、自動溝通的酒店文化，加強酒店的凝集力。

第五條基本原則

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方

法、時間等事宜使績效管理有透亮度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應

有事實依據，避開主觀臆斷和個人感情顏色。

3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地

進行溝通與溝通，評估結果要及時反饋給被管理者，指用不足，并提出今后應努力

改進的方向，發現問題或有不同看法應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評古時，要依據不同的工作

內容，訂立不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。

5、常規性原則：績效管理是各級管理杳的日常工作職貢，對下屬作出正確的

評估是管理者緊要的管理工作內容，績效管理的工作必需成為常規性的管理工作。

6、發展性原則：績效管理通過管束與競爭促進個人及團隊的發展，因此管理

者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行

打擊、壓制、報仇他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

第六條績效管理依據

績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的，作表現和工作結果，員工工

作過程之外地言行均不作管理依據。

第七條管理者（評估者）

各管理者（評估者）必需把績效管理作為管理過程中的緊要構成部分，有效的

利用績效管理、提高本身的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者

有責任引導，幫忙激勵和管束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績

是各級管理者績效的緊要體現。

第八條被管理者（被評估者）

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才略得到績效管理規

程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇.

被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權

依據制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。

第九條績效評估方式

績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成全都的結果，結合

其它部『］對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。

辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監控，以及制度的解釋和

處理有關評估申訴。

第十條評估的時間

績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日一5日前將本部門員工的績效

考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。

第十一條評分標準

評分標準采用3分制，具體標準如下：

3分：優秀（績效成績在100分以上）

工作績效常常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列

表現：嚴格依照規定時間要求完成任務，并常常提前完成任務，在時間、數量、質

量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿意。

2分：優良（績效成績在80——100分）

工作績效常常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表

現：能按規定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。

1分：需改進（績效成績在80分以下）

工作績效顯著低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表

現：工作中顯現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，常常

突擊完成任務，偶然有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評估結束后，被評估者有權利了解本身的評估結果，評估者有向被評估者

反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結果存有異議，應苜先通過溝通方式解決，解決不了時，員

工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明料子。

辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出回復。

如員工的申訴成立，必需改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果

將因此受到影響。

第二章自我評估

第一條解釋

自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者依照預先設定關鍵績效指標

和衡量標準對本身的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中

有機構成部分，它是利用被評估者對本身工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵

被評估者不絕的改進工作方法，端正工作態度，提高工作本領，提高工作績效。

第二條自我評估的基本原則

自我評估制度進行的基本原則：

1、被評估者必需以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行

自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必需嚴格自律、客觀、公正地對本身的工作

做出正確的評估。

第三條自我評估的依據

被評估者自我評估的依據是行業行為規范和酒店相關規章制度，單純的與其它

人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

第四條自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，被評估者依據事先確定行規為衡量標準對個人的工作目標

完成情況進行自我評估。

2、訂立自我發展計劃

被評估者依據本身的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并

提出本身將來職業發展的興趣點。

第三章主管評估

第一條解釋

主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的

直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度

的有機構成部分，它是實現管理的監督和掌控職能的緊要途徑，同時主管人員通過

績效管理幫忙被評估者提高工作本領，提高工作績效。

第二條主管評估的基本原則

主管評估制度運行的具體原則：

1、評估者必需對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行評估，評估應當以

事實為依據。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進

行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作本領為最終

目標，不得以個人的好惡進行評估。

第三條主管評估的依據

主管評俏的依據重要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純

性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

第四條主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，評估者依據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對

被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的重要優缺點進行總結并依據被評估者在工作績效中有待改

進的地方提出改進與提高的期望。

第五條評估結果反饋

直接主管和被評估依據評比結果進行績效反饋面談，依據被評估者自我評估和

主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同訂立提高績效方案，評估者與

被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。

第四章相關部門的滿意評估

第一條解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門供應的服務進行

評估，重要體現在對該部門供應的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效

的緊要構成部分，而且與該部門員工的個人績效評估最結束果有關。

第二條適用范圍

每一個為其他部門供應服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受

其他部門服務的部門都有責任對服務的供應者進行認真客觀的評估，幫忙其他部門

供應工作績效。

笫三條評估關系確實定

在進行滿意度的評估時，評估關系依照工作產出的方從來確定，被評估部門的

某項工作產出是供應給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評

俏，作為評估部門，只刈本身所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不刈被評

估部門做全面的評估。

第四條評估時間和頻率

部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿意度評估的次施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協調者。

每年年初，辦公室向各部門發放《部門間滿意評估表》。

各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該

項服務的滿意程度。在緊要事實記錄中重要填寫被評估部門在供應當服務時的一些

重要表現，與評估部門的需求的差別等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發出回收《部門間滿意度評估

表》的通知，評估部門依據幾個月來對被評估部門所供應的服務記錄，對被評估部

門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

第六條滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標準進行

5分：特別滿意。供應的服務始終超出接受服務部門的常規標準要求，通常具

有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定

的標準，能夠自動樂觀的為接受服務部門著想，樂觀自動溝通、態度熱誠，給接受

服務部門的工作帶來極大的方便。

4分：比較滿意。供應的服務常常超出接受服務部門的常規標準要求，通常具

有下列表現：嚴格依照規定的時間要求完成任務并常常提前完成任務，常常在數

量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態度比較熱誠，給接

受服務部門的工作帶來方便。

3分：可接受。供應的服務維持或偶然實現接受服務部門的常規標準要求，通

常具有下列表現：基本上實現規定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服

務單位的正常工作。

2分：不足滿意。供應的服務基本維持或偶然實現接受部門的常規標準要求，

通常具有以下表現：偶然有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工

作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

1分：特別不滿意V供應的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，

通常具有下列表現：工作中顯現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的

工作標準，常常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工

作。

第五章評估結果的運用

第一條解釋

評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理

措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。

績效評估結果，重要應用于以下幾個方面：

1、作出績效改進與訂立培訓計劃的緊要依據。

2、作為薪酬調整和績效符合調配的直接依據，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。

4、記入員工發展檔案，為訂立員工職業生涯發展規劃供應依據。

第二條績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未實現績效標準的項目分析原因，訂

立相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃供應引導，幫忙以

及必需的培訓。

第三條薪資調整

依據績效評仙結果，依照肯定的程序和方法轉變崗位薪資等級，從而激勵員工

在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等

級。

職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評

估結束后另行訂立。

第四條員工發展檔案

各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

依據。

辦公室有責任依據酒店目前的員工情形訂立有針對性的培訓計劃，布置組織各

部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。

第五條革職

對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，

還應酌情予以調離原工作出位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方

可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等

級外，還應在其綜合本領進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出革職或

降職處理的建議。

標準版績效考核制度范本

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、連續不絕地改進和提升公司、部門、員

工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特訂立本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核噢式，編制的績效考評項

目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高處與低處等做出

明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：訂立的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門

的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不絕優化

工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的察看、記錄事實或工作表現為依

據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌混雜個人感情、主觀武斷，缺乏

事實依據。

4,時效性原則：各級考評者在進行考評時必需嚴格依據規定的程序進行，績

效考評是對考評周期內工作成績的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次

的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成績來替換整個考評期的

業績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門：

2、個人：公司仝部崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員

工和考評周期內因請假或區其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

組長：總經理

成員：副總經理、人尢資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經

辦主任、生產部經埋

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考

評制度的訂立與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門的年度目標責

任書。

b）負責審批宜接分管部門年度目標分解及各項考評揖標、評價標準的訂立。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工

作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）依據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組

織、協調、掌控與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標

和評價標準的訂立，井作為上一級貢任人對象簽訂所分管部門的年度目標貢任書。

c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象

考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，供應績效考評

的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的

實施；同時，幫助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效

考評管理工作的分析與總結。

（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目

標責任書，依據年度目標，分解部門每月目標并執行，接受公司組織的績效考評管

理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標

準，合理

訂立部門內部各班組、崗位的績效考評量表并依照公司績效考評方法執行考評

工作。

（3）員工是績效管理的參加者，參加績效考評量的訂立，并按要求完成績效

考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出看法或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下:

(1)部門考評維度包含業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目

標：指依據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指

標：指各部門依據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

(2)個人考評維度包含業績目標和態度等兩個維度。業績目標：依據部門業

績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任

心、幫助性、樂觀性、紀律性四項。

標準版績效考核制度范木

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，加強企業競爭力，規范公

司對員工的考察和評價，特訂立本方案。

二、考核的目的

1、培養一支業務精干、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標

的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成績，

發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的

客觀依據，以實現公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客

觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包含中層)全部人員的.考核適用本方案。但以下人員不適

用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿5個月（包含請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會

主任由公司總經理擔負，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔負，成員由辦公

室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部

門等部門主管構成。

標準版績效考核制度范本

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。

二、考核內容

（-）業務工作

重要考核崗位職責的履行情況和所承當年度工作任務的完成情況。

（二）共性工作

重要包含參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況；機要保密、

_、安全生產、衛生、社會治安綜合整治、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守

法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，H

常考核與年終民主測評相結合的方式進行。

（一）日常考核

口常考核按百分計算，其中業務工作占60樂共性工作占40%。

1、業務工作。考核工作領導小組依據日常考核評分標準，對?工作人員的業務

工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。

2、共性工作。考核工作領導小組依據日常考核評分標準，對工作人員的共性

工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。

《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領

導小組進行匯總。

（二）民主測評

民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組依據市委組織部和市政府公務員

管理部門的布置部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內容重要包含工作業

績和存在的不足；

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考咳人員進行測評。民主測

評按縣級干部（a票）占5（隰、中層正職（b票）占30%、其他人員（c票）占20%

的比例計算得分。

四、考核結果的計算及運用

考核結果實行百分制，分數保存到小數點后兩位。

被考核人員總分數;日常考核得分_60與民主測評得分_40以

考核結果作為提出優秀、稱職（合格）及其他考核等次人員和優秀共產黨員名

單的重要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的

市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦

公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、H常考核評分標準

（一）業務工作

1、盡職盡貢完本錢職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10

分。

2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領

導小組認定，可適當加1—5分。

3、受到國家、省、市級表揚的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重

復表揚的，按最高等次表揚加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分（一稿多投的，依照最高

標準加分，不重復計算）：

（1）在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇

分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1

分。

（2）在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表?篇

分別加1、5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分°

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視

情況扣1一10分。

6、未定時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體

承辦人各扣0、5分；未定E寸完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和

具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位

政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取

消評先樹優資格。

7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或顯現過錯的，當

事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人

一次各扣2-5分。

（二）共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，

得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的：每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加

2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其池集體活動的，每缺勤一

次扣2分。

5、考核工作領導小構成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢

查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分：未請假或請假未獲批準擅自

離崗視為曠工，發現一次把2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞

影響的，扣2分。

8、違反建設節省型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣

2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不聽從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局

為重，自動避開爭持的，一次加5分。

（三）否定事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：

1、違法違紀或工作顯現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超出1天，事假累計超出30天或病假累計超出60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參加打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上

交友閑談等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、_、社會治安綜合整治、_、_等方面顯現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組依據實際情況研究確定。未盡事

宜，參照《山東省公務員考核實施方法》執行。

標準版績效考核制度范本

季度績效考核制度

般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據每位員工本季

度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的

主管。部門主管應依據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合

考評，并與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據每位管理人

員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同

該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上

司。直接上司應依據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合

考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之

后，應及時將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據季度口常考核平均分和季

度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

年度績效考核制度

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據每位員工本年四個季

度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度

的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

部門主管應依據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，

提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部依據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般

四等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政

總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變

遷、淘汰、訂立員工培訓和發展計劃的依據。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據每位管理人員本年度四

個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度

的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

直接上司和各市場部經理應依據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人

員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%,直接

上司還應依據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該

管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將全部表格送至人力資源部。

人力資源部依據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效

考核最終成績。人力資源部依據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優

秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%,60%,20%o考核及排序結果報

送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉

升、淘汰、訂立管理人員培訓與發展計劃的依據。

績效考核制度原則

1.制度嚴格

績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的猜測。只有將績

效考核活動制度化，定期開展，才略全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，

從而實現公司的高效運轉。

2.目標明確

績效考核作為一種管理工具，必需和相關的人事活動結合起來。這些人事活動

包含招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

3.透亮度高

績效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都認同，其次考核

標準必需是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進

行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透亮度原則時應注意做到以下幾點：

第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進

組織目標的實現。而且它若能偏重于本領考核，并在智能資格等級制度的范圍內進

行的話，至少能發現員工自身本領的差距，彌補自身的不足。

第二，依據銀行目標依不同，分階段引入績效考核標準和規定，使員工有一個

漸漸認得、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的原來目的，即

本領開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。

4.反饋及時

只有及時反饋績效考核的結果，才略發現考核工作與經營管理活動中的不足。

?個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮本領開發的功能，也沒有必需

作為管理系統的一部分獨立出來。

5.操作性強

考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應依據目標來進

行考核方案的設計，考慮到本錢效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

標準版績效考核制度范本

一、總則

1.1目的

訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高

員工工作的樂觀性、自動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與連續發展相結

合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，加添團隊戰斗力，凝集力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細，充分呈現自身，能，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛

起”的工作態度，勇于承蘭責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2訂立原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參加考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考咳結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理本領及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露本身或詢問他人的薪酬情

形。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包

含基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包含基本工資、職務工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員

等。薪資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工發，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪

資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮

動工資。

2.2薪酬構成

員工薪酬由以下幾部分構成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物

質嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據職務薪酬體系確定人員薪酬的構

成）。

基本薪資：依據滿足基本生活，崗位性質，工作本領等條件訂立為固定工資包

含（職務工資，崗位工資）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核構成，每季度末發放季度績效考核

工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。

補貼：公司統一