組織行為學試卷一、單項選擇題(每題1分，共20分)1.提出變革的力場分析措施的是()。A.卡斯特B.萊維特C.勒溫D.羅西2.下列不屬于組織行為科學化內容的是()。A.組織構造合理化B.組織人員高素質化C.組織運行有效化D.組織行為心理化3.以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明:職務工作中的實際成績()。A.重要取決于所作的努力B.重要取決于一種人做該項工作的能力(知識和技能)C.重要取決于一種人對所做工作的理解力(對目的、所規定的活動以及任務的其他要素的理解程度)D.在很大程度上受所作的努力的影響4.一種人常常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是()。A.氣質B.個性C.能力D.性格5.相對而言,在所有的鼓勵理論中,從靜態的角度探討鼓勵問題的一類理論是()。A.需要型鼓勵理論B.過程型鼓勵理論C.狀態型鼓勵理論D.公平型鼓勵理論6.科學決策的前提是()。A.決策民主化B.科學預測C.個人決策與群體決策相結合D.決策要符合政策和法律規范7.組織行為學的研究證明,在一種管理組織內部,非正式群體()。A.是小山頭B.對組織管理產生消極作用C.對組織管理產生積極作用D.既不阻礙也可有助于組織管理8.某企業在實行承包制前測量了幾種班組的工作效率,實行承包制後,又重新對這幾種班組的工作效率進行了測定,以此證明承包制對提高工作效率的效果,這種措施屬于()。A.不等同對照組準試驗B.現象試驗法C.間隔時序準試驗D.對比法9.組織文化的關鍵特性是:()。A.民族性B.歷史持續性C.個體性D.創新性10.管理者要進行對的判斷和決策,就應當()。A.求援于經驗和習慣B.依托個人直覺C.依托上級的權威D.掌握科學的措施11.下列有關“鼓勵的作用”的表述中,正常的公式是(

)。A.績效＝f(能力＋鼓勵)B.績效＝f(能力－鼓勵)C.績效＝f(能力×鼓勵)D.績效＝f(能力÷鼓勵)12.大家是為了某個共同關懷的特定目的而走到一起構成的群體是()。A.命令型群體B.任務型群體C.利益型群體D.友誼型群體13.戴維斯認為,在小道消息的傳播方式中,一種人積極把小道消息傳播給其他人。這種傳播方式是()。A.單線式B.流言式C.偶爾式D.集束式14.人類學中,與研究組織行為學關系最為親密的是()。A.體質人類學B.文化人類學C.考古學D.生物人類學15.在情緒持續體中,距離快樂近來的是()。A.膽怯B.驚奇C.悲傷D.憤怒16.員工可以通過多種途徑體現他們對組織的不滿,其中既具有建設性,又具有積極性的行為是()。A.提議B.忠誠C.怠工D.退出17.下列選項中屬于權力性影響力的原因是()。A.知識B.能力C.資歷D.品格18.下列有關群體的描述不對的的是()。A.群體有一定的目的B.群體不受人數的限制C.群體有一定的規范D.群體組員有著互相影響與作用19.完畢復雜工作,需要有發明力的工作,或是在作出決策太快也許產生不利後果時,()將會到達最高的工作績效。A.同質群體B.異質群本C.混合群體D.簡樸群體20.權力自身并無好壞之分,權力的運用成果卻有積極的和消極的影響,這是指的權力的()作用。A.影響B.雙重C.潛在D.是構成組織有效運行的必要條件二、多選題(每題2分，共20分)1.行為塑造的措施包括()。A.積極強化B.消極強化C.懲罰D.忽視2.行為組織構造理論的重要內容包括()。A.組織是一種心理平衡的系統B.組織是溝通與協調的系統C.組織是沒有影響力的系統D.組織是人與人協調的系統E.重視非正式組織的作用3.過程型鼓勵理論重要有哪幾種?()A.赫茲伯格的雙原因理論B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論4.需要層次論的內容有()。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B.尊重需要C.自我實現的需要D.工作和工作條件的需要E.文藝、文化娛樂生活的需要5.美國心理學家約翰·霍蘭德提出了六種常見的職業行為的個性理論,其中包括()。A.現實操作型B.自我實現型C.調查研究型D.藝術型E.創新型6.按心理學分析,動機的機能包括()。A.始發機能B.弱化機能C.強化機能D.選擇機能E.導向機能7.下列多種形式中,()可視作組織文化的表述形式。A.特色舞會B.都市雕像C.廣告D.現代科技產品E.家規8.根據明茨伯格的研究,管理者飾演的角色可以歸納為()。A.人際角色B.信息傳遞者角色C.決策角色D.制度執行者角色9.下面屬于權威觀的是()。A.正式權限論B.權力多元化論C.權力專制論D.權威接受論10.我國大中型企業組織發展的思緒包括()。A.組織構造形式的多樣化B.企業管理的戰略化和企業發展的國際化C.組織職能經營化和組織發展社會化D.組織發展規模趨于大型化E.組織運作的高效化和民主化三、判斷題(每題1分，共10分)1.距離是影響人際關系形成的重要原因。()2.團體越成熟,其績效越好。()3.在虛擬組織中,管理者的大量時間重要應用于協調和控制內部關系。()4.有些員工是不也許被鼓勵的。()5.參謀人員常常過于關注自已的專業。()6.伴隨年齡的增長,生產率會不停下降。()7.群體決策的精確性和發明性都比較高。()8.與外控型人相比,內控型人在所有工作上會干得更好。()9.假如某項工作在鼓勵潛能上得分高,那么根據工作特性模型可以預測到,員工的工作動機、工作績效和工作滿意度都會受到積極影響,同步缺勤率和離職率也一定會下降。()10.價值觀是相對穩定和持久的。()四、填空題(每題2分，共10分)1.(

)和(

)是赫茨伯格雙原因理論中導致不滿的原因。2.人腦對客觀現實的反應是從()和()開始的。3.社會認知的特性有()、()、()、()、()、()。4.()和()是組織活動形成互相聯絡的層次網絡構造。5.要想成功地處理沖突,首先要確認一種合適的(),然後選擇一種減少沖突的方略。五、案例分析題(共2題，共10分)1.（5分）北京某羊絨有限企業孫純的成長北京某羊絨有限企業的科技人員孫純,是企業先進入物中的經典代表。他從學校的校門出來,就進了工廠,那時在企業裏他就有一種追求,就是要用他在學校裏面的所學,結合生產的需要,結合中國是個羊絨的大國,不僅僅是資源大國,也是一種生產大國,結合實踐要發明發明出最佳的分梳技術,這樣一種理想,這樣一種追求,鼓勵他將近6年的時間內,在研制小組的領導下,發揮了他自已的專長,終于在99年,獲得了突破性的進展,獲得了專家鑒定,就是這項工藝BSLD-95的工藝技術,獲得90年代國際先進水平的這樣一種評價。孫純自已曾說“作為一名知識分子,在企業裏想干某些事,像我們這樣某些從學校畢業後來到基層工作的人,對自已來講人一輩子要能干出點奉獻。反正我是這樣想的,其實事實也是這樣,由于一種人要想干成一件事,沒有企業領導的支持,沒有周圍人發明的環境條件,要干成點事也很難,像我們這個項目就是這樣的,因此歷時有6年。在剛開始研制的時候,由于我們廠處在低谷的特殊狀況,一種是人們也不理解,由于消耗資金比較大,再一種是人力、物力的條件都不尤其具有。這樣狀況下,李總來了(由于他是技術出身),當他理解到這個狀況,又理解了分梳的重要性後來,決定把這個項目干下去。回憶這個項目的完畢,對我自已來講覺得這自身也是做了一件故意義的事情。雖然不是什么大事,但也算是為企業做了一點奉獻,此後的路還很長,我想這還只是走完了第一步,此後尚有一種推廣和更好地應用和發展的過程,事物是沒有止境的,我想在領導的支持下一定會做得更好”。孫純指著企業獎給他的房子,激動地對人們說:“這就是企業獎勵給我的一套住房,是企業最佳的住房了,對我來說是非常知足的。由于何呢?在這個項目搞好之前,企業曾兩次給我調整住房,從本來我住房子的8平方米到16平方米,後來又給了一套兩居室。後來企業認為奉獻(與酬勞)應當是相對應的,因此就獎給了我這套住房,建筑面積大概有90多平方米。對我自已來說,心裏感到一種踏實、一種滿足。在北京有套住房是比較難的,給套住房也是對我工作的一種承認。你看這裏面房子的格局都是好的,不僅是在住房上領導給了獎勵,并且在工作的其他方面,如晉級、職稱,尚有工資待遇上也給了對應的獎勵,我想我不能辜負領導對我的獎勵,對自已來說一種知識分子在工作上應當更努力的工作,重要是為企業做出新的奉獻?！盵思索題]請用麥克萊蘭的成就鼓勵理論來分析小孫的成長過程。2.（5分）案例:星期一是一周中最忙的曰子,電話不停。德佳計算機企業的技術部經理張明剛剛接到電話,技術部副經理李佳告訴他,光明企業訂購的電腦系統很難在一種月內做好,應當延長交貨期限。張明很為難,由于光明企業是他們的大客戶,推遲交貨影響不好,這又是一種分量很重的訂單,他緊張光明企業由于德佳企業推遲交貨而把訂單交給他人,但技術部目前面臨技術上的困難,需要時間去處理,怎么辦呢?他想找企業總經理李順拿主意?！昂?是張明,請進來坐下,來杯咖啡吧,找我有什么事?”“李總經理,是這樣——”“叫我老李嘛,別喊總經理,不舒適。你的寶貝兒子好嗎?我見過他的照片,小家伙很精神,很可愛!”“是的。李總經理,我要說的是光明企業訂的那批貨,也許要延期交貨,詳細狀況是這樣——”“不必說詳細狀況”,李總經理說著,站起來走到張明身邊?！蔽乙迅饷髌髽I的老總通過話,保證一種月交貨給他們。我言出必行,這一點在行業中很重要,關系著咱們企業的信譽問題,事關大局,你肩上的擔子很重啊!小伙子,加把勁!”“不過——”張明想說話?！昂昧?不要說不過。我理解你,信任你,你有能力,我相信你能做好。保證企業準期交貨。你怎么做都行,只要把光明企業要的電腦系統弄出來,你就是功臣,至于成本,這次它是第二位的?！崩羁偨浝硇χ[眼向張明示意。“李總經理,請你想想,”張明想說出自已的見解?！敖形依侠?”李順說道,把手搭在張明肩上,送他到了門口。”你永遠不會讓我失望,小伙子,你年輕,有的是活力,你有足夠的謀略,小事情自已拿主意,我不會怪你的,我相信你,充足給你自主權!”“當然,”他說,當他們站在了門口時,他的語氣緩和了某些,“果你有問題自已處理不了,就來找我,我的門對你永遠敞開,我樂意和大家呆在一起,不想脫離群眾,高高在上。好了,你尚有別的事嗎?”張明搖了搖頭,“沒有了,一切順利?！薄安诲e!小伙子,我就喜歡你一切都順利,明天企業例會上見。”“明天見!”張明下了樓梯。問題:(1)這個案例重要與什么原理有關?(2)試評案例中李順總經理的行為。六、論述題(共2題，共10分)1.民族文化怎樣影響情緒體現?（5分）2.工作分析與績效評估之間有關系嗎?假如有,是什么關系?（5分）七、簡答題(共2題，共10分)1.解釋經典條件反射。（5分）2.需要有哪些特性?（5分）八、名詞解釋(共2題，共10分)1.感覺（5分）2.沖突（5分）--------------------------------答案--------------------------------一、單項選擇題1.

C

2.

B

3.

D

4.

B

5.

A

6.

B

7.

D

8.

C

9.

D

10.

C

11.

C

12.

C

13.

B

14.

B

15.

B

16.

A

17.

C

18.

B

19.

B

20.

B

二、多選題1.

ABCD

2.

ABE

3.

BD

4.

ABC

5.

ACD

6.

ACDE

7.

ABCD

8.

ABC

9.

AD

10.

ABCE

三、判斷題1.

對2.

錯3.

錯4.

錯5.

對6.

錯7.

錯8.

錯9.

錯10.

對四、填空題1.

空（1）：

酬勞空（2）：

工作環境2.

空（1）：

感覺空（2）：

知覺3.

空（1）：

選擇性空（2）：

整體性空（3）：

理解性空（4）：

恒常性空（5）：

明顯性空（6）：

防御性4.

空（1）：

分工空（2）：

協作5.

空（1）：

沖突水平五、案例分析題1.

麥克萊蘭的成就鼓勵理論認為:在人的生理需要基本得到滿足的條件下,尚有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要,這些需要具有挑戰性和引起人的快感,增長奮斗精神,對行為起重要影響作用。該理論的啟示是:高成就需要者喜歡能獨立負責,可以獲得信息反饋和具有中度風險的工作環境;對于身居主管位置的人來說,成就需要比較強烈,不過高成就需要的人不一定就是一種優秀的管理者;歸屬需要與權力需要和管理的成功親密有關,最優秀的管理者往往是權力需要很高而歸屬需要很低的人。該企業的實例告訴我們,在鼓勵人的過程中可以采用多種措施,實例中的孫純就是一種高成就需要者,根據高成就者需要的特點,如可認為處理問題擔當起個人的責任;善于在工作進程中調整獲得成就的目的,使他能在切實可以到達的目的的工作中,不停獲取成就需要的滿足;對于那些具有高成就需要的人來說,他但愿及時理解自已的工作狀況和成績以及上級的評價。企業為他發明了高成就的機會,并且在孫純為企業做出成就的同步,企業又及時予以他必要的物質鼓勵,就是說把內鼓勵和外鼓勵有機地來結合起來,當然,在對人的鼓勵過程中可以采用多種措施,應當對于不一樣的狀況要做詳細的分析。2.

(1)這個案例重要與信息溝通原理有關,案例展現了企業中信息溝通的一種狀況。按溝通媒介分,這屬于口頭溝通;按溝通方向分,這屬于垂直溝通的“向上溝通”;按溝通渠道分,這屬于正式溝通,是通過組織明文規定的渠道進行信息傳遞與交流。但這次溝通不成功,問題出在受訊者李順經理這裏,每當張明要開口匯報狀況時,他總予以打斷,主線不想聽張明的話。從信息溝通的障礙來說,這屬于受訊者出于某種原因而“拒絕接受信息”。(2)從信息溝通能力這個角度看,李總經理有所欠缺。在這次溝通中,由于他拒絕接受信息,導致張明閉嘴不再談技術部存在的問題,李總經理也沒有理解到技術部面臨的難題是什么,會導致什么後果。假如他這樣下去,就難以掌握企業的真實狀況,從而難以做出對的決策,德佳計算機企業的命運也就對應地會受到不利影響。因此,作為領導者,李順總經理應當調整自已的心理和行為,提高自已的信息溝通能力,積極地傾聽下級請示和提議,使上、下級之間的溝通渠道暢通。六、論述題1.

同一情緒規范在不一樣的民族文化中不一定都合用,許多原因會影響到情緒的恰當性這一種文化中可以接納的情緒,也許在另一種文化中不起作用,甚至具有破壞性。例如,美國的文化規范表明,服務組織中的員工在與顧客交流時,應當微笑和友好。不過這種規范并不是全球合用的。在以色列,超市中收銀員的微笑被視為一種缺乏經驗的標志,因此收銀員受到鼓勵讓自已看起來嚴厲認真。在穆斯林文化中,微笑常常被作為一種性吸引的標志,因此,社會化的女性不會對男性微笑。沃爾瑪企業發現,由于它強調員工待客熱情,因而在美國的商店中贏得了諸多忠誠的回頭客,但這種做法在德國并不起作用。由于習慣了“顧客總是作為最終一種環節予以考慮”的文化,嚴厲的德國購物者卻由于沃爾瑪的那些友好的招呼和熱情的導購,而扭頭逃避了。2.

工作分析與績效評估之間存在著關系。(1)工作分析指對職務工作的性質、內容、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調查研究,并加以系統精確地描述,為植物管理提供客觀根據的活動。工作分析重要包括如下兩方面的內容:①工作調查。即對工作進行系統的調研,一般可以從兩個角度進行分析:一是從這個工作的職責規定出發,對這一工作進行分析和解釋;二是從正在從事這一工作的員工的實際工作人手,對這一工作進行整頓概括分析。②工作描述。工作描述是指對職務調查的成果進行總結和調整,并加以規范性的界定,用以闡明工作的范圍、任務、責任、權力、工作關系和工作環境等?？冃гu估指組織定期對個人或群體的工作行為及業績進行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的原則來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估成果反饋給員工,可以起到有效的檢測及控制作用。(2)工作分析與績效評估的關系:工作分析是以職務為中心,分析和評估各個職務的功能和規定,明確每個職務的職責、權限,以及承擔該職務的人員所必備的資格和條件。而績效評估是以人員為對象,通過對職工的德、能、勤、績等方面的綜合評價,來判斷他們與否稱職,并以此作為任免、獎懲、酬勞、培訓的根據,增進入適其位。雖然工作分析與績效考核有許多不一樣點,但就其實質而言,這兩項活動體現了人力資源管理“因事擇人,適才適所”的規定。從人力資源管理工作程序上看,工作分析是績效考核的前提,工作分析要為績效考核的內容、項目和指標體系確實定,提供客觀的根據;工作分析提供的有關工作內容和績效原則的信息使企業各項工作任務完畢的原則,對員工的工作績效評價應根據員工完畢工作闡明書中規定的職責的好壞來進行。七、簡答題1.

經典條件反射理論是用來解釋人怎樣學習這一行為過程的,是條件反射的一種類型,指個體對那些一般并不產生反應的刺激做出回應。(1)對經典條件反射方面的大量研究是20世紀初俄國生理學家伊萬·巴甫洛夫進行的,他的試驗重要是教會狗在聽到鈴聲後做出分泌唾液的反應。巴甫洛夫給狗做了一種簡樸的外科手術,使得自已可以精確測量出狗所分泌的唾液量。當他把一片肉放在狗的面前時,狗的唾液分泌量明顯增長。當他藏起這片肉只是搖鈴時,狗不分泌唾液。然後,巴甫洛夫將肉和鈴聲結合起來。每次狗得到食物之前都會聽到鈴聲,如此反復。于是,狗聽到鈴聲後就立即開始分泌唾液。後來,狗雖然只聽到鈴聲而沒有得到食物,也會分泌唾液。實際上,狗已經學會了一種新的反應,即聽到鈴聲後分泌唾液。食物是無條件刺激物,它必然會使狗做出某種詳細方式的反應。只要無條件刺激物出現,這種反應就會發生,因此,這種反應稱為無條件反應(在這一試驗中,這種反應為唾液分泌量的明顯增長)。鈴聲為人工刺激物,或稱條件刺激物。它原本是中性的,但食物(無條件刺激物)與鈴聲多次匹配之後,最終可以使條件刺激物單獨出現時也產生反應。最終一種概念為條件反應,它描述的是狗的行為,即在僅有鈴聲時也做出唾液分泌反應。(2)運用這些概念,就可以對經典條件反射進行概括。從主線上說,條件反射的學