第二章勞動法律關系

小程是華中科技大學的研究生。2004年4月,他以應屆畢業生的身份與比亞迪股份公司及華中科技大學獨特簽訂了畢業研究生就業協議書，商定：比亞迪股份有限公司批準錄用小程;小程樂意到比亞迪股份有限公司就業;華中科技大學依據國度有關規定負責將小程列入就業倡議打算并予派遣。任何一方不得違約，否則將承當違約義務。同年6月2日，小程被比亞迪股份公司派遣至其子公司上海比亞迪公司工作，后雙方簽訂了為期三年的勞動合同。

案例回放2005年11月9日，小程提出辭職。在上海比亞迪公司的要求下，小程在離任時支付了違約金等2萬余元。后小程認為，就業協議是自己與比亞迪股份公司簽訂的，因而，上海比亞迪公司無權按照就業協議的約定收取違約金。為討回這筆2萬余元違約金，小程將比亞迪股份公司和上海比亞迪公司都告上了法庭。問題：請對本案進行分析？提示小程與比亞迪股份有限公司簽訂的三方就業協議是什么性質？小程與上海比亞迪公司簽訂的勞動合同是什么性質？小程的要求能否得到法院的支持？小程簽訂兩份契約時的身份是不同的，在簽訂畢業研究生就業協議時，他是一名在校的碩士研究生。高校學生在畢業之前，因其仍屬在校學生，其加入社會勞動不需繳納社會保險，不納入失業登記，不享受失業接濟。當小程在比亞迪股份有限公司工作期間又與上海比亞迪有限公司簽訂勞動合同時，其已是一名享受社保保障、失業時列入失業救援系統的勞動者。

教學目標1、掌握勞動關系的概念，掌握事勞動關系與勞務關系的區分標準。掌握事實勞動關系的認定。2、理解勞務關系和勞動關系以及事實勞動關系的意義理論要點一、勞動律關系的概念二、勞動關系與勞務關系的區別三、勞動法律關系的主體四、勞動法律關系的內容一、勞動律關系的概念勞動律關系是指勞動者與用人單位之間，以勞動給付為目的，依據勞動法律規范形成的勞動權利義務關系。勞動爭議的前提是基于“勞動關系”的發生，解決爭議也以存在勞動關系為基礎。（一）勞動法律關系與勞動關系的區別（p11一、勞動法律關系的概念（二）勞動法律關系的特征（p11）1、主體之間平等性與隸屬性交錯共存2、國家與當事人的雙重意志（社會保險、勞動保護）3、兼有人身性與財產性關系二、勞動關系與勞務關系的區別3、待遇及報酬的支付形式不同。勞動關系中勞動者除了獲得定期的、持續的工資報酬之外，還有保險、福利等。勞務關系中的勞務報酬由雙方協商確定，一般為一次性支付。4、雇主責任不同。勞動關系中雇主除了支付工資之外，需要承擔法定的繳納社會保險、安全保護等義務。勞務關系中勞務提供者自行承擔勞動風險。二、勞動關系與勞務關系的區別1、主體不同。勞動關系雙方當事人是用人單位和勞動者。勞務關系當事人可以均是單位或者自然人。2、隸屬關系不同。勞動關系中勞動者必須加入用人單位，成為一員，跟單位有組織上的從屬關系。勞務關系中不存在支配與被支配，勞務提供者自行組織和指揮勞動過程。二、勞動關系與勞務關系的區別5、適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系適用《民法通則》和《合同法》，勞務關系是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。6、糾紛處理方式不同。勞動爭議勞動爭議仲裁是前置程序，對仲裁結果不服才可向法院提起訴訟。勞務關系可以直接向法院起訴。

意義勞動者與用人單位發生糾紛，如果糾紛的基礎被認定為勞動關系，勞動者就享有勞動法給予的經濟補償、社會保險等特殊保護，如果認定為勞務關系或雇傭關系，就只能使用民法原則來調整，不僅勞動者的舉證責任要種，而且針對勞動者的相關福利待遇都享受不到。相關案例

2008年A公司承接了某工程將該工程土方工程分包給不具資質的民工隊施工，民工隊長趙臨時雇用了民工李某。2009年1月，李某在做工過程中被砼板砸傷右腿，送到醫院治療，醫院診斷為：右脛腓骨骨折。A公司承擔了全部醫療費用，但雙方因傷殘賠償問題不能協商一致。2009年3月李某將A公司訴至法院，以雇工人身損害賠償糾紛為由請求人民法院判令A公司賠償各項人身損害損失合計人民幣14萬多元。分析李某既可以以工傷賠償主張權利，也可以以人身損害賠償主張權利法規鏈接以工傷賠償依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”。法規鏈接以人身損害賠償主張權利，依據是最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！崩钅骋怨r償糾紛起訴更符合事件本質也更能保護其權益。三、勞動法律關系的主體（一）勞動者（二）用人單位三、勞動法律關系的主體（一）勞動者勞動者指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。本國公民的勞動權受到國家法律保護外國人的勞動權受到國家限制三、勞動法律關系的主體（二）公民勞動權利能力和行為能力1、達到法定年齡2、具有勞動能力三、勞動法律關系的主體（二）用人單位1、企業2、機關、事業單位和社會團體3、個體經濟組織4、民辦非企業單位三、勞動法律關系的內容（一）勞動者的基本權利（二）用人單位的權利三、勞動法律關系的內容（一）勞動者的基本權利勞動權勞動報酬權勞動保護權職業培訓權生活保障權結社權和集體協商權相關案例馬某系揚州市服飾有限公司職工，2009年5月份到揚州市服飾有限公司工作，雙方簽訂勞動合同。雙方約定由揚州市服飾有限公司每月補發馬某二百元，不再替馬某繳付社會保險。2013年6月申請人由于長期加班、工作強度大，在工作中突發疾病，后被醫院診斷為左側丘腦出血破入腦室、高血壓病。由于揚州市服飾有限公司沒有為馬某繳納社會保險費，沒有辦理社會保險，馬某沒有辦法享受醫療保險相關待遇，另外，被申請人又因馬某不能上班而將其辭退。為了維護自己的合法權益，馬某委托律師，將揚州市服飾有限公司告到勞動仲裁庭。分析《勞動法》、《勞動合同法》和社會保險費征繳的規定等多部法律、法規明確規定：用人單位必須為勞動者繳納社會保險，這屬于法律強制性規定，不因當事人的約定而改變。相關案例2012年6月，曹菊大學畢業開始求職，在一求職網站上看到巨人學校招聘行政助理的信息，覺得自己各方面條件都很符合要求，便向招聘郵箱投遞了求職信息。等了10余天，曹菊未接到面試通知，便致電巨人學校詢問原因，工作人員答復稱該職位只招男性，即使各項條件都符合，也不會考慮。曹菊認為巨人學校因性別原因拒錄屬性別歧視，便訴請海淀法院判令巨人學校賠禮道歉并賠精神撫慰金50000元。評析

2008年1月1日生效的《就業促進法》中，明確規定了就業歧視案件可以向法院起訴。在遭遇就業性別歧視時，平等就業權受到侵犯時，女性勞動者可用法律捍衛自己的權益和尊嚴案件處理所以，小程在簽訂就業協議時并不具備勞動法上勞動者的主體身份，因此比亞迪股份有限公司、小程及案外人華中科技大學共同簽訂的畢業研究生就業協議并非勞動法意思上的勞動合同，而只能視