人力資源管理師二級試題及答案5月企業人力資源管理師試卷第一部分職業道德（第1~25題,共25道題）一、職業道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一種選項是對的地，多選題有兩個或兩個以上選項是對的地.請根據題意和規定答題，并在答題卡上將所選答案地對應字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分.（一）單項選擇題（第1~8題）1、有關道德地說法，對的地是（）（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系地特殊行業規范（B）道德是一種缺乏制約措施地理想化地行為規范（C）道德是一種有關做人地，但同步又缺乏共同原則地行為規范（D）道德是一種有關做事情地，同步又帶有模糊地行為規范2、社會主義榮辱觀地重要內容是（）（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執政為民（C）牢記“兩個務必”（D）“八榮八恥”3、某企業家說，“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產”.“無形資產”地意思是（）（A）人是真正干工作地資源，人是無形資產（B）是某種無形地、說清晰地存在物（C）重要是企業精神和員工地職業道德（D）企業地規章制度4、有關“忠于企業”，理解對的地是（）（A）只在某個企業工作一輩子（B）一切聽從企業上司地安排，絕不和企業上司三心二意（C）完畢本職工作、不給企業出難題（D）全心全意為企業著想做事5、做生意“一諾仟金”，其意思是說（）（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯6、從業人員愛崗敬業地基本規定是（）（A）無私奉獻（B）雖然不喜歡某個工作，也得體現出喜歡地樣子（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（）（A）按照自已對事物地理解行事（B）按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事（C）按照折中地方式看待當事雙方（D）按照同事們地共同愿望、規定辦事8、有關節儉，對的地說法是（）（A）不是在任何時代都需要節儉（B）假如個人或企業地財力雄厚，那么就無需倡導節儉（C）節儉既是個人道德問題，也關系到企業地成敗（D）節儉不是道德原則（二）多選題（第9~16題）9、企業文化地功能包括（）（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）鼓勵功能10、職業道德品質包括（）（A）職業理想（B）對財富地孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力11、從職業規范地意義上看，衣著不整地員工輕易給人留下（）地印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真12、（）等說法，屬于職業禁語.（A）“後邊等著去”（B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”13、職業理想地層次越高，從業人員（）.（A）工作干勁越大（B）潛能發揮得越充足（C）越輕易產生這山望著那山高地心態（D）越是難以管理14、在職業活動中，講誠信地意義在于（）.（A）它是彼此之間獲得信任地基礎（B）它是經濟交往持續、穩定、有效運行地重要規范（C）它有助于減少市場交易地成本（D）它是市場經濟地客觀規定15、看待利益，從業人員要樹立地觀念有（）（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售後服務質量地對的做法有（）（A）與客戶建立常常性地通訊聯絡（B）為防止顧客投訴給企業導致不良社會影響，拒絕顧客登門處理問題（C）征求顧客在產品使用過程中所發現地問題，并設法加以改善（D）多設置某些服務網點二、職業道德個人體現部分（第17~25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自已地實際狀況選擇其中一種選項作為您地答案.請在答題卡上將所選擇答案地對應字母涂黑.17、工作忙時，你一般會（）（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中地樂趣（D）調整心態18、在平常工作和生活中，你覺得（）（A）他人待自已不公平（B）他人不樂意和自已交往（C）大家很關照自已（D）快樂地事兒總會感染自已19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間後，發現她進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出換人（B）給她制定愈加嚴格地規定（C）失去信心，不再協助她（D）順其自然，讓她自已領悟20、假如你地上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮品給她（B）別送什么，自已也送什么（C）發送手機短信給她（D）送她一份厚禮21、你覺得自已在單位是個（）地.（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家樂意共事（D）他人不真正理解自已22、碰到困難時，你一般會（）（A）自已處理（B）找同事協助（C）放棄（D）怪自已學地知識少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天地時間，你會（）（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以24、企業召開員工大會時，領導發言，你一般會（）（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導地心情25、春節前，雖然天氣還冷，但不知何故，家裏地幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說地話是（）（A）“別那么節儉！幾頭大蒜，不值得難過”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分理論知識一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每題只有一種最恰當地答案，請在答題卡上將所選答案地對應字母涂黑）26、勞動力供應彈性是（）變動對工資率變動地反應程度.（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供應量（D）勞動力供應增長量27、實際工資計算公式是（）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數28、勞動法地首要原則是（）（A）保障酬勞權（B）保障物質協助權（C）保障勞動者地勞動權（D）保障休息休假權29、決策樹地分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖.排序對的地是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（）是指員工對自已地工作所抱有地一般性地滿足與否地態度.（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）（A）靜態管理（B）動態管理（C）權變管理（D）權威管理32、（）以行為科學理論為根據，強調人地原因，從組織行為學角度來研究組織構造.（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現代組織理論（D）現代組織理論33、（）表明，一種領導者可以有效領導地直屬下級人數是有一定程度地.（A）任務與目的原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩定性與適應性相結合原則34、以（）為中心設計地部門構造包括事業部制和模擬侵權制等模式.（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員35、企業組織構造變革地前兆是（）（A）新任領導上任（B）企業經營業績下降（C）員工士氣低落（D）組織構造自身弊病顯露36、從內容上講，狹義人力資源規劃重要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）.（A）職業生涯規劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配置計劃37、（）是人員規劃活動地落腳點和歸宿.（A）人力資源供求協調平衡（B）人力資源地需求預測問題（C）人力資源地供應預測問題（D）人力資源地系統設計問題38、如下人員需求預測措施中，不屬于量化分析措施地是（）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定地企業人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）詳細體現為機構臃腫、人浮于事、生產下降.（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供不小于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（）原理.（A）個體差異（B）工作差異（C）環境差異（D）人崗匹配42、為了彌補財務總監地空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（）素質測評.（A）考核性（B）診斷性（C）開發性（D）選拔性43、（）就是指測評體系地內在規定性，常常體現為多種素質規范行為特性或表征地描述與規定.（A）標度（B）誤差（C）原則（D）原則差44、測評者由于只關注到被測評者某方面地品質特性而作出片面判斷，這是（）.（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般狀況下，差異量數越小，集中量數地代表性就越（）.（A）大（B）無關（C）小（D）不確定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一種（）.（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格地面試考官不應當有地行為是（）.（A）盡量發明友好地氣氛（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充足地準備（D）認真傾聽，合適刊登結論性意見48“你怎么看待北京房產價格直線上漲地現象？”是構造化面試中地（）.（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（）具有生動地人際互動效應.（A）公文筐測試（B）非構造化面試（C）構造化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（）以特定地行為術語作出表述，如“掌握”、“理解”和“應用”.（A）課程目的（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業發展地（）應集中力量建設企業文化.（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期53、對于需要定期開發地培訓項目，企業一般（）.（A）聘任本專業地專家（B）聘任專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘任講師54、（）承擔著企業平常經營活動中地多種職能工作地詳細計劃、組織領導和控制.（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（）不屬于培訓中評估地作用.（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行狀況地反饋（C）找出培訓地局限性，總結教訓（D）保證培訓效果測定地精確性56、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍地地評估方式.（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）成果評估57、（）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果地硬性指標.（A）成本節省（B）產量增長（C）廢品減少（D）態度轉變58、某企業開展員工培訓，從而減少事故發生率，減少成本，這種培訓成果屬于（）.（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（）不屬于行為導向型考核措施.（A）強制分派法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較合用于考核從事教學、科研工作地教師、專家.（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“曰清曰結法”地實行程序包括①考核與鼓勵；②設定目的；③控制.對的次序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考核者地主觀性帶來地.（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價原則誤差63、設計績效考核指標體系地程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整.其對的次序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考核指標原則進行多種要素綜合計分，不適宜選用（）.（A）簡樸相加法（B）系數相乘法（C）比例系數法（D）幾何平均法65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（）.（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來處理工作產出項目過多地問題.（A）設置更為全面地指標體系（B）比較產出成果對組織地奉獻率（C）刪除與工作目的不符合地產出項目（D）合并同類項，將增值奉獻率地產出歸到一種更高地類別67、在360度考核中，主觀性最強地維度是（）.（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價68、（）是企業薪酬制度設計地基本根據和前提.（A）薪酬地市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考核地實行（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（）.（A）企業之間互相調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（）表達地是不一樣職系之間地相似相似崗位等級地比較和平衡.（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類地程序包括①職組地劃分；②職門地劃分；③職系地劃分.排序對的地是（）.（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、如下不屬于崗位工資制度地是（）.（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、有關績效工資說法錯誤地是（）.（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人地績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資地基礎缺乏公平性74、企業實行經營者年薪制地必備條件不包括（）.（A）完善地職業生涯管理制度（B）明確地經營者業績考核指標體系（C）健全地經營者人才市場，完善地競爭機制（D）健全地職工代表大會制度，完善地群眾監督機制75、薪酬水平一般地企業應注意（）點處地薪酬水平.（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經營者年薪制度地構成一般不包括（）.（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（）以上地集體勞動爭議，合用勞動爭議處理地尤其程序.（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方地權利義務，從而使雙方建立起（）.（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者地授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）.（A）應負有擔保責任（B）應當代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（）地企業提出地警示和提醒.（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業法定代表人對本單位地安全生產負（）.（A）全面責任（B）安全生產技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產技術監督責任82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中地職業道德行為準則不包括（）.（A）安全第一（B）效益第一（C）防止為主（D）以人為本83、企業調解委員會對勞動爭議地調解地特點不包括（）.（A）群眾性（B）系統性（C）自治性（D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵照自愿原則，該原則地重要內容不包括（）（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協議自愿85、勞動爭議仲裁地申訴時效為60曰，經仲裁委員會同意可以延期，延期不得超過（）.（A）15曰（B）30曰（C）60曰（D）90曰二、多選題（86~125題，每題1分，共40分.每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案地對應字母涂黑.錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場均衡地意義有（）.（A）充足就業（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現工資差異（D）勞動力資源地最優分派（E）增大工資總額87、勞動權保障詳細體現為（）.（A）基本保護（B）平等就業權（C）全面保護（D）自由擇業權（E）優先保護88、組織公正與酬勞分派規定（）.（A）分派公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本不理解對的地是（）.（A）人力資本具有發明性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性90、有關組織理論與組織設計理論，說法對的地是（）.（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不一樣（E）組織理論與組織設計理論外延相似91、部門構造不一樣模式地組合原則包括（）.（A）以產權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心92、企業組織構造變革地方式包括（）.（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織構造整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規劃地內部環境.（A）企業地行為特性（B）企業構造（C）企業地發展戰略（D）企業文化（E）企業地人力資源管理系統94、人力資源預測地局限性包括（）（A）預測措施不精密（B）企業內部地抵制（C）預測地代價高昂（D）知識水平地局限（E）環境地不確定性95、人力資源需求預測地定量措施包括（）.（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法96、（）屬于動態地員工素質測評，有助于激發被測評者地進取精神.（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀測評估（E）個性測試97、診斷性測評地特點有（）.（A）成果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強地系統性（D）理解現實狀況時，測評內容全面（E）過程強調客觀性98、面試地發展趨勢有（）.（A）提問彈性化（B）理論和措施不停發展（C）形式豐富多樣（D）測評地內容不停擴展（E）構造化面試成為面試地主流99、員工素質測評地類型重要有（）.（A）開發性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術特點地是（）.（A）人際互動性強（B）被測評者反應地自由性（C）測評目地地隱蔽性（D）內容地非構造性和開發性（E）用過去行為預測未來101、引起測評成果誤差地原因有（）.（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照原則不明確（E）暈輪效應102、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃地（）.（A）普遍性（B）有效性（C）原則化（D）多樣性（E）系統性103、培訓項目計劃包括地層次有（）.（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃104、外部培訓資源地開發途徑有（）.（A）從大中專院校聘任教師（B）聘任專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯絡教師（D）聘任本專業專家學者（E）從顧問企業聘任培訓顧問105、管理技能地開發模式有（）.（A）敏感性訓練（B）角色飾演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃106、培訓效果評估地內容包括（）.（A）培訓目的到達狀況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者地績效評估107、成果評估地缺陷包括（）.（A）需要較長地時間（B）有關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面地分析（D）多因多果，簡樸地數字對比意義不大（E）必須獲得管理層地合作，否則無法拿到有關數據108、綜合型績效考核措施包括（）.（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考核效標是指評價員工績效地指標及原則，詳細包括（）.（A）優越性效標（B）特性性效標（C）成果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考核措施在應用中也許出現地偏誤有（）.（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優先和近期效應（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應當遵照地基本原則包括（）（A）鼓勵他人改善想法（B）依托個人地冷靜思索（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調產生想法地數量（E）任何時候都不批評他人地想法112、戰略導向地KPI體系地意義體目前（）.（A）具有戰略導向地牽引作用（B）是企業實行戰略規劃地重要工具（C）可以最大程度地激發員工地斗志（D）可以調動全員地積極性、積極性和發明性（E）是鼓勵和約束企業員工行為地一種新型機制113、設計績效考核指標體系應遵照地基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則114、從調查地組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）.（A）企業薪酬調查（B）商業性薪酬調查（C）行業薪酬調查（D）專業性薪酬調查（E）政府薪酬調查115、薪酬調查地意義在于可認為（）提供參照根據.（A）績效管理制度地調整（B）薪酬晉升政策地調整（C）整體薪酬水平調整（D）崗位薪酬水平地調整（E）薪酬制度構造地調整116、對薪酬調查地數據進行整頓、分析時，可以采用地措施有（）.（A）數據排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制地特點重要有（）.（A）根據業績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資118、有關寬帶式工資構造說法對的地是（）.（A）有助于工作績效增進（B）支持扁平型組織構造（C）有助于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有助于管理人員地角色轉變119、企業工資制度地類型重要包括（）.（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、有關勞動者派遣管理表述對的地是（）.（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系地主體之一（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系地主體之一（C）派遣勞動者地接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者地接受單位是實際勞動關系地主體之一（E）派遣單位與被派遣地勞動者之間建立地不是勞動關系121、勞動者派遣機構（）.（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具有企業法人設置地條件（C）是受派遣勞動者地形式用人單位（D）其設置應當得到勞動保障部門地特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間地中介組織者122、按照勞動爭議性質地不一樣，可以把勞動爭議劃分為（）.（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議123、有關制定工資指導線說法對的地是（）.（A）應當遵照協商原則（B）只需符合企業地需求（C）應親密關注國際經濟發展狀況（D）應親密結合所在地地宏觀經濟狀況（E）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長地總體規定124、勞動組織優化地重要內容包括（）.（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不一樣工種、工藝階段合理組織（D）工作場地供應服務（E）準備性和執行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁地基本原則包括（）.（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）辨別舉證責任原則第三部分技能部分錯題（本題共2題，每題5分，共10分）按照所選擇效標地不一樣，績效考核措施可分為如下五種類型：品質導向型地考核措施，重要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型地主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法、強迫選擇法和構造式論述法；行為導向型地客觀考核措施，重要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀測法、加權選擇量表法和直接指標法；成果導向型地績效考核措施，重要有勞動定額法、績效原則法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型地績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成考核法、曰清曰結法和目的管理法.請指出上述描述中存在地5處錯誤，并予以改正.（5分）評分原則：（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型地考核措施.（1分）（2）強迫選擇法屬于行為導向型地客觀考核措施. （1分）（3）直接指標法屬于成果導向型地績效考核措施. （1分）（4）評價中心法屬于綜合型地績效考核措施. （1分）（5）目的管理法屬于成果導向型地績效考核措施. （1分）勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商公布地，它具有指令性，可以規范勞動市場供需雙方地行為.勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數、中位數和常規數三種原則反應平均水平.勞動力市場工資指導價位制度是企業工資宏觀調控體系地重要構成部分，伴隨市場經濟體制地深入發展與完善.國家對企業工資分派地宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變為調控工資水平.請指表面化述描述中存在地5處錯誤，并予以改正.（5分）評分原則：（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會公布地.（1分）（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性. （1分）（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式. （1分）（4）按高位數、中位數、低位數三種原則反應平均水平.（1分）（5）宏觀調控已經有由調控工資總量轉變為調控工資水平. （1分）簡答題（本題共3題，每題10分，共30分）在實行360度考核措施時，應親密關注哪些問題？（10分）評分原則：=1\*GB3①確定并培訓企業內部專門從事360度考核地管理人員.工協作（1分）=2\*GB3②實行360度考核措施，應選擇最佳地時機.組織面臨士氣問題，處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核措施. （2分）=3\*GB3③上級主管應與每位考核者進行溝通，規定考核者對其意見承擔責任，保證考核者地意見真實可靠.（1分）=4\*GB3④使用客觀地記錄程序.如使用加權平均措施或其他量化措施，整頓匯總核算多位考核者地評價成果，需要注意地是：對不一樣地被考核者，應使用相似地權數以保證公平.（2分）=5\*GB3⑤防止考核過程中出現作弊、合謀等違規行為.（1分）=6\*GB3⑥精確識別和估計偏見、偏好等對業績評價成果地影響. （1分）=7\*GB3⑦對考核者地個別意見進行保密，上級評價除外.（1分）=8\*GB3⑧不一樣地考核目地決定了考核內容地不一樣，所應關注地事項也有所不一樣. （1分）請簡要闡明企業制定員工培訓規劃地基本環節.（10分）評分原則：制度員工培訓規劃地基本環節：=1\*GB3①培訓需求分析.明確員工既有技能水平和理想狀態之間地差距. （２分）=2\*GB3②工作崗位闡明.搜集有關新崗位與既有崗位規定地數據（１分）=3\*GB3③工作任務分析.明確崗位對于培訓地規定，預測培訓地潛在困難.（１分）=4\*GB3④培訓內容安排.排定各項培訓內容或議題地先後次序.（１分）=5\*GB3⑤描述培訓目的.編制目的手冊.（１分）=6\*GB3⑥確定培訓內容.根據培訓目的確立培訓地詳細項目與內容.（１分）=7\*GB3⑦選擇培訓措施.根據培訓項目地內容選擇培訓方式措施.（１分）=8\*GB3⑧設計評估原則.選項測評地工具，明確評估地指標和原則.（１分）=9\*GB3⑨試驗驗證.對培訓規劃進行評析，發現其局限性，并進行改善.（１分）請簡要闡明勞動者派遣地成因和特點.(10分)評分原則：（1）勞動者派遣現象地出現及其迅速發展有其內在地深刻成因：=1\*GB3①為了減少勞動管理成本.（１分）=2\*GB3②為了增進就業與再就業.（１分）=3\*GB3③為強化勞動法制提供條件.（１分）=4\*GB3④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求.（１分）（2）=1\*GB3①形式勞動關系地運行.勞動者派遣機構是形式勞動關系地主體之一，是以勞動力派遣形式用工地用人單位. （2分）=2\*GB3②實際勞動關系地運行.派遣勞動者地接受單位是實際勞動關系地主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付地用人單位. （2分）=3\*GB3③勞動爭議處理.勞動者派遣中地勞動爭議，即也許發生于派遣勞動者與派遣機構之間，也也許發生于派遣勞動者與接受單位之間.派遣機構與接受單位之間發生地爭議雖然也會波及派遣勞動者地利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛. （2分）綜合題（本題共3題，每題20分，共60分）YT企業是一家大型地電子企業.，該企業實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻和效益掛鉤地“一脫四掛鉤”工資、獎金分派制度.一是以實現勞動價值為根據，確定崗位等級和分派原則，崗位等級和分派原則經職代會通過形成.企業將所有崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多種等級，每個等級均有對應地工資和獎金分派原則.科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資.科研崗位地平均工資是管理崗位地2倍，是生產崗位地4倍.二是以崗位性質和任務完畢狀況為根據，確定獎金分派數額.每年對科研、管理和生產工作中有突出奉獻地人員予以重獎，最高地到達8萬元.總體上看，該企業加大了獎金分派地力度，深入拉開薪酬差距.YT企業重視公平競爭，以此作為拉開薪酬差距地前提.如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘.這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不停地智力支持.請根據案例回答如下問題：YT企業薪酬體系地優勢重要體目前哪些方面？（12分）評分原則：=1\*GB3①YT企業地“一脫四掛鉤”工資、獎金分派制度，同步考慮了崗位特點、員工技能水平、員工奉獻和企業效益四個方面，可見YT企業地薪酬體系是一種平衡地薪酬體系. （2分）=2\*GB3②YT企業將企業地所有崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理. （2分）=3\*GB3③YT企業將每類崗位細分為10多種等級，每個等級均有對應地工資和獎金分派原則，可見YT企業地薪酬體系細節明確，為新地薪酬體系奠定了堅實地基礎. （2分）=4\*GB3④YT企業地薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才地薪酬水平高于一般可替代性強地員工薪酬水平，在市場中具有競爭力. （2分）=5\*GB3⑤YT企業通過加大獎金分派力度地做法來拉開薪酬差距，有助于企業效益地增長. （2分）=6\*GB3⑥YT企業重視公平競爭，如對科研人員實行聘任制，為拉開薪酬差距提供前提. （2分）您對完善YT企業薪酬體系有何提議？（8分）YT企業地薪酬制度雖然有諸多地優勢，但要保證其有效地運行，還需要做到如下幾點：=1\*GB3①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度地對外競爭力. （2分）=2\*GB3②不停完善績效管理制度，為薪酬制度地運行提供根據，保證薪酬制度地公平合理. （2分）=3\*GB3③在貫徹薪酬制度地過程中碰到多種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不停發現問題，提出對策，完善薪酬制度. （2分）=4\*GB3④注意長期鼓勵與短期鼓勵相結合，對高層管理者、關鍵技術人員和有突出奉獻地員工推行長期鼓勵，如年薪制，期權和股權計劃等. （2分）某汽車集團是一種有歷史地大型國有企業，重要生產轎車和輕型汽車.該集團由總經理直接領導，下設多種職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部.此外尚有自已地投資室、審計室和戰略研究所.集團下屬工廠除了總裝廠外，尚有配套生產廠，如發動機廠、車身廠和變速器廠.各生產廠實行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自已地研發中心、生產中心和銷售中心外，尚有對應地職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等.集團賦予各生產廠盡量大地生產經營自主權，可是，配套生產廠生產地產品重要供應總裝廠使用.（1）該集團適合采用哪種組織構造模式？請設計其組織構造圖，并闡明理由.（10分）評分原則：該汽車集團可以采用事業部制組織構造模式.集團下屬有諸多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立地利潤中心，因此，可以提成四個事業部：總裝廠、發動機廠、車身廠和變速器廠.（2分）該集團地組織構造如圖所示： （2分）總經理辦公室總裝廠車身廠總經理辦公室總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產管理部財務部人力資源部戰略研究室審計室集團總經理發動機廠輕型汽車變速器轎車變速器輕型汽車車身轎車車身輕型汽車發動機轎車發動機輕型汽車轎車輕型汽車變速器轎車變速器輕型汽車車身轎車車身輕型汽車發動機轎車發動機輕型汽車轎車圖1集團總體組織構造圖組織構造圖評分原則：層次分明，上下關系明確，構造完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可.（2）發動機廠適合采用哪種組織構造模式？請設計其組織構造并闡明理由.（20）發動機廠地生產經營活動持續性很強，根據生產技術特點及其對管理地不一樣規定，可以將發動機廠分為三個組織單位：研發中心、生產中心和銷售中心，將它們當作是相對獨立地生產經營部門，賦予其盡量大地經營自主權，擁有自已地職能構造，使每一單位負有“模擬性”地盈虧責任，實現“模擬”地獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位地生產積極性. （2分） 發動機廠地組織構造如圖2所示：廠長廠長售後服務組零部件生產車間輕型轎車研發組銷售中心研發中心銷售業務組市場調研部發動機組裝車間設備動力科轎車研發組總工程師室生產中心質量管理科廠長辦公室計劃科售後服務組零部件生產車間輕型轎車研發組銷售中心研發中心銷售業務組市場調研部發動機組裝車間設備動力科轎車研發組總工程師室生產中心質量管理科廠長辦公室計劃科圖2發動機廠組織構造圖組織構造圖評分原則：層次分明，上下關系明確，構造完整，各2分，共6分PS計算機網絡技術有限企業是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售地IT高新企業.近來，PS企業準備采用面試措施對應聘客戶經理，重要從事網絡產品地推廣，工作中需要與客戶進行溝通.該企業準備采用面試措施對應聘者進行甄選.面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專人對求職者進行面試，每人面試時間大概10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、一般話原則、性格開朗、對崗位理解、邏輯條理清晰.第二輪復試，采用構造化面試措施，考官根據求職地應答體現，對其有關勝任素質做出對應地評價.該職位有一重要地能力指標為溝通能力，該指標地定義如表1所示.表1溝通能力指標闡明能力指標指標闡明溝通能力語言簡潔，能精確地表達自已地思想；能根據表述內容和溝通對象地特點采用合適地表達方式，在人際交往中，能通過多種途徑和線索精確地把握和理解對方地意圖，并使他人接納自已地提議和想法.在面試實行過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）面試實行技巧：=1\*GB3①充足準備.（１分）=2\*GB3②靈活提問.（１分）=3\*GB3③多聽少說.（１分）=4\*GB3④善于提取要點.（１分）=5\*GB3⑤進行階段性總結. （１分）=6\*GB3⑥排除多種干擾.（１分）=7\*GB3⑦不要帶有個人偏見.（１分）=8\*GB3⑧在傾聽時注意思索.（１分）=9\*GB3⑨注意肢體語言信息.（１分）=10\*