中級經濟師人力資源真題及答案中級經濟師人力資源真題及答案單項選擇題(共60題，每題1分)1.外源性動機強的員工看重的是()A.工作的挑戰性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的奉獻答案：B2.根據雙原因理論，員工感到不滿的重要原因是()A.鼓勵原因缺乏B.保健原因缺乏C.鼓勵原因充足D.保健原因充足答案：B3.根據期望理論，可以影響動機原因的是()A.情境B.能力C.工具D.人際關系答案：C4.績效薪金制通過酬勞與績效的掛鉤強化了對員工的鼓勵，這種做法與()的原理最為吻合。A.領導—組員互換理論B.雙原因理論C.期望理論D.DRG理論答案：C5.魅力型領導者的特性不包括()A.自信并且信任員工B.有理想化的愿景C.承諾為努力提供獎勵D.對下屬有高度的期望答案：C6.關注人物的完畢及員工的服從，更多依托獎勵影響員工的績效，這是()領導的重要特點。A.交易型B.變化型C.魅力型D.特質型答案：A7.根據途徑標理論，積極征求并采納下屬意見的領導方式成為()A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就取向式領導答案：C8.根據管理方格理論，“鄉村俱樂部”領導風格的特點是()A.管理者既不關懷人物，也不關懷人B.管理者既關懷任務，也關懷人C.管理者極端關注人D.管理者極端關注任務答案：C9.根據構造三要素不包括()A.虛擬化B.規范化C.集權化D.復雜化答案：A10.有關管理層次與管理幅度的說法，對的的是()A.管理幅度指的是組織構造的縱向復雜程度B.管理層次與管理幅度在數量上成正比關系C.管理層系的多少代表組織構造的橫向復雜程度D.管理幅度與管理層次是互相制約的答案：D11.組織文化的關鍵和靈魂體目前它的()A.物質層B.中間層C.制度層D.精神層答案：D12.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型答案：C13.根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之因此能構成為企業優勢資源，是由于()A.人力資源具有邊際酬勞遞減性B.人力資源可以被其他資源替代C.高能力的勞動者是稀有資源D.優秀企業的人力資源管理很輕易被模仿答案：C14.對于采用緊縮戰略的組織，人力資源管理的關鍵活動是()A.變化員工的晉升和發展機會，留住更多的既有人員B.淘汰工作績效不佳的員工C.合并新購并企業的人力資源管理體系D.制定合適的規劃保證及時雇傭和培訓新員工答案：B15人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()A.制定薪酬體系B.確定人員供需平衡的實行計劃C.提出本部門人員需求條件D.形成這個企業的培訓計劃答案：C16.缺乏人力資源規劃對組織導致的損害包括()A.職位空缺無法及時得到彌補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實行職位評價D.企業無法確定職位闡明說答案：A17.以協調員工個人成長和企業發展需求兩者之間關系為目的的人力資源規劃是()A.職業規劃B.繼任計劃C.培訓開發規劃D.配置規劃答案：A18.企業高層管理人員在制定人力資源規劃的過程中應當承擔的工作有()A.搜集信息B.實現人力資源規劃C.明確企業戰略目的D.預測內部人力資源需求答案：B19.當組織的人力資源供應不不小于需求時，對的的工序平衡措施是()A.擴大經營規模B.延長工作時間C.裁員D.推行工作分享答案：B20.有關工作分析措施的說法，錯誤的是()A.訪談法應用廣泛，合用于各類工作B.問卷法操作簡樸，成本較低C.工作曰志法規定任職者在一段時間內記錄自已每天的工作活動D.觀測法規定工作分析人員通過直接參與研究的工作來掌握工作有關信息答案：D21.有關工作分析成果的措施，對的的是()A.工作描述界定了工作隊任職者的各方面規定B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環境等工作特性的書面描述C.工作規范重要波及任職者實際在做什么以及怎樣做等內容D.工作規范是對職位自身的內涵和外延加以規范的描述性文獻答案：B22.有關工作設計措施的說法，錯誤的是()A.機械型工作設計措施強調圍繞工作任務的專門化、技能簡樸化以及反復性來進行工作設計B.生物型工作設計措施關注對機器和技術設計，目的是減少某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設計措施是通過減少工作隊信息加工的規定，來改善工作的安全性和可靠性D.鼓勵型工作設計措施強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最下化答案：D23.有關工作豐富化的說法，錯誤的是()A.工作豐富化比工作專業化和簡樸化更能增長員工的工作滿意度B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實行沒有價值C.對豐富自我體現和開拓人員，實行工作豐富化具有更好的效果D.對于從事低水平工作的藍領工人，實行工作豐富化也許收效甚微答案：B24.有關人員甄選的說法，錯誤的是()A.甄選工作只能由用人的業務部門獨立進行B.甄選工作的技術性非常重要C.甄選工作應選以空缺職位規定的任職資格為根據D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察答案：A25.與老式的筆試措施相比，面試法的長處是()A.可以測量書面表達能力B.可以大規模地同事逆行C.成績評估客觀精確D.可以通過面對面的交流獲得求職者的真實信息答案：D26.假如應聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試成果的判斷，這種面試偏差稱為()A.非語言行為偏差B.負面印象加重傾向C.對比效應D.最初印象傾向答案：A27.內部一致性信度反應的是()A.采用兩個測驗副本測量以群體時得到的兩個分數見的有關性B.不一樣評分者對同一對象進行評估時的一致性C.用統一措施對一組應聘者在兩個不一樣步間進行測試的成果間的一致性D.在同一測驗內部，不一樣題目的測試成果間的一致性答案：D28.對于采用成本領先戰略的企業，合適的績效管理方略是()A.選擇以成果為導向的績效考核措施B.評價指標選擇某些非財務指標C.采用頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導向的績效考核措施答案：A29.有關績效計劃的說法，錯誤的是()A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計劃的制定是一種自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目的的過程C.績效計劃是有上級主管制定的，員工不必參與計劃制定的過程D.績效計劃目的可以包括績效目的和發展目的兩類答案：C30.有關團體績效考核的說法，錯誤的是()A.對跨部門團體進行績效考核，性質相似的部門規定采用相似的考核措施B.對跨部門團體進行績效考核，要做好考核的原則化C.對知識型團體進行績效考核，要采用以行為為導向的考核措施D.可以運用組織績效指標確定團體績效考核指標答案：C31.有關績效考核說法，錯誤的是()A.排序法不能顯示員工在某個領域的績效問題，無法用于績效反饋面談B.行為錨定法的設計成本很低，設計周期較短C.關鍵時間發的可執行性不高D.平衡計分卡法需要花費大量的人力和物力，設計成本較高答案：B32.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現象稱為()A.暈輪效應B.趨中傾向C.刻板印象D.首因效應答案：C33.有關績效反饋面談的說法，錯誤的是()A.績效反饋面談的評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C.績效反饋面談中應鼓勵員工充足表達自已的觀點D.績效反饋面談中應防止對立和沖突答案：B34.對于采用穩定戰略的企業，適合的薪酬管理思緒是()A.在短期內提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權計劃B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業的經營業績與員工的收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案：B35.有關相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，對的的是()A.假如相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B.假如相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區間太大，會是兩個薪酬等級的中值差異過大C.處在較低位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小D.處在較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較大答案：A36.一套良好的福利計劃應當體現企業的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力是福利計劃應具有的()A.經濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性答案：C37.有某些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較，對于此類產品的銷售員，合適采用的薪酬制度是()A.單純傭金制B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制D.高基本薪酬加低傭金或獎金答案：D38.有關勞動關系的說法，對的的是()A.勞動關系是一種經濟關系而非社會關系B.勞動關系就是指勞動者個人與企業之間的關系C.勞動關系在勞動過程中形成D.勞動關系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾答案：C39.集體勞權不包括()A.勞動酬勞權B.集體行動權C.民主參與權D.團結權答案：A40.有關國外的集體談判制度的說法，對的的是()A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣合用B.集體談判與個體談判的區別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者。C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是一種產業民主制度D.集體談判制度的自治性表目前集體談判的過程中不得有政府、地方工會和代表雇主協會代表的參與答案：C41.目前階段西方國家勞動關系的特點之一是()A.爭取廣泛的民主參與權力成為勞方重要的目的B.工會的力量有不停縮小的趨勢C.初步實行集體談判制度D.非正規就業勞動者的處境曰益改善答案：B42.工廠委員會制度是()特有的一種員工參與制度A.德國B.美國C.曰本D.英國答案：A43.某都市共有350萬人，其中局限性16歲人口有80萬人，就業人口200萬人，失業人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()A.57.1%B.62.8%C.81.5%D.85.7%答案：C44.其他條件不變時，工資率上升的()效應會導致個人勞動力供應下降。A.收入B.替代C.規模D.產出答案：A45.國外某經濟學家指責本國政府不僅未能增進經濟繁華，并且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業水平。由于一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業率為6%，但假如將隱性失業者考慮在內，真實的失業率將到達10%。這位經濟學家實際上指出了()A.在經濟衰退時期會出現附加的勞動者效應B.在經濟繁華期會出現附加的勞動者效應C.在經濟衰退時期會出現灰心喪氣的勞動者效應D.在經濟繁華期會出現灰心喪氣的勞動者效應答案：C46.某地區騎車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區騎車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從本來的10000人減少到8000人，則該地汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于()A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無彈性答案：B47.邊際效益遞減規律可以從()的形狀中反應出來A.個人勞動力供應曲線B.市場勞動力供應曲線C.短期勞動力需求曲線D.長期勞動力需求曲線答案：C48.人力資本投資的一種重要特性是()A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低成本性D.目前投資，目前獲益答案：B49.有關人力資本投資的說法，對的的是()A.將人力資本投資在此後歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B.人力資本投資越多，收益率越高C.人力資本投資的成本和收益發生在不一樣的時間，因此需要首先計算兩者的現值，然後再加以比較D.人力資本投資決策的重要根據是在投資後與否可以在短期內獲益答案：C50.從人力資本投資的角度來說，大學畢業生由于上大學而獲得的總收益體現為()A.大學畢業生在畢業後的畢生中獲得的所有工資性酬勞B.大學畢業生從畢業到退休之前獲得的所有工資性酬勞C.大學畢業生的會平均工資乘以工資年限D.大學畢業生在畢生中比銅陵高中生多掙的那部分工資性酬勞總額答案：D51.教育投資的私人收益表目前()A.教育投資可以帶來整個社會財富的增值B.教育投資有助于減少失業率和防止犯罪C.教育投資有助于提高政策決策的質量和效率D.教育投資可以提高唄投資者在未來的收入能力答案：D52.高等教育的信號模型認為()A.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，并且向雇主證明了收教育者具有高生產力B.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，可是向客戶證明了受教育者具有高生產率C.高等教育并沒有提高受教育者的生產率，可是向雇主證明了受教育者具有高生產率D.高等教育不僅提高了受教育者的生產率，并且向客戶證明了受教育者具有高生產率答案：C53.培訓的機會成本包括()A.支付給外部培訓是的講課費B.因在郊區度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者由于參與培訓而不能全力以赴的工作而引起的損失D.在培訓中由于需要實戰演習而花費的原材料答案：C54.有關執行勞動條件和最低工資原則的說法，對的的是()A.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致時，波及勞動力條件的內容，執行用人單位注冊地的有關規定B.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致時，波及最低工資原則的內容，執行勞動協議履行地的原則C.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致時，波及最低工資原則的內容，由勞動者決定是執行用人單位注冊地還是勞動協議履行地的有關規定D.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致時，波及最低工資原則的內容，有勞動者決定是執行用人單位注冊地還是勞動協議履行地的原則答案：B55.依法簽訂的集體協議對()具有約束力A.用人單位B.勞動行政部門C..行業性工會組織D.勞動爭議仲裁委員會答案：A56.有關非全曰制用工的說法，錯誤的是()A.全曰制用功終止時，用人單位不向勞動者支付經濟賠償B.從事非全曰制用功的勞動者與多種用人單位簽訂勞動協議步，後簽訂的協議不得影響簽訂協議的履行C.非全曰制用工雙方可以簽訂口頭協議D.用人單位應當按月向從事非全曰制用工勞動者支付勞動酬勞答案：D57.有關勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是()A.勞動者與用人單位發生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動者與用人單位發生勞動爭議，雙方可以協商處理C.勞動者與用人單位發生勞動爭議，勞動者可以向調整組織申請調解D.勞動者與用人單位發生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A58.有關用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，對的的是()A.因用人單位作出解除勞動協議決定發生的爭議，被解除勞動協議的勞動者承擔舉證責任B.發生勞動爭議事項時，用人單位對自已提出的主張，沒有提供證據的責任C.與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利後果D.勞動爭議仲裁庭不得規定用人單位提供證據答案：C59.有關工傷保險繳費的說法，錯誤的是()A.職工應當參與工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納B.工傷保險費應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納C.工傷保險費的數額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D.工傷保險費的繳納實行固定費率答案：D60.有關社會保險行政復議的說法，錯誤的是()A.用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自已合法權益，可以申請行政復議B.用人單位對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行復議C.用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議D.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的設計社會保險內容的仲裁裁決不服，可以申請行政復議答案：D二、多選（共20題，每題2分.每題的備選中，有2個或2個以上符合題意，至少又一種錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項的0.5分）61.有關親和需要的說法，對的的是（）A.親和需要是ERG理論強調的三種關鍵需要之一B.親和需要的一種重要目的是建立良好的人力關系C.親和需要強的人在組織中更輕易受她人影響D.親和需要的一種重要特點是不在意他人的感受E.對于杰出的管理者而言，親和需要太強未必是件好事答案：BCE

62.根據公平理論，員工恢復因薪酬局限性而導致的不公平感的措施有（）A.員工向上級反應薪酬高者工作沒有自已努力B.員工減少自已的努力程度C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫組E.員工辭職答案：ABE63.有關有限理性模型內容的說法，對的的是（）A.決策者樂意懂得所有的也許方案B.決策者可以通過計算選出最佳的方案C.學側著的目的是找到令人滿意的成果D.存在完整和一直的偏好系統，是決策者在備選方案中進行選擇E.決策者認知的是真實世界的簡化模型答案：CE64.職能制組織形式的缺陷是（）A.適應性差B.橫向協調差C.穩定性差D.領導承擔重E.不利于專業分工答案：ABD65.有關戰略性人力資源管理產生背景的說法，錯誤的是（）A.戰略性人力資源管理始于20世紀80年代B.閔斯特伯格的工業心理學研究標志著戰略性人力資源管理的開端C.戰略性人力資源管理要處理的問題是解釋人力資源如火如荼對組織產生奉獻D.

戰略性人力資源管理的理論基礎是人際關系學說E.

戰略性人力資源管理的措施是使人力資源管理與組織的戰略相分離答案：BDE66.有關繼任規劃的說話，對的的識別（）A.

繼任規劃是根據組織人員的分布狀況和層級構造確定的人員晉升方案B.

繼任規劃是為了彌補組織中最重要的管理決策職位而制定的計劃C.

繼任規劃可以協助組織中高潛質的員工實現職業發展計劃D.

繼任規劃重要用于變化組織內人力資源構造不合理的狀態E.

繼任規劃是對不一樣職務或類型工作人員分布狀況的規劃答案：BC67..有關馬爾科夫分析法的說法，對的的是（）A.該措施的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表B.該措施的基本思想是根據過去人事變動的規律推測人事變動的趨勢C.該措施的基本假設是在一定期期內從某一職位轉移人數比例是不固定的D.該措施認為所使用的人員轉移比例的周期越短，預測的精確性越高E.該措施進行分析的第一步是制作人員變動表答案：ABE

68.有關工作特性模型的說法，對的的是（）A.職位的關鍵特性影響了員工意義性體驗、責任體驗以及對成果的理解B.自主性重要是使員工理解工作的意義C.反饋使員工理解工作的成果D.當職位的關鍵特性和強時，個人就會收到較高水平的內在工作鼓勵E.高水平的內在工作機理會帶來較高的工作滿意度答案：ACDE69.平衡計分法關注組織績效的角度包括（）A.財務角度B.客戶角度C.內部流程角度D.競爭對手角度E.學習與發展角度答案：ABDE70.有關個人獎勵計劃的說法，對的的是（）A.個人獎勵計劃較易操作，易于溝通B.

個人獎勵計劃減少了監督成本C.拉克收益分享計劃是經典的個人獎勵計劃D.

個人獎勵計劃也許會導致員工只做利于其獲得酬勞的事情E.

個人獎勵計劃的缺陷是輕易導致優秀員工的流失答案：ABD

71.有關團體獎勵計劃的說法，對的的是（）A.

團體獎勵計劃在績效考核原則的制定上比個人獎勵計劃簡樸B.

團體獎勵計劃重要采用計件和傭金制兩種方式C.

團體獎勵計劃有助于增強團體的凝聚力D.

團體獎勵計劃的缺陷是輕易導致優秀員工的流失答案：ACDE

72.有關培訓與開發效果評估的說法，對的的是（）A.反應評估是最基本、最常見的措施B.工作行為評估是企業最高層和直接主管尤其關懷的方面C.成果評估指標擴硬指標和軟指標D.組織一般會進行投資收益評估E.行為評價量表是行為評估中最常見的措施答案：ABCE

73.職業生涯管理是組織進行培訓與開發的重要內容，評估其效果的原則有（）A.勞動力市場就業率B.勞動力市場平均工資水平C.員工態度或知覺到的心理變化E.個人或組織目的的到達程度答案：CDE

74.有關中國的平等協商和集體協議制度的說法，對的的是（）A.中國的集體協議是在工會未介入狀況下簽訂的B.中國的平等協商和集體協議制度是一種特殊的集體談判制度C.平等協商和集體協議制度的重要弊端是，集體協議流于形式，內容空乏D.中國目前重要是在企業層面簽訂集體協議E.《集體協議規定》對平等協商和集體協議制度進行了規范答案：BDE75.中國職工民主參與的形式有（）A.廠務公開制度B.人民代表大會制度C.員工持股會D.職工董事制度E.職工合理化提議制度答案：ACDE76.有關家庭生產理論的說法，對的的是（）A.

庭生產理論認為勞動力供應決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B.

庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.

庭生產理論認為家庭會根據比較優勢原理來決定家庭組員的時間運用方式D.

庭生產理論認為一種家庭需要作出的重要決策之一是，家庭組員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求答案：ACD77.有關勞動力流動的說法，對的的是（）A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B.識讀的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C.大企業工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的重要原因之一D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響答案：BCD78.下列爭議中，不屬于勞動爭議的是（）A.勞動者與用人單位解除勞動協議後，祈求社會保險經辦辦機構辦理社會保險關系移轉手續發生的爭議B.勞動者與用人單位因租用宿舍發生的爭議C.未到達法定的退休年齡的內退人員與新的用人單位發生的勞動保險後爭議D.家庭與家政服務人員發生的勞動酬勞爭議E.個體工商戶與雇工發生的勞動酬勞率爭議答案：BDE79.王某因追索工資與所在企業發生爭議，遂向某法律工作者征詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規定的是（）A.王某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁祈求B.如王某對仲裁的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當地月最低工資原則12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終極裁決D.王某未處理爭議既可以與企業協商，也可以像調整組織申請調整，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應繳納仲裁費用答案：BCD80.《工商保險條例》規定，不得認定為工商或者視同工商的情形是（）A.職工因故意犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的C.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘遭受事故傷害的E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的、答案：ABD三、案例分析題（一）小張和小王是美國名校計算機專業碩士，畢業後兩人回國創業，在北京創立了一家小型互聯網企業。起初，企業一共不到20人，與諸多企業同樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執行”的管理方式。企業近幾年發展的很快，規模也擴大到100多人，但很快就陷入了瓶頸：首先，作為互聯網，技術創新是關鍵，僅靠小張和小王很難保持企業長期的創新活動；另首先，企業員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“企業有那么多員工，為何技術創新總是跟不上呢”很快，她們想到也許是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了google企業的管理模式，用扁平的組織構造替代了老式的金字塔形的組織構造，淡化了領導與員工諸多好的想法。變化管理方式後，企業沖破了發展的瓶頸，迅速發展壯大81.小張和小王借鑒的是（）的領導風格A.目的管理B.參與管理C.授權管理D.團體管理答案：B82.基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該企業的可考慮采用的管理措施有（）A.員工參與新員工甄選B.采用“基本年薪+年終分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質量監督小組答案：AD83.小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于（）A.領導者的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技能D.與否規定的目的完畢時間期限答案：BC84.與校長和小王借鑒的這種領導風格有關的鼓勵理論包括（）A.雙原因理論B.ERG理論C.期望理論D.強化理論答案：AB（二）某企業是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐層下達指令；廠裏的職能管理人員職能起到參謀懂得作用，無權直接對下級單位發號施令。平常工作中，下級一般只接受其直接上級的指令，明確每個職能有一種直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3~9人，一開始廠長還可以親臨各個車間，現場直接領導，但伴隨企業業務和規模的擴大，這種管理已超過了她理所能力的范圍，變得非常艱難。企業的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革85.該企業的組織構造為（）A.事業部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團體構造形式答案：B86.該企業的管理層次和管理幅度分別為（）A.5層，3~9人B.4層，4~10人C.3層，3~9人D.6層，4~10人答案：C87.該企業組織形式的重要缺陷是（）A.組織的穩定性差B.橫向協調差C.企業領導承擔輕D.多頭指揮混亂答案：AB88.假如該企業進行組織變革，最適合采用以（）為中心的組織變革A.成本B.構造C.技術D.任務答案：B(三)某企業是一家迅速發展的中小板上市企業，該企業關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略。為配合企業戰略的實現，企業調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級構造和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了關鍵人員股票期權計劃。89.根據該企業的發展戰略，適合該企業的薪酬設計思緒是（）A.讓員工與企業共擔風險，共享收益B.提高基本薪金比重，提高整體薪金水平C.有企業承擔風險并享有收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，減少獎金比重答案：A90.該企業確定職位等級構造重要根據應試（）A.職位的相對價值B.員工績效考核成果C.員工的工作態度D.員工能力素質的差異答案：A91.該企業在設計各等級薪酬的變動范圍時，對的的做法是（）A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D.對于職位等級較高的職能，其所在的薪酬等級的變動幅度較小答案：AC92.對于該企業提出的股票期權計劃，對的的理解是（）A.該計劃的獲受人可以不購置我司的股票B.該計劃只有在行權價低于行權時我司股票的市場價格才有價值C.該計劃可以是獲受人在風險較小的前提下得到較大的鼓勵D.該計劃能否實行與該企業的成長性和股票市場的景氣程度無關答案：ABC

（四）勞動力市場均衡是一種理想狀態，但在現實中，常常會存在勞動力市場均衡的狀態，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業并不都是按照所謂的通行市場工資來支付工資，也不總是根據需要任意調整雇傭的勞動力數量；而對于勞動者來說，她們也并非為獲得更高的工資就常常性地變換雇主，或者由于目前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。93.有關理想的勞動力市場均衡的說法，對的的是（）A.勞動力市場均衡的一種今本假設是勞動者和企業的勞動力供求調整不會受到任何的阻礙，可以在無成本狀況下完畢B.勞動力市場均衡意味著在一種既定的市場工資率上，勞動力供應數量和勞動力需求數量恰好相等C.在勞動力市場均衡狀態下，不存在失業狀況，但也許會存在勞動力短缺D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破答案：B94.有關企業支付的工資偏離通行市場工資的說法，對的的是（）A.企業可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必緊張雇不到人B.企業可以通過支付效率工資來吸引、留住和鼓勵員工C.企業支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最低工資水平D.在市場經濟國家，工會也許會通過集體談判迫使企業支付高于市場通行工資率的工資答案：BCD95.雖然企業可以隨時雇傭員工，并且可以在不額外支