PAGEPAGE12025年自考《薪酬管理》考試復(fù)習(xí)題庫(kù)精練500題（含答案）一、單選題1.下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)（）A、資本市場(chǎng)B、產(chǎn)品市場(chǎng)C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、外貿(mào)市場(chǎng)答案：D解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)之一（另外兩個(gè)市場(chǎng)是資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）。2.（）是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。A、基本薪酬結(jié)構(gòu)B、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略C、技能薪酬D、能力薪酬答案：A解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述薪酬結(jié)構(gòu)。3.（）水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業(yè)績(jī)或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況而變化的，是一種不能隨意變動(dòng)的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個(gè)組織的薪資理念以及薪資結(jié)構(gòu)。4.這是因?yàn)榧词固幱谧畹吐毼患?jí)別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的（）A、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化B、企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)C、企業(yè)的薪酬水平是否足夠高D、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)答案：C解析：企業(yè)在實(shí)施職位薪酬體系時(shí)，必須首先對(duì)以下幾個(gè)方面的情況做出評(píng)價(jià)，以考察本企業(yè)的環(huán)境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。3.是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。4.企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。其中，企業(yè)的薪酬水平是否足夠高：是因?yàn)榧词固幱谧畹吐毼患?jí)別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報(bào)酬就會(huì)減少。5.強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略屬于（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：A解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。6.下列屬于集體保險(xiǎn)的是（）A、失業(yè)保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)C、社會(huì)保障D、人壽保險(xiǎn)答案：D解析：集體保險(xiǎn)，其中包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外事故死亡險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄等。7.下列不屬于戰(zhàn)略性薪酬體系步驟的是（）。A、全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響B(tài)、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策C、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐D、對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行多次評(píng)價(jià)答案：D8.利潤(rùn)分成計(jì)劃屬于A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：D解析：全公司激勵(lì)計(jì)劃的類型包括：1）利潤(rùn)分成計(jì)劃；2）員工股票期權(quán)計(jì)劃。9.不屬于影響勞動(dòng)力參與率的因素是A、家庭經(jīng)濟(jì)狀況B、年齡C、性別D、婚姻狀況答案：D解析：微觀層面，勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭做出的勞動(dòng)供給決策，其影響因素主要包括家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。10.員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)，這類技能情況是（）A、深度技能B、廣度技能C、特殊技能D、常規(guī)技能答案：A解析：深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作，如清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)，如需要運(yùn)用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)、語(yǔ)言等方面腦力活動(dòng)的工作內(nèi)容。11.從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位是（）。A、管理序列B、技術(shù)序列C、職能序列D、銷售序列答案：C解析：第二類：職能序列，從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員，但企業(yè)付薪的主要依據(jù)是其輔助、支持的職責(zé)。12.傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代起始于（）。A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。13.下列不是薪酬股權(quán)化的主要方式的是（）A、員工持股計(jì)劃B、整體薪酬計(jì)劃C、股票增值權(quán)D、虛擬股票計(jì)劃答案：B14.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題是（）A、企業(yè)收縮B、企業(yè)穩(wěn)定C、企業(yè)擴(kuò)張企業(yè)是擴(kuò)張D、通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手答案：D解析：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問(wèn)題；后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。15.留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對(duì)其進(jìn)行（），以高額的薪資或豐厚的實(shí)物體現(xiàn)人才的價(jià)值。A、精神支持B、知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)C、資本投入D、培訓(xùn)支持答案：C解析：留住人才最關(guān)鍵的措施，就是要對(duì)其進(jìn)行資本投入，以高額的薪資或豐厚的實(shí)物體現(xiàn)人才的價(jià)值。16.（）主要針對(duì)部門之間協(xié)調(diào)不順的問(wèn)題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。A、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化B、明確崗位職責(zé)，制作崗位說(shuō)明書C、制定績(jī)效考核制度D、增加專向培訓(xùn)力度答案：B解析：明確崗位職責(zé)，制作崗位說(shuō)明書主要針對(duì)部門之間協(xié)調(diào)不順的問(wèn)題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。17.（）是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。A、福利B、社會(huì)保險(xiǎn)C、獎(jiǎng)金D、薪酬答案：A解析：福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃。這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。18.（）是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計(jì)劃以及理念。A、增加個(gè)人的工作收益B、工作與生活的平衡C、員工沒(méi)有積極從事工作活動(dòng)D、獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃答案：B解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計(jì)劃以及理念。這些類型的計(jì)劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計(jì)劃。19.住房公積金屬于哪一福利計(jì)劃（）A、彈性福利計(jì)劃B、員工服務(wù)福利C、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃D、法定福利答案：D解析：法定福利：法定社會(huì)保險(xiǎn)；法定假期；住房公積金。20.職位評(píng)價(jià)的方法不包括（）A、觀察法B、排序法C、分類法D、要素比較法答案：A解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。21.傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平的寬帶薪酬體系取代起始于（）A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：D解析：傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系在20世紀(jì)90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。22.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代答案：C解析：我國(guó)的薪酬調(diào)查起步比較晚，一些在華外資企業(yè)從20世紀(jì)80年代起就開(kāi)始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動(dòng)。23.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）。A、機(jī)械加工制造業(yè)B、紡織服裝業(yè)C、玩具、皮革業(yè)D、信息技術(shù)行業(yè)答案：D解析：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國(guó)企業(yè)的薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)人盡皆知。24.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法屬于（）。A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：B25.員工（）的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力。A、激勵(lì)薪酬B、福利C、間接薪酬D、基本薪酬答案：D26.管理勞動(dòng)力成本最簡(jiǎn)單、最直接的方法是通過(guò)控制（）和工作時(shí)數(shù)。A、減少開(kāi)支B、增加勞動(dòng)時(shí)間C、工作人數(shù)D、不給加班費(fèi)答案：C解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時(shí)數(shù)，而通過(guò)控制這兩個(gè)要素來(lái)管理勞動(dòng)力成本可能也是最簡(jiǎn)單、最直接的一種做法。27.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間的關(guān)系說(shuō)法不正確的是（）A、與外在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報(bào)酬B、員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系D、企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡答案：A28.支付較高薪酬的公司往往不僅有利于樹(shù)立在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的良好形象，而且有利于公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。這屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性作用中的（）A、吸引、保留和激勵(lì)員工B、塑造企業(yè)形象C、控制勞動(dòng)力成本D、薪酬水平的內(nèi)部一致性答案：B29.不屬于薪酬的核心要素的是（）A、福利B、固定薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、浮動(dòng)薪資答案：A解析：薪酬是指雇主向一位員工支付的用來(lái)?yè)Q取其提供的服務(wù)（時(shí)間、努力、技能等）的薪資。薪酬包括如下四大核心要素。第一，固定薪資；第二，浮動(dòng)薪資；第三，短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資；第四，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。30.適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員的能力模型的類型是A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：A解析：組織性勝任力模型是從一個(gè)組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，與組織文化緊密結(jié)合，為實(shí)現(xiàn)公共部門或企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而確立起來(lái)的勝任力模型。它高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了所有職能和業(yè)務(wù)部門，適用于在組織內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。31.往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位的戰(zhàn)略是（）A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：B32.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（）。A、更強(qiáng)B、更弱C、相同D、無(wú)法比較答案：A解析：與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性無(wú)疑更強(qiáng)。這樣，那些追求穩(wěn)定和安全感的員工會(huì)對(duì)福利比較感興趣。33.（）是建立薪酬結(jié)構(gòu)的第二步。A、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍B、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)C、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)D、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組答案：D解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)34.不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)要注意的是（）A、有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流B、監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量C、不用與市場(chǎng)薪酬情況保持緊密聯(lián)系D、對(duì)體系做出定期的回顧和更新答案：C解析：需要注意事項(xiàng)：級(jí)別過(guò)多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過(guò)少也有可能影響員工的積極性；建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量，與市場(chǎng)薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對(duì)體系做出定期的回顧和更新。35.養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式，不包括以下哪項(xiàng)A、團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃B、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃C、儲(chǔ)蓄計(jì)劃D、信用計(jì)劃答案：D36.（）是混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)。A、廣泛性和固定性B、競(jìng)爭(zhēng)性和合理性C、決策性和領(lǐng)導(dǎo)性D、靈活性和針對(duì)性答案：D37.在工廠制度逐步成熟的過(guò)程中，企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來(lái)管理員工。這是薪酬演變過(guò)程中的（）A、把工資水平降低到最低限度的專制階段B、“溫情主義”階段C、圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策D、考慮員工心理需求的薪酬制度答案：B解析：溫情主義”階段：在古典市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞動(dòng)者隊(duì)伍的日益龐大和抗衡力量的逐步強(qiáng)大，管理者對(duì)薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都做了更為理性的調(diào)整，推出了較為優(yōu)惠的薪酬政策和措施，如工作條件改善和工作時(shí)間減少等，勞動(dòng)者的外在薪酬得以逐漸提高。為了充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤(rùn)分享計(jì)劃作為固定工資的補(bǔ)充，如巴比奇提出工人的部分工資要視工廠的利潤(rùn)而定，工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎(jiǎng)金。在工廠制度逐步成熟的過(guò)程中，企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到薪酬在管理中的地位和作用，也慢慢變得人性化，不再以最低工資來(lái)管理員工。38.在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是（）A、績(jī)效加薪B、生活成本加薪C、技術(shù)能力加薪D、工齡加薪答案：A解析：在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是與員工的績(jī)效有關(guān)的加薪。根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱為績(jī)效加薪。39.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、6%B、7%C、8%D、9%答案：A解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右。40.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率則可能達(dá)到（）A、40%~50%B、80%~100%C、100%~200%D、200%~300%答案：D解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率則可能達(dá)到200%?300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)范圍通常只有40%?50%。41.（）是為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的相關(guān)措施。A、薪酬控制B、薪酬計(jì)劃C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策答案：A42.按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實(shí)行彈性薪酬，保持GS的（）職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級(jí)序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計(jì)彈性的職等內(nèi)薪酬晉級(jí)制度，并給予行政機(jī)構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力。A、12B、13C、14D、15答案：D解析：按照《重塑人力資源管理》主張，在GS職等內(nèi)部實(shí)行彈性薪酬，保持GS的15職等結(jié)構(gòu)，廢除每一職等內(nèi)按照10級(jí)序列提薪的硬性規(guī)定，設(shè)計(jì)彈性的職等內(nèi)薪酬晉級(jí)制度，并給予行政機(jī)構(gòu)確定職等內(nèi)基本薪酬水平的權(quán)力43.在許多傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人只能拿（），再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪。A、業(yè)績(jī)提成B、基本工資C、工時(shí)工資D、加班工資答案：B解析：在許多傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪。44.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是（）A、人力資源管理人員B、后勤管理人員C、技術(shù)研發(fā)人員D、企業(yè)家答案：D45.我們對(duì)如何使得國(guó)企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)（）的對(duì)等、將經(jīng)理人的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起等方面的探討，都將有助于國(guó)企經(jīng)理人激勵(lì)制度的完善，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。A、權(quán)責(zé)B、權(quán)利C、權(quán)勢(shì)利D、權(quán)責(zé)利答案：D解析：我們對(duì)如何使得國(guó)企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)權(quán)責(zé)利的對(duì)等、將經(jīng)理人的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起等方面的探討，都將有助于國(guó)企經(jīng)理人激勵(lì)制度的完善，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。46.福利管理中不包括（）A、處理福利申請(qǐng)B、制定新的福利項(xiàng)C、進(jìn)行福利溝通D、加強(qiáng)福利監(jiān)控答案：B47.自助餐式的福利計(jì)劃又可以稱為（）。A、員工福利計(jì)劃B、企業(yè)福利計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、組織福利計(jì)劃答案：C解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助餐式的福利計(jì)劃。故答案為C。48.目前，薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要手段是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)性分配。這屬于薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)中的（）。A、薪酬激勵(lì)的績(jī)效化B、薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化C、薪酬激勵(lì)的多樣化D、薪酬激勵(lì)的創(chuàng)新化答案：B解析：為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)開(kāi)始實(shí)施雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化，即讓薪酬股權(quán)化。其方式主要有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。49.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在（）A、基本工資B、績(jī)效工資C、年終獎(jiǎng)金D、福利答案：D50.在勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中，認(rèn)為如果一個(gè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找職業(yè)的人，從搜尋職業(yè)開(kāi)始就對(duì)工資水平有一個(gè)起碼的心里價(jià)位。如果企業(yè)給他的工資條件低于其心理價(jià)位，那么他將不會(huì)去工作，該理論是（）。A、補(bǔ)償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、市場(chǎng)搜尋理論答案：C51.在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取的薪酬戰(zhàn)略類型是（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、成長(zhǎng)戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：B解析：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采取這種報(bào)酬策略。52.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限規(guī)定，最長(zhǎng)為（）A、24個(gè)月B、18個(gè)月C、16個(gè)月D、12個(gè)月答案：A解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。53.T公司處理海外業(yè)務(wù)，需要向美國(guó)和阿富汗的分公司調(diào)派經(jīng)理。假設(shè)兩位經(jīng)理的工作能力、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度都相同，而在阿富汗的經(jīng)理的薪資比在美國(guó)的經(jīng)理薪資要高，這一薪資的差異應(yīng)該屬于（）。A、效率工資B、補(bǔ)償性工資C、保留工資D、一般性工資答案：B54.戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求中不包括（）A、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重B、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化C、積極承擔(dān)新的人力資源管理角色D、認(rèn)真做好人力資源管理的職能專家角色答案：D55.確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動(dòng)中的時(shí)間耗費(fèi)的一個(gè)主要途徑是常規(guī)性薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化和（）A、系統(tǒng)化B、規(guī)范化C、差異化D、創(chuàng)新化答案：A解析：事實(shí)上，常規(guī)性薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化和系統(tǒng)化，是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動(dòng)中的時(shí)間耗費(fèi)的一個(gè)主要途徑。56.中航油的利潤(rùn)直接源于（）帶來(lái)的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價(jià)值。A、資源稀缺B、人力成本C、市場(chǎng)需求D、壟斷權(quán)答案：D解析：中航油的利潤(rùn)直接源于壟斷權(quán)帶來(lái)的利益重新分配，而非創(chuàng)造的新價(jià)值。57.職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是（）A、員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬B、職位的高低決定薪酬的高低C、職位是確定薪酬的唯一指標(biāo)D、職位的要求不同，薪酬也必然不同答案：A解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。58.在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）。A、實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系B、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重C、戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化D、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色答案：B59.通過(guò)控制員工人數(shù)和（）是管理勞動(dòng)力成本最簡(jiǎn)單、最直接的方法。A、減少開(kāi)支B、增加勞動(dòng)時(shí)間C、不給加班費(fèi)D、控制工作時(shí)數(shù)答案：D解析：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應(yīng)的工作時(shí)數(shù)，而通過(guò)控制這兩個(gè)要素來(lái)管理勞動(dòng)力成本可能也是最簡(jiǎn)單、最直接的一種做法。60.彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃，它起源于（）。A、20世紀(jì)50年代B、20世紀(jì)60年代C、20世紀(jì)70年代D、20世紀(jì)80年代答案：C解析：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代。61.企業(yè)戰(zhàn)略通常可以劃分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)的公司戰(zhàn)略；二是（）。A、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A62.在科學(xué)管理階段，（）的觀點(diǎn)在企業(yè)中得到確立。A、高工資，低成本B、最饑餓的工人就是最好的工人C、公平激勵(lì)D、控制經(jīng)營(yíng)成本答案：A解析：在科學(xué)管理階段，“高工資，低成本”的觀點(diǎn)在企業(yè)中得到確立。63.政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型等跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，這種能力模型的類型是（）A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B64.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)（）A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略答案：C65.更適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計(jì)的能力模型的類型是（）A、功能性勝任力模型B、組織性勝任力模型C、角色性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：C66.在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不需要考慮的是（）A、了解國(guó)家立法B、開(kāi)展福利調(diào)查C、自行設(shè)置福利項(xiàng)目D、對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析答案：C67.斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)基本原則不包括（）A、差異性B、能力C、參與制D、公平性答案：A68.在傳統(tǒng)組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用并不是很大的原因不包括（）A、沒(méi)有從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。B、承擔(dān)了很多本來(lái)應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作C、提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議D、薪酬管理者能夠及時(shí)和準(zhǔn)確地獲知組織中所發(fā)生的所有變化，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程答案：D解析：造成這種狀況主要有以下兩個(gè)方面的原因：①企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程，因而提不出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)做人力資源管理工作，包括薪酬管理工作。②他們由于承擔(dān)了很多本來(lái)應(yīng)該由直線管理者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時(shí)間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，與處于業(yè)務(wù)一線的其他管理人員顯得格格不入。69.（）不屬于職位評(píng)價(jià)的工作環(huán)節(jié)。A、薪酬調(diào)查B、確定職位評(píng)價(jià)方法C、對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)D、挑選典型職位答案：A70.雖然有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便在組織遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地做出反應(yīng)，這體現(xiàn)了全面薪酬的哪一特征（）A、戰(zhàn)略性B、激勵(lì)性C、靈活性D、創(chuàng)新性答案：C71.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員的薪酬體系是（）A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系答案：B解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。72.關(guān)注的是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過(guò)程的理論是（）。A、信號(hào)模型理論B、效率工資理論C、工作搜尋理論D、保留工資理論答案：C73.下列屬于趨中趨勢(shì)分析方法的是A、標(biāo)準(zhǔn)差分析B、四分位分析C、加權(quán)平均數(shù)D、百分位分析答案：C解析：具體來(lái)說(shuō)，趨中趨勢(shì)分析又可以進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。74.薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為（）。A、較高的薪酬政策B、較低的薪酬政策C、領(lǐng)先型薪酬政策D、市場(chǎng)追隨政策答案：C75.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限規(guī)定，最長(zhǎng)為（）。A、24個(gè)月B、18個(gè)月C、16個(gè)月D、12個(gè)月答案：A解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。76.直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目是（）A、崗位薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：B解析：浮動(dòng)薪資，也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。它是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。77.（）是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。A、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資B、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資C、固定薪資D、浮動(dòng)薪資答案：D解析：浮動(dòng)薪資，也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。它是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。78.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息（）A、半天B、一天C、一天半D、兩天答案：B解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天。79.股票期權(quán)、績(jī)效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等屬于（）A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：D解析：長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。浮動(dòng)薪資的一種，是針對(duì)一年以上的特定績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃。典型的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資包括股票期權(quán)、績(jī)效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。80.不屬于企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀的是（）A、上年度的加薪幅度B、企業(yè)的支付能力C、企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策D、企業(yè)的薪酬等級(jí)序列答案：D81.（）被定義為薪酬，而不是基本工資或薪水。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、工資C、激勵(lì)工資D、福利答案：C82.下列不是通用性評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺點(diǎn)的是（）A、通用性過(guò)強(qiáng)B、可以就評(píng)價(jià)結(jié)果在不同的組織之間加以對(duì)比C、很難比較貼切、相對(duì)具體地反映一個(gè)組織自身的職位特點(diǎn)D、評(píng)價(jià)比較模糊答案：B解析：通用性評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)是，可以就評(píng)價(jià)結(jié)果在不同的組織之間加以對(duì)比，即使是不同組織中的職位，只要評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)一致，則在薪酬水平上也應(yīng)當(dāng)是大體相當(dāng)?shù)模黄淙秉c(diǎn)是，由于通用性過(guò)強(qiáng)，因此很難比較貼切、相對(duì)具體地反映一個(gè)組織自身的職位特點(diǎn)，評(píng)價(jià)比較模糊。83.根據(jù)職位本身的價(jià)值支付薪酬的報(bào)酬制度屬于A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、績(jī)效薪酬體系D、職務(wù)薪酬體系答案：B解析：職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價(jià)值向員工支付報(bào)酬。84.不屬于工作與生活的平衡計(jì)劃的是（）A、發(fā)放特殊津貼B、工作場(chǎng)所的靈活性C、帶薪和不帶薪的假期D、對(duì)家人的照顧答案：A解析：這類計(jì)劃主要包括七大類，即工作場(chǎng)所的靈活性、帶薪和不帶薪的假期、身心健康、對(duì)家人的照顧、財(cái)務(wù)支持、社區(qū)活動(dòng)參與、參與管理或文化變革等。85.國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（）個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度A、66B、44C、8D、100答案：B解析：公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。86.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一些企業(yè)提供的一種最常見(jiàn)的福利是（）A、養(yǎng)老金B(yǎng)、人壽保險(xiǎn)C、健康保險(xiǎn)D、教育保險(xiǎn)答案：B解析：人壽保險(xiǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一些企業(yè)提供的一種最常見(jiàn)的福利。大多數(shù)企業(yè)員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有優(yōu)點(diǎn)。87.在大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，政府在（）等方面都有明文規(guī)定。A、薪酬控制B、薪酬功能C、薪酬激勵(lì)D、最低薪酬水平答案：D解析：在大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，政府在最低薪酬水平方面都有明文規(guī)定。88.大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種（）的積累過(guò)程。A、工作擴(kuò)大化B、深度技能C、廣度技能D、寬度技能答案：B解析：大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能的積累過(guò)程。這是因?yàn)椋捎趯I(yè)化的要求，大學(xué)教師的教學(xué)和研究領(lǐng)域通常是相對(duì)較窄的，他們往往在某一個(gè)領(lǐng)域（如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、刑法、民法、產(chǎn)業(yè)政策等）中不斷積累和提高自己的水平，而不是什么課程都去教，什么研究都去做。89.在以下選項(xiàng)中，屬于極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的是（）。A、完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)B、完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)C、寡頭的市場(chǎng)和壟斷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)D、寡頭的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)答案：B解析：企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同類型。完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)是兩種極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，通常較少見(jiàn)。90.聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過(guò)（）天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。A、11B、12C、13D、14答案：C解析：聯(lián)邦政府公務(wù)員每年可以獲得不超過(guò)13天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養(yǎng)有關(guān)的事宜。91.一般來(lái)說(shuō)，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來(lái)的占比大約為（）A、50%B、60%C、70%D、80%答案：B解析：事實(shí)上，在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。92.最理智的，而且也是最有效的制定企業(yè)薪酬制度的方法是（）A、追求國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)B、緊追薪酬“時(shí)尚”C、摒棄落后的薪酬制度D、因地制宜、實(shí)事求是地思考，然后隨實(shí)際情況不斷調(diào)整答案：D解析：企業(yè)的薪酬制度本身并沒(méi)有先進(jìn)與落后之分，只有適合與不適合之分。企業(yè)一定要根據(jù)自己的環(huán)境、使命、戰(zhàn)略、價(jià)值觀、業(yè)務(wù)要求等來(lái)制定個(gè)性化的薪酬制度，而不要盲目追求所謂的國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。有些看似“落后”的東西，在某些特定的時(shí)間或特定的場(chǎng)合能夠幫助企業(yè)解決員工的吸引、保留、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們就沒(méi)有理由跳過(guò)去，緊追那些薪酬“時(shí)尚”。事實(shí)上，因地制宜、實(shí)事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后再隨著本企業(yè)的發(fā)展階段和面臨的問(wèn)題不斷調(diào)整自己的薪酬模式，這種做法不僅是最理智的，而且也是最有效的。93.勞動(dòng)力供給受四個(gè)方面的因素影響，其中不包括（）A、勞動(dòng)力參與率B、人們的休息時(shí)數(shù)C、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平D、員工在工作過(guò)程中付出的努力水平答案：B94.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎(jiǎng)勵(lì)給員工激勵(lì)工資是（）。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、補(bǔ)充基本工資C、紅利D、額外補(bǔ)貼答案：B解析：補(bǔ)充基本工資是指公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎(jiǎng)勵(lì)給員工激勵(lì)工資。95.傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡(jiǎn)單，主要是（）等工作評(píng)價(jià)技術(shù)以及績(jī)效加薪方案。A、崗位排序法B、要素比較法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、評(píng)分法答案：C解析：傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略往往只著眼于薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，采用的工具也較為簡(jiǎn)單，主要是要素計(jì)點(diǎn)法等工作評(píng)價(jià)技術(shù)以及績(jī)效加薪方案。96.關(guān)于企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通時(shí)正確的溝通流程應(yīng)是（）。A、召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)議—明確薪酬溝通的目的—?jiǎng)?chuàng)建薪酬溝通的氛圍—設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)—評(píng)估薪酬溝通的效果B、明確薪酬溝通的目的—?jiǎng)?chuàng)建薪酬溝通的氛圍—召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)議—設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)—評(píng)估薪酬溝通的效果C、明確薪酬溝通的目的—?jiǎng)?chuàng)建薪酬溝通的氛圍—設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)—召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)議—評(píng)估薪酬溝通的效果D、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—明確薪酬溝通的目的—設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案—打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)—召開(kāi)薪酬溝通的會(huì)議—評(píng)估薪酬溝通的效果答案：C97.以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的是A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：A98.勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存是勞動(dòng)力市場(chǎng)的（）A、特殊性B、有效性C、影響性D、需求性答案：A99.薪酬控制的難點(diǎn)不包括（）A、控制力量的多樣性B、人的因素的影響C、結(jié)果衡量的困難性D、環(huán)境因素的影響答案：D100.不屬于福利的獨(dú)特價(jià)值的是（）。A、企業(yè)通過(guò)支付福利達(dá)到適當(dāng)避稅的目的B、為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障C、使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品D、以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的答案：D解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價(jià)值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”）；最后，福利亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等。101.建立薪酬結(jié)構(gòu)的步驟4是（）A、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍B、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)C、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序D、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)答案：B解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:（一）步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（二）步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍（四）步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)102.以下不屬于福利的是（）A、退休福利B、健康福利C、無(wú)薪休假D、實(shí)物發(fā)放答案：C103.薪酬調(diào)查實(shí)施步驟中，準(zhǔn)備階段不包括（）A、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式B、選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次C、界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量D、選擇調(diào)查分析的人員或機(jī)構(gòu)答案：D104.某公司釆取的薪酬策略是根據(jù)市場(chǎng)上平均薪酬水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬，使本企業(yè)能夠保留一定吸引、激勵(lì)和留住員工的能力，這種薪酬策略稱為（）。A、拖后策略B、薪酬領(lǐng)先策略C、市場(chǎng)追隨策略D、混合薪酬策略答案：C105.追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)不關(guān)注的是（）A、創(chuàng)新B、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)C、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)D、成本控制答案：D解析：對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等。106.決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍的A、性別B、年齡C、家庭經(jīng)濟(jì)情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問(wèn)題，還有質(zhì)量的問(wèn)題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更重要。決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過(guò)的教育以及接受過(guò)的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。107.下列選項(xiàng)中，不屬于薪酬在企業(yè)方面的功能的是（）A、促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效C、控制經(jīng)營(yíng)成本D、保障基本生活答案：D108.與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變化。以下關(guān)于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)的論述中，不正確的是（）。A、泛化的薪酬政策B、福利方式的固定化C、寬帶薪酬制度的興起D、薪酬體系向以技能與業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變答案：B109.薪酬制度的設(shè)計(jì)必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機(jī)械地照搬或復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計(jì)劃。這體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的（）A、戰(zhàn)略性B、創(chuàng)新性C、激勵(lì)性D、靈活性答案：B解析：全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1）戰(zhàn)略性2）激勵(lì)性3）靈活性4）創(chuàng)新性5）溝通性薪酬制度的設(shè)計(jì)必須取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，而不能機(jī)械地照搬原有的一些做法，或者簡(jiǎn)單地復(fù)制其他企業(yè)的薪酬計(jì)劃。體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)新性。110.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容，除了（）A、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的貢獻(xiàn)而不是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)B、強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作C、強(qiáng)調(diào)的是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升D、強(qiáng)調(diào)的是就業(yè)的能力而不是工作的保障性答案：A解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。111.大多數(shù)企業(yè)至少有兩種以上的福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于（）。A、主管人員B、普通員工C、高管人員D、中低層管理人員答案：B解析：大多數(shù)企業(yè)至少有兩種以上的福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于普通員工。112.學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育屬于開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的（）A、各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B、組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)C、組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)D、賞識(shí)和認(rèn)可答案：A解析：各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括：學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育；自我開(kāi)發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。113.（）又可稱為自助餐式的福利計(jì)劃。A、彈性福利計(jì)劃B、員工福利計(jì)劃C、企業(yè)福利計(jì)劃D、組織福利計(jì)劃答案：A解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=自助餐式的福利計(jì)劃。故答案為A。114.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論具有修正和補(bǔ)充意義的理論不包括A、信號(hào)模型理論B、保留工資理論C、激勵(lì)工資理論D、效率工資理論答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正：補(bǔ)償性工資差別理論；效率工資理論；保留工資理論；工作搜尋理論；信號(hào)模型理論。115.根據(jù)美國(guó)原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查，最為常見(jiàn)的能力薪酬模式A、職位評(píng)價(jià)法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、傳統(tǒng)職位能力定薪法答案：C解析：根據(jù)美國(guó)原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查，最為常見(jiàn)的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時(shí)將能力作為一個(gè)重要的考慮因素，有42%的企業(yè)采取這種做法；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評(píng)價(jià)法，有42%的企業(yè)采取這種做法，只有15%的企業(yè)僅僅采用職位評(píng)價(jià)法。116.《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日勞動(dòng)者工作的報(bào)酬支付應(yīng)該不低于工資（）A、200%B、300%C、400%D、500%答案：B解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的勞動(dòng)報(bào)酬。117.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、混合匹配福利計(jì)劃B、教育援助計(jì)劃C、彈性福利計(jì)劃D、集體激勵(lì)計(jì)劃答案：B118.大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)以及差別費(fèi)率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是最低的，工商保險(xiǎn)的費(fèi)率為工資總額的（）A、0.01%B、0.1%C、1%D、10%答案：B解析：在大連市人民政府于1995年公布的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)以及差別費(fèi)率的分類中，商業(yè)、貿(mào)易的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是最低的，工商保險(xiǎn)的費(fèi)率為工資總額的0.1%；煤礦的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)是最高的，工傷保險(xiǎn)的費(fèi)率為1.5%。119.公司通常會(huì)給在某一特定時(shí)期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，這種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是（）A、計(jì)件工作計(jì)劃B、管理層激勵(lì)計(jì)劃C、行為鼓勵(lì)計(jì)劃D、舉薦計(jì)劃答案：C120.在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都存在工會(huì)與企業(yè)之間的（）機(jī)制。A、個(gè)人談判B、多方談判C、雙方談判D、集體談判答案：D解析：在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都存在工會(huì)與企業(yè)之間的集體談判機(jī)制。121.薪酬控制不包括以下哪一步驟?（）A、確定標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)B、將結(jié)果與去年的進(jìn)行比較C、將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較D、如果二者之間有差距，確定補(bǔ)救措施并落實(shí)答案：B122.為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)開(kāi)始實(shí)施雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化，主要方式不包括（）A、員工持股計(jì)劃B、股票期權(quán)C、虛擬股票計(jì)劃D、年功序列制答案：D123.薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好的說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置，這句話體現(xiàn)了薪酬的（）A、激勵(lì)功能B、控制經(jīng)營(yíng)成本C、社會(huì)信號(hào)功能D、經(jīng)濟(jì)保障功能答案：C解析：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具有的信號(hào)傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因?yàn)椋诂F(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號(hào)，如年齡、家族勢(shì)力等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好地說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置。124.一般來(lái)說(shuō)，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中以薪酬體現(xiàn)出來(lái)的占比大約為（）。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：B解析：事實(shí)上，在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。125.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是（）。A、基本薪酬B、加薪C、工作與生活的平衡D、獎(jiǎng)金答案：C126.（）的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。A、基本薪酬B、間接薪酬C、短期激勵(lì)薪酬D、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬答案：D127.我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為（）。A、薪酬B、福利C、報(bào)酬D、獎(jiǎng)金答案：C128.（）只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵(lì)薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其代替者。A、直接薪酬B、間接薪酬C、績(jī)效D、獎(jiǎng)金答案：B解析：企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵(lì)薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其代替者。129.必須在每一個(gè)績(jī)效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資的是（）A、固定薪資B、浮動(dòng)薪資C、短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資答案：B解析：浮動(dòng)薪資，也被稱為風(fēng)險(xiǎn)薪資。它是直接隨績(jī)效水平或工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)程度而變化的薪資項(xiàng)目。浮動(dòng)薪資是一次性的，浮動(dòng)薪資水平必須在每一個(gè)績(jī)效期間不斷地重新加以確定，員工必須不斷努力才能掙回這種薪資。130.最為通用的薪酬政策是A、市場(chǎng)領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)拖后政策C、市場(chǎng)追隨政策D、混合政策答案：C解析：所謂市場(chǎng)追隨政策，又可以被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實(shí)上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。131.福利不包括（）。A、退休福利B、健康福利C、帶薪休假D、年度獎(jiǎng)金答案：D132.根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略是指（）。A、基本戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C、全面薪酬戰(zhàn)略D、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略答案：C解析：由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。133.屬于員工服務(wù)福利的是（）A、員工援助計(jì)劃B、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃C、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃D、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃答案：A134.企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括（）A、各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、組織內(nèi)外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)D、組織內(nèi)外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)答案：B解析：開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種。第一，各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；第二，組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)；第三，組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)。135.收益分享計(jì)劃屬于（）。A、集體激勵(lì)計(jì)劃B、獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃C、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃D、全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃答案：A136.薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略是哪種理論的最忠實(shí)執(zhí)行者（）A、補(bǔ)償性工資差別理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、工作搜尋理論答案：B解析：所謂效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以被稱為高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實(shí)執(zhí)行者。137.前工業(yè)革命時(shí)期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)（）的這么一種情形。A、工作認(rèn)同B、工業(yè)習(xí)慣C、時(shí)間觀念D、責(zé)任意識(shí)答案：B解析：前工業(yè)革命時(shí)期工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不習(xí)慣接受工廠管理的約束，工作時(shí)間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”的這么一種情形138.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較是指（）A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、員工貢獻(xiàn)D、薪酬管理答案：B139.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是A、回憶分析法B、分類法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、排序法答案：A解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。140.在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有（）是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。A、60%B、40%C、50%D、30%答案：A解析：在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GNP）中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。141.以下哪個(gè)不屬于企業(yè)的薪酬控制A、通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬B、通過(guò)對(duì)平均薪酬水平、薪酬體系構(gòu)成的調(diào)整C、利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制D、不使用任何方式直接控制薪酬答案：D142.企業(yè)（）的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)B、勞動(dòng)力需求C、勞動(dòng)力供給D、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論答案：B解析：本題查考勞動(dòng)力需求的原則。企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。143.下列不屬于集體保險(xiǎn)的是（）。A、醫(yī)療保險(xiǎn)B、牙醫(yī)保險(xiǎn)C、意外保險(xiǎn)D、處方藥答案：C解析：集體保險(xiǎn)（groupinsurance）包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、處方藥、精神健康、人壽保險(xiǎn)、意外事故死亡險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄等。144.教育援助計(jì)劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：C145.屬于技能薪酬計(jì)劃使用率較高的行業(yè)是A、食品加工業(yè)B、高等院校C、政府機(jī)關(guān)D、飛行員答案：A解析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計(jì)劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：①運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)；②運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等；③服務(wù)行業(yè)；④運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，如加工工業(yè)等。146.達(dá)到基礎(chǔ)水平的勝任力屬于第幾層次A、層級(jí)一B、層級(jí)二C、層級(jí)三D、層級(jí)四答案：B解析：層級(jí)二，一一基礎(chǔ)水平：一般任職者的最基本層級(jí)要求。147.企業(yè)是非常重視效率的，對(duì)操作水平的要求尤其高，這種企業(yè)所采取的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是（）A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C148.職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和（）兩種。A、非量化評(píng)價(jià)法B、要素計(jì)點(diǎn)法C、分類法D、排序法答案：A解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。149.管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）。A、薪酬計(jì)劃B、薪酬預(yù)算C、薪酬控制D、薪酬決策答案：B150.各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。是薪酬預(yù)算方法中的是（）A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)算法B、自上而下預(yù)算法C、自下而上預(yù)算法D、上下結(jié)合預(yù)算法答案：C151.對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效評(píng)估中最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的（）有關(guān)。A、員工對(duì)目標(biāo)達(dá)成的控制程度B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、績(jī)效目標(biāo)D、績(jī)效計(jì)劃答案：B解析：從績(jī)效評(píng)估的討論中，我們可以清楚地看到，評(píng)估員工績(jī)效的方法應(yīng)當(dāng)是可量化且可被員工理解的。就激勵(lì)工資計(jì)劃而言，員工績(jī)效的一般衡量方法是公司利潤(rùn)、銷售收入以及每個(gè)業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有關(guān)。152.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括以下哪一個(gè)（）A、便于溝通和薪酬管理B、便于識(shí)別不同的崗位組群C、有利于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道D、有利于放寬薪酬成本答案：D153.不屬于薪酬形式的是（）A、福利和服務(wù)B、刺激薪酬C、激勵(lì)薪酬D、基本薪酬答案：B154.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價(jià)值來(lái)排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)對(duì)職位所作的一種排序方法是A、素比較法B、要素計(jì)點(diǎn)法C、排序法D、分類法答案：B解析：與要素比較法不同，要素計(jì)點(diǎn)法最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價(jià)值來(lái)排列的，而僅僅是根據(jù)分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)對(duì)職位所作的一種排序。155.下列選項(xiàng)關(guān)于個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃能促進(jìn)薪酬和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系B、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)了公司內(nèi)薪酬的平等分配C、它與個(gè)人主義文化相匹配D、降低了薪酬的靈活性答案：D156.下列屬于非工作期間的帶薪休假的是（）A、事假B、換裝時(shí)間C、工休時(shí)間D、打掃衛(wèi)生時(shí)間答案：A解析：當(dāng)員工沒(méi)有積極從事工作活動(dòng)時(shí)也為他們提供的收入保護(hù)計(jì)劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間）；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。157.下列哪一項(xiàng)是集體激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)（）。A、導(dǎo)致員工流動(dòng)B、搭便車效應(yīng)C、較強(qiáng)的集體凝聚力D、團(tuán)隊(duì)成員可能對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實(shí)感到不滿答案：C158.工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間屬于（）A、社會(huì)保險(xiǎn)B、集體保險(xiǎn)C、工作期間的帶薪休假D、非工作期間的帶薪時(shí)間答案：C解析：帶薪非工作時(shí)間指當(dāng)員工沒(méi)有積極從事工作活動(dòng)時(shí)也為他們提供的收入保護(hù)計(jì)劃。其中包括兩部分：一是工作期間的帶薪休假（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間）；二是非工作期間的帶薪時(shí)間（休假、公司假日、事假）。159.在大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是處于供過(guò)于求的狀態(tài)時(shí)，（）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要。A、激勵(lì)員工B、吸引、保留員工C、塑造企業(yè)形象D、勞動(dòng)力成本控制答案：D解析：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)已經(jīng)由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為買方市場(chǎng)，即大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)是處于供過(guò)于求的狀態(tài)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動(dòng)力成本控制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要。160.國(guó)際上通行的薪酬體系主要有以下幾種，其中運(yùn)用最為廣泛的薪酬體系是（）。A、技能薪酬體系B、職位薪酬體系C、能力薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系答案：B解析：實(shí)際上，從世界范圍來(lái)看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要大大超過(guò)采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量。161.在企業(yè)確定薪酬水平策略時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？（）A、靈活性和針對(duì)性B、靈活性和開(kāi)放性C、開(kāi)放性和針對(duì)性D、選擇性和針對(duì)性答案：A162.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬定位的做法是（）。A、市場(chǎng)領(lǐng)先政策B、市場(chǎng)拖后政策C、市場(chǎng)追隨政策D、混合政策答案：C163.基于角色建立的能力模型是最適合的能力薪酬模式是A、職位評(píng)價(jià)法B、直接能力分類法C、能力加薪?jīng)Q定法D、能力水平變化加薪法答案：B解析：直接能力分類法，這種方法完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。基于角色建立的能力模型是最適合這種能力薪酬模式的。164.薪酬決策的（）是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競(jìng)爭(zhēng)性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過(guò)程的有效性。A、作用B、功能C、核心D、價(jià)值答案：C解析：薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競(jìng)爭(zhēng)性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過(guò)程的有效性。165.多個(gè)企業(yè)集中他們的資源共同制定一個(gè)員工援助計(jì)劃，這屬于員工援助計(jì)劃中的哪一種基本模式（）。A、加盟模式B、合作模式C、外部模式D、內(nèi)部模式答案：B解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃在合作模式中，多個(gè)公司集中它們的資源共同制訂一個(gè)員工援助計(jì)劃。166.從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位屬于（）。A、管理序列B、職能序列C、技術(shù)序列D、銷售序列答案：C解析：技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量。167.實(shí)行（）的企業(yè)的宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出，這種企業(yè)通常會(huì)采取一定的措施來(lái)提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重。A、收縮戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D、客戶中心戰(zhàn)略答案：C168.（）是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個(gè)職位上的人都是合格的，同時(shí)也不存在人和職位不匹配的情況。A、職位評(píng)價(jià)B、技能薪酬體系C、職位薪酬體系D、基本薪酬結(jié)構(gòu)答案：C解析：與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素。這種薪酬制度是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個(gè)職位上的人都是合格的，同時(shí)也不存在人和職位不匹配的情況，也就是說(shuō)，擔(dān)任某種職位工作的員工恰好具有與工作難易水平相當(dāng)?shù)哪芰Α?69.（）指對(duì)員工表示感謝，或者對(duì)員工的行動(dòng)、努力給予特別的關(guān)注。A、績(jī)效執(zhí)行B、績(jī)效計(jì)劃C、績(jī)效管理D、賞識(shí)和認(rèn)可答案：D解析：賞識(shí)和認(rèn)可指對(duì)員工表示感謝，或者對(duì)員工的行動(dòng)、努力給予特別的關(guān)注。它滿足了人們對(duì)自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，可以通過(guò)強(qiáng)化有助于組織取得成功的某些特定行為（如特別出色的工作完成情況）來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略。170.彈性福利計(jì)劃起源于（）A、20世紀(jì)60年代B、20世紀(jì)70年代C、20世紀(jì)80年代D、20世紀(jì)90年代答案：B解析：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代。171.企業(yè)針對(duì)員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應(yīng)采取的措施是（）。A、員工援助計(jì)劃B、健康計(jì)劃C、教育援助計(jì)劃D、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃答案：A172.企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的（）模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高。A、福利優(yōu)化B、福利監(jiān)控C、福利申請(qǐng)D、福利溝通答案：D解析：企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高。173.以下不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟的是（）。A、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序B、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組C、根據(jù)各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率。D、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍答案：C解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:（一）步驟1：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（二）步驟2：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（三）步驟3：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍（四）步驟4：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)（五）步驟5：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（六）步驟6：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)174.薪酬預(yù)算的目標(biāo)不包括（）A、合理控制員工流動(dòng)率B、降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本C、改變員工的績(jī)效D、有效影響員工的行為答案：C175.政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型屬于A、組織性勝任力模型B、角色性勝任力模型C、功能性勝任力模型D、崗位性勝任力模型答案：B解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。176.“大地震不常有，微震卻總是存在。”是形容四種政策中的（）A、薪酬管理B、員工貢獻(xiàn)C、外部競(jìng)爭(zhēng)性D、內(nèi)部一致性答案：A177.可以達(dá)到高績(jī)效的個(gè)人的內(nèi)在特性是（）A、勝任力B、知識(shí)C、技能D、態(tài)度答案：A解析：我們這里所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達(dá)到高績(jī)效的個(gè)人的內(nèi)在特性。178.下列哪個(gè)選項(xiàng)屬于量化評(píng)價(jià)方法（）A、非量化評(píng)價(jià)法B、排序法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、分類法答案：C解析：量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。179.首先要對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，其次將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距的職位評(píng)價(jià)方法是（）A、排序法B、要素比較法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、分類法答案：C解析：在要素計(jì)點(diǎn)法中，首先要對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，其次將某一職位在不同要素上的價(jià)值加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。180.因此，全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強(qiáng)調(diào)（）是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。A、薪酬結(jié)構(gòu)B、績(jī)效管理C、薪酬管理D、職位評(píng)價(jià)答案：C解析：全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強(qiáng)調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。關(guān)于財(cái)務(wù)結(jié)果、產(chǎn)品或服務(wù)、客戶、市場(chǎng)份額、營(yíng)銷以及質(zhì)量等方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，成為企業(yè)制訂薪酬方案以及進(jìn)行薪酬溝通的重要基礎(chǔ)。181.在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報(bào)酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、激勵(lì)性原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則答案：C解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的大小為依據(jù)的。182.下列關(guān)于法定社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的是投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式B、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的8%C、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納工資的2%D、工傷和生育保險(xiǎn)，員工個(gè)人不繳納答案：B解析：我國(guó)于1999年1月22日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。183.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)，第二步是（）A、完成職位評(píng)價(jià)工作B、編寫職位說(shuō)明書C、建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)D、進(jìn)行職位分析工作答案：D解析：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：第一步是了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書；第四步是對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作；第五步是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也就形成了基本薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。184.不屬于薪酬溝通步驟的是（）A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案D、選擇薪酬溝通的地點(diǎn)答案：D185.下列不屬于利潤(rùn)分成計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)的是（）A、員工會(huì)進(jìn)一步提高生產(chǎn)率以促進(jìn)利潤(rùn)增加B、采用利潤(rùn)分成計(jì)劃的公司，其財(cái)務(wù)處理將更加靈活C、破壞了員工的經(jīng)濟(jì)安全感D、員工能分享到公司從利潤(rùn)分成計(jì)劃中獲得利潤(rùn)答案：C186.在（），越來(lái)越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫助。A、中國(guó)B、英國(guó)C、法國(guó)D、美國(guó)答案：D解析：在美國(guó)，越來(lái)越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫助。187.關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限說(shuō)法正確的是（）。A、最長(zhǎng)為12個(gè)月，最短為6個(gè)月B、最長(zhǎng)為36個(gè)月，最短為12個(gè)月C、最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為6個(gè)月D、最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月答案：D解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。188.（）的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)主觀環(huán)境D、企業(yè)客觀環(huán)境答案：B解析：概括來(lái)講，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化，如員工數(shù)量的增減以及員工的流動(dòng)。189.工作期間的帶薪休假不包括（）。A、工休時(shí)間B、打掃衛(wèi)生時(shí)間C、換裝時(shí)間D、事假答案：D解析：工作期間的帶薪休假（工休時(shí)間、打掃衛(wèi)生時(shí)間、換裝時(shí)間）。190.下列選項(xiàng)關(guān)于福利對(duì)企業(yè)的影響說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、吸引和保留員工B、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、福利會(huì)大幅度增加企業(yè)成本D、享受國(guó)家稅收政策的優(yōu)惠答案：C191.不屬于薪酬預(yù)算環(huán)境的是（）A、外部市場(chǎng)環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀D、政策經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：D192.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是（）A、內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報(bào)酬B、員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D、企業(yè)必須更加注重外在報(bào)酬，不必在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡答案：B193.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃屬于（）A、法定福利B、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃C、員工服務(wù)福利D、咨詢服務(wù)答案：B解析：企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括：（一）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃；（二）團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃；（三）健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。194.（）是組織成功的一個(gè)關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達(dá)到什么結(jié)果以及如何達(dá)到這種結(jié)果，而對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行的整體評(píng)價(jià)。A、績(jī)效管理B、薪酬管理C、福利D、社會(huì)保險(xiǎn)答案：A解析：績(jī)效管理是組織成功的一個(gè)關(guān)鍵要素，它是為了明確已經(jīng)達(dá)到什么結(jié)果以及如何達(dá)到這種結(jié)果，而對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行的整體評(píng)價(jià)。績(jī)效管理涉及使組織團(tuán)隊(duì)及個(gè)人所付出的努力協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及保證組織發(fā)展。195.工資屬于（）A、直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C、獎(jiǎng)金D、福利答案：A解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有各種形式的薪資和報(bào)酬，主要包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（以工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（由雇主制度的保險(xiǎn)以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利）。196.與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮A、職位本身的價(jià)值B、人的因素C、外部競(jìng)爭(zhēng)者的價(jià)值D、相對(duì)價(jià)值答案：A解析：與新興的技能薪酬體系和能力薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素。這種薪酬制度并不鼓勵(lì)員工擁有跨職位的其他技能。197.要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好的是（）A、成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精減戰(zhàn)略答案：B解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。198.以下關(guān)于報(bào)酬的敘述中，不正確的是（）A、一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬B、對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬C、報(bào)酬包括一些心理上的收益D、報(bào)酬僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實(shí)物概念答案：D解析：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬（reward）。從報(bào)酬的這一定義我們不難看出，報(bào)酬并不等同于金錢或者能夠直接折合為金錢，并且，由于人與人之間在需求和價(jià)值觀上存在差異，所以對(duì)于某一位員工來(lái)說(shuō)屬于報(bào)酬的東西，對(duì)于另外一位員工來(lái)說(shuō)卻很可能不算是報(bào)酬，或者說(shuō)只能算是沒(méi)有太大分量的報(bào)酬。例如，本人的工作能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可對(duì)于某些員工來(lái)說(shuō)可能是一種非常有價(jià)值的報(bào)酬，但是對(duì)于另外一些員工來(lái)說(shuō)，只能算是價(jià)值不大的報(bào)酬或者根本就不能算是報(bào)酬。因此，報(bào)酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實(shí)物概念，它還包括一些心理上的收益。199.下列選項(xiàng)中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是（）A、基本薪酬B、激勵(lì)薪酬C、全面薪酬戰(zhàn)略D、加薪福利答案：C200.較高薪酬水平的可能收益不包括（）A、快速為企業(yè)吸引大批可控選擇的求職者B、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用C、降低了員工離職的機(jī)會(huì)成本D、企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常加薪，節(jié)省薪酬管理成本答案：C解析：較高薪酬水平的可能收益包括：第一，較高薪酬的水平往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。第二，較高的薪酬水平還能減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用。第三，較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，從而降低員工的離職率并減少對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用。第四，較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，較高的薪酬有利于減少薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。201.華為公司的薪酬政策是A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A解析：在我國(guó)，許多企業(yè)也開(kāi)始向這方面發(fā)展，其中較早采用這種薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營(yíng)企業(yè)華為公司。202.（）能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對(duì)員工的看法。A、技能薪酬體系B、基本薪酬體系C、績(jī)效薪酬體系D、獎(jiǎng)懲薪酬體系答案：A解析：技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終還是取決于管理層對(duì)員工的看法。203.薪酬溝通的步驟不包括（）。A、明確薪酬溝通的目的B、創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C、設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案D、確定薪酬溝通的內(nèi)容答案：D204.下列不屬于薪酬模型的三個(gè)模塊的是（）。A、薪酬目標(biāo)B、構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策C、構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)D、薪酬的功能答案：D205.關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策就是我們所說(shuō)的（）A、組織性薪酬決策B、計(jì)劃性薪酬決策C、戰(zhàn)略性薪酬決策D、創(chuàng)新性薪酬決策答案：C解析：關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策就是我們所說(shuō)的戰(zhàn)略性薪酬決策。206.個(gè)人對(duì)自己身份、心理特質(zhì)等方面的自我認(rèn)識(shí)和知覺(jué)是（）。A、個(gè)性特征B、動(dòng)機(jī)C、價(jià)值觀D、自我形象答案：D207.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法的是（）。A、個(gè)性特征B、動(dòng)機(jī)C、價(jià)值觀D、自我形象答案：B208.（）將員工個(gè)人的薪酬與公司短時(shí)間內(nèi)的績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，時(shí)間通常為3個(gè)月到5年。A、獎(jiǎng)金激勵(lì)B、個(gè)人激勵(lì)C、集體激勵(lì)D、全公司范圍的激勵(lì)答案：D209.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（）。A、回憶分析法B、分類法C、要素記點(diǎn)法D、排序法答案：A解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。210.某公司的銷售人員銷售業(yè)績(jī)十分出色，該公司通過(guò)研究明確了究竟是