2023年初級經濟師人力資源管理真題與答案解析

一、單項選擇題

1.假如對考試不及格進行歸因，屬于內部可控原因的是（）?

A.智商不高

B.努力不夠

C.題目太難

D.運氣不好

原則答案：B

解析：CD屬于外部原因,AC屬于內部原因。自身的努力水平是可控的，因此答案為瓦

2、根據"大五”人格理論,（）高的人具有健談、精力充沛、堅決的特質。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

原則答案：A

解析：本題考察"大五”人格理論0

3、看到愛慕的球隊嬴得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態是（）。

A.應激

B心境

C.熱情

D激情

原則答案：D

解析：本題考察情緒狀態。按照情緒發生的強度和持續時間，人的情緒分為心境、激情、

應激三種。（1）心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態。（2）

激情具有激動性和沖動性的特點。（3）應激的激動水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智

分析和判斷的能力下降。

4、根據費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態的措施不包括（）。

A.變化認知

B.增長認知

C.消除認知

D.變化行為

原則答案：C

解析：本題考察認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態度不一致的行為而引起

時不快樂感情。減少認知失調措施：

5.由互相依賴、互相影響的組員結成的集合體叫作0。

A.群眾

B.組織

C.團體

D.觀眾群

原則答案：C

解析：本題考察團體B勺概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完

畢特定的目的而結合在一起的集合體。

6、在他人時直接祈求下，按照他人的規定行動的傾向稱為()。

A順從

B.服從

C從眾

D.沖突

原則答案：A

解析：本題考察團體壓力。JII頁從是指在他人的直接祈求下按照他人的

規定行動的傾向。

7、假如可以選擇，幾乎所有的球隊都樂意主場作戰，而不樂意客場作戰。這是由于主

場作戰更輕易產生()。

A.社會增進現象

B.從眾現象

C.團體消極化

D.合作現象

原則答案：A

解析：本題考察社會增進。社會增進是指人們在有他人旁觀的狀況下，工作體現要比自

己單獨進行時更好的現象。

8、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現象。

A.積極性更高

B.積極性更高或更低

C.冒險性更高或更低

D.冒險性更高

原則答案：C

解析：本題考察團體極化。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更

傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

9、作為工作態度指標，工作滿意度體現了()的關系。

A.個體與組織

B.個體與工作

C.工作與組織

D.個體與生活

原則答案：B

解析：本題考察態度指標。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否時

態度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗，是個體對工作特定方面的反應。

10、有關工作滿意度與生活滿意度關系的說法，對的的是()。

A.生活滿意度是工作滿意度的一種構成部分

B.工作滿意度是生活滿意度的一種構成部分

C.兩者之間沒有關系

D.兩者都屬于工作態度指標

原則答案：B

解析：本題考察工作滿意度的特點。工作滿意度是生活滿意度的一種構成部分，員工工

作之余的環境也會間接影響他對工作的情感。

11、有關工作滿意度的原因模型的說法，對的的是()。

A.總體工作滿意度由每一原因的滿意度累加而成

B.滿意度是員工對工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點

C.每個原因對不一樣員工同樣重要

D.工作滿意度是單維而非多維的

原則答案：A

解析：本題考察工作滿意度的理論。工作滿意度的原因模型：員工的總體滿意度由每一

原因的滿意度累加而得。工作滿意度是多維的。常用B勺工作滿意度的)原因有：薪酬、工作條

件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

12、員工對于工作不滿的體現方式中，具有破壞性和消極性特點的是()。

A.辭職

B.提提議

C.忠誠

D忽視

原則答案：D

解析：本題考察員工對工作不滿的體現方式。辭職：破壞性和積極的；提提議：建設性和

積極附忠誠：建設性和消極期忽視破壞性和消極的。

13、有關組織公民行為的說法，對的的是()。

A.組織公民行為是員工職責范圍之內的

B.組織公民行為是員工職責范圍之外的

C.組織公民行為能得到組織予以的薪酬回報

D.組織公民行為屬于消極B勺工作行為

原則答案：B

解析：本題考察組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和

高效運作起到非常積極作用B勺行為。組織公民行為又不是員工職責范圍之內H勺，一般不能得

到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高日勺員工更也許體現出組織公民行為。

14.有關人力資源的說法，錯誤的是()。

A.人的技能假如得不到及時使用和發揮，人的積極性將消退

B.成長發育期的個體稱為現實的人力資源

C.人力資源假如長期不用，一般會荒廢或退化

D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源

原則答案：B

解析：本題考察人力資源的特性。時效性：發育成長期(16歲此前)、老年期不能稱為

人力資源;成年期是現實的人力資源;人力資源假如長期不用，就會荒廢和退化;人的知識技能

得不到使用或發揮，就也許會過時。

15、根據美國學者里?斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代后來，管理思潮的特

點是持有()。

A.理性人的人性觀和封閉8勺環境觀

B.社會人日勺人性觀和封閉的環境觀

C.理性人的人性觀和開放的環境觀

D.社會人的人性觀和開放的環境觀

原則答案：D

解析：本題考察管理思潮的演進。美國學者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣:

1900-1930年

封閉環境觀、理性人性觀1960-1970年

開放環境觀、理性人性觀

1930-1960年

封閉環境觀、社會人性觀1970年后來

開放環境觀、社會人性觀

16.霍桑試驗的研究成果是()。

A.物質環境的改善一定可以導致員工生產績效日勺提高

B.當減少生產車間的照明度時，參與試驗的所有員工都減少了生產效率

C.人是單純追求金錢收入的經濟人

D.生產效率受企業內部人際關系的影響

原則答案：D

解析：本題考察人力資源管理的發展階段及特點。霍桑試驗：①有史以來最著名的員工

行為研究成果②是人力資源管剪發展中具有里程碑意義的事件③研究成果發現物理環境與

員工個體日勺工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率的重要心理

原因。④研究成果導致管理學界出現了"以人為導向"或"以人為中心"日勺管理思想與提法"

17、人力資源管理共享服務中心的工作特點是()。

A.不對企業外部客戶提供人力資源管珊艮務

B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理

C.將人力資源職責轉交給企業外部的服務供應者去完畢

D.接受服務的本企業各部門無需支付服務費

原則答案：B

解析：本題考察人力資源管理部門設置的新趨勢。共享服務中心：①將所有的與人力資

源有關的行政事務性的工作集中起來，為企業內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由

接受其服務的部門按所享有服務的數量支付服務費。②它是相對獨立的機構。

18、有關工作有關概念的說法，錯誤的是()。

A.職業是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作

B.工作是由一組在任務時構成和重要性方面都非常相似的職位構成

C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完畢工作的環節

D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍

原則答案：C

解析：本題考察工作分析及有關基本概念。與工作有關的幾種概念：

(1)職業：跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作；

(2)工作族：相似工作的集合

(3)工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成;

(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務向規定；

(5)職責：個體從事工作的重要構成部分

⑹職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍；

(7)任務：個體從事工作活動的單元，一系列的環節。

19、有關工作分析措施的說法，錯誤日勺是()。

A.訪談法合用范圍比較廣泛

B.觀測法比較合用于技術規定較高的腦力工作

C.問卷調查法操作程序簡樸，但對于問卷編制的技術規定較高

D.主題專家會議法的缺陷是構造化程度較低，受到專家的知識水平和工作背景的制約

原則答案：B

解析：本題考察工作分析的措施。

訪談法合用范圍比較廣泛

觀測法不合用于腦力勞動規定比較高的工作，以及處理緊急狀況的間歇性工作

問卷調直法對問卷編制的技術規定較高

主題專家會議法構造化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其有關工

作背景的制約。

20、有關職位闡明書的說法，錯誤的是()。

A.職位闡明書是工作分析B勺成果文獻

B.職位闡明書是以原則格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規范化描述時文

獻

C.職位闡明書包括職位評價和工作條件兩個部分

D.職位闡明書中的任職資格是履行工作職責日勺最低規定

原則答案：C

解析：本題考察職位闡明書。工作分析的成果文獻之一是職位闡明書，又稱崗位題明書

或者工作闡明書，它是以原則的格式對職位的工作及任職者H勺資格條件進行規范化描述的

文獻。職位闡明書包括：(1)工作描述是對職位自身的內涵和外延加以規范的)描述性文獻。⑵

工作規范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培

訓、知識、工作技能、能R、心理品質等方面的規定。一般所列出的任職資格是履行工作職

責的最｛氐規定。

21.有關工作研究的說法，錯誤的)是()。

A.工作研究是運用系統的措施將工作中不合理和不經濟的原因排除，尋求更經濟和更

輕易操作的工作措施

B.工作研究的基本目的是防止在時間、人力、物力和資金等多方面的揮霍

C.工作研究包括措施研究和時間研究兩類技術

D.工作研究的最終目的是將員工安頓于合適的崗位

原則答案：D

解析：本題考察工作研究。工作研究是運用系統分析的措施將工作中不合理和不經濟的

原因排除，尋求最經濟和更輕易操作的工作措施，以提高系統B勺效率。基本目的：防止在時

間、人力、物力和資金等多方面的揮霍。措施包括措施研究和時間研究。

22、與外部招聘相比企業更適合采用內部招聘的情形是()。

A.招聘經費非常有限

B.需要招聘的是初級崗位人員

C.既有人員不具有崗位所需啊技術

D.缺乏能提供新思想且具有不一樣背景的員工

原則答案：A

解析：本題考察選擇招聘來源和措施。內部招聘長處：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔

部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。外部招聘合用:

補充初級崗位;獲取既有員工不具有的技術;獲得可以提供新思想且具有不一樣背景的員工。

23、當有崗位空缺時某企業傾向于校園招聘，而同行業的另一家企業卻更樂意在社會

上招聘，這種狀況反應的是()原因對企業招聘活動B勺影響。

A.國家的法律法規

B.競爭對手

C.企業政策

D.外部勞動力市場

原則答案：C

解析：本題考察影響招聘活動的原因。外部原因：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法

規;(3)競爭對手;內部原因：(1)企業自身形象;(2)企業的)招聘預算;(3)企業的政策：企業在進行

招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決

于企業的政策。

24、有關企業招聘時間的說法，對的的是()。

A.招聘時間一般采用招聘金字塔模型來確定

B.招聘時間一般通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定

C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的)時間越短

D.招聘錄取的階段越多，招聘開始的時間應當越晚

原則答案：B

解析：本題考察制定招聘計劃。招聘時間計劃時最常用措施：時間流逝數據法。時間流

逝數據法的特點:(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可

以確定招聘的時間。

25、有關績效管理的說法，錯誤B勺是()。

A.績效管理是一種完整的管理過程

B.績效管理是績效考核的一種環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效管理可以增進企業績效的提高

原則答案：B

解析：本題考察績效考核與績效管理的區別和聯絡。聯絡：Q)績效考核是績效管理的

重要構成部分。(2)績效考核的順利實行不僅取決于考核過程自身，更取決于與考核有關的

整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推進

績效考核時順利開展。區別：Q)績效管理是一種完整的管理過程，而績效考核只是績效管理

中的一種環節。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、

判斷和評價。

26、有關績效考核措施的說法，錯誤的］是()。

A.以員工特性為導向的績效考核措施衡量的是員工的個人特性

B.以員工特性為導向的績效考核措施的有效性和可靠性都較強

C.以員工工作成果為導向的績效考核措施的長處是考核目的明確，導向性強

D.以員工工作成果為導向日勺績效考核措施無法屏蔽外界環境對員工績效的影響

原則答案：B

解析：本題考察考核措施的分類。按照考核導向分⑴以員工特性為導向的考核措施，長

處：簡樸易行;缺陷：有效性差，缺乏穩定性，無法提供有效的反饋信息。（2）以員工工作成果

為導向的考核措施，長處：考核目的明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環境對于員工

績效的影響；②也許強化員工只重視成果不重視過程；③也許導致部門內部的不良競爭；④

除了考核成果外，無法提供豐富的反饋信息。（3）以員工行為為導向的考核措施，合用于：對

于工作完畢方式十分重視的職位。

27、有關關鍵績效指標的說法，錯誤的是（）。

A.關鍵績效指標可隨企業戰略變化而調整

B.不一樣層次的關鍵績效指標都是由企業的整體目日勺分解而成

C.關鍵績效指標確實定應遵守SMART原則

D.同類型職位的關鍵績效指標可以不一樣

原則答案：D

解析：本題考察關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基砒上的

系統考核措施，它的目的是設計和建立基于企業經營戰略R勺關鍵績效指標體系。確定考核指

標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數量不適宜過多;同類型職位的關鍵績效

指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點。

28、有關標桿超越法的說法，錯誤日勺是()。

A.標桿超越法有助于激發整個企業的潛能，提高企業的績效

B.標桿超越法選用的標桿只能是同行業的競爭對手

C.標桿超越法輕易使企業盲目模仿標桿企業，失去企業自身的特色

D.標桿超越法重視與標桿企業的比較

原則答案：B

解析：本題考察標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式,

對本企業的產品或服務、業務流程等關鍵成功原因進行改善和變革，使企業成為同行業最佳

的系統過程。優勢：有助于激發企業中員工、團體和整個企業的潛能，提高企業的績效，可以

增進企業經營者鼓勵機制的完善。劣勢：輕易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中，導致企業

失去自身特色。

29、下列薪酬項目中，屬于內在薪酬B勺是()。

A獎金

B.社會保險

C.帶薪休假

D.晉升機會

原則答案：D

解析：本題考察薪酬分類。從薪酬發生機理的角度來看，可以將薪酬分為內在酬勞和外

在酬勞。Q）內在酬勞：指員工由于自己的）努力工作，而獲得的）晉升、表揚或重視等，以及由

此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。（2）外在酬勞：指由于員工完畢某項工作而獲得

的所有貨幣酬勞及非貨幣酬勞。

30、薪酬設計的內部公平性是指（）。

A.同一企業中不一樣職位所獲得的薪酬與職位奉獻的比值與否一致

B.同一行業不一樣企業中類似職位的薪酬與否相似

C.同一企業中相似職位的人所獲酬勞與否相近

D.同一地區不一樣企業中類似職位的薪酬與否相似

原則答案：A

解析：本題考察薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業或同一地

區或同等規模的不一樣企業中類似職位的薪酬應當基本相似。②內部公平性：指同一企業中

不一樣職位所獲薪酬應正比于各自的奉獻。③個人公平性：波及同一企業中占據相似職位的

人所獲薪酬之間的比較

31、有關薪酬調查助兌法，錯誤的是()。

A.在選擇薪酬調查的對象時要考慮對象的可比性

B.在薪酬調查時要保證被調查職位的可比性

C.薪酬調查的主體應為本企業的人力資源部

D.薪酬調查的數據應及時更新

原則答案：C

解析：本題考察薪酬調查。薪酬調查就是通過多種合法的手段，來獲取有關企業各職位

的薪酬水平及有關信息。薪酬調杳的主體：一般可分為政府部門、專業薪酬調查企業和人才

服務機構等。薪酬調查的原則：Q)調查對象的可比性(2)調查職位的可比性(3)調查資料要及

時更新。

32.影響企業薪酬水平的重要原因不包括()。

A.勞動力的需求和供應

B.產品競爭程度和產品需求水平

C.所屬行業和企業規模

D.員工B勺家庭經濟承擔

原則答案：D

解析：本題考察影響薪酬設定的原因。外在原因：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、

地區及行業差異、當地生活水平、與薪酬有關的法律法規。內在原因：企業B勺業務性質與內

容、企業日勺經營狀況及支付能力、企業文化。

33、有關寬帶薪酬期兌法，對時的是()。

A.寬帶薪酬合用于所有類型的企業

B.寬帶薪酬可以使部門經理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬可以更好地支持老式的科層式組織架構

D.寬帶薪酬有助于員工的職位晉升

原則答案：B

解析：本題考察寬帶式薪酬。寬帶式薪酬長處：(1)可以更好的支持扁平化組織構造(2)

引導員工重視個人技能和能力的提高(3)有助于職位的輪換與培育企業的跨職能成長和開

發(4)可以使部門經理更多地參與員工的薪酬決策(5)有助于推進良好的工作績效(6)可以親

密配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業內部員工B勺晉升，使員工的

工作積極性與積極性受到打擊。合用：Q)寬帶薪酬并不適合所有企業(2)一般來說，它在強

調低專業程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團體型組織中可以發揮較大的作用.

34.角色飾演法重要用于()。

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工在工作中的人際關系

C.規范員工的實務操作

D.提高管理人員的經營技能

原則答案：B

解析：本題考察培訓與開發的措施。角色飾演法是指由受訓人員飾演某種訓練任務的角

色，真正體驗到所飾演角色的感受與行為，以發現及改善自己原先的工作態度與行為體現。

合用對象為實際操作人員或管理人員。多用于改善人際關系的訓練。

35、有關培訓與開發實行的說法，錯誤的是()。

A.它是培訓與開發計劃的詳細化

B.它包括培訓與開發時間和地點的選定

C.它包括培訓與開發效果評估

D.它包括培訓與開發的控制

原則答案：C

解析：本題考察培訓與開發的實行。培訓與開發的實行包括：選定期間和地點、準備用

品及有關資料、選擇教師、培訓與開發的控制。

36.下列現象中，屬于職業倦怠的是()。

A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當日夜里做夢還在開車

B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿

C.丙擔任員工關系專人五年，重要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就

朝了

D.丁是經典的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情快樂

原則答案：C

解析本題考察職業倦怠。職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲憊與耗竭的狀態。

丙擔任員工關系專人五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業倦怠。

37、有關多種職業損傷的防止措施，錯誤的是()。

A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩和

B.大運動量的運動和流汗可以防止因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷

C.長期在空調密閉環境中工作的人，應當安排合適的戶外運動

D.激光打印機會對呼吸系統導致危害，需要常常開窗通風

原則答案：B

解析：本題考察職業損傷。職業損傷：泛指員工因工作導致的身體或精神上的傷害，包

括被法律承認B勺職業病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業病損傷。新型職

業病：①電腦辦公時間過長帶來的危害②長期在空調密閉環境中帶來的危害。其中，多運動,

運動量不需要太大，常常變化體位，防止長時間一種姿勢工作，這些有助于電腦辦公帶來日勺

組織傷害。

38、有關勞動關系氣氛理論的說法，對時的是()。

A.企業與勞動者不合作，企業績效就不會高

B.企業與勞動者合作，企業績效一定高

C.在對立一消極型的勞動關系氣氛中，員工一般會采用申請勞動仲裁、申訴等行動

D.員工的受教育水平是影響勞動關系氣氛的重要原因

原則答案：A

解析：本題考察勞動關系氣氛。勞動關系氣氛類型：合作一消極：如被動參與或不參

與等行為;合作一積極：如信息分享和積極參與等行為;對立一積極：如勞動爭議、申訴等行

為;對立一消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立一消極維度上，由于員工怠工、

磨洋工行為比較多，工作績效最低;②在合作一積極維度上，由于員工重視信息分享并且

積極參與到企業管理的過程之中，因此此時工作績效最高;③合作——消極，對立——積極

兩個維度，員工績效處在中間水平。勞動關系氣氛的影啊原因：①社會原因：勞動關系氣氛

會受到政治、經濟、法律、文化、技術、勞動與產品市場、社會價值系統等一系列社會性原

因的影響。②組織原因：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關系氣氛產生重要影響。③個

體原因：個體之間在個體特性變量、性格和工作經驗等方面的固有差異。

39、有關員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是()。

A.設置員工援助計劃的目8勺是協助員工及其家眷處理職業心理健康問題

B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率

C.與內部員工援助計劃相比，員工愈加偏愛外部員工援助計劃

D.員工援助計劃一般是長期的

原則答案：B

解析：本題考察員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為協助員工及其家眷處理職業心

理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。員工援助計劃根據事實時間長短劃

分：長期和短期。根據服務提供者的不一樣劃分：內部和外部。員工援助計劃的作用：①企

業整體方面，是企業人性化管理的一種構成部分。②員工方面，可以協助員工處理生活上的

問題，增進心理健康③工作方面，可以提高生產效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關系

方面，增強員工和企業之間的溝通，形成匕匕較融洽的關系。

40、某醫生從三甲醫院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯絡方式并給這些病人打

告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業秘密的是()。

A.病人日勺聯絡方式

B.醫生的跳槽行為

C.醫生的新單位地址

D.醫生的原單位名稱

原則答案：A

解析：本題考察保密制度。商業秘密：指不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經濟利益，具

有實用性并經權利人采用/呆密措施的技術信息和經營信息。

41、有關優等勞動力市場和次等勞動力市場的說法,對R勺的是()。

A.優等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

B.優等勞動力市場就業條件好，工資福利水平高，但職業保障性較差

C.次等勞動力市場就業條件差，工資福利水平較低，職業保障性也較差

D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優等勞動力市場的

原則答案：C

解析：本題考察勞動力市場構造。導致優等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現相對

隔離的重要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優等勞動力市場的特性：①勞動力市場的就業

條件好②工資福利水平高③工作環境良好④職業保障性強。次等勞動為市場的特性：①就業

不穩定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤普口遲到率比

較高。

42、有關效率工資的說法，錯誤的是()。

A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤B勺工資

B.實行效率工資的企業必須通過加強管理將高工資轉化為高生產率

C.實行效率工資有也許導致一家企業的工資總額上升

D.內部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發揮作用

原則答案：A

解析：本題考察效率工資。效率工資是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。效

率工資的實踐運用及其注意：只有當構造性內部勞動力市場存在的狀況下，效率工資才最有

也許出現。

43、在國際經濟形勢不景氣時期，我國的諸多出口產品的外銷數量明顯下滑，導致生產

這些出口產品的企業大量裁員。這種狀況表明()。

A.勞動力需求是一種派生需求

B.勞動力需求會對產品需求產生影響

C.勞動力需求與產品需求的變化方向是相反的

D.勞動力需求與產品需求無關

原則答案：A

解析：本題考察勞動力需求性質。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。

44.有關勞動力市場均衡的說法，對的的是（）。

A.勞動力供應不變，勞動力需求下降，則均衡工資率會下降

B.勞動力供應不變，勞動力需求上升，則均衡工資率會下降

C.勞動力需求不變，勞動力供應上升，則均衡就業量會下降

D.勞動力需求不變，勞動力供應下降，則均衡工資率會下降

原則答案：A

解析：本題考察勞動力市場均衡。在勞動力供應曲線S不變前提下：若勞動力需求增長

（右移）：均衡工資率與均衡就業量同步增長。若勞動力需求減少（左移）：均衡工資率與均衡就

業量同步減少。在勞動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供應增長（右移）：均衡工資率減

少而均衡就業量增長。若勞動力供應減少（左移）：即均衡工資率增長而均衡就業量減少。

45、當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供應()勞動力需求。

A.不不小于

B不小于

C.等于

D.不不小于

原則答案：A

解析：本題考察勞動力需求曲線和勞動力供應曲線同步移動。勞動力需求的擴大會帶來

工資率的上升，而勞動力供應的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率彳立置的變動要

取決于兩種作用力量的對比，成果也許上升，也也許下降。當需求曲線移動幅度更大時均

衡工資率上升。當供應曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。

46.對擴大就業有利的政策是()。

A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策

D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策

原則答案：D

解析：本題考察政府增進就業的宏觀經濟政策。貨幣政策：（1）擴張性的貨幣政策一提

高貨幣供應增長速度。合用：當總需求與經濟的生產能力相匕笈E常低時，即資本過剩，失業

率很高時，擴張性日勺貨幣政策便會產生增長生產、提高就業水平的效果（2）緊縮性貨幣政策

一削減貨幣供應增長速度。合用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產生積極作用，同步會

使失業率上升。財政政策：Q）擴張性的財政政策：通過減少稅率、增長轉移支付、擴大政

府支出的措施刺激總需求的增長進而減少失業率的政策。（2）緊縮性的財政政策：在總需求

膨脹的狀況下，政府則實行緊縮性的財政政策，重要是提高稅率、減少轉移支付、減少政府

支出。一般來說，緊縮性的財政政策對減少通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業水平的

提高。

47、有關最低工資立法的說法，對的的是（）。

A.最低工資立法有助于企業控制人工成本

B.最低工資立法產生的最終影響是縮小了社會上的工資差異

C.最低工資立法有也許導致一部分生產率較低的勞動者失去工作

D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業產生影響

原則答案：C

解析：本題考察最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分派8勺不平等程

度有也許會同步產生壓縮效應和擴大效應。壓縮效應：（1）在就業可以繼續得以維持的狀況

下，最低工資立法提高了本來所獲得的工資率低于最低工資H勺那些工作的收入水平。（2；最低

工資立法尚有也許通過縮他低工資工人以及技術工人與監督管理人員之間的收入差距

來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工資立法同步也有也許會擴大收入差距。最低工

資立法超過了當地勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，就會導致企業不樂意繼續

雇傭生產率低于最低工資的那些的勞動者。

48、有關貨幣工資和實際工資的說法，對的的是0。

A.實際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資一定的狀況下，實際工資的高下取決于物價指數

C.實際工資是指以非貨幣形式發放的工資，其中重要是福利

D.實際工資與物價指數相除就是貨幣工資

原則答案：B

解析：本題考察資水平及其決定原因。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式

支付給員工B勺勞動酬勞。實際工資是指貨幣工資所能購置到的商品和服務量。它可用來闡明

貨幣工資的購置能力。實際工資二貨幣工資/物價指數。在現實中貨幣工資水平總是高于實

際工資水平。

49、企業提高工資后，假如()，則提高后的工資水平是企業實現利潤最大化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際成本

B.邊際收益不小于邊際成本

C.平均收益等于平均成本

D.平均收益不小于平均成本

原則答案：B

解析：邊際成本等于邊際收益時，企業獲得其最大利潤。

50、在亞當?斯密指出的職業間工資差異形成原因由屬于競爭性工資差異的是不一樣

的職業在()方面存在差異。

A.勞動強度和勞動條件

B.給人帶來的快樂或不快樂程度

C.從業能力獲取的難易程度

D.工作保障和職業穩定程度

原則答案：C

解析：本題考察不一樣職業之間工資差異形成的原因。形成職業間工資差異8勺原因重要

有如下五個原因：第一，不一樣職業在勞動強度和勞動條件方面的差異;第二，不一樣職業引

起的快樂或不快樂程度有差異;第三，不一樣職業具有從業能力的難易程度有差異;第四不

一樣職業所具有的社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不一樣;第五，不一樣職業規定

從業者所承擔的責任程度是有差異的。在亞當?斯密所提及的引起職業間工資差異的五個原

因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環境不一樣而引起的工資差異，均屬于賠償性工資

差異。即：

勞動強度和勞動條件、從業時的不快樂程度、職業穩定與保障程度、責任大程度的差

異。

51.在市場經濟條件下，可以獲得租金性工資收入的人一般是()。

A.出租自有房屋的房東

B.企業文員

C.中學老師

D.文體明星

原則答案：D

解析：本題考察工資差異。從事某職業的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動

力在質量上的自然特性或其質量規定，使得對這種勞動力B勺補充很難實現或很難立即實現。

這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最經典的是文體影視"明星"們的收入。

52、某都市2023年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業人口7

萬人，到2023年年終，在人口總量和非勞動力人口數量等不變的狀況下，本來的失業人口

中有5000人找到了工作，則該都市在2023年年終的失業率為()。

A.5%

B.6.25%

C.6.7%

D.12.5%

原則答案：B

解析：本題考察失業率。

2023年初失業人數=100000-20230-70000=10000

2023年年終的失業人數=10000-5000=5000

失業率=失業人數+勞動力人數x100%=失業人數?(失業人數+就業人

數)xl00%=5000+(5000+75000)xl00%=6.25%

53.有關不一樣類型失業日勺說法，對的的是()。

A.在社會處在充足就業狀態時，仍存在摩擦性失業

B.季節性失業是無法預測時

C.非耐用消費品制造業遭受周期性失業打擊的也許性要高于耐用消費品制造業

D.由于技術進步會帶來失業，因而技術進步對就業是不利的

原則答案：A

解析：本題考察失業的類型及其成因與對策。摩擦性失業是競爭性勞動力市場的一種自

然特性，它不是由于工作崗位缺乏而導致的，而是由于尋找工作、達到就業協議的時滯所引

起的。它是一種正常性的失業，它的存在與充足就業并不矛盾。全局或長遠來看，先進的科

學技術會增進勞動生產率極大地提高，增進生產力的發展，其成果是首先擴大社會需求另

首先增進新興產業部門的產生和發展，為擴大就業提供雄厚H勺物質基礎，從而有助于新的就

業機會的發明。季節性失業是指由于季節變化而導致的定期性勞動者就業崗位的喪失。所謂

周期性失業，是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡導致的失業。

54.勞動法的立法目的是0。

A.維護用人單位利益

B.維護勞動者合法權益

C.引導用人單位與勞動者建立長期勞動關系

D.建立和維護勞動執法制度

原則答案：B

解析：本題考察勞動法的地位和作用。《勞動法》第一條表明其目的和作用在于：保護

勞動者的)合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，增進經

濟發展和社會進步。

55.有關企業職工教育經費的說法，對的的是()。

A.企業應當提取職工教育經費，對勞動者進行學歷教育培訓

B.企業根據國家有關規定，應當按照職工工資總額的5%提取職工教育經費

C.企業職工教育經費應當列入工會經費預算

D.企業未按國家規定提取職工教育經費，由勞動行政部門責令改正

原則答案：D

解析：本題考察職業潛訓I。《就業增進法》規定，企業應當按照國家有關規定提取職工

教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。不過企業職工參與社會上的學歷教

育以及個人為獲得學位而參與的在職教育，所需費用應有個人承擔，不能擠占企業的職工教

育培訓經費。根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經費;

從業人員技術素質規定高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。

企業未按國家規定提取職工教育經費，由勞動行政部門責令改正，并依法予以懲罰。

56、有關用人單位招用人員的說法，錯誤的是()。

A.用人單位招用人員時不得公布虛假招聘廣告

B.用人單位可以規定被錄取人員提供擔保

C.用人單位不得扣押被錄取人員的)居民身份證

D.用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業機會

原則答案：B

解析：本題考察用人單位招用人員。用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業

機會。嚴禁性行為：公布虛假招聘廣告;規定被錄取人員提供擔保;扣押被錄取人員的居民身

許正。

57、下列勞動協議條款中，屬于必備條款的是()。

A.社會保險

B.保守秘密

C.福利待遇

D.試用期

原則答案：A

解析：本題考察勞動辦議的內容。必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人

或者重要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動協

議期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動酬勞;⑦社會保險;⑧勞動保

護、勞動條件和職業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動協議的其他事項。約定事項：

勞動協議除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和

福利待遇等其他事項。

58、有關勞動協議效力的說法，對B勺的是()。

A.勞動協議經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動協議中免除自己的法定責任

C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動協議無效

D.勞動協議被確認無效，用人單位不必向勞動者支付勞動酬勞

原則答案：C

解析：本題考察勞動協議法律效力確實認。勞動協議無效或者部分無效有爭議由勞

動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

59、鄭某初次就業就進入了甲企業，現己持續在甲企業工作23年，其可以享有的醫療

期是()個月。

A.9

B.12

C.18

D.24

原則答案：C

解析：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參與工作年

限和在本單位工作年限，予以三個月到二十四個月的醫療期：Q)實際工作年限十年如下8U

在本單位工作年限五年如下的為三個月;五年以上的為六個月。(2)實際工作年限十年以上的,

在本單位工作年限五年如下的為六個月;五年以上十年如下的九個月;十年以上十五年如下的

為十二個月;十五年以上二十年如下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

60、有關工作時間懶法，對的B勺是()。

A.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日

B.用人單位可以自行決定實行不定期工作制

C.用人單位實行綜合計算工時工作制應當向勞動行政部門立案

D.職工整年月平均制度工作天數是21.75天

原則答案：C

解析：本題考察工時制度。企業實行不定期工作制，必鄉頁經勞動行政部門審批。企業綜合計

算工時工作制，必須經勞動行政部門審批。月計薪天數為21.75天。

二、多選題

61.麥克里蘭理論中的領導者勝任特性包括()。

A.服務意識

B.尋求支持

C.個人效能

D.驅力水平

E.管理才能

原則答案：A,GE

解析：本題考察領導者的)勝任特性.麥克里蘭提出：優秀領導者應當具有的)能力：成就

和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

62、有關偏見的說法對的的是()。

A.偏見與態度中的情感成分沒有關系

B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產生

C.偏見是對某一種人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否認的態度

D.具有權威主義人格的人易產生并固守偏見

E.偏見重要與態度的認知成分有關

原則答案：B,C,D

解析：本題考察偏見。偏見是人們以不對的或不充足的信息為根據，形成的對他人或群

體的片面甚至錯誤的見解和影響。偏見與態度有關，是與情感要素相聯絡的傾向性。

63.團體決策的特點有()。

A.可以很好地克服團體壓力

B.有助于組員之間的互相啟發與互相溝通

C.實行時輕易得到群體組員的支持

D.花費的時間較長

E.決策選擇余地大

原則答案：GD,E

解析：本題考察團體決策。團體決策的優勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以減少錯

誤發生率才是高對最終決策B勺認同感;增長決策8勺合法性。團體決策的缺陷：花費時間;團體壓

力難以克服，這種壓力迫使組員屈從多數人的意見;有時侯會有少數1巴持的現象產生;責任模

糊。

64、有關組織承諾的說法，對時的是()。

A.組織承諾是組織對員工B勺一種許諾

B.組織承諾是員工對組織的一種態度

C.員工的組織承諾越高，離職率越低

D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正有關

E.繼續承諾與上司對員工的績效評價呈負有關

原則答案：B,C,D,E

解析：本題考察組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并樂意繼續積極地參與其中時程

度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就

越不樂意離開組織，體現出積極的工作行為。不一樣承諾類型的效果：Q)情感承諾：與上司

時評價、晉升機會呈明顯正有關；(2)繼續承諾：與上司向評價、晉升機會呈明顯負有關。

65、有關招聘錄取決策的說法，對R勺H勺是()。

A.對B勺決策與總的決策之比是衡量決策對的性日勺指標

B.假如人事部門與用人部門在錄取人選上產生分歧，應當錄取人事部門確定的人選

C.招聘經理們一般更關懷錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

D.錄取決策一般應在綜合分析測評數據資料的基礎上作出

E.錄取決策一旦作出，應當立即告知被錄取者

原則答案：A,D,E

解析：本題考察錄取決策。對的決策與總的決策之比是衡量決策對的性的指標。人們一

般將"錯誤接受"看得比"錯誤拒絕”更嚴重;招聘經理們一般更關懷那些被聘任的人的成

功與失敗。錄取決策應尊重用人部門的意見;錄取決策一旦作出，應當立即告知被錄取者。

66.工作研究中的措施研究運用的重要技術包括()。

A.過程分析

B.作業分析

C.時間分析

D.動作分析

E.心理分析

原則答案：A,B,D

解析：本題考察工作研究中的措施研究。措施研究包括如下三個部分：①過程分析②

作業分析③動作分析。

67、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的詳細措施是

()。

A.借助“外腦”

B.采用權變的組織構造

C.工作豐富化

D.采用以資歷為基礎的酬勞體系

E.實行長期薪酬

原則答案：C,E

解析：本題考察人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的

代表性。投資模式：20世紀60—70年代管理重點從勞工關系轉到培訓和開發方面。詳

細措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

68、有關人力資源管理與人事管理的說法，對時的是()。

A.人事管理產生于社會工業化發展的初期

B.人力資源管理將人視為被動適應生產的一種原因

C.人力資源管理日勺重要職能是完畢事務性工作

D.人力資源管理將人看作是可以通過有效管理與開發實現增值的資本

E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產過程中的消耗或成本

原則答案：A,D,E

解析：本題考察人力資源管理與人事管理的區別。時代背景不一樣：由人事管理轉變為

人力資源管理闡明一人不再是物質資源的附屬物。人事管理是伴隨社會工業化的出現與發

展應運而生的。對人的認識不一樣：Q）人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;重要關注

怎樣減少人力成本，對的選拔人，提高人員的使用效率和生產率;將人視為被動地適應生產

的一種原因;（2）人力資源管理：將人視為積極地改造物質世界日勺活性資本，它是可以增值的。

基本職能有所不一樣：（1）人事管理：是詳細H勺、技術性的事務管理（2）人力資源管理：具有

較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野匕人事管理廣闊得多。

69、有關目的管理法的說法，對的的是（）。

A.目B勺管理法可以使各級員工明確工作目的

B.目的管理法可以激發員工的自覺性，調動員工的積極性

C.目的管理法可以較輕易地實既有關目的的溝通，管理成本低

D.目B勺管理法傾向于聚焦短期目的，也許會犧牲企業日勺長遠利益

E.由于許多目的難以量化和詳細化，目的管理法在實行時有一定的難度

原則答案：A,B,D,E

解析：本題考察目的管理法。目的管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起

協商將企業目的分解成個人目BU并將這些目的作為企業經營、評估、獎勵的原則。優勢：

(1)有效性;(2)啟發員工的自覺性，調動員工R勺積極性;(3)實行過程易操作;(4)較為公平。劣

勢：傾向于聚焦短期目叼會高估企業內部自覺、自治氣氛形成的也許性;也許增長企業的管

理成本;目的有時也許難以制定。

70、有關平衡計分卡法的說法，對B勺H勺是()。

A.平衡計分卡是一種戰略性R勺績效管理措施

B.平衡計分卡實現了評估系統和控制系統的結合

C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業發展的協調性

D.平衡計分卡的設計需要有企業高層管理者的充足參與

E.平衡計分卡操作簡便，實行成本相對較低

原則答案：A,B,C,D

解析:本題考察平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理系統和措施,

它著眼于企業的長遠發展，從四個角度關注企業的)績效：財務角度、客戶角度、內部流程角

度、學習與發展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡時實行，多與下級進行溝通。優

勢：消除了財務指標一統天下的局面，將客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度的目的

納入評估體系，為企業的長遠發展打下基礎。從企業的戰略層次考慮問題，并揭示了四個考

核角度之間的因果關系，發展了戰略管理系統。實現了評估系統與控制系統地結合。迫使管

理者將所有的重要績效I留示放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實行成本

很高。要花費大量的人力、物力和財力。

71.有關職位評價措施的說法，對的的是()。

A.排序法缺乏詳細詳細的評價原則，評價的主觀性較大

B.分類法在定義等級原則時主觀性較大

C.原因比較法的可靠性較高，并且可使不一樣職位之間更具可比性

D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較內措施

E.要素計點法和原因比較法設計復雜，實行難度較大

原則答案：A,B,C,E

解析：本題考察職位評價的措施。

比較基礎比較范圍

定量措施定性措施

直接職位比較法原因比較法排序法

職位尺度比較法要素計點法分類法

排序法長處：簡樸易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細詳細的評價原則,

主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類

法長處：簡樸;輕易解釋;能真實反應有關企業的構造;局限性：等級定義比較困難;存在著較大

的主觀原因。要素計點法長處：更為精確，評價成果更輕易被員工所接受;同步容許對職位之

間的差異進行微調。局限設計與實行都比較復雜;對管理水平規定較高。原因比較法長處：

較為完善，可靠性高;使不一樣的職位之間更具可比性;可由職位內容直接求得詳細薪酬金

額。缺陷：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該措施不易理解，員工對其精確性和公平

性輕易產生質疑。

72、對操作人員而言，培訓與開發的內容重要包括()。

A.專業知識

B.業務技能

C.領導技能

D.經營技能

E.工作態度

原則答案：A,B,E

解析：本題考察培訓與開發的類型。人員的培訓開發目的應著眼于提高他們的整體素質,

即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。

73.培訓與開發需求分析中的組織分析內容包括()。

A.企業戰略

B.可獲得的培訓I資源

C.企業文化

D.人員技能、能力和綜合素質

E.企業整體人力資源狀況

原則答案：A,B,C,E

解析：本題考察培訓與開發時需求分析。需求分析重要來自三個方面：組織分析、工作

任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的原因Q)企業戰略(2)可獲得的培訓資源⑶

組織支持止匕外，企業文化、組織目的、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。

74、有關沖突管理理論中沖突的處理措施，對的的有()。

A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引起的沖突應采用上級仲裁法來處理

B.對員工怠工可以采用遲延法來處理

C.員工之間因某些不切實際的想法而產生沖突時，管理者可采用教育法處理

D.對員工之間發生的沖突可以采用忽視法，暫不予理會

E.對因雙方一時沖動引起的)員工之間的沖突可以采用轉移目的法來處理

原則答案：C,E

解析：本題考察沖突處理。常見的沖突處理措施：

沖突處理措施合用條件

協商法沖突雙方勢均力敵且理由都很合理

教育法員工因某些不切實際的想法而產生的自身沖突時，管理者可以協助員工認清自

身的現實狀況

遲延法雙方沖突并不十分嚴重，且是有認識引起的同步對工作并沒有太大的影響

和平共處法沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面

轉移目的法員工間的沖突是由于雙方一時的沖動引起B勺

上級仲裁法沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理

75、有關晉升競賽的說法，對的8勺是()。

A.在企業存在內部勞幼力市場的條件下設計晉升競賽才故意義

B.晉升競賽不應對企業的利益導致損害

C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈

D.晉升風險越高，目前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應當設計得越小

E.晉升競賽時失敗者也應得到部分賠償，否則大家就不樂意參與競賽

原則答案：A,B,C

解析：本題考察升競賽。在存在內部勞動力市場的狀況下，員工往往在一家企業中工作

相稱長的時間，甚至終身就職于一家企業。企業往往會為員工設計出若干晉升層次，員工們

為了可以獲得每一次晉升機會，會在彼此之間展開劇烈的競爭。當這種競爭是在規則明確的

條件下展開，并且可以防止不合法競爭對組織利益導致損害時，便會出現一種類似于體育競

賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的所有酬勞。要在

參與晉升競賽的候選人的目前職位以及擬晉升職位之間發明出一種合理B勺工資差距，工資

差距太小，就會減弱競賽參與者的努力動機。晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競

賽者努力的積極性就越高;晉升的風險越彳氐，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越

是靠近上層的晉升，與每一次晉升有關系的工資差距往往會很大。

76、在其他條件不變的狀況下，資本價格與勞動力需求量之間的關系是()。

A.資本價格上升必然會導致勞動力需求量上升

B.勞動力需求量上升會導致資本價格上升

C.勞動力需求量下降會導致資本價格上升

D.資本價格下降的替代效應會導致勞動力需求量下降

E.資本價格下降的）規模效應會導致勞動力需求量上升

原則答案：D,E

解析：本題考察其他要素變化對勞動力需求量的影響。當其他條件不變而資本的價格變

化時,Q）規模效應;資本價格下降的規模效導致勞動力需求上升。資本價格上升的規模效應導

致勞動力需求的下降。（2）替代效應：資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。即在

與本來相似的工資率水平上，企業的勞動力需求數量下降了;資本價格上升日勺替代效應導致

勞動力需求上升。

77、有關工資差異的說法，對時的是（）。

A.政府應當盡量消除一切工資差異

B.工資差異的存在不利于勞動力實現自由流動

C.勞動者在素質和技能方面的差異也許會導致工資差異的產生

D,勞動條件方面的差異也許會導致工資差異的產生

E.工資差異具有在整個社會中重新配置勞動力資源的作用

原則答案：GD,E

解析:本題考察工資差異長期存在的原因。工資差異的本質原因：是同勞動相聯絡啊只

要勞動者日勺素質和技能不能完全相似，勞動條件的差異無法消除，工資差異就不也許消除；

工資差異日勺存在同市場經濟中價格差異的存在同樣，具有在整個社會范圍內不停重新配置

資源的功能，它會鼓勵勞動者從彳氐生產率工作崗位、企業、行業或產業部門、職業甚至國家

向高生產率的地方轉移，從而優化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發展具有積極的

作用。

78、高工資往往可以帶來高生產率，其重要原因在于高工資有助于()。

A.吸引和雇用到優秀員工

B提高員工對企業的認同感

C.減少企業的人工成本

D.減少員工的偷懶行為

E.增進員工流動

原則答案：A,B

解析：本題考察工資水平與生產率。高工資往往可以帶來高生產率：(1)一般認為，較高

的工資可以吸引很好的員工，這是由于高工資擴大了企業日勺求職者人才庫，從而使得企業在

挑選員工時可以有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業的認同感有很大的關系。(3)員工

十分關注自己與否受到公平B勺看待。

79、有關勞動協議試用期的說法，對的的是()。

A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

B.勞動協議期限不滿六個月不得約定試用期

C.以完畢一定工作任務為期限的勞動協議不得約定試用期

D.試用期包括在勞動辦議期限內

E.勞動協議僅約定試用期，試用期不成立

原則答案：C,D,E

解析：本題考察試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動協議期

限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一種月;勞動協議期限一年以上不滿三年BU試

用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動協議，試用期不得超過六個月。

以完畢一定工作任務為期限的勞動協議或者勞動協議期限不滿三個月附不得約定試用期。

試用期包括在勞動協議期限內。勞動協議僅約定試用期網試用期不成立，該期限為勞動協

議期限。

80、有關最低工資原則的說法，對R勺H勺是()。

A.用人單位應在最低工資原則公布后10日內將該原則向本單位全體勞動者公告

B月最低工資原則合用于非全日制用工

C.同一省時不一樣行政區域可以有不一樣的最彳氐工資原則

D.用人單位應當規定合用于本單位的最｛氐工資原則

E.最低工資原則應當每年調整一次

原則答案：A,C

解析：本題考察最低工資原則。月最低工資原則合用于全日制就業勞動者，小時最低工資原

則合用于非全日制就業勞動者。省、自治區、直轄市范圍內B勺不一樣行政區域可以有不一樣

的最低工資原則。最低工資原則每兩年至少調整一次。用人單位應在最低工資原則公布后

10日內將該原則向本單位全體勞動者公告。

三、案例分析題

㈠前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一種試驗:給學生一份問

卷，問卷中有幾種有關道德問題的判斷，規定學生對這些判斷表達贊成或反對。問題很笥樸,

每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些有關道德的判斷列入一

張更長的項目單之中，而在學生回答之前予以暗示，闡明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種

狀況下，只有很少數人接受暗示、屈從壓力而變化其本來的主意，絕大多數人并沒有變化主

81參與試驗的學生最也許形成的團體類型是()。

A.指揮團體

B利益團體

C.任務團體

D.聯誼團體

原則答案：C

解析：本題考察團體的分類。正式團體：(1)指揮團體：在組織中非常常見;(2)任務團