門店人員調動管理制度?一、總則1.目的為了規范公司門店人員調動管理，優化人力資源配置，提高工作效率，確保門店各項工作的順利開展，特制定本制度。2.適用范圍本制度適用于公司旗下所有門店的人員調動管理。3.原則合理調配原則：根據門店的經營需求、員工的工作能力和表現，進行合理的人員調配，以達到人力資源的最優利用。公平公正原則：調動過程遵循公平、公正、公開的原則，確保員工的權益得到保障，避免人為因素干擾。溝通協商原則：在人員調動前，充分與員工進行溝通協商，聽取員工的意見和建議，確保調動工作順利進行。二、人員調動類型1.內部調動門店間調動：因業務發展需要，員工在不同門店之間進行崗位調動。門店內部崗位調整：在同一門店內，員工因工作需要進行崗位變動，如從銷售崗位調整到收銀崗位等。2.晉升調動員工因工作表現優秀、能力突出，獲得晉升機會，從而在門店內部或跨門店進行職務提升和崗位調動。3.降職調動員工因工作失誤、業績不佳或違反公司規定等原因，導致崗位和職務下降的調動。4.臨時支援調動當某一門店出現臨時性緊急任務或業務高峰時，從其他門店臨時抽調人員進行支援的調動方式。三、人員調動流程1.調動申請門店提出需求：各門店店長根據本門店的經營狀況、業務發展需求等因素，填寫《門店人員調動申請表》，詳細說明調動的原因、崗位需求、人員要求等信息，并提交至人力資源部門。人力資源部門審核：人力資源部門收到申請表后，對申請內容進行審核，核實調動的必要性和合理性。同時，評估公司內部人力資源狀況，判斷是否能夠滿足調動需求。2.溝通協商人力資源部門溝通：審核通過后，人力資源部門與涉及調動的員工進行溝通，向其說明調動的原因、新崗位的職責和要求等情況，聽取員工的意見和想法。員工反饋：員工應在接到溝通通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門反饋自己的意見。如同意調動，需簽訂《人員調動確認書》；如不同意調動，應說明理由，人力資源部門將進一步了解情況并進行協調。3.審批流程基層調動審批：門店內部崗位調整：由門店店長審批，報人力資源部門備案。門店間調動：經調出門店店長、調入門店店長簽字同意后，報人力資源部門審核，再由分管領導審批。晉升調動審批：門店內部晉升：由門店店長提出晉升建議，填寫《員工晉升申請表》，附上員工的業績評估、能力評價等相關材料，經人力資源部門審核后，報分管領導審批，最終由總經理批準。跨門店晉升：在門店內部晉升審批流程的基礎上，還需經過調出門店和調入門店所在區域的上級領導審批。降職調動審批：門店內部降職：由門店店長提出降職建議，填寫《員工降職申請表》，說明降職原因和依據，經人力資源部門審核后，報分管領導審批。跨門店降職：在門店內部降職審批流程的基礎上，需經調出門店和調入門店店長簽字同意，再報人力資源部門審核，最終由分管領導審批。臨時支援調動審批：由申請支援的門店店長填寫《臨時支援人員申請表》，說明支援原因、支援時間、支援崗位等信息，經人力資源部門審核后，報分管領導審批。如涉及跨區域支援，還需經過相關區域負責人審批。4.調動通知人力資源部門發布通知：審批通過后，人力資源部門向員工發出《人員調動通知》，明確調動生效日期、新崗位信息、報到時間和地點等內容。員工報到：員工應在調動通知規定的報到時間內，前往新崗位報到。報到時需提交個人資料、工作交接清單等相關文件，辦理工作交接手續。5.工作交接交接準備：調動通知發出后，調出員工應在規定時間內做好工作交接準備，整理工作文件、資料、設備等，列出詳細的工作交接清單。交接過程：由調出員工向調入員工進行工作交接，介紹工作內容、流程、重點事項、客戶信息等情況，并解答調入員工的疑問。涉及財務、物資等重要崗位的調動，需進行嚴格的財務審計和物資盤點，確保交接工作準確無誤。交接雙方應在工作交接清單上簽字確認，一式三份，分別由調出員工、調入員工和人力資源部門留存。6.薪資福利調整薪資調整：根據調動后的崗位和職務，按照公司薪資制度進行薪資調整。薪資調整自調動生效之日起執行。福利調整：員工調動后，其福利待遇按照新崗位的標準執行，如社保、公積金、休假等。人力資源部門負責在調動手續辦理完成后，及時通知相關部門進行福利調整。四、調動期間員工管理1.工作安排在人員調動手續辦理期間，調出員工應繼續履行原崗位工作職責，直至工作交接完成。調入員工應積極配合調出員工進行工作交接，熟悉新崗位工作內容和要求，在交接期間可協助原崗位進行一些臨時性工作。2.考勤管理調動期間，員工的考勤按照原崗位所在門店的規定執行。待調動手續辦理完畢后，按照新崗位所在門店的考勤制度進行考勤管理。3.績效評估調動當月，員工的績效評估按照原崗位進行。從調動次月起，按照新崗位的績效指標和評估標準進行績效評估。五、特殊情況處理1.員工拒絕調動如員工明確拒絕調動，人力資源部門應與員工進行深入溝通，了解其拒絕的原因。若員工因個人發展、家庭原因等合理因素拒絕調動，人力資源部門應與相關部門協商，尋找其他解決方案，如提供培訓機會、調整工作安排等。若員工因不合理原因拒絕調動，且經多次溝通無效，公司有權根據相關規定進行處理，如按照曠工論處，直至解除勞動合同。2.調動后出現問題如員工在調動后出現工作不適應、績效不佳等問題，人力資源部門應及時與員工和所在門店店長溝通，了解具體情況。根據問題的性質和原因，提供相應的支持和幫助，如組織培訓、調整工作任務等。如問題較為嚴重，經評估后可考慮再次進行人員調動或采取其他措施。3.臨時支援調動取消在臨時支援調動實施前，如因特殊原因取消調動計劃，人力資源部門應及時通知申請支援的門店和被抽調的員工。對于因此給員工帶來的不便，公司應給予相應的解釋和說明，并根據實際情況進行適當補償或安排其他工作調整。六、相關責任與監督1.責任主體各門店店長對本門店人員調動申請的合理性和必要性負責，確保調動工作符合門店經營需求和員工發展利益。人力資源部門負責人員調動流程的審核、溝通、協調和組織實施工作，確保調動工作公平、公正、順利進行。涉及調動的員工應積極配合公司的調動安排，認真做好工作交接，按時到新崗位報到并履行職責。2.監督機制公司設立監督小組，由人力資源部門負責人、財務部門負責人和員工代表組成，負責對人員調動管理工作進行監督檢查。監督小組定期對人員調動情況進行抽查，檢查調動流程是否規范、審批手續是否齊全、工作交接是否完整等。如發現問題，及時督促相關部門進行整改。員工有權對人員調動管理工作中的違規行為進行