招聘知識分享招聘知識分享面試技巧招聘面試流程招聘知識分享面試技巧招聘面試流程一般人認為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據研究，一場不正規的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰斗做得更專業一些，才能招到更適宜的人選。招聘知識分享第一章第一節

招聘的定義、目的、內容招聘指組織為了開展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。以最低投入招到最適宜的人，實現組織最正確人崗匹配。定義目的內容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應聘；二是選聘，從眾多的應聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘知識分享第一章招聘工作的好壞關乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假設企業在招聘這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業日復一日，年復一年要不斷開展的工作。招聘一個人的本錢，除了招聘廣揭發布的費用、面試官的時間本錢、培訓上崗的本錢等能夠計算出的本錢外，還包括招聘失敗導致的企業核心信息的流失、解雇員工產生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的工作耽誤等，這些本錢和損失都是無法用金錢衡量的。1、招錯人帶來的代價杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。招聘知識分享第一章人力資源管理的終極目標就是將適宜的人放在適宜的位置上做正確的事。實現企業經營目標的關鍵是人，決策用人是企業最大的風險，解決風險的關鍵是有效招聘。據研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創造19%-120%的效益，工作越復雜，出色員工帶來的效益越明顯。2、人對，世界就對了招聘知識分享第一章有人認為招聘是人力資源部的工作，與直線經理無關，您認為呢？請看下面的兩個微博段子：【微博段子：招聘是誰的工作？】1）誰對吸引人才負責？Everyone；2）誰是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰是人才評估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合的體現；4）誰是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業意見只為降低決策風險?！疚⒉┒巫樱赫衅附浝韛s直線經理】1）招聘經理責任是淘汰“錯誤”的候選人，直線經理是找出正確的那個；2）招聘經理專注于發現候選人有何不妥，直線經理關注于找出其余候選人中哪個是最好的；3）招聘經理篩選的是候選人的軟性技能，直線經理篩選硬性技能。在用人權上，HR只有否定權，沒有決定權。第二節

職責劃分1.2.1人力資源部的職責制定公司年度招聘方案，并在實際執行中加以調整；指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道確實定、招聘廣告的發布和應聘簡歷的篩選；設計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應聘者初試〔綜合素質，是否跟公司文化合拍〕；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發送《錄用通知書》；主導招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓。1.2.2用人部門的職責根據業務方案提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業技能進行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協助HR進行招聘效果評估。其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經過科學設計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發現有哪個組織總能找到完美的應聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的時機風險降至最低。能崗匹配原那么；全面考察原那么；著眼于戰略和未來的原那么；“快速搶人”的原那么；主動發現人才不放過的原那么；公平守法原那么；標準操作原那么。01060203040507第三節招聘原那么招聘知識分享第一章能崗匹配原那么01招聘的目的不是選拔和錄用最優秀的人員，而是要招聘到最適合企業的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓〔崗位說明書中的任職資格〕，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有適宜的人選，那么寧缺毋濫，因為選對人比培養人更重要。能＞崗，優質人才流失快，組織與個人兩敗俱傷；能＜崗，組織業績下降，會形成惡性循環；能＝崗，組織成熟、穩定，業績上升，團隊戰斗力強。【觀點】管理學者詹姆斯-柯林斯將合適的人請上車，不合適的人請下車。招聘知識分享第一章全面考察原那么02新人進來后是為了加強組織的戰斗力，而不是拉后腿〔招這個人能給公司帶來什么好處？〕，除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關注內心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質特征、潛力等。中國很多企業選人時過多地關注候選人以往的經驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。招聘知識分享第一章著眼于戰略和未來的原那么03招聘工作要緊跟公司的人力資源戰略。同時，招聘要重視應聘者的綜合素質和潛在開展能力。應聘者的學習能力比他們已經獲得的技能顯得更為重要。要招聘優秀的而不只是到達底線的候選人——今天的選拔質量決定了5年后的干部質量！同時，選人工作永遠不要停止〔人力儲藏〕。招聘知識分享第一章“快速搶人”的原那么04無論是一線作業人員還是辦公室白領員工，現在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉向“搶人”的階段。隨著中國30多年方案生育的影響，中國的人口紅利逐漸結束，且前沿城市生活本錢越來越高，因此，一線作業人員的“用工荒”頻頻出現。另外，求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程，應聘者的選擇時機也非常多。因此，如果企業不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業搶走。這一點尤其表達在每年春秋兩季的校園招聘會上。因此，從簡歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通知，都必須要迅速快捷，不容緩慢。招聘知識分享第一章主動發現人才不放過的原那么05千軍易得，一將難求。頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓練天才更重要。當我們發現了特種人才，就要象發現了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見時機。對于后天的特種訓練，一個資質稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。比方，微軟的理念就是：招聘天下最聰明的人〔微軟公司的人才招募政策就是毫無保存地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才?！痴衅钢R分享第一章公平守法原那么06招聘要遵守國家關于平等就業的相關法律、法規和政策，向所有應聘人員提供平等的聘用時機：即不管性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區或社會背景等等，人人都享有平等的競爭時機。招聘知識分享第一章標準操作原那么07招聘工作是非常專業化的人力資源管理工作，應建立標準的招聘管理制度〔含流程、表單〕以及科學實用的人才甄選工具和方法來指導招聘工作。招聘工作由人力資源部統一管理，并組織實施，各部門不得自行招聘?！景咐咳A為招聘的7大原那么華為的成功很大程度上是其人才戰略的成功，而員工招聘是企業獲取人才以保持自身活力和健康開展的重要環節。華為進行招聘始終遵循一個原那么：招聘公司規劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。原那么1：最適宜的，就是最好的；原那么2：強調“雙向選擇”；原那么3：堅持條條都要有針對性的招聘策略；原那么4：招聘人員的職責=對企業負責+對應聘者負責；原那么5：用人部門要現身考場；原那么6：設計科學合理的應聘登記表；原那么7：人才信息儲藏就是給企業備足糧草；招聘知識分享第一章招聘知識分享面試技巧招聘面試流程現有的崗位空缺；突發的雇員離職造成的缺員補充；為確保公司開展急需的專門人才；現有崗位上的人員不稱職；隨著公司的開展，規模需要擴大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結構及職能調整時的人員需求；促使企業管理提升，必須從外部引進高端人員。為確保公司開展所需的人才儲藏。每年的第四季度〔一般為12月初〕，人力資源部可設計來年的招聘需求統計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：2.1.1招聘需求的分析與統計第一節年度招聘方案招聘面試流程第二章1〕年度招聘方案及預算2.1.2年度招聘方案及預算的制定人力資源部根據年度人員需求方案的匯總表，并結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘方案，并提交CEO審批后執行。招聘方案應包括招聘崗位、人數及資格要求〔年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等〕，新員工預計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘工程的實施時間，以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。2〕臨時招聘方案及預算凡屬方案外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申請表》，經事業部領導/分公司負責人簽字后，提交人力資源部審核，并經CEO審批同意前方可進行人員招聘。人力資源部根據新的人員需求，重新完善原定的年度招聘方案，并相應地調整招聘預算。【注】各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規定的書面表格形式，凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開始招聘日期以CEO簽批之日起開始計算。招聘面試流程第二章2.2.1招聘渠道的選擇主要的招聘渠道無外乎兩種，內部和外部。內部招聘的主要方式有：內部選拔與推薦、內部提拔、內部自由競聘、內部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網絡招聘、人才市場、微信招聘、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、行業、專業網站及論壇、特定人群（MBA、專業人士、校友、網絡發燒友）組織的網站、聊天室（群、組）等等。從哪里獲得需要的員工呢？內部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據公司的開展狀況來定。比方，當公司是快速開展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩健開展，流失率很低時，那么內部招聘渠道是個很好的選擇。第二節

招聘渠道分析招聘面試流程第二章對內、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道好處缺點內部招聘①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限，容易以次充優；②可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補充新鮮血液，使企業充滿活力；③可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；④人才現成，節省培訓投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。①決策風險大；②招募成本高；③進入角色慢；④流動性強，不夠穩定；⑤影響內部員工的積極性。招聘面試流程第二章2.2.2招聘廣告的發布1〕招聘廣告的信息內容單位情況簡介〔a、背景：如歷史，規模，業務范圍，地理位置和開展前景等；b、文化：如企業愿景、使命、價值觀，經營理念等〕；崗位工作描述；根據用人部門填寫的《招聘申請表》，對招聘職位的介紹通常包括崗位名稱，所屬部門，主要工作職責等。起草招聘廣告時也可參考其他公司同崗位要求會有一定的幫助；崗位任職資格〔教育背景、工作經驗、能力要求、性別、年齡等〕；相應的人力資源政策〔薪酬水平，勞動合同，培訓時機等〕；應聘者的準備工作〔中英文簡歷，學歷學位證書復印件，身份證復印件等〕；應聘的聯系方式〔通訊地址，交通路線〕一般來說，招聘廣告的內容主要包括：招聘面試流程第二章2〕招聘廣告的設計原那么招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內容應是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標識，公司的優勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰性的工作”。②激發讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強調吸引人的一些因素，如成就，培訓與發展的機會，挑戰性的項目，優越的薪酬福利等，激發求職者對工作的愿望。③引發求職的愿望要向應聘者提供聯絡方法，包括聯系電話、通訊地址、Email地址等，同時用一些煽動性的話，例如“充滿朝氣、正能量的團隊在等著你，還在等什么~~”等促使應聘者迅速采取行動。④促使求職的行動招聘面試流程第二章3〕招聘廣告的發布原那么應根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、網絡招聘廣告等多種方式發布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道〔如專業招聘網站、企業官網、企業微博、企業微信等〕。網絡招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡歷，一旦有適宜簡歷，要立即聯系，不要拖延。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發布。4〕招聘廣告的本卷須知用人單位可以合理明智的使用甄選權利，但是，除國家規定的特殊工種外，不要標明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。招聘面試流程第二章第三節

簡歷篩選及面試實施2.3.1篩選前準備1、手頭應有一份該空缺崗位的《招聘申請表》。1〕工作職責2〕任職資格如以上有不清晰的地方，應與該崗位的上級領導充分溝通2、培訓其它需要擔任簡歷篩選職責的人員。3、簡歷的初步篩選工作一般由人事專員來進行，如果公司規模較大，可能會由招聘專員來進行，并由招聘主管/經理進行審核把關，簡歷篩選一定要及時，一般至少每天篩選一次。招聘面試流程第二章2.3.2簡歷篩選1〕拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：是否整潔、標準、美觀、大方，是否結構合理、重點突出；生涯結構：時間連貫一致性？是否出現空當或頻繁跳槽？工作經驗：事業進程邏輯？過去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：教育水準？專業證書？知識結構？相關性？能力結構：專業技能、通用能力？業績描述：業績如何？【說明】如公司有硬性規定的限定門檻，要第一時間查看。招聘面試流程第二章2〕優秀簡歷的主要特征概述目標職位導向：寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點。簡潔并重點突出：保持簡歷長度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。邏輯嚴謹：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內容真實：這是一個關于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：防止太難看或太藝術的照片，寫真集更不能有，除非應聘模特。字體字號標準、保持文字對齊，模塊結構清晰，語言精練有吸引力。招聘面試流程第二章3〕簡歷中的“危險”信號工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；工作經歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數據或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職的原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩定的跡象。招聘面試流程第二章4〕可以即刻“淘汰”的簡歷短期內頻繁更替工作，事業無進展；沒有空缺崗位的直接經驗〔除非招聘類似于初級辦事員的崗位〕；簡歷中跟崗位相關的專有詞匯貧乏；不滿足用人部門學位、文憑、其它資格證明；相貌、身高、體重另類、特殊的；不滿足用人部門性別、籍貫的。招聘面試流程第二章2.3.3面試通知招聘專員將初次篩選后的簡歷首先進行面試，了解應聘者意愿及簡要介紹公司情況，了解其價值觀是否與公司一致，面試通過者邀約應聘者來公司參加初試，并確定初面時間，面試時間確定后即刻或當天發送面試通知郵件或信息〔郵件/短信中詳細注明應聘職位，面試時間，企業介紹，公司地址及乘車路線等〕，然后將應聘者具體信息及面試時間填寫在《招聘周報》，以備查閱及統計。1〕面試時間確定的技巧面試時間確實定，要給對方面試準備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。招聘面試流程第二章2〕通知面試的技巧某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：一是他作為總經理親自給應聘人員打；二是他打的時候，不是直接通知誰誰來公司面試，而是說，“很快樂您應聘我們公司，我們對您簡歷上×××很感興趣，請問您什么時候方便來我們公司，我們當面溝通一下，您看可以嗎？”。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源經理、總監親自出面來通知。另外，最好在什么時候打呢？除每年的招聘頂峰期外，過晚的通知也會給對方造成一種公司經常加班的誤解。一般，最好的通知時間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是通知完之后，再發郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好貼心的效勞，也突顯出公司管理標準化。常常存在這樣的現象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。招聘面試流程第二章面試實施1〕面試官確實定人力資源部〔一般為招聘專員〕在接到用人部門對應聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：初試〔綜合素質測試以及是否跟企業文化合拍的判斷〕的面試官一般為招聘專員或招聘主管/經理；復試〔專業技能的測試〕一般為用人部門的領導。當應聘人員為部門經理級以上人員〔含經理級〕及特殊崗位人員〔如技術、財務、法務等〕時，由用人部門的領導與事業部/分公司負責人一同復試。招聘面試流程第二章2〕面試準備招聘專員在完成對應聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間知會面試官。同時，在面試當天，招聘專員在接待前來應聘的員工后，要再次知會面試官，并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準備：熟悉面試維度和評估尺度，針對應聘的崗位，我們具體該考評什么〔任職資格的六個維度〕，怎樣的標準能算合格〔任職資格的具體要求〕；瀏覽候選人的簡歷，找出問題點并按順序準備面試問題。同時，招聘專員要準備好應聘登記表、筆試試卷、面試評估表、心理測試表〔根據不同崗位的需要〕等文檔資料，并準備好面試場地，同時做好對應聘者的面試登記及接待工作。面試的接待工作很重要。待人接物的禮儀、細節等方面的安排等這些細節都關系著公司美譽度的建設。曾經有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司，沒接受面試就直接走了。招聘面試流程第二章3〕表格填寫及筆試面試之前，應聘人員通常要填寫一個應聘登記表，登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備的技能等等。一般最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。另外，每個登記表都要寫：“我確認以上信息屬實，如一旦發現有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。這樣，一方面是為了今后躲避勞動用工風險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，防止作假。招聘面試流程第二章3〕表格填寫及筆試筆試題包括《通用測試題》和《專業測試題》兩局部?！锻ㄓ脺y試題》由人力資源部提供，主要是針對應聘人員根底技能〔英語、計算機〕、通用能力〔IQ、EQ〕、價值觀、求職動機、職業傾向測試與性格測試等方面；《專業測試題》由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的專業知識和技能進行考核。筆試題要求題量適中，以填表及答題時間不超過1小時為宜〔總計〕。答題結束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進入初試環節。招聘面試流程第二章4〕進入面試環節〔初試與復試〕由招聘專員將應聘者的簡歷、應聘登記表、筆試試題收齊并準備面試評價表后交給面試官，并友善引領應聘者進入面試間開始面試。面試一般分初試、復試兩個階段。初試主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍；復試主要是考察應聘者的專業知識、與技能。復試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。我們建議縮短面試流程，如用人部門負責復試的面試官時間允許，也可將初試、復試安排在同一天完成。招聘專員主導整個面試過程。為了表達對應聘者的尊重，面試開始前，應給予應聘者準備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員〔注意介紹的順序〕。面試完成后，面試官應認真填寫面試評估表，以作為錄用決策參考。招聘面試流程第二章5〕背景調查目前的求職狀態，往往企業在明處，求職者在暗處。求職者可通過企業網站、經營年報等途徑了解企業資質、經營狀況，進行有針對性的擇業。而求職者那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色業績充滿在招聘經理所收到的簡歷中，企業卻難以核實。因此，對有錄用意向的員工，背景調查不可少，背景調查是拒假于門外的有力武器。哪些應聘者需要背景調查？不是任何一個崗位都是需要進行背景調查的。一般是對中層及以上職位，或關鍵崗位人才，如技術、財務、管理人才等。誰去做背景調查？我們建議，這項工作要由職務級別對等的招聘人員來實施開展。背景調查調查什么？a.應聘者工作經歷的核查〔任職時間，任職職位、主要職責、工作表現、人際關系、離職原因〕；b.應聘者任職職位、薪資水平、離職原因、社保繳納等；c.個性及誠信等。應聘者曾就職的公司較多該如何調查？a.臨近性原那么，最近工作過的1-2家公司進行調查；b.相關性原那么，相關行業或公司性質；c.就是工作時間特別長的公司，也應該做背景調查。【注意】應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該局部背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。同時，背景調查應嚴格注意詢問用詞，尊重應聘者的個人隱私并不得泄露被調查對象的個人資料。招聘面試流程第二章2.4.1錄用決策在經過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進入了錄用決策階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用方案進行錄用決策。根據“搶人”原那么，錄用決策同樣要快！1〕選拔錄用的標準請試著答復以下兩個問題：校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人有工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？第四節錄用原那么招聘面試流程第二章2〕錄用決策的主要方法診斷法。主要根據對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應聘者所有資料的根底上，考察應聘者的素質，憑主觀印象做出決策。該方法簡單易行，但主觀性強。統計法。指事先評價指標的重要性并賦予權重，然后根據評分的結果，用統計方法進行加權運算，分數高者即可被錄用。該方法客觀、準確，但需要事先設計一套完善統一的評價標準。3〕錄用決策的權限人力資源部具備錄用的建議權，用人部門擁有錄用的決策權。一般來講，普通員工的決策權為用人部門負責人，部門主管級及以上人員、特殊崗位人員〔如技術、財務、法務等〕由報請CEO審批后錄用。當候選人在素質差不多時，重在考查應聘者的潛在工作能力和工作意愿。即把評價的注意力由“能做”轉移到“愿做”方面?！澳茏觥敝傅氖侵R和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”那么指工作動機、興趣和其他個人特性。因為，工作表現=能做×愿做。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個方面進行選擇。招聘面試流程第二章2.4.2薪酬確定應聘者目前的薪酬狀況、期望的薪酬水平；應聘者的面試表現；市場上該職位的薪酬水平；企業的薪酬結構表中對應的職位層級和能力等級的薪資范疇；錄用決策結束之后，由事業部負責人/分公司負責人〔面試官〕初步確定應聘人員的能力等級〔初級、中級、高級、資深〕，然后，再根據：等四個因素，來確定應聘者的薪酬數額并上報領導審批。簽字確認過的薪酬審批應上報人力資源部備案。招聘面試流程第二章2.4.3薪酬談判確定了薪酬之后，由人力資源部與應聘者進行錄用意向溝通和薪酬談判〔有些公司可能直接就是薪酬知會，不允許有應聘者有談判的空間了〕。一般普通員工由招聘專員進行錄用意向溝通和薪酬談判，經理級及以上由招聘經理或人事經理進行錄用意向溝通和薪酬談判。談薪酬時，要注意的是，防止被應聘者薪酬要求引入狹隘的現金收入峽谷，認為似乎只有以較高薪酬水平才是吸引人員唯一出路的感覺。切莫就薪論薪，涉及的內容只與薪酬相關，會讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業的很多核心價值點沒有被開掘與認識。而人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，洽談時要提煉出企業盡量多的可切實賣點，逐步展現給候選人，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。因此，薪酬洽談時要突出公司的賣點，弱化候選人對薪酬的關注度。招聘面試流程第二章2.4.4錄用通知對于經審批經過確定錄用的員工，由人力資源部統一向擬錄用人員發出錄用通知書，并確定其具體入職日期，以便于準備新員工的入職辦理與培訓跟蹤。在錄用通知方面，最重要的原那么是及時。要吸引優秀的應聘者必須行動迅速，不要讓他們過久等待。優秀的應聘者也在挑選企業，如果錄用決策花費太多的時間，就會使他們轉移視線。迅速及時的決策等于再次告訴應聘者，企業對他們的興趣很大。這樣也會加強他們對職位的興趣。在錄用通知書中，應該明確報到的時間和地點，入職攜帶的材料，還應隨附薪酬標準和上下班時間，試用期時間等。當然還不要忘記歡送新員工加人企業。招聘面試流程第二章招聘知識分享面試技巧招聘面試流程面對面交談：有聲局部低于35%；無聲局部65%；手：一般認為，伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征小孩說謊時，手掌藏在背后；成人說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌；掌語：掌心向上：老實、謙虛、不帶任何威脅性；掌心向下：壓制、指示性、強制性，易產生抵觸情緒搓手掌：焦急等待，躍躍欲試；第一節

形體語言觀察拇指：積極語言，表示優越雙手插兜，拇指伸出，表示傲慢；雙臂抱胸，拇指翹起，表示敵對情緒和防衛；這種人難以接近；談話中拇指對人，表示嘲弄和蔑視；十指交叉：十指交叉動作，常與笑臉配合，貌似自信，其實表示焦慮，甚至暗示敵對情緒；注視：時間：應占談話時間的50%—70%三分之一以下，表示不老實，恐慌；三分之二以上，表示：1、對方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜歡；2、對方瞳孔縮小，表示敵意；面試技巧第三章注視方式：眨眼：平均每分鐘5—8次頻率快，表示感興趣；經常閉眼，表示輕蔑；點頭：頻頻點頭：表示感興趣，鼓勵繼續談話；候選人頻頻點頭，表示無主見；重復點頭：表示乏味，希望改變話題或盡快攤牌；觸摸：手與額頭：表示緊張思考、困惑、悔恨，或頓悟；手與眼睛：掩飾行為，表示延期思考；手與鼻子：表示猶豫、疑心、無從答復；手與嘴：表示疑心、戒心、掩飾自己；手與耳垂：表示談話乏味、無聊、對話題反感；手與臉頰：表示猶豫、困惑、為難；手與下顎：表示評估；手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考；面試技巧第三章面試中應提的問題1、導入性問題：*我們這里難找嗎？*請您簡要介紹一下你自己的情況。

*你是從哪里知道我們企業的？*你希望選擇一個什么樣的企業？*介紹一下你以前的工作經歷。*你喜歡一個什么樣的工作？第二節

面試問題匯總面試技巧第三章2、有關工作經驗相關的問題：*你以往都從事過哪些工作？*你曾經做過哪些具體的工作？你在這些工作中的主要奉獻是什么？*在你以往從事的工作中，你最喜歡和最不喜歡它的什么方面？*以你以往的工作經驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？*你認為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經驗用于我們企業的工作？*你曾經提出過哪些非常具有建設性的意見，當時你主管的態度是什么？*在你前一份工作中，你做過最值得稱贊的重大工程是什么？*在你的工作中，日常例行的事務都有哪些？大約占你工作時間的比例是多少？*描述一下你部門的組織管理方式和分工情況。*在完成任務的時候，你經常遇到的困難是什么？你是如何克服的？*在你以往的工作經驗中最欠缺的東西是什么？你打算如何彌補？*以你的工作經驗，你認為自己適合承擔什么職務的工作，為什么？面試技巧第三章3、有關工作能力方面的問題：*你的長遠目標是什么？你憑什么認為你能夠實現它？*你認為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認為你做哪些事是別人無法與你相比的？*你成功的三個主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請舉一個例子。*在什么情況下你不能按時完成任務？*你是如何調動別人積極性的？*舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？*作為一個有效的管理者，你認為什么品質最重要？你自己的情況如何？*你喜歡以什么方式與別人溝通？*你曾經在降低本錢、增加利潤、提高員工士氣、實現產量增長方面提出過哪些有價值的建議？*你從自己和別人的失敗中吸取了哪些教訓？它對你以后的工作有什么幫助？*在以往的工作中，你冒過什么風險，其結果是什么？*你曾經做過哪些方面的決策？效果如何？面試技巧第三章對于經常跳槽的人提問：*你將在我們的公司呆多久？*由于你經常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？*等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？*你是任何應付工作中不可防止的沖突和壓力的？開放性問題：*容忍與自己不同的意見*談一下你3—5年的規劃；*不得不做出一項不受歡送的決策；*與一個憤怒的顧客或員工打交道；*沒能按時完成一個工作；*勸說團隊按照你的方法工作；*持有一個不受歡送的主張；面試技巧第三章4、有關求職動機方面的問題：*請描述一下你理想中的工作是什么樣？*對你來說，工作中最重要的特點是什么？*你認為工作職責、工作負荷、上班路程、工資和獎金、工作環境應按什么順序排列？*你認為你最不能容忍的不公平是什么？*你喜歡什么樣的領導管理方式？*你喜歡與什么樣的同事共事？*你怎么知道我們的公司會比較適合你？*在你以往的工作中，你感到壓力東西最大的是什么？*你選擇職業的目標是什么？*你希望從職業中獲得的最大獎勵是什么？*你認為，在一個企業里決定一個人成功的因素是什么？*人們說，拒絕學習的人就等于拒絕工作，你怎么看？面試技巧第三章面試技巧第三章5、關于個人背景問題：*你為自己設置什么樣的績效標準？*你是怎樣處理工作中的壓力的？*你需要從上級領導那里得到什么幫助？*你喜歡制定方案還是喜歡執行方案？*你希望自己的職業朝著哪個方面開展？*你與別人相處時有什么問題嗎？*成功對你意味著什么？*失敗對你意味著什么？*你自己最大的優勢是什么？*你給自己的職業能力、品格、工作作風打多少分？*你是一個勇于冒險的人，還是尋求保險的人？面試技巧第三章6、關于團隊合作方面的問題：*請給合作下個定義。*你喜歡與什么人一起工作？*你覺得與你難合作的人是什么類型的人？*你喜歡一個人干還是與別人一起干？*你是如何與自命非凡的人打交道？*談談你作為團隊成員所取得成就的感受。7、有關壓力的問題：*老實總是上策嗎？*真實和舒服，哪個對你更重要？*你是否曾經與一個不公正的上司工作，請談談當時的具體情況。*你在工作中經常擔憂的事有哪些？*你是如何應付不愉快的事的？請舉例。面試技巧第三章8、延伸性的問題：*別人給你最美妙的稱贊是什么？*顧客總是對的嗎？*你是怎樣看待生活的？*你從成功中學到的東西多還是從失敗中學到的東西多？*談談對你影響最深的人，他們在哪些方面影響了你？*你認為“善”與“惡”的區別是什么？*你認為“保守”有什么積極的地方？*“管理者”和“領導者”有什么差異？*你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？*假設你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？面試技巧第三章面試中應注意的問題1、最重要的是以平等的態度對待求職者、尊重求職者；2、要做書面記錄；3、讓對方發言〔60/40原那么〕；4、保持目光接觸；5、不要妄下結論，要留心聆聽，妄下結論，往往會壞事，“妄自揣測，誤已誤人”；6、不要當場告訴對方是否錄用〔一般而言〕；7、面試后靜心全面評估所有求職者；8、每一項面試之間應留有間隙，完成及整理筆記，否那么，難免出錯；9、遵守時間，不要讓求職者苦候，假設要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因；10、讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在卑微的位置；11、一定要給求職者回復。面試技巧第三章請注意：所有問題沒有好壞或對錯之分，因此請一定要選擇你“最自然的”反響，而不是你認為“最好的”或“最適合的”。最后說一句，題目略長，共30題，請分前后15題來做，耐心完成。準備好了嗎？LET'SGO！測試：〔做好記錄：如1A，2C······〕

1、關于人生觀，我的內心其實是：

A、希望能有各種各樣的人生體驗，所以想法極其多樣化。

B、在合理的根底上，謹慎確定目標，一旦確定會堅決不移地去做。

C、更加在乎取得一切有可能的成就。

D、毫不喜歡風險，喜歡享受穩定或現狀。

2、如果爬山旅游，大多數狀況下，在下山回來的路線我最可能：

A、好玩有趣，所以寧愿新路線回巢。

B、平安穩妥，所以寧愿原路線返回。

C、挑戰困難，所以寧愿新路線回巢。

D、方便省心，所以寧愿原路線返回。

3、說話時，我更看重：

A、感覺效果。有時可能會略顯得夸張。

B、描述精確。有時可能略過冗長。

C、達成結果。有時可能過于直接讓別人不快樂。

D、人際感受。有時可能會不愿講真話。

性格測試課外4、在大多數時候，我的內心更想要：

A、刺激。經常冒出新點子，想做就做，喜歡與眾不同。

B、平安。頭腦冷靜，不易沖動。

C、挑戰。生命中競賽隨處可見，有強烈的“贏”的欲望。

D、穩定。滿足自己所擁有的，很少羨慕別人。

5、我認為自己在情感上的根本特點是：

A、情緒多變，經常波動。

B、外表自我抑制強，但內心感情起伏大，一旦挫傷難以平復。

C、感情不拖泥帶水，只是一旦不穩定，容易發怒。

D、天性情緒四平八穩。

6、我認為自己除了工作外，在控制欲上面，我：

A、沒有控制欲，只有感染帶動他人的欲望，但自控能力不算強。

B、用規那么來保持我對自己的控制和對他人的要求。

C、內心是有控制欲和希望別人服從我的。

D、沒興趣影響別人，也不愿別人來控制我。

7、當與情人交往時，我最希望對方：

A、經常贊美我，讓我享受開心、被關心且又有一定自由。

B、可隨時默契到我內心所想，對我的需求極其敏感。

C、得到對方的認可，我是正確的并且我對其是有價值的。

D、尊重并且相處靜謐的。

性格測試課外8、在人際交往時，我：

A、本質上還是認為與人交往比長時間獨處是有樂趣的。

B、非常審慎緩慢地進入，常會被人認為容易有距離感。

C、希望在人際關系中占據主導地位。

D、順其自然，不溫不火，相對被動。

9.我做事情，經常：

A、缺少長性，不喜歡長期做相同無變化的事情。

B、缺少果斷，期待最好的結果但總能先看到事情的不利面。

C、缺少耐性，有時行事過于草率。

D、缺少緊迫，行動緩慢，難下決心。

10、通常我完成任務的方式是：

A、常趕在最后期限前完成，是臨時抱佛腳的高手。

B、自己有嚴格規定的程序，精確地做，不要麻煩別人。

C、先做，快速做。

D、使用傳統的方法按部就班，需要時從他人處得到幫助。

11、如果有人深深惹惱我時，我：

A、內心感到受傷，認為沒有原諒的可能，可最終很多時候還是會原諒對方。

B、深深感到憤怒，如此之深怎可忘記？我會牢記，同時未來完全避開那個家伙。

C、會火冒三丈，并且內心期望有時機狠狠地回應。

D、防止攤牌，因為還不到那個地步或者自己再去找新朋友。

性格測試課外12、在人際關系中，我最在意的是：

A、得到他人的贊美和歡送。

B、得到他人的理解和欣賞。

C、得到他人的感謝和尊敬。

D、得到他人的尊重和接納。

13、在工作上，我表現出來更多的是：

A、充滿熱忱，有很多想法且很有靈性。

B、心思細膩，完美精確，而且為人可靠。

C、堅強而直截了當，而且有推動力。

D、有耐心，適應性強而且善于協調。

14、我過往的老師最有可能對我的評價是：

A、情緒起伏大，善于表達和抒發情感。

B、嚴格保護自己的私密，有時會顯得孤獨或是不合群。

C、動作敏捷又獨立，并且喜歡自己做事情。

D、看起來安穩輕松，反響度偏低，比較溫和。

15、朋友對我的評價最有可能的是：

A、喜歡對朋友述說，也有感染別人的力量。

B、能夠提出很多周全的問題，而且需要許多精細的解說。

C、愿意直言想法，有時會直率而犀利地談論不喜歡的人、事、物。

D、通常與他人一起是傾聽者。

性格測試課外16、在幫助他人的問題上，我內心的想法是：

A、別人來找我，不太會拒絕，會盡力幫他。

B、值得幫助的人應該幫助。

C、很少承諾要幫，但我假設承諾必兌現。

D、雖無英雄打虎膽，常有自告奮勇心。

17、面對他人對自己的贊美，我內心：

A、沒有也無所謂，特別欣喜那也不至于。

B、我不需無關痛癢的贊美，寧可對方欣賞我的能力。

C、思考對方的真實性或立即回避眾人的關注。

D、贊美多多益善，總是令人愉悅的。

18、面對生活，我更像：

A、隨和派－外面的世界我無關，我覺得自己這樣還不錯。

B、行動派－我不進步，別人就會進步，所以我必須不停地前進。

C、分析派－在問題未發生之前，就該想好所有的可能。

D、無憂派－每天的生活開心快樂最重要。

19、對于規那么，我內心的態度是：

A、不愿違反規那么，但可能因為松散而無法到達規那么的要求。

B、打破規那么，希望由自己來制定規那么而不是遵守規那么。

C、嚴格遵守規那么，并且竭盡全力做到規那么內的最好。

D、不喜被規那么束縛，不按規那么出牌會覺得新鮮有趣。

性格測試課外20、我認為自己在行為上的根本特點是：

A、慢條斯理，辦事按部就班，能與周圍的人協調一致。

B、目標明確，集中精力為實現目標而努力，善于抓住核心要點。

C、慎重小心，為做好預防及善后，會不惜一切而盡心操勞。

D、豐富躍動，不喜歡制度和約束，傾向于快速反響。

21、當我做錯事時，我傾向于：

A、害怕但外表不露聲色。

B、不成認而且辯駁，但內心其實已經明白。

C、愧疚和痛苦，容易停留在自我壓抑中。

D、難為情，希望逃避別人的批評。

22、當結束一段刻骨銘心的感情時，我會：

A、很難受，可日子總要過，時間會沖淡一切的。

B、雖然覺得受傷，但一旦下定決心，就會努力把過去的影子摔掉。

C、深陷在悲傷的情緒中，在相當長的時期里難以自拔，也不愿再接受新的人。

D、痛不欲生，需要找朋友傾訴或者找到渠道發泄，尋求化解之道。

23、面對他人的傾訴，我回憶自己大多時候本能上傾向于：

A、能夠認同并理解對方當時的感受。

B、快速做出一些定論或判斷。

C、給予一些分析或推理，幫助對方理順思路。

D、可能會隨著他的情緒起伏而起伏，也會發表一些評論或意見。

性格測試課外24、我在以下哪個群體中交流較感滿足？

A、舒服輕松的氣氛中，心平氣和地最終達成一致結論。

B、彼此展開充分劇烈的辯論并有收獲。

C、有意義地詳細討論事情的好壞和影響。

D、很開心并且隨意無拘束地閑談。

25、在內心的真實想法里，我覺得工作：

A、不必有太大壓力，可以讓我做我熟悉的工作就很不錯。

B、應該以最快的速度完成，且爭取去完成更多的任務。

C、要么不做，要做就做到最好。

D、如果能將好玩融合其中那就太棒了，不過如果不喜歡的工作實在沒勁。

26、如果我是領導，我內心更希望在部屬心目中，我是：

A、可以親近的和藹于為他們著想的。

B、有很強的能力和富有領導力的。

C、公平公正且足以信賴的。

D、被他們喜歡并且覺得富有感召力的。

27、我對認同的需求是：

A、無論別人是否認同，生活都是要繼續的。

B、精英群體的認同最重要。

C、只要我在乎的那些人認同我就足夠了。

D、所見之人無論貴賤都對我認同那有多好。

性格測試課外28、當我還是個孩子的時候，我：

A、不太會積極嘗試新事物，通常比較喜歡舊有的和熟悉的。

B、是孩子王，大家經常聽我的決定。

C、害羞見生人，有意識地回避。

D、淘氣可愛，樂觀而又熱心。

29、如果我是父母，我也許是：

A、容易說服或者寬容的。

B、比較嚴厲、性急及說一不二的。

C、堅持自己的想法和比較挑剔的。

D、積極參與到子女中一起玩，被小朋友們們熱烈歡送的。

30、以下有四組格言，哪組里整體上最符合我的感覺?

A、最深刻的真理是最簡單和最平凡的。要在人世間取得成功必須大智假設愚。好脾氣是一個人在社交中所能穿著的最正確服飾。知足是人生在世最大的幸福。

B、走自己的路，讓人家去說吧。雖然世界充滿了苦難，但是苦難總是能戰勝的。有所成就是人生唯一的真正的樂趣。對我而言解決一個問題和享受一個假期一樣好。

C、一個不注意小事情的人，永遠不會成功大事業。理性是靈魂中最高貴的因素。切忌浮夸鋪張。與其說得過分，不如說得不全。謹慎比大膽要有力量得多。

D、幸福在于對生命的喜悅和激情。任何時候都要最真實地對待你自己，這比什么都重要。使生活變成夢想，再把夢想化為現實。幸福不在于擁有金錢，而在于獲得成就時的喜悅以及產生創造力的激情。

性格測試課外〔1〕計算前1-15題分數總和：

A的總數()B的總數()C的總數()D的總數()共計15分

〔2〕計算前16-30題分數總和：

A的總數()B的總數()C的總數()D的總數()共計15分〔3〕把兩局部的數目相加：

紅色：前A+后D的總數()

藍色：前B+后C的總數()

黃色：前C+后B的總數()

綠色：前D+后A的總數()總計30分

〔4〕最終得出你的性格色彩結果，類似如下：

紅15藍3黃8綠4

總分中數目最大的字母，是你的核心性格。其他字母代表你整個性格中的比例。

如果某種顏色大于15，說明你是典型的此類性格，

如果有兩種或三種數目非常接近，說明你是較復雜的組合性格。

本測試題目旨在測試你的“性格”而非你的“個性”，測試你的“先天”而非你的“后天”。但仍會有一局部讀者很難判斷哪種色彩是先天哪種色彩是后天，這類讀者需要加強對自身“真實內心”的認識，如果你在做題過程中，嚴格符合測試說明，你將了解自己性格根源的力量。

根本性格有以下12種情況：

典型的紅藍黃綠，紅+黃，紅+綠，藍+黃，藍+綠，黃+紅，黃+藍，綠+紅，綠+藍。

說明：在性格組合當中，沒有列出“紅藍配”〔紅+藍、藍+紅〕和“黃綠配”〔黃+綠、綠+黃〕的四種組合，是因為紅與藍、黃與綠是兩對完全相反的性格。

兩種完全相反的性格共同組合在一人身上，必有另一個是受到強大的后天影響。這種人將在很多時候呈現極大的內心困惑。挖掘出真正的自己，對他們而言，是所有人中最迫切需要的！還是那句話，這類讀者需要加強對自身“真實內心”的認識。

計算方法性格測試課外???紅色性格優勢???

作為個體

高度樂觀的積極心態。喜歡自己，也容易接納別人。把生命當作值得享受的經驗。喜歡新鮮、變化和刺激。經常開心，追求快樂。情感豐富而外露。自由自在，不受拘束。喜歡開玩笑和調侃。別出心裁，與眾不同。表現力強。容易受到人們的喜歡和歡送。生動活潑，好奇心強。溝通特點

才思敏捷，善于表達。喜歡通過肢體上的接觸傳達親密情感。容易與人攀談。發生沖突時，能直接表白。人越多越亢奮。演講和舞臺表演的高手。樂于表達自己的看法。作為朋友真誠主動，熱情洋溢。喜歡交友，善于與陌生人互動。擅長搞笑，是帶來樂趣的伙伴。容易原諒自己和別人，不記仇。富有個人魅力。樂于助人。有錯就認，很快抱歉。喜歡接受別人的肯定和不吝贊美。對待工作和事業工作主動，尋找新任務。富有感染力，能夠吸引他人參與。激發團隊的熱情合作心和進取心，重視團隊合作的感覺。令人愉悅的工作伙伴。完成短期目標時，極富爆發力。信任他人。善于贊美和鼓勵，是天生的鼓勵者。不喜歡太多的規定束縛，富有創意。工作以活潑化、豐富化的方式進行。反響快，閃電般開始。

紅色性格過當作為個體情緒波動大起大落。變化無常，隨意性強。魯莽沖動，輕信他人，容易上當受騙。虛榮心強，不肯吃苦，貪圖享受。喜歡走捷徑，虎頭蛇尾，不能堅持。粗心大意，雜亂無章。不肯承擔責任，期待有別人為自己的人生負責。缺乏自控，毫無紀律。容易原諒自己，不吸取教訓。不穩定和散漫。拒絕長大。借放縱來麻痹自己的痛苦和煩惱，而不去認真思考生命的本質。

溝通特點

說話少經大腦思考，脫口而出。對于嚴肅和敏感的事情也會開玩笑。炫耀自己，奪人話題。注意力分散，不能專注傾聽，插話。吹牛不打草稿，疏于兌現承諾。忘記別人說過什么，自己講過的話也經常重復。口無遮攔，不保守秘密。不可靠，光說不練?？浯蟠祰u自己的成功。作為朋友，缺少分寸，過度的玩笑和熱情。只想當主角。談論自己感興趣的話題，對和自己無關的話題心不在焉。插嘴打斷別人談話。健忘多變。經常會忘記老朋友。有極強的依賴性，脆弱而不能獨立。好心辦壞事。對待工作事業跳槽頻率高，這山望著那山高。沒有規劃，隨意性強。沒有焦點，把精力分散在太多的不同方向。過高估計了自己的能力。覺得沒有必要為未來做準備。不肯花更大的精力和幕后工作的勤奮代價，來獲取更高的殊榮。不切實際地希望所有的工作都要有趣味。很難全神貫注，經常性地走神。異想天開，難以預料。

四種典型色彩的優勢和過當性格測試課外???藍色性格優勢???：

作為個體

嚴肅的生活哲學。思想深邃，獨立思考而不盲目從眾。沉默寡言，老成持重。注重承諾，可靠平安。謹慎而深藏不露。堅守原那么，責任心強。遵守規那么，井井有條。深沉有目標的理想主義。敏感細膩。高標準，追求完美。謙和穩健。善于分析，富有條理。待人忠誠，富有自我犧牲精神。深思熟慮，三思而后行。堅韌執著。溝通特點享受敏感而有深度的交流。設身處地地體會他人。能記住談話時共鳴的感情和思想。喜歡小群體交流的思想碰撞。關注談話的細節。作為朋友，默默地為他人付出以表示關切和愛。對友誼忠誠不渝。真誠關心朋友的境遇，善于體貼他人。能夠記得特殊的日子。遭遇難關時，竭力給予鼓舞撫慰。很少向他人表達內心的看法。經常扮演解決分析問題的角色。對待工作和事業強調制度、程序、標準、細節和流程。做事之前首先方案且嚴格按照方案去執行。喜歡探究及根據事實行事。盡忠職守，追求卓越。高度自律。喜歡用表格、數字的管理來驗證效果。注重承諾。一絲不茍地執行工作。

藍色性格過當：

作為個體

高度負面的情緒化。猜忌心重，不信任他人。太在意別人的看法和評價，容易被負面評價中傷。容易沮喪，悲觀消極。陷于低落的情緒無法自拔。情感脆弱抑郁，有自憐傾向。杞人憂天，庸人自擾。最容易的抑郁癥患者。當別人輕易成功時，會因自己的努力付出卻不如他人而心生嫉妒。過于陰沉的面孔，讓人感覺壓抑，不易接近。

溝通特點

不知不覺地說教和上綱上線。原那么性強，不易妥協。強烈期待別人具有敏感度和深度能夠理解自己。以為別人能夠讀懂自己的心思。不太主動與人溝通。不喜歡制造困擾麻煩給別人，也討厭別人制造困擾麻煩給自己。要真誠開放心胸與人互動會比較難。習慣以防衛的狀態面對別人