目錄 III1導論1.1研究背景中小企業的形成和發展，極大地促進了國民經濟的健康可持續發展，不僅擴大了就業，而且出盡了社會的穩定與發展。中小企業在我國的經濟發展中有著重要的地位。現在企業有了很大的進步和發展。近年來，企業仍然采用粗放經營的形式，資金短缺、基礎薄弱等因素已成為企業進一步發展的主要障礙。在當前的競爭環境下，企業的發展實力參差不齊，從這些發現中可以看出每天都在上演著閃進閃出的現象，這也是導致企業核心競爭力不強的一個重要因素(張明杰,李思遠,2022)。此外，公司的行業發展形勢、政策導向等因素也將對公司的發展產生重要影響。總體來看，中小企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致企業無法實現快速、可持續發展的主要因素。通過對于佛山美的集團公司發展現狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小企業人力資源管理問題產生的根源，并提出解決問題的方法實現在人力資源管理中有條件、有發展依據、和諧穩定的發展，使佛山美的集團公司能夠進一步發展，在這樣的背景下完成企業轉型升級第一步(王晨曦,劉詩雨,2023)。1.2人力資源管理在中小企業發展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發的基本特征。人力資源經理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業獲得優質人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業表示支持，從而支持公司的利益(陳志勇,周宇飛,2021)。因此，人力資源對于企業的發展是必要的，但并不充分，在這般的框架下主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業發展中的意義主要如下：（1）有助于規范企業人力資源管理人力資源是企業最寶貴的資源，是企業發展和發展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴、價值和權利，并有自己的物質和精神需要。只是為了為項目的生存和發展創造條件，才能為企業的發展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關系履行義務，維護權益，最終實現勞資雙方簽訂的企業利潤最大化(徐文博,鄧小萌,2021)。勞動和資本都從中受益，充分發揮出人力資源管理的作用，創建和諧的勞動關系，使人力資源管理得到最大開發。（2）有助于促進勞資雙方自身發展和諧的工作關系有助于項目本身的發展。和諧的工作關系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產力;和諧的工作關系可以保留有技能和有經驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富(鄒佳慧,孫立文,2021);在這種設定下和諧的工作關系可以避免勞動沖突。企業造成的不穩定因素使企業關心生產發展和提高競爭力;和諧的工作關系是機構和諧的重要組成部分，有助于社會對機構進行良好評估，提高企業的聲譽，并為企業帶來更多的(林紫薇,趙彭麗,2020)。許多好處和諧的工作關系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發展都鼓勵項目的發展，提供了先導和實現工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業的競爭力對公司來說，合格的管理人員和決策團隊是成功的關鍵。高質量管理小組是有效投入和產出的基礎。專業人員和適當的運營商決定他們提供的產品和服務的質量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合企業(楊浩然,鄭瑞雪,2019)。隨著中國加入世貿組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰略的重要部分。因此，中小型企業必須采取人才戰略，從這些報告中推斷出將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進，為引進和保留人才創造工作環境和獎勵機制，采用現代獎勵機制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業在市場上的競爭力(何子凡,薛詩琪,2021)。2佛山美的集團公司人力資源管理現狀2.1公司簡介佛山美的集團公司是廣東家電制造行業的代表性企業，深耕家電制造領域多年，佛山美的集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家家電制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“佛山市優質家電制造企業”。佛山美的集團的發展是我國家電制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家電制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于家電制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于家電制造行業前沿，引領家電制造行業的發展。2.2公司人力資源管理現狀（1）人力情況佛山美的集團公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，銷售部和營業廳之間人數比例為1/1.1，公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1佛山美的集團公司員工分布比例圖2佛山美的集團公司人員年齡分布圖（2）組織結構目前佛山美的集團公司的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，佛山美的集團公司除了家電制造部門發展非常快，其他部門發展都非常緩慢，從這些態度可以明白比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業退休下來的生產管理干部，一個是公司的銷售員。佛山美的集團有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。美的集團公司有總經理2人，計劃部員工有6人，美的集團銷售部和營業廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結構圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質做出明確規定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(呂建華,王海濤,2020)。目前企業還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，在這種設定里員工對自身的崗位職責、崗位規范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，佛山美的集團公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據業務需要，提出人員招聘要求，并將所需要佛山美的集團人員信息反饋給人力資源部門和企業高管人員，在這等條件下最后由佛山美的集團公司人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4佛山美的集團公司員工招聘流程圖佛山美的集團公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是佛山美的集團公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低(許瑩媛,何若琪,2021)。佛山美的集團公司目前沒有專業的人力資源管理人員，美的集團公司招聘基本處于不正規時期。表1公司員工招聘渠道佛山美的集團員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業介紹所/獵頭機構8張貼海報7企業招聘12③員工培訓和開發佛山美的集團公司是一個家電制造渠道類公司，大多數員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，佛山美的集團公司重視對員工的培訓(馮建國,賈騰飛,2020)。這在一定角度上表達了筆者通過對80名美的集團員工進行問卷調查，得出如下數據，64名員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。④佛山美的集團公司績效考核現狀佛山美的集團公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標，在年初，每個佛山美的集團工作人員和監督員都確定了該年度最重要的工作目標。公司實行績效考核的依據是公司員工的業績，并且公司給與的業績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數據都是定量化的。此發現與預設的理論架構相吻合，在研究過程中嚴格遵循了科學探索的準則和方法論體系。本文運用了精密的設計來保障研究的精確性和可信度，同時進行了深度剖析以確認理論架構的有效性。在研究期間，本文不斷調控外部因素，以排除潛在的擾亂元素，保證研究結果的客觀性和可驗證性。這一連串的嚴謹舉措不僅深化了本文對研究對象的認知，也為理論架構的驗證提供了堅實的實證根基。⑤薪酬管理公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制(蔡宗杰,吳心怡,2020)。佛山美的集團公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。這在某種程度上標志筆者通過對佛山美的集團公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業績提成。3佛山美的集團公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規劃人力資源戰略規劃是根據企業的內外環境，以及企業自身的戰略規劃和既定目標來預測未來員工的素質和數量，人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎和重要環節。人力資源管理是科學選拔優秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業的盈利能力和發展。佛山美的集團企業管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發揮美的集團員工的主動性和創造性，努力提高員工的素質和能力，這就要求對員工的教育、培訓和可持續發展進行規劃(韓冰雪,唐嘉琪,2020)。然而，在佛山美的集團公司人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規劃，人才選拔基本上是基于人才經驗。佛山美的集團公司由于近年來發展迅速，企業自成立以來沒有系統梳理企業發展戰略，在企業內部只是明確商業地產為其主要發展方向，沒有系統的對外部環境及內部資源進行分析，依照已驗證的成果能夠推導出以下未有明確戰略目標及戰略目標實現路徑，在開發和產品規劃方面的具體業績不明確(龔雨晨,曾子萱,2021)。從投資角度來看，佛山美的集團企業投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內部人力資源需求。與此同時，當他們面臨購買土地的好機會時，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規劃沒有達到機構戰略規劃的水平，而這不是機構決策的主要考慮因素。3.2培訓針對性差佛山美的集團公司成立了公司培訓部，每年安排佛山美的集團公司高中層管理人員進行系統培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于佛山美的集團公司而言，目前綜合型經營管理人才及專業技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以家電制造行業專業技術人才的教育滯后市場的需求。從這些發現中可以看出除了相關的專業背景外，能夠根據其具體需要開展工作的項目經理至少在能源工業中至少有5年的經驗。城市項目經理需要至少十年的培訓(俞子和,楊俊杰,2019)。本研究著重強調跨領域融合，采納了來自經濟學、社會學等多個學科的理論框架與分析工具，旨在構建一個全面且多維的研究體系。借助跨領域的視角和策略，本文能更透徹地洞察研究對象的本質與復雜性，揭示各領域間潛在的內在聯系與相互作用。這種跨領域的融合不僅助力本文打破傳統學科壁壘，還能啟迪新的研究視角與方法，為解決問題提供更為寬廣的視野與更多元的資源。通過整合不同領域的理論與手段，本文能更全面地剖析和闡述研究現象，為相關領域的研究與實踐帶來更為深刻和詳盡的見解。然而，目前家電制造產業實力的發展非常迅速，人才培訓的速度落后于公司的就業需求，無法滿足創新家電制造行業發展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即佛山美的集團公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是企業中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然佛山美的集團公司能夠根據時代的發展和生存需要探索和完善管理體制改革，在這樣的背景下并取得了一定的成績，但與現代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善。佛山美的集團公司的待遇水平雖然相比家電制造行業平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性(劉佳怡,何婷琳,2021)。相比其他崗位的員工來說，佛山美的集團的銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設置較少，并且精神激勵不足。在這般的框架下在報酬體系設置上單一，只有現金激勵幾種方式，沒有引入更加系統、全面的報酬體系。在佛山美的集團員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等(李昊天,高志強,2019)。3.4績效考核缺少目標指導佛山美的集團公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業績目標在每年年初與主管共同確定。佛山美的集團公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環境變化(崔浩宇,張雯萱,2022)。考核指標單一，無法留住優秀人才。佛山美的集團公司只以美的集團員工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，佛山美的集團公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求(劉浩然,張紫怡,2021)。長久的績效考核，才能讓佛山美的集團公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4佛山美的集團公司人力資源管理問題解決對策4.1制定合理的人力資源規劃佛山美的集團公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業的需求，評估公司的人才現狀，在這種設定下充分了解內外部人力資源信息后，佛山美的集團公司應根據公司人力資源戰略規劃制定合理的招聘計劃，針對企業需要的人才做到有效的吸收、保留和開發、培養。家電制造行業市場差異化競爭主要表現產品性價比、產品本身的差異化、品牌優勢和后續對物業、商業管理所產生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的佛山美的集團人才戰略，并通過人才的驅動實現上述差異化目標(徐文博,鄧小萌,2021)。基于這些初始研究成果，本文能夠構思出更多富有預見性的設想與研究路徑，促進該學科領域的知識邊界持續擴展。這些設想與研究路徑不僅立足于對當前狀況的深刻剖析，還融合了領域內的最新進展與未來走向，意在探索未知地帶、應對現實挑戰并引領學術發展潮流。借助后續的研究與驗證，本文有望發掘該領域更深層次的規律與機制，為理論架構的豐富和實踐應用的革新提供強大助力。此外，這些前瞻性的探索也將吸引更多學者與研究機構的目光與投入。同時，需要根據美的集團企業差異化的戰略需要配置差異化的人才。在數量規劃上需要進行嚴格的效率分析，并制定根據地產項目進度配置人員的標準文件。4.2完善人力資源培訓體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，企業的管理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓。大力培養和造就高層次科技人才，提高人員素質。佛山美的集團公司應加強內部員工培養與發展，牽引員工不斷學習提升，從這些報告中推斷出跟上企業的發展。首先，重視領導力發展，管理者領導力水平決定企業的管理水平，形成明確的領導力發展計劃。根據人力資源規劃，學習標桿企業，制定中高層培養計劃，培養中高層員工目標管理能力、領導能力、決策能力、人才培養及團隊建設能力，形成佛山美的集團企業領導力發展學習地圖。其次，重視專業人才的培養(鄒佳慧,孫立文,2022)。基于公司戰略目標，梳理目前公司因業務發展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于佛山美的集團公司內部在崗人員梳理出一批有發展潛質目_愿與公司共同發展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養計劃擬定培訓管理課程，加強家電制造行業專業知識學習，提升其崗位勝任力。此外，建立學習型組織，在上述整體策略落實的同時，營造佛山美的集團企業內部學習型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵機制如今，隨著經濟的發展，企業的數量也在增加。企業在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據我所知，今天大多數人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。上述研究為既有理論體系增添了關鍵證據，其深入的分析與成果不僅再次確認了理論的正確性，還借助不同條件下的實驗數據對比，揭示了理論在不同場景下的適應范圍與限制。這些實證發現不僅強化了理論結構的穩固性，也為理論在實際操作中的調整和完善提供了堅實的支撐，彰顯了理論在指導實踐中的廣闊前景與重要性。福利是員工的基本保障，從這些態度可以明白所以可以通過福利來觀察企業的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質激勵和精神激勵的結合。（2）完善多層次激勵機制。（3）根據員工需求設置各種激勵措施。（4）實施動態管理，使員工積極工作(林紫薇,趙彭麗,2020)。同時，在全面薪酬理念下，佛山美的集團公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對佛山美的集團公司員工關系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業管理提出建議，在制度設計上，有意識地讓一些員工參與到企業一些重點工作的討論和決策中來等。佛山美的集團公司還應在此基礎上完全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結果作為最主要的依據，并盡可能量化，在這等條件下負有經營責任的人員完全量化，人人有指標，剛性執行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達到或超越目標的獎勵，不是必須發放的固定薪酬，使浮動工資真正起到促進佛山美的集團績效目標達成的作用。最后，美的集團公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進績效考核體系，激發員工積極性為了保證企業績效評價的有效性，本文提出了優化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高佛山美的集團的評估人員的素質，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，這在一定角度上表達了明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優化考核內容。佛山美的集團公司的考核內容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果佛山美的集團公司不能持續向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達到績效考核的目的，美的集團員工應該及時了解考核的內容和結果。審核員應及時與審核員溝通，制定改進計劃，提高績效考核的有效性。5結論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經濟的發展，讓中小企業有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰。為了實現企業的長遠發展，中小企業做出相應的改革與創新是大勢所趨中小企業要充分發揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發自身的競爭力，為國家經濟的總體發展貢獻應有的力量。本文主要從理論方面提出了目前佛山美的集團企業在人力資源管理中所存在的問題以及改進措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現的新的問題，而且，在家電制造行業還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺的層面，希望在以后的研究中進一步完善。參考文獻[1]張明杰,李思遠.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].現代營銷(下旬刊),2022(12):90.[2]王晨曦,劉詩雨.格力電器企業人力資源職業生涯管理與組織發展的關系研究[J].中國商論,2021(24):252-254.[3]陳志