員工離職原因及解決方案

員工流失成本：1、美國管理協(xié)會：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。2、美國某人士1997年指出：雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100－200％。3、WILLIAM2000年報告指出：如果考慮所有流動的因素，雇員流動總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150％4、管理和銷售崗位的雇員流動成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200－250％12員工離職情況與趨勢預(yù)測培訓(xùn)主要內(nèi)容企業(yè)留人留心概述員工離職問題的分析如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

第一講企業(yè)留人留心概述什么是企業(yè)管理最重要但又最困難的方面？

--資金、融資、上市?

--核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)?

--產(chǎn)品（數(shù)量、質(zhì)量）?

--市場、客戶?

--標(biāo)準(zhǔn)、流程?

--品牌、信譽(yù)、美譽(yù)度?

--售后服務(wù)？

--其他?破冰討論破冰討論之初步結(jié)論“企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭！”更深層次的思考——優(yōu)秀企業(yè)所必需具備的成功要素健全科學(xué)的組織管理體系

適合企業(yè)和個人的管理機(jī)制

建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法

針對個體的職涯發(fā)展方案

獨(dú)特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質(zhì)人才激勵團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成合力選拔最佳人才培養(yǎng)優(yōu)秀人才留住核心人才人力資源管理的核心任務(wù)和目標(biāo)

1、完成任務(wù)

制定目標(biāo)安排議事日程組織資源分享資源檢測評估進(jìn)展解決問題指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)2、建設(shè)團(tuán)隊(duì)建立價值觀設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)樹立榜樣尋求意見、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)每個管理者的四大職責(zé)和管理任務(wù)3、

培養(yǎng)人才梯隊(duì)隨時隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔(dān)責(zé)任照顧下屬嚴(yán)格要求4、輔導(dǎo)成長維護(hù)自尊、善于激勵設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)給予特別的詳細(xì)的工作效績反饋-正面的和反面的注重行為方面的個別輔導(dǎo)提高職業(yè)技能討論志向每個管理者的四大職責(zé)和管理任務(wù)第二講員工離職問題的分析

“留人”不能只靠一個“錢”

企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)是否在前進(jìn)有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)員工個人的潛力科學(xué)的金錢待遇

從這張圖你能看出什么（機(jī)械業(yè)）

從這張圖你能看出什么（續(xù)）員工跳槽的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

員工跳槽的企業(yè)原因企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，竟?fàn)幹刑幱诹觿荨Ｆ髽I(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計今后失敗。企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感。企業(yè)在人員配備方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，不具備人盡其才的要求。企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制。企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點(diǎn)；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機(jī)密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應(yīng)；10、助長競爭對手。員工跳槽對企業(yè)的影響離職情況剖析企業(yè)控制離職對策第三講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

（第一部分）

人的動機(jī)由低到高可以分為五種類型：生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要——保障身心免受傷害；歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴(yán)的需要——內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感、外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視；自我實(shí)現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。需要層次理論薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報酬：獎金、津貼、晉升機(jī)會、出國等；內(nèi)在報酬：對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻(xiàn)、來自同事和上級的認(rèn)同等。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。靠漲工資留人的時限有多長？三個月。非經(jīng)濟(jì)性的留人策略舉例1、一個贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時間4、組織一個有趣的項(xiàng)目5、一項(xiàng)驚喜的安排/計劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票非經(jīng)濟(jì)性的留人策略舉例14、當(dāng)眾表揚(yáng)、背后表揚(yáng)15、及時和積極的反饋16、邀請喝咖啡/共進(jìn)午餐17、鼓勵員工提出建議18、在公司出版物上給予表揚(yáng)19、讓員工做責(zé)任較重的工作20、共同拜訪供應(yīng)商或顧客21、延長休息時間22、鼓勵從事個人研究項(xiàng)目23、建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制24、鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓(xùn)25、讓員工參加重要的會議26、補(bǔ)償激勵通過培訓(xùn)留人留心的方法舉例1、讓員工定期參加通常不參加的會議2、在公司內(nèi)外組織“頭腦風(fēng)暴”俱樂部的活動3、實(shí)地觀摩、組織參觀考察活動4、實(shí)行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化5、鼓勵員工求學(xué)培訓(xùn)、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃6、舉辦由員工和領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座7、鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8、鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報告9、鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項(xiàng)工作小組去工作10、邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會11、經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12、設(shè)計跨部門的考察或?qū)嵙?xí)工作一段時間、掛職鍛煉課堂培訓(xùn)在崗培訓(xùn)項(xiàng)目小組

輪崗機(jī)制導(dǎo)師機(jī)制經(jīng)驗(yàn)分享個別輔導(dǎo)

觀察模仿回顧總結(jié)提案活動團(tuán)隊(duì)活動掛職鍛煉特殊委派自學(xué)函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓(xùn)外出考察項(xiàng)目匯報內(nèi)部教學(xué)工作擴(kuò)大化培育和發(fā)展員工的方法舉例第四講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第二部分）

雇主和員工是怎么想的鼓勵冒尖的原則贊揚(yáng)和精神獎勵樹立主人翁精神尊重員工的意見加強(qiáng)情感的交流加強(qiáng)內(nèi)與外溝通良好的工作環(huán)境加強(qiáng)員工的培訓(xùn)鼓勵變革與創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的精神通過企業(yè)文化留人留心的方法舉例

“鼓勵冒尖”的原則

培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊(duì)可以使部門內(nèi)部造成必要的競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚(yáng)、榮譽(yù)、物質(zhì)獎勵等手段以外，更要給予他們強(qiáng)有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內(nèi)部調(diào)動的機(jī)會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。

尊重員工意見

這是員工管理和民主化管理的重要內(nèi)容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實(shí)際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機(jī)會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責(zé)任感，關(guān)心企業(yè)，并有機(jī)會表現(xiàn)自己的才華。可向公司高層申報下屬的業(yè)績、可適當(dāng)設(shè)立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標(biāo)攻關(guān)獎等某些方面的榮譽(yù)獎項(xiàng)。

創(chuàng)造升遷機(jī)會

從宏觀管理上制訂相關(guān)政策規(guī)定以為員工提供各種培訓(xùn)，為各類人員設(shè)計升遷不同的途徑，提高他們的能力素質(zhì)，這樣員工會知道自己向何方向發(fā)展，如何獲得成功，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的積極性，使他們掌握最新的技術(shù)，并有可能進(jìn)一步深造和發(fā)展。

贊揚(yáng)和精神獎勵

員工是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。除了經(jīng)濟(jì)上的需要之外，還有社會和心理的需要。

表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻(xiàn)的員工，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明是會帶來積極的、連鎖反應(yīng)的宣傳效應(yīng)的并能保持和提高員工積極性的重要手段。

因此，應(yīng)密切注視員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)、內(nèi)部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。設(shè)立長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎……定期評選“十佳員工”、優(yōu)秀員工和主管、長期服務(wù)獎等。

第五講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第三部分）

溝通的重要性和意義

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎(chǔ)，有利于形成一個強(qiáng)大凝聚力的團(tuán)體。 系統(tǒng)制訂合理的、科學(xué)的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強(qiáng)國內(nèi)的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。強(qiáng)化溝通的目的和作用可以增進(jìn)人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。可以提高管理的效能。可以獲得更多的幫助與支持。可以激勵員工的積極性和奉獻(xiàn)的精神。可以使組織擁有團(tuán)隊(duì)的效能。可以提升個人成功率。你對你的下屬了解嗎、了解有多少？你經(jīng)常與下屬溝通交流分享信息嗎？你能記住幾個員工生日和家屬背景？你與下屬能達(dá)到肝膽相照的關(guān)系嗎？你上一次與老板的深度溝通是何時？你所屬部門有無建立每周例會制度？公司近來有無謠言或者是小道消息？公司高層有沒有計劃推廣加強(qiáng)溝通？對員工提的問題你多久才給予答復(fù)？公司有意見箱建議箱并定期開箱嗎？你部門與其他部門平時溝通密切嗎？你做能定期與上級匯報工作請示嗎？溝通管理自我診斷正式溝通與非正式溝通下行溝通、上行溝通、平行溝通單向溝通與雙項(xiàng)溝通語言溝通與非語言溝通——溝通的結(jié)構(gòu)有五種：

環(huán)式、輪式、鏈?zhǔn)健⑷朗胶蚘型式ABEDCABEDCABEDCABEDC溝通的種類溝通十戒（１）對談話對方所談的主題沒有興趣；（２）被談話對方的態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講的內(nèi)容；（３）當(dāng)聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；（４）僅注意事實(shí)，而不肯注意原則和推論；（５）過分重視條理，而對欠條理的人的講話不夠重視；（６）過多注意造作掩飾，而不重視真情實(shí)質(zhì)；（７）分心于別的事情，心不在焉；（８）對較難的言辭不求甚解；（９）當(dāng)對方的言詞帶有感情時，則聽力分散；（１０）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。

（１）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；（２）發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；（３）研究環(huán)境和人的性格等情況；（４）聽取他人意見，計劃溝通內(nèi)容；（５）選擇溝通時所用的聲調(diào)、詞句以及面部表情要適當(dāng)；（６）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意；（７）保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；（８）既要注意切合當(dāng)前的需要，又要注意長遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；（９）及時獲取下屬的反饋；（１０）言行一致。溝通十大經(jīng)驗(yàn)

大學(xué)畢業(yè)后到公司已經(jīng)半年的技術(shù)員小王，逐漸打聽到昔日同學(xué)好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給總經(jīng)理寫了一封信，投到公司意見箱內(nèi)：

如果你是公司參與處理此事的負(fù)責(zé)人，收到此信后你該如何辦呢？課堂討論

尊敬的總經(jīng)理：

我是今年七月畢業(yè)來廠的大學(xué)生，來公司后，我發(fā)現(xiàn)我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來說偏低，我們這批員工對此現(xiàn)象表示強(qiáng)烈不滿，我代表大家正式給您提個建議：希望公司給我們漲一級工資。此致：敬禮！

技術(shù)部：王新飛感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時答復(fù)和誰將處理此事；簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等）；告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點(diǎn)問題問答（公告欄/內(nèi)部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調(diào)查；建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時采取措施解決。如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通

及時宣傳公司政策、通知積極組織部門內(nèi)各類活動、推廣企業(yè)文化的活動及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理組織溝通會聽取員工意見切實(shí)做好辭職、離職面談定期計劃和組織員工評選定期組織員工與高層見面暢談會定期選題備課給下屬講課通過溝通留人留心的方法舉例10、為員工提供各類咨詢服務(wù)11、加強(qiáng)員工的激勵和培訓(xùn)12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工13、加強(qiáng)與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動15、組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動，提升部門形象16、加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17、加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系通過溝通留人留心的方法舉例6、切實(shí)做好員工辭職、離職時的面談：確實(shí)了解員工辭職的真實(shí)情況、特別原因；屬于自己的原因造成員工流失的，務(wù)必改進(jìn)管理工作，防止更多人才流失；如實(shí)向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進(jìn)工作的建議

加強(qiáng)防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

加強(qiáng)員工溝通的“葵花寶典”

8、

加強(qiáng)在溝通方面的員工培訓(xùn)：踴躍參加有關(guān)溝通的課程，特別是鼓勵下屬參加以提高溝通質(zhì)量；努力提高個人的溝通素質(zhì)，加強(qiáng)員工關(guān)系、拓寬溝通渠道；收集案例分析，宣傳好的典型，介紹著名外企的成功經(jīng)驗(yàn)；請公司行政、人事、財務(wù)等支持部門全力配合自己部門的工作，提供人力資源管理和員工溝通管理的支持；在新員工職前培訓(xùn)中突出強(qiáng)調(diào)溝通技巧。

加強(qiáng)員工溝通的“葵花寶典”

優(yōu)秀外企的季度溝通制度鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣傳企業(yè)文化 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo)重申崗位和責(zé)任 共同回顧和小結(jié)并對工作予以評價和征詢建議、意見、期望共同探討下一步的培訓(xùn)和個人發(fā)展目標(biāo) 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時間及方法幫助員工認(rèn)識不足之處、明確改進(jìn)的方法

主管必做工作和評分2004年初中畢業(yè)就輾轉(zhuǎn)在廣東省內(nèi)打工6年的小王，于今年4月26日應(yīng)聘到富士康做普工，主要負(fù)責(zé)電腦板連接線的測試工作。

“富士康太大了，我一個人上班下班走在路上，太孤單無助了。”面對40萬和自己穿同樣衣服的工人，卻形同陌路，小王覺得壓力很大。遇上要值夜班，晚上11點(diǎn)吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因?yàn)閬砘匾ㄒ粋€小時。而回到10人一間的宿舍，長長一條走廊大家都關(guān)上門，10個人悶在小房間里，各干各的事，同事之間也不怎么說話。北大心理專家指出，富士康當(dāng)前員工宿舍現(xiàn)狀令員工很難建立社交網(wǎng)絡(luò)，與社會脫節(jié)也是富士康員工心理出現(xiàn)問題的主要原因之一，而目前也很難有有效的辦法解決這個問題？對這個問題你怎么看？第六講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第四部分）

HR政策留人的10項(xiàng)良策

了解需求、動機(jī)、態(tài)度以及工作滿意度

確定下屬激勵因素

有效激勵員工

有效的能力、績效評估

把握激勵技巧，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理

因人進(jìn)行工作設(shè)計與工作分析

使工作有趣、豐富多彩

學(xué)會溝通，提高人際交往水平

學(xué)會調(diào)控自己和他人的情緒

鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣如何防范員工的離職離職前的珠絲馬跡和跳槽前的征兆判斷技巧內(nèi)部和外部情報收集的技巧基層管理者處理員工離職的程序和要點(diǎn)員工離職前的征兆①工作要求開始放松②對公司態(tài)度發(fā)生變化③表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個性特征④著手離職前的準(zhǔn)備⑤可能表現(xiàn)出某些出格的行為155員工離職前的征兆調(diào)查如何看待員工的抱怨1、抱怨是一種發(fā)泄。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過激行為。大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復(fù)燃。

如何看待員工的抱怨2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認(rèn)同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。如何看待員工的抱怨3、抱怨與性格有關(guān)。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實(shí)際上與他們的成長環(huán)境有關(guān)。如何處理員工的抱怨1、樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧及的進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。2、詳細(xì)了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。如何處理員工的抱怨平等溝通：實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。

如何處理員工的抱怨4、果斷處理。需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。

案例介紹："雷尼爾效應(yīng)"

美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項(xiàng)計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。

美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們稱為"雷尼爾效應(yīng)"。企業(yè)有一個成功的飛躍！員工有一個美好的未來！衷心祝愿大家

360°領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者影響力、運(yùn)營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團(tuán)隊(duì)中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

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第2頁人類三個時代管理的變遷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的運(yùn)營力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的管理力智慧01020304目

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人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代的管理模式——經(jīng)驗(yàn)管理工業(yè)時代的管理——流程與品質(zhì)管理知識經(jīng)濟(jì)時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代——經(jīng)驗(yàn)管理

工業(yè)時代——流程與品質(zhì)管理

知識經(jīng)濟(jì)時代——人本管理領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就是個人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結(jié)晶，也是激勵團(tuán)隊(duì)號召團(tuán)隊(duì)的一面旗幟，更是凝聚團(tuán)隊(duì)的核心力量。2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧令人折服的遠(yuǎn)見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠(yuǎn)！眼界決定境界2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點(diǎn)就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團(tuán)隊(duì)的精神領(lǐng)袖幫助你的下屬不斷成長，成為團(tuán)隊(duì)成長的導(dǎo)師善于挖掘下屬潛能，成為團(tuán)隊(duì)走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進(jìn)來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點(diǎn)；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內(nèi)心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負(fù)責(zé)任

衡量一個人是否成熟的核心標(biāo)準(zhǔn)就是看他是否學(xué)會負(fù)責(zé)任！公司有問題,根就在于沒有人負(fù)責(zé)任.解決問題就是負(fù)責(zé)任.2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧幫助員工厘清目標(biāo)給員工想要的幫員工補(bǔ)齊能力幫助員工