自考06093人力資源開發與管理-考試真題題庫（含答案）

單選題

1.個體的績效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變

動的。這體現了績效的。

A、多因性

B、多維性

C、變動性

D、時限性

答案:C

2.人們最熟悉的培訓方法是0

A、講授法

B、案例法

C、在職培訓法

D、角色扮演法

答案：A

3.考評者對某一員工的評價受到此前考評對象的考評結果影響，這體現的是（）

Ax暈輪效應

B、居中趨勢

C、首因效應

D、對比效應

答案：D

4.角色扮演法的缺點不包括0

A、準備時間長

B、質量要求高

C、組織者要求高

D、培訓周期長

答案：D

5.伯納丁認為，績效是在特定時間內，在特定工作職能或活動上生產出的結果記

錄，這體現的是績效的。

A\結果觀

R、能力觀

C、素質觀

D、行為觀

答案：A

6.以下不屬于人力資源開發方法的是（）

A、自我開發

B、管理開發

G培訓開發

D、組織開發

答案：C

7.在計量經濟學的基礎之上，結合計算機科學發展起來的員工福利管理方法是

A、員工福利成本管理方法

B、員工福利規劃管理方法

C、員工福利微機管理方法

D、員工福利績效管理方法

答案：C

解析：員工福利微機管理方法。它在計量經濟學的基礎之上，結合計算機科學發

展起來的，采用的各種資料和數據分析方法，運用于企業員工福利管理之中，如

對統計數據報表的分析等，原來都是手工操作，現在都可以借助各種統計分析軟

件完成。

8.戰略人力資源管理的目標不包括（）

A、獲取組織競爭優勢

B、提升組織績效

C、服務組織戰略

D、提高組織領導力

答案：D

9.問卷設計與問卷設計者素質高度相關，常存在的缺陷不包括（）。

A、主觀性較強

B、準確度不夠

C、試卷回收難度大

D、問題設計隨意性高

答案：C

10.某些崗位，分析者不可能實際去做，或是不可能去現場觀察或者存在難以觀

察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特征的分析，以及被分析的對象是

對文字理解有困難的人，這種情況下采用的工作分析方法是（）

A、觀察法

B、訪談法

C、問卷法

D、工作日志法

答案：B

11.管理游戲的缺點不包括（）

A、準備時間較長

B、費錢費力

C、富有開創精神的應聘者往往處于被試者地位因而感到壓抑

D、偏重于機械記憶

答案：D

12.0是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰略要素的定性描述。

A、CSF

B、KPI

C、KPE

D、KPA

答案：A

13.以下不屬于員工激勵的方法的是（）

A、物質激勵

B、調遷激勵

C、情感激勵

D、自我激勵

答案：D

14.客觀的、標準化的工作描述可以協助有關組織及時掌握有關人員的需求狀況、

行業需求水平和其他一些基本關系的變動情況，這體現了工作描述的。作用。

A、開發

B、研究

C、直接

D、基礎

答案：B

15.組織能力理論是（）領域的概念。

A、戰略

B、管理

C、戰略管理

D、開發管理

答案：C

解析：本題的破題點在于：組織能力理論。A、B、D項為干擾項，與題干不符,

故排除。組織能力理論（CBT）是戰略管理領域的概念。戰略人力資源管理是戰

略管理與人力資源的結合，是戰略思想在人力資源管理中的應用，尤其是組織能

力理論在人力資源管理中的應用。故本題的正確答案為：Co

16.人類的行為是有規律的，一般遵循的周期模型是（）

A、動機一需要一行為一結果

B、行為一需要一動機一結果

C、動機一行為一需要一結果

D、需要一動機一行為一結果

答案：D

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：人類行為規律的周期模型。A、B、C項說

法錯誤，故為干擾項，故排除。人首先產生需要，需要引發動機，在內外部條件

具備的情況下就會產生行為，當然行為可能達成目標，也可能達不成。艮U：需要

T動機T行為T結果。故本題的正確答案為：Do

17.評估學員對培訓內容的了解及吸收程度是評估的。層次。

A、反應

B、學習

C、行為

D、結果

答案：B

18.提出“實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。知識就是力

量，人才就是未來。”的是

A、毛澤東

B、鄧小平

C、江澤民

D、習近平

答案：D

解析：習近平總書記高度重視人才和人才工作，認為創新的事業呼喚創新的人才

實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。知識就是力量，人才就

是未來。我國要在科技創新方面走在世界前列，必須在創新實踐中發現人才、在

創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才，必須大力培養造就規模宏大、結

構合理、素質優良的創新型科技人才。

19.評估培訓內容使學員的個人績效及其組織績效提升的程度是評估的（）層次。

A、反應

B、學習

C、行為

D、結果

答案：D

20.問卷法多用于（）

A、規模大、職位設置繁雜的組織

B、被分析的對象是對文字理解有困難的人

C、對數量少、重要性高、重復性強的操作性崗位的分析

D、規模簡單的小型組織

答案：A

21.在工作中直接對員工進行的培訓，員工不離開實際的工作崗位，這是（）

A、崗前培訓

B、在職培訓

C、脫產培訓

D、應急性培訓

答案：B

22.將人的高級需要分為權力需要、交往需要和成就需要的是（）

A、馬斯洛

B、奧爾德弗

C、赫茨伯格

D、麥克里蘭

答案：D

解析：本題的破題點在于：權力需要、交往需要和成就需要。馬斯洛認為，人的

需要有五種，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現的需

要。故排除A。奧爾德弗提出了存在、關系和成長的ERG理論。故排除B。赫茨

伯格提出了雙因素理論，故排除C。麥克里蘭將人的高級需要分為權力需要、交

往需要和成就需要。故本題的正確答案為：Do

23.同一個組織中不同職務所獲薪酬應與各自的貢獻成正比，只要比值一致，就

會被認為是公平，這是指薪酬的（）

A、外部公平性

B、內部公平性

C、員工公平

D、小組公平

答案：B

24.組織規模與經理薪酬之間基本的關系應是（）

A、不相關

B、負相關

C、弱相關

D、正相關

答案：D

解析：本題的破題點在于：組織規模、經理薪酬。A、B、C項為干擾項，與題干

不符，故排除。組織規模越大，任務的復雜性和完成任務的重要性就越高。因此，

組織規模與經理薪酬之間基本應是正相關關系。故本題的正確答案為：Do

25.人員錄用效益的計算公式是（）

A、被選中人數/選拔期間的費用

B、錄用人數/招聘總成本

C、正式錄用的人數/錄用期間的費用

D、應聘人數/招募期間的費用

答案：C

26.讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的

工作情況，這種培訓方法是0

A、電腦化指導

B、工作輪換

C、在職培訓

D、工作擴大化

答案：B

解析：本題的破題點在于：多個部門之間輪流工作。A選項為干擾項，故排除。

在職培訓法是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而

學習。不涉及輪流工作，故排除C。工作擴大化是擴大原有的崗位工作內容，而

不是輪流工作，故排除D。工作輪換涉及多個部門之間輪流工作，故本題的正確

答案為：Bo

27.全視角反饋是指

A、自我報告法

B、關鍵事件法

C、行為錨定法

D、360度考評法

答案：D

解析：360度考評法并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被

稱為全視角反饋。

28.工作描述的作用不包括。

A、基礎作用

B、研究作用

C、開發作用

D、直接作用

答案：C

29.在福利的形式和內容中，組織為員工建立的托兒所屬于（）

A、福利設施

B、補貼

C、教育培訓

D、醫療保障

答案：A

30.內部提升工作通常分為幾個階段，以下不屬于這幾個階段的是（）

A、候選人考察階段

B、評估階段

C、確定階段

D、測試及評價階段

答案：B

31.激勵理論中公平理論的提出者是（）

A、麥克利蘭

B、奧德費

C、亞當斯

D、赫茲伯格

答案：C

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：公平理論的提出者。麥克里（利）蘭在1

961年提出了成就動機理論，故排除A。奧德費（阿德佛）提出了ERG理論，故

排除B。赫茲伯格提出了雙因素理論，故排除D。公平理論是美國行為科學家亞

當斯提出來的一種激勵理論。故本題的正確答案為：Co

32.職務評價要以必要的精確性、具體的金額來表示每一職務對本組織的（）

A、經濟價值

B、社會價值

C、絕對價值

D、相對價值

答案：D

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：職務評價。AB項為干擾項，故排除。C

選項說法錯誤，故排除。職務評價是依據職務勞動價值與勞動貢獻度，以及薪酬

之間的相關性，通過職務勞動價值的量化比較，確定勞動薪酬量化形式的薪酬等

級結構的方法。職務評價是保證內在公平的關鍵，可以以必要的精確性、具體的

金額來表示每一職務對本組織的相對價值。故本題的正確答案為：Do

33.以測評管理素質為中心的標準化的評價活動是。

A、筆試

B、面試

C、評價中心技術

D、心理測驗

答案：C

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：評價中心技術的含義。A、B、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。評價中心技術是以測評管理素質為中心的標準化的評

價活動。故本題的正確答案為：Co

34.日本式年功工資制屬于。的常見形式。

A、技能工資

B、職務工資

C、績效工資

D、年功工資

答案:D

35.在制定激勵制度時要明確激勵員工向何處去，為此就要明確組織的終極價值

追求，這指的是員工激勵的0

A、差異性原則

B、適度性原則

C、方向性原則

D、公正性原則

答案：C

36.以下不屬于關鍵事件法的優點的是（）

A、排除了主觀因素的影響，使績效考評結果有了確切的事實依據

B、避免了近因效應

C、避免了暈輪效應

D、可為員工績效改善提供依據

答案：C

37.年功工資常見的形式有。

A、計件工資制

B、日本式年功工資制

C、銷售提成制

D、年薪制

答案：B

38.雙向選擇、末位淘汰和競爭上崗這幾種人員配置方式屬于人員配置模型中的

0

A、人崗關系型

R、移動配置型

C、流動配置型

D、優化配置型

答案：A

39.舒爾茨認為，（）：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因

所決定的；另一種是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的。

A、人力資本

B、人力資源

C、人口資源

D、人口資本

答案：A

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：舒爾茨對人力資本的解釋。C、D項為干

擾項，與題干不符，故排除。B選項為易錯項，就內容與形式看，人力資源與人

力資本在能力這一點上具有相似之處，但從其內涵與本質來看，兩者卻具有明顯

的區別。舒爾茨認為人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種是與生俱來

的，另一種是后天獲得的。故本題的正確答案為：A。

40.在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正地對員工進行獎勵或懲罰。這

指的是員工激勵的()

A、方向性原則

B、差異性原則

C、適度性原則

D、公正性原則

答案：D

41.員工初始安排中需要向新員工介紹的主要內容包括()

A、介紹所在部門的現狀

B、遇到問題找誰接洽

C、工作向誰匯報

D、以上均正確

答案：D

42.人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項()

As成本

B、資產

G負債

D、資源

答案：B

解析：本題考查人力資源成本量化管理。人力資源會計的基本前提是將人力資源

視為一項資產。故本題的正確答案選B。

43.工作分析是一個過程，并非一成不變的標準，需要不斷根據企業的戰略目標

來修訂，從而達到人力資源的優化管理，這體現了工作分析的()

A、系統性

B、目的性

C、動態性

D、基礎性

答案：C

44.通過多種情景模擬測試形式觀察被試者的特定行為是。

A、履歷檔案分析技術

B、心理測驗

C、面試

D、評價中心技術

答案：D

45.使用與真實情境相同的工作場所來進行訓練的一種方法是()

A、案例法

B、講授法

C、在職培訓法

D、角色扮演法

答案：D

46.以下屬于按照培訓目的對培訓與開發的分類的是。

A、基本技能培訓

B、新員工培訓

C、應急性培訓

D、崗前培訓

答案：C

47.以下關于錄用員工的數量評估中的錄用比的計算公式，正確的是（）

A、錄用比二應聘人數?計劃招聘x100%

B、錄用比二實際錄用人數?應聘人數x100%

C、錄用比二實際錄用人數+計劃招聘人數x100%

D、錄用比二原有人員勝任工作人數?原有總人數

答案：B

48.真正意義上的全球化經濟是

A、農業經濟

B、工業經濟

C、知識經濟

D、互聯網經濟

答案：C

解析：知識經濟是真正意義上的全球化經濟。

49.應聘者和招聘人員之間正式的、面對面的信息交流過程是。

A、審查申請表

B、心理測試

C、面試

D、筆試

答案：C

50.請專家或管理者將組織的所有職務大體劃分為若干等級，確定等級標準，再

將薪酬崗位的所有職務與這一標準加以對照，然后將職務分別套入各個等級中,

明確確定職務序列的職務評價方法是（）

A、序列法

B、分類法

C、因素比較法

D、分數法

答案：B

51.無領導小組討論的討論小組一般可由。人組成。

A、2s4

B、4s6

C、6s8

D、8-10

答案：B

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：無領導小組討論。A、C、D項為干擾項,

與題干不符，故排除。無領導小組討論的討論小組一般由4s6人組成。故本題

的正確答案為：Bo

52.資格說明書里對資格條件及相關素質的要求是。

A、工作說明書

B、資格說明書

C、工作描述

D、職務說明書

答案：B

53.社會保障是依據一定的法律和規定，提供的救助和補貼，目的是為保證社會

成員的O

A、基本生活權利

B、基本社會地位

C、基本道德水準

D、基本人身自由

答案：A

解析：社會保障是依據一定的法律和規定，為保證社會成員的基本生活權利而提

供的救助和補貼。A項正確。BCD項未提及，為干擾項，排除。

54.拔高型工作設計的理論根據是。

A、赫次伯格的雙因素理論

R、泰勒的科學管理思想

C、人類工程學

D、人本主義

答案：A

解析：拔高型工作設計及其人力資源開發功效。拔高型工作設計的理論根據是赫

次伯格的雙因素理論。

55.0是指組織的業績和效益一般是由實體形態的“效率”和價值形態的“效

益”兩個方面共同體現的。

A、組織績效

B、部門或團隊績效

C、個體績效

D、企業績效

答案：A

56.持成年人口觀的人認為0

A、人力資源即具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能

力的全部人口

B、人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員

C、人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和

D、人力資源等同于人力資本

答案：A

解析：對人力資源的解釋，雖眾說紛紜，但概括起來似乎有三種比較有代表性的

觀點。第一種觀點，把人力看作勞動力，勞動力等同于勞動者，認為人力資源即

具有勞動能力的全部人口，確刁地說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。

第二種觀點，認為人力費源是目前正在從事社會勞動的全部人員。第三種觀點,

把人力看作人員素質綜合發揮的生產力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以

直接投入的體力、腦力和心力的總和（蕭鳴政，1994）。在上述關于人力資源的

三種解釋中，第一種解釋是持成年人口觀。第二種解釋是在崗人員觀。關于人力

資源的第三種解釋，是人員素質觀。

57.戰略管理研究的核心是0

A、獲取組織競爭優勢

B、提升組織績效

C、服務組織戰略

D、提高組織領導力

答案：A

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：戰略管理研究的核心。B、C、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。獲取競爭優勢是戰略管理研究的核心。如果組織能利

用獨特的資源、能力及管理為組織帶來源源不斷的價值，那么就創造了持久性的

競爭優勢。故本題的正確答案為：Ao

58.被考評者主動地對自己的工作情況和表現加以總結、反省，自己給自己做出

評價，這是。的優點。

A、自我報告法

B、排序法

C、量表法

D、關鍵事件法

答案：A

59.績效，也稱業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成

績和成果，這體現了績效的0

A\結果觀

B、能力觀

C、素質觀

D、行為觀

答案：A

60.在工作分析的內容中，O包括對工作環節、人員關系與所受影響的分析。

A、工作名稱分析

B、工作規范分析

C、工作過程分析

D、工作條件分析

答案：C

解析：本題的破題點在于：工作環節、人員關系與所受影響。A、B、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。

61.讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學習的方

法是

A、在職培訓法

B、案例法

C、講授法

D、模仿法

答案：A

解析：在職培訓（OJT）是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他

們的行為從而學習。

62.給予員工在未來某個時間段內以一定價格購買組織股票的權利，若到時股票

市場價格高于預定期權價格，差額部分即為員工收益，否則收益為零。這描述的

是員工薪酬激勵形式中的（）

A、虛擬股票

B、送股方案

C、股票期權

D、仿真股票認購權

答案：C

63.不僅可以評價出被試者的學識水平，還能評價出被試者的能力、才智及個體

心理特征等的人員甄選方法是（）

A、筆試

B、面試

C、公文處理

D、無領導小組討論

答案：B

解析：本題的破題點在于：人員甄選方法。C、D項是評價中心技術方法，故為

干擾項，故排除。筆試難以測試出被試者的心理特征，故排除A。面試是招聘中

常用的一種方法，面試不僅可以評價出被試者的學識水平，還能評價出被試者的

能力、才智及個體心理特征等。故本題的正確答案為：Bo

64.觀察法最為主要的優點就在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料，這

體現了觀察法優點的。

A、真實性

B、深度性

C、有效性

D、靈活性

答案：A

65.以下不屬于員工培訓與開發的方法的是()

A、360度考評法

B、案例法

C、在職培訓法

D、角色扮演法

答案：A

66.員工獲取持續提高和發展的基礎是

A、知識培訓

B、技能培訓

C、素質培訓

D、文化培訓

答案：A

解析：知識培訓是指員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎

及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的基礎。

67.以下哪一項不是社會保障的特點

A、保障性

B、強制性

C、盈利性

D、互濟性

答案：C

解析：社會保障的特點是保障性、強制性、互濟性。

68.先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環境中扮演角色，根據他們

的表現，培訓者不斷的提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟

練完成任務，這種培訓方法是()

A、角色扮演

B、在職培訓

C、工作輪換

D、行為模仿

答案：D

69.行為錨定評價法(BARS)是結合了評級量表法與。

A、排序法

B、自我報告法

C、360度考評法

D、關鍵事件法

答案：D

解析：本題的破題點在于：結合、評級量表法。A、B、C項為干擾項，與題干不

符，故排除。行為錨定評價法是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方

法,在傳統的評級量表法的基礎上演變而來，是評級量表法與關鍵事件法的結合。

行為錨定評價法可以理解為按照考評量表上的關鍵事件進行考評的方法。故本題

的正確答案為：Do

70.在人力資源管理過程中，以崗位職責大小、所需技能高低與實際貢獻大小為

依據的是。

A、崗位設計

R、考核

C、付酬

D、招聘

答案：C

71.下列四種方法不屬于職務評價方法的是（）

A、序列法

B、累計法

C、分類法

D、因素比較法

答案：B

72.人力資源在我國擴展階段是

A、1987?1991年

B、1992?1995年

C、1996?1999年

D、2000年至今

答案：C

解析：可以說人力資源在我國的形成大約經歷了四個階段。1)1987?1991年,

傳播階段。2)1992?1995年，專業化階段。3)1996?1999年，擴展階段。4)

2000年至今，全員化或公共化階段。

73.描述了職位的基本信息，是一職位區別于其他職位的基本標志，這指的是。

A、工作概要

B、職責描述

C、工作標識

D、任務清單

答案：C

74.以下不屬于管理游戲的優點的是。

A、能夠突破實際工作情景中時間與空間的限制

B、模擬內容逼真

C、具有濃厚興趣

D、針對性

答案：D

75.指導管理人員在特定的環境下，如何確定自己的領導風格的方法是()

A、輔導/實習法

B、行動學習

C、管理競賽

D、領導者匹配培訓

答案：D

76.提出“人才是第一資源”的科學論斷的是

A、毛澤東

B、鄧小平

C、江澤民

D、周恩來

答案：C

解析：江澤民同志在面向21世紀現代化建設的實踐中，豐提出了人才是科技進

步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想c為了適應社會主義

市場經濟發展要求，他提出“人才是第一資源”的科學論斷，形成了與其相適應

的人才作用觀、人才資本觀、人才效益觀，以及人人都可成才的人才成長觀和科

學的人才評價觀。

77.觀察者帶著描述和總結對一個或多個人或事件的行為或表達的系統察覺是（）

A、觀察

B、評價

C、傾聽

D、提問

答案：A

解析：本題的破題點在于：觀察者、系統察覺。B、C、D項為干擾項，與題干不

符，故排除。觀察是指觀察者帶著描述和總結對一個或多個人或事件的行為或表

達的系統察覺。故本題的正確答案為：Ao

78.梅奧提出了社會人假設的觀點是基于著名的。

A、伯利恒鋼鐵廠實驗

B、霍桑實驗

C、砌磚動作研究

D、疲勞研究

答案：B

解析：本題的破題點在于：社會人假設。D選項為干擾項，故排除。AC為泰勒進

行的實驗，是經濟人假設提出的基礎，故排除。梅奧在著名的霍桑實驗的基礎上

提出了社會人假設，故本題的正確答案為：Bo

79.系統論述需要層次理論的是美國心理學家()

A、麥克利蘭

B、馬斯洛

C、亞當斯

D、赫茨伯格

答案：B

80.獎金的特點不包括()

A、靈活性

B、及時性

C、榮譽性

D、風險性

答案：D

81.用于開發管理人員讓下屬參與決策的能力的方法是()

A、輔導/實習法

B、行動學習

C、管理競賽

D、維羅姆?耶頓領導能力培訓

答案：D

82.管理循環PDCA四個環節中P指

A、培訓規劃/計劃

B、培訓的組織與實施

C、培訓評估

D、培訓工作的改進

答案：A

解析：P（plan）即培訓規劃/計劃，就是人力資源專業人員和直線管理者共同收

集需求、分析需求、擬訂計劃、溝通并根據企業策略變化確定調整計劃。

83讓企業員工通過現場實際操作，學會與生產工序有關的多種知識和技能，最

終成為“多面手”式的骨干員工，這種員工培訓模式是（）

A、現場培訓

B、雙規制

C、員工學校

D、虛擬培訓

答案：A

84.男性的法定退休年齡是年滿（）周歲。

A、50

B、55

C、60

D、65

答案：C

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：我國男性的法定退休年齡。A、B、D項為

干擾項，與題干不符，故排除。國家法定退休年齡，即男性年滿60周歲，女性

干部年滿55周歲、女性工人年滿50周歲。故本題的正確答案為：C。

85.員工培訓與開發的實施工作中，最后一個步驟要做的是0

A、確定培訓講師

B、培訓內容設計

C、培訓需求分析

D、總結提升

答案:D

86.工作分析需要不斷根據企業的戰略目標來修訂，這是指它的

A、系統性

B、參與性

C、目的性

D、動態性

答案：D

解析：動態性。工作分析是一個過程，并非一成不變的標準，需要不斷根據企業

的戰略目標來修訂，從而達到人力資源的優化管理。

87.從內涵與本質來看，針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的是（）

A、人力資本

B、人力資源

C、人口資源

D、人口資本

答案：A

解析：本題的破題點在于：內涵與本質。c、D項為干擾項，與題干不符，故排

除。B選項為易錯項，從內涵與本質來看，人力斐源是針對經濟管理、經濟運營

來說的。與題干不符，故排除。故本題的正確答案為：Ao

88.工作分析的綜合方法不包括（）

A、工作定位分析

B、管理定位分析

C、方法定位分析

D、人員定位分析

答案:B

89.先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環境中扮演角色，根據他們

的表現，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟

練完成任務的方法是0

A、行為模仿法

B、視聽培訓法

C、在職培訓法

D、角色扮演法

答案：A

90.年功工資的缺點是（）

A、易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質、不適合合作性強的復雜

性工作

B、工資與績效和責任沒有關系，致使員工對工作的挑揀

C、激勵涉及面受職務多少的限制

D、論資排輩，不利于調動員工積極性

答案：D

91.可以測量應聘者基本知識、專業知識的方法是

A、審查申請表

B、心理測試

C、筆試

D、面試

答案：C

解析：筆試是考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效地測量應聘人

的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力

的差異。

92.國家行政機構和各級組織按照一定的法規程序給予員工的具有行政權威性的

獎勵和處罰屬于員工激勵方法中的（）

A、行政激勵

B、輿論激勵

C、物質激勵

D、升降激勵

答案：A

93.人力資源在我國的形成大約經歷了四個階段，其中擴展階段是在（）

A、1987?1991年

B、1992?1995年

G1996?1999年

D、2000年至今

答案：C

94.通過人力資源的管理機制與行為對人力資源的激勵與開發來實現的是人力資

源的哪種功能

A、資源配置功能

B、效能促進功能

C、經濟功能

D、政治功能

答案：B

解析：人力資源管理對組織的促進功能，在一定程度上，是通過人力資源的管理

機制與行為對人力資源的激勵與開發來實現的。

95.現代社會保險制度的發源地是

A、美國

B、英國

C、日本

D、德國

答案：D

解析：德國作為現代社會保障制度的發源地，是最早建立社會保障制度的國家。

96.人員招聘的價值不包括0

A、有利于確保實現組織的目標

B、有利于提高組織的管理效率

C、有利于增強組織的凝聚力

D、有利于獲得組織的規模效益

答案：D

97.在培訓結束后進行的評估是（）

A、即時評估

B、中期評估

C、長期評估

D、短期評估

答案：A

解析：本題的破題點在于：培訓結束后進行的。D選項為干擾項，故排除。中期

評估和長期評估是受訓員工返回工作一段時間后的評估，而不是立即進行的，故

排除BC。即時評估是在培訓結束后進行的評估，故本題的正確答案為：Ao

98.0是指績效考評中的一種夸大現象，經常表現為考評者對被考評者某一方

面的印象，決定了對它總體的看法，而未全面的看待員工。

A、首因效應

B、近因效應

C、暈輪效應

D、相似性錯誤

答案：C

99.在期初向高級雇員贈送一定數量的本公司股票，并規定在若干年內不許出售,

這種送股方案為。

A、期間送股

B、期初贈送

C、期末送股

D、附帶歸還條件的股份獎勵

答案：B

100.按測評的實施對象的不同，可將心理測驗分為（）

A、智力測驗、特殊能力測驗,成就測驗、人格測驗和興趣測驗

B、文字性測驗與非文字性測驗

C、描述性測驗、預測性測驗、診斷咨詢性測驗、挑選配置性測驗、提示性測驗

D、個別測驗和團體測驗

答案：D

101.企業年金既具有國民收入初次分配性質，也具有國民收入再分配性質，這體

現了企業年金的。

Ax分配功能

R、激勵功能

C、保障功能

D、維護功能

答案：A

102.在平衡記分卡的四個維度中，()的目標是解決“顧客如何看待我們”這一

類問題

A、財務

B、內部流程

C、學習與成長

D、顧客

答案：D

103.美國著名學者邁克爾?波特的主要研究成果是()

A、人力資本理論

B、戰略管理理論

C、科學管理理論

D、人性假設理論

答案：B

解析：本題的破題點在于：邁克爾?波特。人力資本理論主要涉及舒爾茨的研究，

與題干不符，故排除。科學管理理論主要涉及泰勒的研究，與題干不符，故排除。

人性假設理論主要包括：“經濟人“、“社會人“、"自我實現人“、“復雜人”的假設，

與題干不符，故排除。波特所提出的組織獲得競爭優勢的三種戰略一成本領先優

勢、差異性戰略及集聚化戰略。故邁克爾?波特的主要研究成果是關于戰略管理

理論。故本題的正確答案為：Bo

104.知識經濟時代成為社會經濟的主導產業的是

A、勞動產業

B、工業產業

C、信息產業

D、技術產業

答案：C

解析：知識經濟時代是以人力資源為核心生產要素的時代，信息產業成為社會經

濟的主導產業。

105.一般需要小組成員精誠合作，才能較好地完成被分配的任務的方法是。

A、公文處理

B、管理游戲

C、無領導小組討論

D、角色扮演

答案：B

解析：本題的破題點在于：小組成員精誠合作。公文處理和角色扮演一般都是在

實際情境中對個體的考查，不涉及小組合作，故排除AD。無領導小組討論一般

是單個小組內部的考查，以討論為主，不涉及具體合作任務，故排除C。管理游

戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。通過活動觀察

與測評應聘者實際的管理能力。管理游戲一般需要小組成員精誠合作，才能較好

地完成被分配的任務。故本題的正確答案為：Bo

106.業務人員的薪酬設計不包括0

A、固定工資制

B、純傭金制

C、混合制

D、績效綜合制

答案：D

107.下列不屬于員工福利管理方法的是()

A、員工福利規劃管理方法

B、員工福利成本管理方法

C、員工福利效率管理方法

D、員工福利微機管理方法

答案：C

108.心理契約是美國著名管理心理學家()提出的。

A、施恩

B、赫茨伯格

C、馬斯洛

D、亞當斯

答案：A

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：心理契約的提出者。赫茨伯格是雙因素理

論的提出者，故排除丸馬斯洛是需要層次理論的提出者，故排除C。亞當斯是

公平理論的提出者，故排除D。心理契約是美國著名管理心理學家施恩在20世

紀60年代提出的，故本題的正確答案為：Ao

109.知識經濟與傳統經濟的重大區別在于企業的核心競爭能力為（）

A、生產能力

B、銷售能力

C、創新、研發能力

D、學習能力

答案：C

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：知識經濟與傳統經濟的重大區別。D選項

為干擾項，故排除。知識經濟與傳統經濟的重大區別在于企業的核心競爭能力由

生產、銷售能力轉變為創新、研發能力。故本題的正確答案為：Co

110.福利是不與個別勞動者的個人勞動量或群體勞動量相聯系的，每個人都有權

利享受，這體現了福利的（）

A、補償性

B、均等性

C、多樣性

D、獨立性

答案：B

111.使用電腦通過操練/輔導、游戲、模擬過程或網絡對受訓者進行指導的方法

是（）

A、行為模仿法

B、視聽培訓法

C、網絡化指導

D、工作輪換法

答案：C

112.一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的工作，我們稱之為。

A、職系

B、職組

C、職級

D、職業

答案：A

113.同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性指

的是（）

A、穩定系數

B、等值系數

C、內在一致性系數

D、預測效度

答案：A

114.評價中心通過一系列的活動安排、環境布置與壓力刺激激發被試者的潛在素

質，使其能力得到充分體現，使主試人對其有一個真實、全面的把握。這體現了

評價中心的（）

A、情景模擬性

B、綜合性

C、動態性

D、標準化

答案：C

115.成就動機理論的提出者是（）

A、麥克里蘭

B、赫茨伯格

C、阿德佛

D、馬斯洛

答案：A

116.認為人力資源管理實踐可以通過人力資源管理實踐——以個人為中心的結

果—以組織為中心的結果——實現成本領先和產品分化，進而創造價值的是。

A、勞倫斯

B、約翰?科蒙斯

C、舒爾茨

D、威廉?配第

答案：A

解析：勞倫斯認為，人力資源管理實踐可以通過以下途徑來為組織創造較高的價

值：人力資源管理實踐一以個人為中心的結果一以組織為中心的結果——實

現成本領先和產品分化，進而創造價值。具體而言，可以采用以下16種途徑：

就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘人薪金、工作職權、信息分享、參與、

授權、團隊、工作再設計、培訓、技術開發、交叉使用、交叉培訓、平等主義、

工資濃縮。

117.屬于人力資源的初級能力的是

A、天賦

B、健康

C、才能

D、智慧

答案：B

解析：人力資源的能力是有差異的，根據層次的不同，可以分為兩類：初級能力

（健康、人的體力、經驗、生產知識和技能）和高級能力（人的天賦、才能和不

斷被挖掘出來的潛能的集中體現一智慧）。

118.評價中心技術是現代人員素質評測的一種新方法，它起源于

A、美國

B、德國

C、英國

D、法國

答案：B

解析：評價中心技術被認為是現代人員素質測評的一種新方法，它起源于德國心

理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。

119.招收應屆畢業生的主要途徑是

A、學校

B、國企

C、私企

D、人才市場

答案：A

解析：學校是招收應屆畢業生的主要途徑。

120.在培訓體系內的PDCA循環中，C是指0

A、培訓規劃/計劃

B、培訓評估

C、培訓的組織與實施

D、培訓工作的改進

答案：B

121.福利的特點不包括。

A、均等性

B、多樣性

G補償性

D、強制性

答案:D

122.崗位技能工資制屬于。的常見形式。

A、技能工資

B、結構工資

C、年功工資

D、職務工資

答案：B

123.工資與績效和責任沒有關系，致使員工對工作的挑揀，這體現的工資類型是

()

A、技能工資

B、績效工資

C、年功工資

D、職務工資

答案：A

124.面試工作具有一定的程序，那么面試的最后一步是()

A、確定面試主考官

B、制定面試評價表

C、設計面試提綱

D、確定面試方式

答案：D

125.人力資源管理能力與人力資源管理績效之間呈

A、正相關

B、負相關

C、不相關

D、線性相關

答案：A

解析：因為人力資源管理能力與人力資源管理績效之間呈正相關關系，人力資源

管理績效又對組織績效產生積極的影響。

126.下列不符合職責描述書寫規則的是()

A、采用“動詞+名詞+目標”的書寫格式

B、采用“工作依據十動詞十名詞十目標”的書寫格式

C、采用任職者不熟悉的專業化術語

D、盡量避免含義模糊的語言

答案：C

127.在SMART原則中，R表示的是()

A、明確和具體

B、可衡量

C、可達成

D、相關性

答案：D

解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A

代表可達成；R代表相關性；T代表時限性。

128.集中分析人的需要，主張管理者要積極創造條件滿足人的需要，使員工產生

工作的動機，完成崗位工作。這一觀點屬于()

A、需要層次理論

B、過程型激勵理論

C、內容型激勵理論

D、期望理論

答案：C

解析：需要層次理論：馬斯洛假設每個人內在地存在五種層次的需要。排除A。

過程型激勵理論：圍繞人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響，特別注意解

釋需要、獎勵和行為之間的關系和相互作用。排除B。內容型激勵理論：集中分

析人的需要,主張管理者要積極創造條件滿足人的需要，使員工產生工作的動機,

完成崗位工作。C項正確。期望理論：當人們有需要，又有實現目標的可能時,

其積極性才會高。排除D。

129?人員招聘的目的是()

A、招聘到合適的人員，實現人崗匹配，最大限度地發揮人的主觀能動性

B、確保實現組織的目標

C、樹立良好的組織形象

D、提高組織的管理效率

答案：A

130.校園招聘是目前企業招募()的一個重要途徑。

A、初級專業人員

B、中級專業人員

C、高級專業人員

D、基層人員

答案：A

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：校園招聘。B、C、D項為干擾項，與題干

不符，故排除。校園招募是企業大批量補充基礎員工的首要選擇，是目前企業招

募初級專業人員的一個重要途徑。故本題的正確答案為：Ao

131.TEE指的是()

A、對繳費、投資收益實行免稅，領取年金課稅

B、對繳費免稅，而對投資收益和領取年金課稅

C、對繳費課稅，而對投資收益和領取年金免稅

D、對繳費和投資收益課稅，而對領取年金免稅

答案：C

132.可以由培訓者建立一個“實驗室”，讓參與者公開表達情感，提高受訓者對

自己行為和他人行為的洞察力的方法是。

A、輔導/實習法

B、行動學習

C、領導者匹配培訓

D、敏感性訓練

答案：D

133.雙因素激勵理論的提出者是。

A、麥克利蘭

B、奧德費

C、亞當斯

D、赫茨伯格

答案：D

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：雙因素激勵理論的提出者。麥克里（利）

蘭在1961年提出了成就動機理論，故排除A。奧德費（阿德佛）提出了ERG理

論，故排除B。公平理論是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論，故排

除C。雙因素理論是激勵因素和保健因素理論的簡稱。它是由美國心理學家、管

理理論家赫茨伯格提出的，故本題的正確答案為：Do

134.吸引和爭奪人才的一個關鍵性因素是

A、薪酬的豐歉

B、待遇的優劣

C、福利的多少

D、保障的有無

答案：A

解析：薪酬的豐厚，無疑是吸引和爭奪人才的一個關鍵性因素。

135.達爾文在考察人類進化的過程中發現，在勞動過程中或生活中得到有效使用

的身體器官會不斷得到進一步的發展與分化，反之就會衰退與萎縮，這體現了人

力資源開發原理中的。

A、揚長避短原理

B、生態限制因子改變原理

C、用進廢退原理

D、用人適中原理

答案：C

136.現代社會保障制度的發源地是

A、美國

B、英國

C、法國

D、德國

答案：D

解析：德國作為現代社會保障制度的發源地，是最早建立社會保障制度的國家。

137.聯合國開發計劃署進行的人力資源開發屬于人力資源開發類型中的。

A、素質開發

B、國家開發

C、國際開發

D、區域開發

答案：C

138.人力資源管理對組織內員工穩定的功能，主要表現在。與勞資關系協調兩

方面。

A、薪酬福利管理

B、培養計劃制定

C、績效評定

D、組織機構調整

答案：A

解析：本題的破題點在于：組織內員工穩定的功能。B、C、D項為干擾項，與題

干不符，故排除。

139.受訓人一開始就清楚什么是正確的處理方式，并在實踐中不斷地模仿正確行

為，通過不斷強化后，讓這種行為自然而然地體現在將來的工作中，這是（）的

優點。

A、視聽培訓法

B、行為模仿法

C、角色扮演法

D、在職培訓法

答案：B

140.以下哪一項不是社會保障的特點。

A、保障性

B、強制性

C、盈利性

D、互濟性

答案：C

141.重在分析一些實際問題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引

導，這描述的是員工培訓與開發方法中的（）

A、角色扮演法

B、講授法

C、案例法

D、在職培訓法

答案：C

解析：本題的破題點在于：實際問題、教師的作用是引導。講授法重點在于理論

知識的學習，停留在理論層面，故排除B。在職培訓法重要在于受訓者的觀察和

學習，重點不是分析實際問題,故排除Do角色扮演法是使用真實場景進行訓練，

而不僅僅是分析實際問題，故排除A。依據題干關鍵詞“分析實際問題、提出方

案”可以推斷出本題的正確答案為：Co

142.由培訓者建立一個“實驗室”，讓參與者公開表達情感，提高受訓者對自己

行為和他人行為的洞察力，這種培訓方法是()

A、敏感性訓練

B、管理競賽

C、工作指導培訓

D、講課法

答案：A

143.關于人力資源的三種解釋中，不包括0

A、成年人口觀

B、在崗人員觀

C、人員素質觀

D、人員學歷觀

答案：A

144.根據工作分析的定義，工作分析的結果就是要形成工作描述和()

A、工作紀律

B、崗位名稱

C、任職說明

D、績效標準

答案：C

解析：工作分析的結果就是要形成工作描述與任職說明（C項正確）。這是人力

資源管理與開發中必不可少的環節?？冃藴蕦儆诠ぷ髅枋龅幕緝热荩懦鼶;

AB項未提及，為干擾項，排除。

145.給予員工在未來某個時間段內以一定價格購買組織股票的權利，這一激勵方

式是（）

A、送股方案

B、股票期權

C、虛擬股票

D、仿真股票認購權

答案:B

146.評價中心活動使得整個測評過程生動活潑，能引起考生的更大興趣，發揮其

潛能，這體現了評價中心的0

A、動態性

B、標準化

C、逼真性

D、整體互動性

答案：C

147.考評者對被考評者其一方面的印象決定了對他總體的看法，而未全面看待這

個員工，形成一種好或壞的“偏見”，這是績效考評誤區中的（）

A、暈輪效應

B、首因效應

C、近因效應

D、對比效應

答案：A

解析：本題考查績效考核中的誤區與防范。暈輪效應也稱“光環效應”“成見效

應”“光暈現象”，指在績效考評中的一種夸大印象，正如日月的光輝，在云霧

的作用擴大到四周，形成一種光環作用。常表現在考評者對被考評者某一方面的

印象決定/對他總體的看法，而未全面地看待這個員工，形成一種好的或壞的“偏

見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定式的

結果。要避免暈輪效應，先要使考評人員對其有正確的認識,從而在實施考評時，

盡量全面、客觀地對被考評者做出評價。故本題的正確答案選A。

148.0的理論依據是古典工業工程學與泰勒的科學管理思想。

A、優化性工作設計

B、拔高型工作設計

C、衛生型工作設計

D、心理型工作設計

答案：A

149.學習型組織理論的提出者是（）

A、舒爾茨

B、馬斯洛

C、薛恩

D、彼得?圣吉

答案：D

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：學習型組織理論的提出者。舒爾茨、庫茲

涅茨與E?丹尼森提出的是人力資本理論，故排除A。馬斯洛提出的是需求層次

理論，故排除B。薛恩提出的是“復雜人假設"，故排除C。彼得?圣吉于20

世紀90年代提出學習型組織理論。故本題的正確答案為：D。

150.以下屬于福利設施的是0

A、為員工建立的食堂

B、補貼

C、公費進修

D、公積金

答案：A

151工作分析可分為個問題的調查和個方面的分析

A、7；6

B、7；5

C、6；5

D、5；6

答案：B

解析：工作分析可分為7個問題的調查和5個方面的分析。

152.四種層次的學習里要真正“發展和創造知識”必須依賴于研究型學習和

A、照搬式學習

B、探索型學習

C、知識累積型學習

D、機械式學習

答案：B

解析：學習分為四種類型：①照搬式學習；②知識累積型學習；③研究型學習；

④探索型學習。四種層次的學習程度由表及里，由淺至深。前一層次的學習是后

一層次學習的基礎，然而要真正“發展和創造知識”，必須依賴于后兩種學習，

因而我們應該把組織學習的重點放在后兩種層次的學習上。

153.在實際職務評價中，使用最多的方法是

A、分類法

B、分數法

C、序列法

D、因素比較法

答案：B

解析：比較上述四種方法，從系統性的角度來看，因素比較法是比較完善的一種

方法，它可以直接從職務內容求得其價值金額，省去了分數法中從職務評分到薪

酬級別轉換的壞節。此外，它在職務要素上賦予價值的相對靈活性，使其適應性

更強。然而，此法操作難度較大，且會因主觀因素影響準確性和公平性，所以在

實際職務評價中，使用最多的方法還是分數法。

154.在PDCA循環中，根據已確定的教育培訓計劃和企業的突發性培訓需求，著

手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織

工作是()的內容。

A、培訓評估

B、培訓規劃/計劃

C、培訓的組織與實施

D、培訓工作的改進

答案：C

155.組織的管理人員的績效工資一般在總工資的___左右為宜。

A、20%

B、30%

C、40%

D、50%

答案：A

解析：組織的管理人員所承擔的風險要比事業部小得多，他們所領取的崗位工資

相對較高，因此，他們的績效工資一般控制在總工資的20%左右為宜。

156.評價中心雖然活動頻繁、形式多樣，時間持續從幾個小時到一周不等，但每

一個活動都是按統一的測評需要設計的，這體現了評價中心的（）

A、情景模擬性

B、綜合性

C、動態性

D、標準化

答案：D

157.雖然是一種古老的激勵方式，但具有較強的生命力。

A、行政激勵

B、物質激勵

C、輿論激勵

D、升降激勵

答案：B

解析：物質激勵是一種古老的激勵方式。物質激勵雖然是一種古老的激勵方式,

但具有較強的生命力，在現代及今后相當長的歷史時期將繼續發揮獨特的作用。

158.組織通過制定公平合理的薪酬體系可以調動員工的積極性并激發員工的創

造力，使員工體會到組織對自己關心和自我價值的認可，增加對組織的情感依戀,

這主要體現了薪酬系統的（）

A、凝聚力功能

B、調節功能

C、激勵功能

D、保障功能

答案：A

159.通過企業外的組織對受訓者進行培訓的一種方式是()

A、行為模仿法

B、視聽培訓法

C、網絡化指導

D、企業外培訓

答案：D

160.在典型的工資類型中，能穩定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度的是()

A、年功工資

B、技能工資

C、職務工資

D、績效工資

答案：A

161.0是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合

同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織

當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

A、人力資源

B、人力資源開發

C、人力資源管理

D、人力資源開發與管理

答案：C

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：人力資源管理的概念。A、B、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事

管理活動，即人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培

訓I、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有

效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大

化。本題屬于理解記憶型題目：要求考生辨析識記此概念。故本題的正確答案為：

Co

162.組織要在內部各類、各級職務的薪酬水準上適當拉開差距，真正體現按勞按

貢獻分配的原則。這體現了薪酬系統的()

A、激勵性原則

B、合法性原則

C、公平性原則

D、競爭性原則

答案：A

163.員工作為組織的人力資源，通過勞動取得的薪酬來滿足自身的衣食住行等基

本需要，保證自身勞動力的生產，這體現了薪酬系統的()

A、保障功能

B、凝聚力功能

C、調節功能

D、激勵功能

答案：A

164.利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向

所期望的目標前進的心理過程的是（）

A、行為

B、動機

、而支

D、激勵

答案：D

解析：本題的破題點在于：外部誘因、內在動力、心理過程。A、B、C項為干擾

項，與題干不符，故排除。激勵：外部誘因T積極性和創造性-?內在動力T向期

望目標前進?？忌砂凑占畹倪^程邏輯理解識記此概念。故本題的正確答案為:

Do

165.諾克斯的“貧困的惡性循環論”強調擺脫貧困的唯一途徑是

A、提高效率

B、學習知識

C、商業貿易

D、資本積累

答案：D

解析：諾克斯“貧困的惡性循環論”強調資本積累是克服“瓶頸”約束、打破惡

性循環、擺脫貧困的唯一途徑。

166.強調的是人力資源價值性的是“產生經濟效益”與

A、”一定的區域范圍”

B、“實現管理目標”

C、”可以被管理者運用”

D、“難以模仿”

答案：B

解析：“產生經濟效益”與“實現管理目標”，強調的是人力資源的價值性。

167.美國在1935年發布的一個文件中首先使用了“社會保障”的概念，這一文

件是。

A、《費城宣言》

B、《社會保障法案》

C、《社會保險及相關服務》

D、《社會保障導論》

答案：B

解析：本題的破題點在于：美國、“社會保障”的概念。1944年，第26屆國際

勞工大會發表了《費城宣言》，宣言中正式采納了“社會保障”這一概念，故排

除A。英國是西方福利國家的代表，其建立國家福利的理論與政策依據是1942

年由貝弗里奇主起草的研究報告《社會保險及相關服務》，故排除C。國際勞工

組織在國際勞工局社會保障司編著的《社會保障導論》一書中對社會保障做了概

括，故排除D。故本題的正確答案為：Bo

168.21世紀一個國家和組織發展的根本動力和基本保障是

A、創新

B、科技

C、人力

D、資源

答案：A

解析：創新和創新能力成為一個國家和組織發展的根本動力卻基本保障。

169.股權激勵的一個重要功能是能夠降低監督和（）

A、沉沒成本

B、機會成本

C、時間成本

D、代理成本

答案：D

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：股權激勵的功能。A、B、C項為干擾項,

與題干不符，故排除。股權激勵的一個重要功能是能夠降低監督和代理成本。故

本題的正確答案為：Do

170.漫談式的面試方式是

A、線上面試

B、結構化面試

C、非結構化面試

D、無領導小組討論

答案：C

解析：非結構化面試無固定的模式，可以說是漫談式的，面試考官與應聘者隨意

交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發表議論。

171.根據員工與崗位的對應關系進行配置的形式是

A、人崗關系型

B、移動配置型

C、流動配置型

D、人際關系型

答案：A

解析：人崗關系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內

各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種

形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種:招聘、

輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。

172.在馬斯洛的需要層次理論中，（）包括免受生理和心理傷害的保護，獲得穩

定的生活和交往的環境。

A、安全需要

B、尊重需要

C、生理需要

D、愛與歸屬需要

答案：A

173.美國人力資源管理及其專業教育首次以明確的形式出現是1912年在（）召

開的“雇傭經理聯合會”成立大會上。

A、波士頓

B、荷蘭

C、日內瓦

D、華盛頓

答案：A

解析：本題的破題點在于：美國人力資源管理及其專業教育。B、C、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。1912年在波士頓召開的“雇傭經理聯合會”成立大

會上美國人力資源管理及其專業教育首次以明確的形式出現c故本題的正確答案

為：Ao

174.主要通過對人力資源管理過程及其內容的揭示來解釋什么是人力資源管理

指的是（）

A、過程揭示論

B、目的揭示論

C、現象揭示論

D、綜合揭不論

答案：A

解析：過程揭示論，主要通過對人力資源管理過程及其內容的揭示來解釋什么是

人力資源管理。

175.通過訪問任職者，了解他們所做的工作內容，為什么這樣做與怎樣做，由此

獲得崗位工作的資料的方法是。

A、觀察法

B、訪談法

C、問卷法

D、工作日志法

答案：B

176.心理型工作設計的理論依據是（）

A、赫次伯格的雙因素理論

B、泰勒的科學管理思想

C、人類工程學

D、人本主義

答案：D

177.①進行工作系統職能和工作系統運行分析；②制訂任務分析方案，確定執行

這一方案所要求的人員條件，明晰其職責，并對相關人員進行培訓；③形成工作

分析的結果描述。以下屬于工作定位分析的正確步驟的是（）

A、①②③

B、②①③

C、③①②

D、②③①

答案：B

178.優化型工作設計的理論依據是古典工業工程學與。思想。

A、以人為本

B、效率為先

C、優勝劣汰

D、科學管理

答案：D

179.序列法的缺點不包括()

A、標準內容不明確

B、評價過于粗糙

C、成本圖

D、主觀成分多

答案：C

180.公正、公開與()是社會保障制度不斷完善發展的核心理念，也是社會保障

管理要實現的重要目標之一。

Av透明

B、多樣

C、合理

D、效率

答案：D

181.以下不屬于波特提出的組織獲得競爭優勢的戰略的是。

A、差異性戰略

B、集聚化戰略

C、效益性戰略

D、成本領先優勢

答案：C

解析：波特所提出的組織獲得競爭優勢的三種戰略——成本領先優勢、差異性戰

略及集聚化戰略，這些戰略確實會從一定程度上為顧客帶來一定的價值，為組織

帶來一定的利潤。

182.通過培訓使員工掌握完成本職工作所需要的業務知識是指()

A、基本技能培訓

B、專業知識培訓

C、工作態度培訓

D、新員工培訓

答案：B

183.員工培訓開發、績效考核管理、薪酬設計實施、職業規劃發展等后續管理工

作的基礎是()

A、人員招聘

B、人員甄選

C、人員錄用

D、人員配置

答案：A

解析：本題的破題點在于：基礎。人員甄選、人員錄用和人員配置均為人員招聘

工作的組成部分，說法不全面，故排除BCD。人員招聘是人力資源管理中的重要

環節，是員工培訓開發、績效考核管理、薪酬設計實施、職業規劃發展等后續管

理工作的基礎。故本題的正確答案為：Ao

184.企業招聘高級經營管理人員最主要和最常用的途徑是（）

A、獵頭

B、學校

C、人才市場

D、勞動就業服務中心

答案：A

解析：本題的破題點在于：高級經營管理人員。學校是企業招聘應屆生的主要和

最常用的途徑，故排除B。人才市場和勞動就業服務中心是企業招聘一般初級人

才、中高年齡人才和一些技術工人所采用的主要和最常用的途徑，故排除CD。

獵頭公司是為適應企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來

的，故本題的正確答案為：Ao

185.在履行勞動合同的過程中，經雙方協商一致,對合同的條款進行修改或補充,

具體包括工作內容、工作地點、工資福利等，這是勞動合同的。

A、變更

B、終止

C、解除

D、簽訂

答案：A

186.企業把非核心的人力資源管理交由專業的人力資源管理咨詢公司承擔，這是

人力資源的。

A、招聘

B、培訓

C、開發

D、外包

答案：D

187.關注個體心理生理特征與物理工作環境之間的交互作用與影響的是

A、拔高型工作設計及其人力資源開發功效

B、優化型工作設計及其人力資源開發功效

C、衛生型工作設計及其人力資源開發的功效

D、心理型工作設計及其人力資源開發的功效

答案：C

解析：衛生型工作設計的理論依據是人類工程學。它所關注的是個體心理生理特

征與物理工作環境之間的交互作用與影響。這種設計以保護任職員工的生理與心

理不受傷害，有利于身心健康為目的。

188.要進行面試工作，首先要。

A、確定面試主考官

B、設計面試提綱

C、制定面試評價表

D、確定面試方式

答案：A

189.在職務說明書中，（）是關于職位的基本信息，是一職位區別于其他職位的

基本標志。

A、工作概要

B、職責描述

C、工作標識

D、任務清單

答案：C

190.對每一職位給予準確的定義和描述，制成,以此作為管理聘用人員的

依據

A、職務說明書

B、檔案

C、簡歷

D、手冊

答案：A

解析：對每一職位給予準確的定義和描述，制成職務說明書，以此作為管理聘用

人員的依據。

191.評價中心技術起源于（）

A、美國

B、德國

C、法國

D、英國

答案：B

解析：本題所考查的知識點關鍵詞是：評價中心技術的起源。A、C、D項為干擾

項，與題干不符，故排除。評價中心技術被認為是現代人員素質測評的一種新方

法，它起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項

評價程序。故本題的正確答案為：Bo

192.以下不屬于外部招募渠道的是（）

A、職業介紹機構

B、平級調動

C、求職者

D、人員舉薦

答案：B

193.對經濟人的假設進行了總結的是

Ax麥格雷戈

B、泰勒

C、薛恩

D、彼得?圣吉

答案：A

解析：經濟人假設是管理界對人性的最早認識，持這種觀點的典型代表是科學管

理之父泰勒。此后麥格雷戈以X理論對經濟人的假設進行了息結。

194.在（）層次評估上，最常使用的評估方法為“隨堂觀察”以及“學員訪談”。

A、反應

B、學習

C、行為

D、結果

答案：A

195.()是人力資源管理流動與配置的重要“調節器”。

A、