李寧-招聘管理辦法?一、總則1.目的本招聘管理辦法旨在規范李寧公司（以下簡稱"公司"）的招聘流程，確保招聘到符合公司發展需求的各類人才，為公司的持續發展提供有力的人力資源支持。2.適用范圍本辦法適用于公司總部及各下屬機構的招聘活動，包括但不限于管理人員、專業技術人員、銷售人員、生產人員等各類崗位的招聘。3.原則公平公正原則：招聘過程中應遵循公平、公正的原則，確保所有應聘者享有平等的機會，不受性別、年齡、種族、宗教等因素的歧視。德才兼備原則：注重應聘者的品德和才能，選拔具備專業知識、技能和良好職業素養的人才。人崗匹配原則：根據崗位需求，選拔最適合崗位的人員，實現人才與崗位的最佳匹配。高效擇優原則：優化招聘流程，提高招聘效率，在眾多應聘者中選拔出最優秀的人才。二、招聘組織與職責1.招聘決策機構公司設立招聘決策委員會，由公司高層管理人員組成，負責對重大招聘決策進行審議和批準，包括招聘戰略、重要崗位的招聘計劃等。2.人力資源部門職責制定招聘計劃：根據公司的戰略規劃和業務需求，制定年度招聘計劃和階段性招聘方案。招聘渠道拓展與維護：建立和維護多元化的招聘渠道，如招聘網站、校園招聘、人才市場、社交媒體等，確保招聘信息的有效傳播。招聘流程執行：負責招聘流程的具體實施，包括發布招聘信息、收集簡歷、篩選簡歷、組織面試、背景調查、錄用決策等環節。人才庫建設：建立和完善公司人才庫，對優秀的應聘者進行儲備，以便在需要時能夠及時選拔合適的人才。招聘數據分析與報告：定期對招聘數據進行分析，撰寫招聘分析報告，為公司的招聘決策提供數據支持和建議。3.用人部門職責提出招聘需求：根據本部門的業務發展和工作需要，及時向人力資源部門提出招聘需求，明確招聘崗位的職責、任職要求、招聘人數等信息。參與招聘過程：協助人力資源部門進行招聘工作，包括對應聘者進行面試、評估，提供專業意見和建議等。錄用決策：根據面試結果和部門實際情況，對擬錄用人員進行最終決策，并配合人力資源部門完成錄用手續。三、招聘流程1.招聘需求分析業務部門提出需求：用人部門根據業務發展規劃、人員變動情況等，填寫《招聘需求申請表》，詳細說明招聘崗位的名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數、到崗時間等信息，并提交至人力資源部門。人力資源部門審核：人力資源部門對招聘需求進行審核，主要審核需求的合理性、必要性以及與公司人力資源規劃的一致性。對于不符合要求的需求，及時與用人部門溝通并提出修改意見。招聘決策委員會審批：經人力資源部門審核通過的招聘需求，提交至招聘決策委員會進行審批。招聘決策委員會根據公司的戰略規劃和實際情況，對招聘需求進行最終審批。2.招聘計劃制定人力資源部門根據招聘決策委員會批準的招聘需求，制定招聘計劃。招聘計劃應包括招聘渠道選擇、招聘時間安排、招聘預算等內容。招聘計劃經人力資源部門負責人審核后，報公司分管領導審批。3.招聘信息發布選擇招聘渠道：根據招聘崗位的特點和需求，選擇合適的招聘渠道發布招聘信息。常見的招聘渠道包括：招聘網站：在專業的招聘網站上發布招聘信息，如前程無憂、智聯招聘、BOSS直聘等，吸引大量的潛在應聘者。校園招聘：針對應屆畢業生，參加各類高校的校園招聘會，發布招聘信息，吸引優秀的畢業生加入公司。人才市場：在當地的人才市場舉辦招聘會，直接與求職者進行面對面的交流和溝通。社交媒體：利用社交媒體平臺，如微信公眾號、微博、領英等，發布招聘信息，擴大公司的招聘影響力。內部推薦：鼓勵公司員工推薦優秀的人才加入公司，對于推薦成功的員工給予一定的獎勵。發布招聘信息：在選定的招聘渠道上發布招聘信息，招聘信息應包括公司簡介、招聘崗位、崗位職責、任職要求、工作地點、薪資待遇、福利待遇、應聘方式等內容。招聘信息應簡潔明了、準確無誤，吸引潛在應聘者的關注。4.簡歷收集與篩選簡歷收集：招聘信息發布后，應聘者通過各種渠道投遞簡歷。人力資源部門負責收集應聘者的簡歷，并進行初步整理。簡歷篩選：人力資源部門根據招聘崗位的任職要求，對收集到的簡歷進行篩選。篩選過程中，主要關注應聘者的教育背景、工作經驗、專業技能、項目經驗、證書資質等方面是否符合崗位要求。對于符合基本要求的簡歷，進入下一環節；對于不符合要求的簡歷，予以淘汰。5.面試環節面試通知：人力資源部門根據簡歷篩選結果，向符合要求的應聘者發送面試通知。面試通知應包括面試時間、地點、面試形式、面試流程等信息。同時，告知應聘者需要攜帶的相關材料，如身份證、學歷證書、學位證書、簡歷、資格證書等。面試形式：根據招聘崗位的特點和需求，選擇合適的面試形式。常見的面試形式包括：電話面試：通過電話與應聘者進行初步溝通，了解其基本情況、求職意向、工作經驗等，篩選出符合條件的應聘者進入下一環節。一對一面試：由人力資源部門或用人部門的面試官與應聘者進行一對一的面談，深入了解應聘者的綜合素質、專業能力、工作經驗、職業規劃等方面的情況。小組面試：將應聘者分成小組，圍繞某個特定的問題或案例進行討論，觀察應聘者的團隊協作能力、溝通能力、分析問題能力、解決問題能力等。多輪面試：對于重要崗位或招聘難度較大的崗位，可能會安排多輪面試，包括初面、復面、終面等環節，全面評估應聘者的綜合素質和能力。面試評估：面試過程中，面試官應對應聘者進行全面、客觀的評估。評估內容包括但不限于應聘者的專業知識、工作經驗、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力、職業素養、求職動機等方面。面試官應根據面試評估表，對應聘者的表現進行打分和評價，并填寫面試評語。6.背景調查確定調查對象：對于擬錄用的人員，人力資源部門將進行背景調查。背景調查的對象主要包括應聘者的前雇主、教育背景、信用記錄等方面。開展背景調查：人力資源部門通過電話、郵件、實地走訪等方式，對應聘者提供的信息進行核實。調查內容包括工作經歷的真實性、工作表現、離職原因、有無違紀違法行為等方面。同時，核實應聘者的教育背景是否真實有效，有無不良信用記錄等。背景調查結果反饋：背景調查結束后，人力資源部門將背景調查結果反饋給用人部門和招聘決策委員會。如背景調查發現問題，人力資源部門將與應聘者進行溝通，了解情況，并根據調查結果做出相應的處理決定。7.錄用決策用人部門提出錄用建議：用人部門根據面試結果和背景調查情況，對應聘者進行綜合評估，提出錄用建議。錄用建議應包括錄用人員的姓名、崗位、薪資待遇、入職時間等信息。人力資源部門審核：人力資源部門對用人部門提出的錄用建議進行審核，主要審核錄用人員的基本信息、薪資待遇、入職手續等方面是否符合公司規定和招聘流程。對于審核通過的錄用建議，提交至招聘決策委員會進行審批。招聘決策委員會審批：招聘決策委員會根據用人部門的錄用建議和人力資源部門的審核意見，對擬錄用人員進行最終審批。審批通過后，人力資源部門向擬錄用人員發送錄用通知。8.錄用手續辦理發送錄用通知：人力資源部門向擬錄用人員發送錄用通知，告知其被錄用的崗位、薪資待遇、入職時間、入職地點、報到所需材料等信息。同時，要求擬錄用人員在規定的時間內回復是否接受錄用。簽訂勞動合同：擬錄用人員接受錄用后，人力資源部門按照公司的相關規定，與其簽訂勞動合同。勞動合同應明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作地點、薪資待遇、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等方面的內容。辦理入職手續：擬錄用人員在規定的時間內報到后，人力資源部門為其辦理入職手續。入職手續包括但不限于填寫入職登記表、提交相關材料、發放工作證件、介紹公司情況、安排培訓等環節。四、招聘渠道管理1.招聘渠道選擇原則針對性原則：根據招聘崗位的特點和需求，選擇針對性強的招聘渠道，提高招聘效果。多樣性原則：采用多種招聘渠道相結合的方式，擴大招聘信息的傳播范圍，吸引更多的潛在應聘者。經濟性原則：在保證招聘效果的前提下，合理控制招聘成本，選擇性價比高的招聘渠道。2.招聘渠道維護與優化定期評估：人力資源部門定期對招聘渠道的效果進行評估，分析不同渠道的招聘效率、招聘質量、招聘成本等指標，找出存在的問題和不足之處。優化調整：根據評估結果，對招聘渠道進行優化調整。對于效果好的渠道，加大投入和推廣力度；對于效果不佳的渠道，及時進行改進或淘汰。合作拓展：積極與各類招聘渠道建立長期穩定的合作關系，拓展新的招聘渠道和合作伙伴，不斷豐富招聘渠道資源。五、招聘預算管理1.招聘預算編制人力資源部門根據招聘計劃和招聘渠道選擇，編制招聘預算。招聘預算應包括招聘渠道費用、招聘人員費用、面試場地費用、背景調查費用、錄用手續費用等方面的內容。招聘預算經人力資源部門負責人審核后，報公司分管領導審批。2.招聘預算執行在招聘過程中，人力資源部門應嚴格按照招聘預算執行，控制各項費用支出。對于超出預算的費用，應及時向公司分管領導匯報，并說明原因，經批準后方可支出。3.招聘預算監控與分析人力資源部門定期對招聘預算的執行情況進行監控和分析，及時發現預算執行過程中存在的問題和偏差，并采取相應的措施進行調整和糾正。同時，對招聘預算的使用效果進行評估，為下一年度的招聘預算編制提供參考依據。六、招聘數據分析與評估1.招聘數據收集人力資源部門在招聘過程中，應及時收集和整理各類招聘數據，包括招聘需求、招聘計劃、招聘渠道、簡歷投遞量、面試人數、錄用人數、招聘成本等方面的數據。2.招聘數據分析定期對招聘數據進行分析，通過數據分析了解招聘工作的進展情況、招聘效果、存在的問題等方面的信息。分析指標包括招聘完成率、招聘合格率、招聘成本率、平均招聘