整套人力資源管理制度下?一、總則1.目的為了規范公司人力資源管理工作，充分發揮人力資源的作用，提高公司的管理水平和經濟效益，特制定本制度。2.適用范圍本制度適用于公司全體員工。3.基本原則以人為本原則：尊重員工的個性和需求，關注員工的職業發展，為員工提供良好的工作環境和發展機會。公平公正原則：在人力資源管理的各個環節，堅持公平、公正、公開的原則，確保員工的權益得到保障。激勵與約束并重原則：通過建立合理的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力；同時，通過完善的約束機制，規范員工的行為。戰略導向原則：人力資源管理工作緊密圍繞公司的戰略目標展開，為公司的發展提供有力的支持。二、人力資源規劃1.規劃制定根據公司的戰略目標和發展規劃，制定年度人力資源規劃。人力資源規劃應包括人員需求預測、人員供給預測、人力資源配置計劃、培訓與開發計劃、績效管理計劃、薪酬福利計劃等。定期對人力資源規劃進行評估和調整，確保規劃的科學性和有效性。2.人員需求預測各部門應根據本部門的工作任務和發展需求，提出人員需求申請。人員需求申請應包括崗位名稱、崗位職責、任職資格、人員數量、需求時間等。人力資源部門對各部門的人員需求申請進行匯總和分析，結合公司的發展戰略和人力資源現狀，制定人員需求預測報告。3.人員供給預測人力資源部門對公司內部的人員供給情況進行分析，包括員工的數量、質量、崗位分布、流動情況等。對公司外部的人員供給情況進行調研，包括勞動力市場狀況、人才供需情況、同行業薪酬水平等。根據人員需求預測和人員供給預測，制定人員供給預測報告。4.人力資源配置計劃根據人員需求預測和人員供給預測，制定人力資源配置計劃。人力資源配置計劃應包括人員招聘計劃、人員調配計劃、人員晉升計劃、人員辭退計劃等。人力資源配置計劃應明確各崗位的人員數量、人員來源、配置時間等。5.培訓與開發計劃根據公司的發展戰略和員工的崗位需求，制定培訓與開發計劃。培訓與開發計劃應包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。培訓與開發計劃應注重員工的綜合素質和專業技能的提升，同時關注員工的職業發展需求。6.績效管理計劃制定績效管理計劃，明確績效管理的目標、流程、方法、標準等。績效管理計劃應與公司的戰略目標和員工的崗位職責相結合。績效管理計劃應包括績效計劃、績效監控、績效評估、績效反饋等環節。7.薪酬福利計劃根據公司的發展戰略和市場薪酬水平，制定薪酬福利計劃。薪酬福利計劃應包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬調整機制、福利項目等。薪酬福利計劃應體現公平、合理、激勵的原則，吸引和留住優秀人才。三、招聘與配置1.招聘原則公開、公平、公正原則：招聘信息公開，招聘過程公平，招聘結果公正。德才兼備原則：注重應聘者的品德和才能，選拔德才兼備的人才。擇優錄用原則：在符合崗位要求的應聘者中，選拔最優秀的人才。2.招聘渠道內部招聘：通過公司內部的公告、推薦等方式，選拔內部員工晉升或調動到其他崗位。外部招聘：通過招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭公司等渠道，招聘外部人才。3.招聘流程發布招聘信息：根據招聘崗位的要求，制定招聘信息，通過公司內部公告、招聘網站、人才市場等渠道發布。篩選簡歷：對收到的簡歷進行篩選，確定符合崗位要求的應聘者名單。面試：對篩選出的應聘者進行面試，面試分為初試和復試。初試由人力資源部門組織，復試由用人部門組織。背景調查：對通過面試的應聘者進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、業績等信息。錄用決策：根據面試和背景調查的結果，做出錄用決策。錄用決策由用人部門和人力資源部門共同做出。錄用通知：向錄用的應聘者發出錄用通知，告知其錄用崗位、薪酬待遇、報到時間等信息。報到入職：錄用的應聘者按照錄用通知的要求，按時報到入職。人力資源部門為其辦理入職手續，簽訂勞動合同。4.人員配置根據公司的發展戰略和人力資源規劃，結合員工的能力和特長，進行人員配置。人員配置應遵循合理、高效的原則，確保各崗位的工作任務得到有效完成。定期對人員配置情況進行評估和調整，優化人力資源結構。四、培訓與開發1.培訓需求分析人力資源部門定期組織培訓需求調查，了解員工的培訓需求和職業發展需求。各部門根據本部門的工作任務和員工的崗位需求，提出培訓需求申請。人力資源部門對培訓需求調查和各部門的培訓需求申請進行匯總和分析，確定培訓需求。2.培訓計劃制定根據培訓需求分析的結果，制定培訓計劃。培訓計劃應包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。培訓計劃應注重員工的綜合素質和專業技能的提升，同時關注員工的職業發展需求。3.培訓實施根據培訓計劃，組織實施培訓。培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等。內部培訓由公司內部的培訓師或業務骨干擔任培訓師資；外部培訓邀請專業培訓機構或專家擔任培訓師資。培訓過程中，應注重培訓效果的評估和反饋，及時調整培訓內容和方式。4.培訓效果評估培訓結束后，對培訓效果進行評估。培訓效果評估包括學員的學習成績、學員的反饋意見、學員的工作表現等方面。根據培訓效果評估的結果，對培訓計劃和培訓實施過程進行總結和反思，不斷改進培訓工作。5.職業發展規劃為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確自己的職業發展目標和方向。根據員工的職業發展需求，為員工提供相應的培訓和發展機會，促進員工的職業發展。建立員工職業發展檔案，記錄員工的職業發展歷程和業績表現。五、績效管理1.績效計劃制定年初，人力資源部門組織各部門制定績效計劃。績效計劃應明確各崗位的績效目標、績效指標、績效標準、績效權重等。績效計劃應與公司的戰略目標和員工的崗位職責相結合，確保績效目標的科學性和合理性。績效計劃制定后，人力資源部門與各部門負責人和員工進行溝通，確保員工對績效計劃的理解和認同。2.績效監控與輔導在績效周期內，上級主管對下屬員工的工作表現進行監控和輔導。上級主管應及時了解下屬員工的工作進展情況，發現問題及時給予指導和幫助。上級主管應定期與下屬員工進行績效溝通，反饋績效評價結果，提出改進建議。3.績效評估績效周期結束后，人力資源部門組織各部門進行績效評估。績效評估應按照績效計劃中設定的績效指標和績效標準進行。績效評估方式包括上級評估、同事評估、自我評價、客戶評估等。績效評估結果應客觀、公正、準確，反映員工的工作表現和業績水平。4.績效反饋與面談績效評估結束后，上級主管與下屬員工進行績效反饋與面談。上級主管應向員工反饋績效評估結果，肯定員工的工作成績，指出員工存在的問題和不足。上級主管應與員工共同制定績效改進計劃，明確改進目標、改進措施、改進時間等。5.績效結果應用績效結果與員工的薪酬調整、獎金分配、晉升、培訓、職業發展等掛鉤。根據績效評估結果，對績效優秀的員工給予獎勵和晉升機會；對績效不合格的員工進行輔導和培訓，如仍不能勝任工作，予以辭退。六、薪酬福利管理1.薪酬體系設計根據公司的發展戰略和市場薪酬水平，設計薪酬體系。薪酬體系應包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等部分。基本工資根據員工的崗位等級和工作年限確定；績效工資根據員工的績效評估結果確定；獎金根據公司的業績和員工的貢獻確定；津貼、補貼根據國家法律法規和公司的實際情況確定。薪酬體系應體現公平、合理、激勵的原則，吸引和留住優秀人才。2.薪酬核算與發放人力資源部門每月根據員工的考勤情況、績效評估結果等，核算員工的薪酬。薪酬核算完成后，報財務部門審核，審核通過后由財務部門發放員工薪酬。薪酬發放方式包括銀行代發、現金發放等。3.薪酬調整公司根據市場薪酬水平的變化、公司的經營業績、員工的工作表現等情況，定期或不定期對薪酬進行調整。薪酬調整分為普調、個別調整等方式。普調根據公司的薪酬政策和市場薪酬水平的變化，對全體員工的薪酬進行統一調整；個別調整根據員工的績效評估結果、崗位變動等情況，對個別員工的薪酬進行調整。4.福利管理公司為員工提供法定福利和公司福利。法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等；公司福利包括帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假、節日福利、生日福利、培訓福利、職業發展福利等。人力資源部門負責福利的管理和發放，確保員工的福利權益得到保障。七、勞動關系管理1.勞動合同管理公司與員工簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。勞動合同應按照國家法律法規的要求簽訂，確保合同的合法性和有效性。人力資源部門負責勞動合同的簽訂、續簽、解除、終止等管理工作。勞動合同簽訂后，人力資源部門應將合同文本交員工一份，并留存一份備案。2.勞動爭議處理公司建立勞動爭議調解機制，及時處理員工與公司之間的勞動爭議。勞動爭議發生后，員工或公司應首先通過協商解決；協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。人力資源部門應積極配合勞動爭議處理工作，維護公司和員工的合法權益。3.員工離職管理員工離職分為主動離職和被動離職。主動離職是指員工因個人原因向公司提出辭職申請；被動離職是指公司因員工違反公司規定、不能勝任工作等原因解除與員工的勞動合同。員工離職時，應按照公司的規定辦理離職手續。離職手續包