廣告公司人事管理規章制度?一、總則1.目的為加強本廣告公司（以下簡稱"公司"）的人事管理，規范公司人事工作流程，提高工作效率，保障公司和員工的合法權益，特制定本規章制度。2.適用范圍本規章制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工及兼職員工（如有）。3.基本原則公司人事管理遵循公平、公正、公開的原則，尊重員工的人格和權益，鼓勵員工積極進取，為公司發展貢獻力量。二、員工招聘與錄用1.招聘需求各部門根據業務發展需要，提前制定人員招聘計劃，明確招聘崗位、人數、崗位職責、任職要求及招聘時間等信息，報公司領導審批后實施。2.招聘渠道公司內部推薦：鼓勵員工推薦符合崗位要求的人員，對推薦成功且試用合格的推薦人給予一定獎勵。招聘網站：在專業招聘網站發布招聘信息，篩選合適的簡歷。校園招聘：參加各類高校招聘會，招聘優秀畢業生。人才市場：參加人才市場招聘會，拓展招聘渠道。3.招聘流程簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行初步篩選，挑選出符合基本條件的候選人，并通知其參加面試。面試：面試分為初試和復試。初試由用人部門負責人進行，主要考察候選人的專業知識、工作經驗、技能等方面；復試由人力資源部門和用人部門共同進行，重點考察候選人的綜合素質、溝通能力、團隊協作能力等。背景調查：對于擬錄用的候選人，人力資源部門進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、獎懲情況等信息的真實性。錄用決策：根據面試和背景調查結果，公司領導做出錄用決策。對于決定錄用的人員，發放錄用通知，明確報到時間、地點及相關要求。4.試用期管理新員工試用期一般為[X]個月，最長不超過[X]個月。試用期包含在勞動合同期限內。試用期員工需簽訂試用期協議，明確試用期工作內容、考核標準、薪資待遇等。試用期內，用人部門對試用期員工進行考核，考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。考核結果分為合格和不合格。試用期員工經考核合格的，予以轉正；考核不合格的，公司解除勞動合同，不支付經濟補償。三、勞動合同管理1.合同簽訂員工入職后，公司應在[X]個工作日內與員工簽訂書面勞動合同。勞動合同應明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作地點、工作時間、薪資待遇、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等。2.合同期限勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。公司根據業務需要和員工個人情況確定勞動合同期限。3.合同變更、解除與終止勞動合同的變更：經雙方協商一致，可以變更勞動合同的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。勞動合同的解除：協商解除：雙方協商一致，可以解除勞動合同。公司提出解除勞動合同的，需向員工支付經濟補償；員工提出解除勞動合同的，公司根據具體情況決定是否支付經濟補償。法定解除：公司或員工一方依據法律法規規定的情形，可以解除勞動合同。公司解除勞動合同需符合法定程序，并向員工支付相應的經濟補償或賠償。勞動合同的終止：勞動合同期滿、員工開始依法享受基本養老保險待遇、員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、公司被依法宣告破產、公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散等情形下，勞動合同終止。勞動合同期滿，公司決定不續簽的，應向員工支付經濟補償。4.經濟補償與賠償經濟補償：公司在符合法律法規規定的情形下，與員工解除或終止勞動合同，應按照員工的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。賠償：公司違反法律法規規定解除或終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。四、工作時間與休息休假1.工作時間公司實行[具體工作時間制度，如標準工時制、不定時工作制或綜合計算工時工作制]。標準工時制：員工每日工作時間不超過[X]小時，每周工作時間不超過[X]小時。不定時工作制：適用于公司高級管理人員、外勤人員、銷售人員等因工作性質特殊，需要機動作業的員工。此類員工不執行標準工時制度，但公司應確保其休息休假權利，并按照法律法規規定支付加班工資。綜合計算工時工作制：適用于因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的員工。此類員工以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。公司應按照法律法規規定支付加班工資。2.加班管理員工因工作需要加班的，應提前填寫加班申請表，經上級領導審批后報人力資源部門備案。加班申請表應注明加班日期、加班時間、加班原因等信息。公司原則上安排員工調休代替加班工資。無法安排調休的，按照國家法律法規規定支付加班工資。平時加班工資按照不低于員工本人小時工資標準的[X]%支付；周末加班工資按照不低于員工本人日工資標準的[X]%支付；法定節假日加班工資按照不低于員工本人日工資標準的[X]%支付。3.休息休假員工享有國家法定節假日、年休假、婚假、產假、陪產假、喪假、病假等休息休假權利。年休假：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生產、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。婚假：符合國家法定結婚年齡的員工，可享受[X]天婚假。產假：女員工生育享受[X]天產假，其中產前可以休假[X]天；難產的，增加產假[X]天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒增加產假[X]天。陪產假：男員工符合規定生育的，可享受[X]天陪產假。喪假：員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可給予[X]天喪假。員工的岳父母或公婆死亡時，經公司批準，可給予[X]天喪假。病假：員工因病需要請假的，應提交醫院出具的病假證明。病假期間，公司按照國家法律法規規定支付病假工資。五、薪資福利管理1.薪資結構員工薪資由基本工資、績效工資、獎金等部分組成。基本工資：根據員工的崗位、學歷、工作經驗等因素確定，是員工薪資的基本組成部分。績效工資：與員工的工作業績、工作表現掛鉤，根據績效考核結果發放。獎金：根據公司經營業績、員工個人業績等情況發放，包括年終獎金、項目獎金等。2.薪資發放公司每月[具體發薪日期]以貨幣形式支付員工工資。如遇節假日或休息日，則提前至最近的工作日支付。3.薪資調整公司根據經營狀況、市場行情、員工工作表現等因素，定期或不定期對員工薪資進行調整。薪資調整分為普調、個別調整等方式。普調是指公司根據整體情況對全體員工薪資進行統一調整；個別調整是指公司根據員工個人工作表現、崗位變動等情況對個別員工薪資進行調整。4.福利管理社會保險：公司按照國家法律法規規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。住房公積金：公司按照國家法律法規規定為員工繳納住房公積金。其他福利：公司為員工提供節日福利、生日福利、定期體檢、培訓機會、職業發展規劃等福利。六、培訓與發展1.培訓計劃人力資源部門根據公司發展戰略和員工需求，制定年度培訓計劃，明確培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓對象等信息。培訓計劃報公司領導審批后實施。2.培訓方式內部培訓：由公司內部培訓師或邀請外部專家進行培訓，內容包括專業知識、業務技能、管理能力等方面。外部培訓：選派員工參加外部培訓機構舉辦的培訓課程、研討會、講座等，提升員工的綜合素質和業務能力。在線學習：鼓勵員工利用網絡學習平臺進行自主學習，拓寬知識面，提升工作能力。3.培訓考核培訓結束后，人力資源部門組織對員工進行培訓考核。考核方式包括考試、撰寫培訓心得、實際操作等。培訓考核結果作為員工績效評估、晉升、調薪等的重要依據。4.職業發展規劃公司為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確職業發展方向，制定個人職業發展計劃。根據員工的工作表現和發展潛力，公司為員工提供晉升機會和崗位輪換機會，促進員工的職業發展。七、績效考核與激勵1.績效考核制度公司建立科學合理的績效考核制度，定期對員工的工作業績、工作能力、工作態度等進行考核。績效考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。2.考核內容與標準考核內容包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協作、溝通能力、創新能力、職業素養等方面。考核標準根據不同崗位的職責和要求制定，明確各項考核指標的權重和評分標準。3.考核流程員工自評：員工根據自己的工作表現，對自己在考核周期內的工作進行自我評價，填寫自評表。上級評價：員工的上級領導根據員工的工作表現，對員工進行評價，填寫評價表。同事評價：在必要時，組織員工的同事對員工進行評價，評價結果作為績效考核的參考。人力資源部門匯總評價結果：人力資源部門收集員工自評表、上級評價表和同事評價表，進行匯總和統計分析，得出員工的績效考核得分。反饋與溝通：人力資源部門將績效考核結果反饋給員工，與員工進行溝通，幫助員工了解自己的工作表現，提出改進建議。4.激勵措施績效獎金：根據績效考核結果，發放績效獎金。績效獎金與員工的績效考核得分掛鉤，得分越高，績效獎金越高。晉升與調薪：績效考核結果優秀的員工，在晉升、調薪等方面將優先考慮。榮譽表彰：對績效考核結果優秀的員工，公司給予榮譽表彰，如頒發榮譽證書、進行公開表揚等。八、員工關系管理1.溝通與交流公司建立多種溝通渠道，加強與員工的溝通與交流，及時了解員工的需求和意見。溝通渠道包括員工座談會、意見箱、總經理信箱、一對一溝通等。人力資源部門定期組織員工座談會，聽取員工對公司管理、工作環境、薪資福利等方面的意見和建議，并及時反饋給相關部門進行處理。2.員工投訴與建議處理員工對公司管理、工作安排、薪資待遇等方面有任何投訴或建議，可以通過意見箱、總經理信箱、人力資源部門等渠道反映。人力資源部門收到員工投訴或建議后，及時進行調查核實，并將處理結果反饋給員工。對于合理的投訴或建議，公司將采取措施進行改進。3.勞動爭議處理公司與員工之間發生勞動爭議的，雙方應首先通過協商解決；協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭