浙江聯(lián)通績效管理制度?一、總則（一）目的本績效管理制度旨在建立科學、合理、公平、公正的績效評價體系，充分調動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，促進公司整體業(yè)績提升，實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于浙江聯(lián)通全體員工，包括管理人員、專業(yè)技術人員、營銷人員及其他各類崗位員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效目標與公司戰(zhàn)略目標緊密結合，確保員工工作方向與公司整體戰(zhàn)略一致。2.客觀公正原則：以客觀事實為依據(jù)，評價過程和結果公平公正，避免主觀隨意性。3.溝通反饋原則：強調績效溝通與反饋，使員工明確工作目標和改進方向，促進績效提升。4.激勵發(fā)展原則：通過績效結果應用，激勵員工不斷提高績效，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展雙贏。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的決策機構，由公司高層管理人員組成。主要職責包括：1.審批公司績效管理制度、績效計劃與目標設定原則等重要文件。2.審議公司年度績效計劃與目標，確保與公司戰(zhàn)略目標一致。3.審定公司各部門、各崗位的績效指標體系和評價標準。4.審批績效評價結果及應用方案，決定績效獎金分配、晉升、調薪等重大事項。5.研究解決績效管理過程中的重大問題和爭議。（二）人力資源部門人力資源部門是績效管理工作的組織實施部門，主要職責包括：1.制定和完善公司績效管理制度，確保制度符合公司實際情況和管理要求。2.組織開展績效計劃制定、績效評價實施、績效反饋與溝通、績效結果應用等各項工作。3.對各部門績效管理人員進行培訓和指導，確保績效管理工作規(guī)范執(zhí)行。4.匯總、統(tǒng)計和分析績效評價數(shù)據(jù)，為公司決策提供依據(jù)。5.處理員工關于績效管理的申訴和反饋，維護績效管理的公正性和嚴肅性。（三）部門負責人部門負責人是本部門績效管理的第一責任人，主要職責包括：1.根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和部門職責，制定本部門年度績效計劃與目標，并與下屬員工溝通確定個人績效目標。2.組織實施本部門績效評價工作，確保評價過程公平公正，評價結果真實可靠。3.定期與下屬員工進行績效溝通與反饋，幫助員工分析績效問題，制定改進措施，并跟蹤改進效果。4.根據(jù)績效評價結果，對員工進行獎勵、激勵和發(fā)展規(guī)劃，合理分配績效獎金。5.向上級領導匯報本部門績效管理工作情況，提出改進建議和措施。（四）員工員工是績效管理的主體，主要職責包括：1.參與制定個人績效計劃與目標，明確工作任務和要求。2.按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務，不斷提高工作績效。3.定期進行自我績效評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。4.主動與上級領導進行績效溝通，了解工作表現(xiàn)和改進方向，積極配合績效管理工作。5.根據(jù)績效評價結果，總結經驗教訓，制定個人發(fā)展計劃，不斷提升自身能力和素質。三、績效計劃與目標設定（一）績效計劃制定流程1.公司目標分解：每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃確定年度經營目標，并將目標分解到各部門。2.部門目標設定：各部門根據(jù)公司下達的目標，結合本部門職責和工作重點，制定本部門年度績效計劃與目標，明確工作任務、工作指標、工作標準和完成時間節(jié)點。3.員工目標溝通：部門負責人與下屬員工就部門績效目標進行溝通，將部門目標細化分解到每個員工，確定員工個人績效計劃與目標。員工個人績效目標應與部門目標相一致，明確、具體、可衡量、可達成，并具有一定的挑戰(zhàn)性。4.績效計劃審批：員工個人績效計劃經部門負責人審核后，報人力資源部門備案。人力資源部門對績效計劃的合理性、完整性進行審核，確保績效計劃符合公司要求和員工實際情況。（二）績效指標體系1.績效指標分類：績效指標分為關鍵績效指標（KPI）、工作任務指標和能力素質指標。關鍵績效指標（KPI）：是與公司戰(zhàn)略目標緊密相關的、能夠直接反映員工工作業(yè)績的核心指標，體現(xiàn)對公司價值的貢獻。工作任務指標：是根據(jù)員工崗位職責和工作任務確定的指標，用于衡量員工工作任務的完成情況。能力素質指標：是反映員工具備的與工作相關的能力和素質水平的指標，如專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力等。2.績效指標設定原則SMART原則：即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Attainable）、相關（Relevant）、有時限（Timebound）。定性與定量相結合原則：盡量采用定量指標進行考核，對于難以定量的指標，應進行定性描述，并設定明確的評價標準。少而精原則：績效指標不宜過多過細，應突出關鍵指標，抓住重點工作，避免指標過于繁雜導致考核成本過高。（三）績效目標溝通與確認績效計劃制定過程中，部門負責人與員工應進行充分的溝通，確保員工理解績效目標的含義、重要性和完成要求。員工如有疑問或建議，應及時與部門負責人溝通協(xié)商，達成共識后確定最終的績效計劃與目標。績效計劃與目標一經確定，雙方應簽字確認，作為績效評價的依據(jù)。四、績效評價實施（一）評價周期根據(jù)不同崗位特點和工作性質，績效評價周期分為月度評價、季度評價和年度評價。1.月度評價：適用于營銷人員、客服人員等工作任務較為明確、短期業(yè)績可量化的崗位。主要對員工當月工作任務完成情況、業(yè)績表現(xiàn)等進行評價。2.季度評價：適用于部分專業(yè)技術人員和管理人員。在季度末對員工本季度工作績效進行綜合評價，包括工作任務完成情況、關鍵績效指標達成情況、能力素質提升等方面。3.年度評價：適用于所有崗位。在年末對員工全年工作績效進行全面評價，作為員工年度績效獎金分配、晉升、調薪等的重要依據(jù)。年度評價應結合月度和季度評價結果進行綜合考量。（二）評價方法1.目標管理法：根據(jù)績效計劃設定的目標，對員工實際完成情況進行評價，重點關注目標達成程度。2.關鍵事件法：記錄員工在工作過程中發(fā)生的關鍵事件，包括突出表現(xiàn)和失誤等，作為評價績效的重要依據(jù)。3.360度評價法：由員工本人、上級領導、同事、下屬及客戶等多維度對員工進行評價，全面了解員工的工作表現(xiàn)和綜合素質。適用于對管理人員和綜合素質要求較高的崗位。4.行為錨定等級評價法：將績效指標按照不同績效水平劃分為若干等級，并為每個等級設定明確的行為描述，評價者根據(jù)員工實際行為表現(xiàn)對照等級標準進行評價。在實際評價過程中，可根據(jù)不同崗位特點和評價指標的性質，選擇合適的評價方法或多種方法相結合，以確保評價結果的客觀準確。（三）評價過程1.數(shù)據(jù)收集與整理：各部門在評價周期內負責收集、整理員工的工作業(yè)績數(shù)據(jù)、工作任務完成情況記錄、關鍵事件等相關信息，并進行分類匯總。2.自我評價：員工根據(jù)績效計劃與目標完成情況，對自己的工作績效進行自我評價，填寫自我評價表，總結工作成績與不足，提出改進措施和建議。3.上級評價：部門負責人根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和信息，結合日常工作觀察，對下屬員工進行評價，填寫上級評價表。評價過程中應客觀公正，充分考慮員工的工作難度、工作環(huán)境等因素。4.360度評價（如有）：對于采用360度評價法的崗位，組織相關人員按照評價要求對被評價員工進行評價，收集各方評價意見。5.綜合評價：人力資源部門對收集到的自我評價、上級評價及360度評價（如有）結果進行匯總整理，運用設定的評價方法和標準進行綜合計算，得出員工的績效評價得分。（四）評價結果反饋績效評價結束后，部門負責人應及時與員工進行績效反饋溝通。反饋內容包括員工的績效評價結果、工作表現(xiàn)亮點與不足、改進建議等。溝通方式可采用面對面溝通、績效反饋會議等形式。通過績效反饋，使員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向，增強員工的工作動力和自我管理能力。員工如對評價結果有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴，公司將進行調查核實，并給予答復。五、績效結果應用（一）績效獎金分配1.根據(jù)員工的績效評價結果，確定績效獎金分配系數(shù)。績效獎金分配系數(shù)與績效評價得分掛鉤，績效評價得分越高，分配系數(shù)越大。2.績效獎金總額根據(jù)公司年度經營業(yè)績和薪酬預算確定。按照員工績效獎金分配系數(shù)，計算員工個人應得的績效獎金數(shù)額。3.績效獎金發(fā)放方式可根據(jù)公司實際情況確定，一般按月度、季度或年度發(fā)放。發(fā)放時應扣除員工應繳納的個人所得稅等相關稅費。（二）薪酬調整1.績效調薪：根據(jù)員工年度績效評價結果，對績效優(yōu)秀的員工給予適當?shù)男匠暾{整。績效調薪幅度根據(jù)公司薪酬政策和員工績效表現(xiàn)確定，一般為基本工資的一定比例。2.崗位晉升與調崗：將績效評價結果作為員工崗位晉升和調崗的重要依據(jù)之一。對于績效表現(xiàn)突出、具備晉升潛力的員工，優(yōu)先考慮晉升到更高層級的崗位；對于績效不達標的員工，可根據(jù)實際情況進行調崗或降職處理。（三）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評價結果，分析員工在知識、技能、能力等方面的差距，為員工制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。對于績效不足的員工，提供針對性的培訓課程和輔導，幫助其提升工作能力和績效水平。2.對于績效優(yōu)秀的員工，提供更多的學習發(fā)展機會，如參加外部培訓、學術交流、崗位輪換等，促進其職業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)公司的核心人才隊伍。（四）激勵表彰1.對績效表現(xiàn)突出的員工進行公開表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等，激勵員工積極進取，營造良好的工作氛圍。2.在公司內部宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡和工作經驗，樹立榜樣，引導全體員工學習借鑒，共同提升公司整體績效水平。六、績效管理溝通與反饋（一）溝通機制1.定期溝通：部門負責人應定期與員工進行績效溝通，一般每月至少進行一次。溝通內容包括工作進展、績效目標完成情況、存在的問題及解決措施等，確保員工明確工作方向，及時調整工作狀態(tài)。2.專項溝通：在績效計劃制定、績效評價實施、績效結果反饋等關鍵環(huán)節(jié)，應進行專項溝通。通過面對面交流、會議討論等方式，充分聽取員工的意見和建議，確保績效管理工作順利開展。3.隨時溝通：員工在工作過程中遇到問題或困難時，可隨時與上級領導進行溝通，尋求支持和幫助。上級領導應及時給予指導和反饋，協(xié)助員工解決問題，提高工作績效。（二）反饋渠道1.面談反饋：績效評價結束后，部門負責人應與員工進行一對一的面談反饋，詳細溝通績效評價結果，傾聽員工的想法和意見，共同制定改進計劃。2.書面反饋：除面談反饋外，還可采用書面形式向員工反饋績效評價結果，如績效反饋報告等。書面反饋應包括評價結果、評價依據(jù)、工作表現(xiàn)分析、改進建議等內容，便于員工保存和查閱。3.線上反饋平臺：建立線上績效反饋平臺，員工可通過平臺查詢自己的績效評價結果、查看評價明細、提交反饋意見等。人力資源部門和部門負責人可通過平臺及時回復員工的問題和建議，實現(xiàn)績效管理的信息化和便捷化。七、績效管理申訴與處理（一）申訴受理員工如對績效評價結果有異議，可在規(guī)定時間內向人力資源部門提出申訴。申訴時應提交書面申訴材料，說明申訴理由和相關證據(jù)。人力資源部門收到申訴材料后，應進行登記，并在規(guī)定時間內予以受理。（二）申訴調查人力資源部門受理申訴后，組織相關人員對申訴事項進行調查核實。調查方式包括查閱績效評價記錄、與相關人員面談、收集證據(jù)等。在調查過程中，應保持客觀公正的態(tài)度，全面了解情況，確保調查結果真實可靠。（三）申訴處理根據(jù)申訴調查結果，人力資源部門提出處理意見，報績效管理委員會審批。績效管理委員會根據(jù)處理意見做出最終決定，并將決定反饋給申訴員工。處理結果可能包括維持原評價結果、調整評價結果