企業(yè)員工激勵研究的國內(nèi)外文獻綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u4819企業(yè)員工激勵研究的國內(nèi)外文獻綜述及理論基礎(chǔ) 1287061.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 114541.2國外研究現(xiàn)狀 2254212相關(guān)概念及理論綜述 4152582.1概念界定 4152072.1.1激勵的內(nèi)涵 4197962.1.2激勵的內(nèi)容 485152.1激勵機制 539102.2理論基礎(chǔ) 5130492.2.1內(nèi)容型激勵理論 5156412.2.2過程型激勵理論 6173422.2.3綜合激勵模型 729364參考文獻 81.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國相關(guān)學者，對企業(yè)的激勵政策進行深入分析和研究，形成相關(guān)的文獻整理：胡遲學者對企業(yè)制度的完善和健全進行了科學的分析，指出企業(yè)要建立現(xiàn)代化經(jīng)營模式，需要進行規(guī)范的公司制改革，高度重視激勵機制的完善和健全，如果不能建立科學的激勵政策和考核機制，則不能有效實現(xiàn)員工執(zhí)行力的正常發(fā)揮，制度體制的不完善和不健全，不能有效組織管理活力和發(fā)展活力，缺乏員工責任意識和工作意識的有效健全，同時缺乏科學意識和創(chuàng)新意識，不能有效提高市場競爭力，有效應(yīng)對激烈的市場發(fā)展環(huán)境，所以要依據(jù)科學管理理論的指導(dǎo)，不斷完善和健全科學化和合理化的激勵獎懲制度，有效提高競爭意識和競爭能力，為競爭工作注入發(fā)展動力。唐雪松學者指出，許多企業(yè)缺乏科學的管理意識和激勵意識，片面追求經(jīng)濟利益，壓榨員工的休息時間，不能有效尊重員工的生活需求和工作需求，沒有堅持以人為本的原理，不能有效發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展，并且對于獎勵機制的貫徹和落實而言，缺乏科學化和人性化的管理方式，沒有看到員工在管理活動中的主體地位和作用，缺乏物質(zhì)獎勵和精神獎勵，不能有效推動新型的企業(yè)文化發(fā)揮重要作用，員工之間缺乏人際關(guān)系的調(diào)整，不能有效實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，合作發(fā)展，形成強大的凝聚力和共同體意識，并且激勵機制趨于單一化和傳統(tǒng)化，不能有效推動員工實現(xiàn)人生價值和社會價值，深入了解員工的實際需求，有效加強企業(yè)和員工之間的共同體建設(shè)。也有許多學者指出，企業(yè)在發(fā)展過程中沒有堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變管理模式和管理方式，樹立科學創(chuàng)新的管理思維，有效加大薪酬的激勵力度，在員工的激勵環(huán)節(jié)當中存在許多短板和不足，不能實現(xiàn)激勵作用的有效發(fā)揮。并且許多員工缺乏責任意識和共同體意識，不能依據(jù)相應(yīng)的薪酬獎懲機制，來有效規(guī)范自己的工作行為，為工作生活注入新的發(fā)展動力和發(fā)展活力，有效提高工作效率，然而企業(yè)存在不合理和不公平的獎懲機制，降低員工的工作積極性，不能加強誠信建設(shè)，缺乏企業(yè)和員工之間合作關(guān)系的調(diào)整和健全，所以許多企業(yè)出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象，缺乏核心員工和科技人才的鼓勵機制和培訓工作。張海燕學者還指出，在實施激勵政策的背景下，需要不斷完善和健全績效考核機制，形成科學化和合理化的績效考核方案，如果缺乏嚴格公正的考核制度，則不能有效激發(fā)員工的工作意識和責任意識，出現(xiàn)怠工，歇工等現(xiàn)象，不能有效規(guī)范生產(chǎn)技術(shù)，依據(jù)工作目標的設(shè)定，來形成科學的目標導(dǎo)向作用，按照工作計劃來有效開展工作任務(wù)的完成。所以企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的合理配置，對各個部門進行公平公正的考核管理，不斷發(fā)揮激勵工作的最大效果。劉志虹和慶繼勝認為，在激勵政策和績效考核機制的不斷完善和健全的過程中，要充分發(fā)揮企業(yè)文化的重要作用，在文化繼承的基礎(chǔ)上，不斷營造良好的合作環(huán)境和工作環(huán)境，如果缺乏企業(yè)文化的繼承和發(fā)展，則不能形成科學的核心價值觀，打造共同體意識，不能有效調(diào)節(jié)員工和企業(yè)之間，員工和員工之間的人際關(guān)系，實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，協(xié)同發(fā)展。只有不斷完善和健全企業(yè)文化的發(fā)展，才能形成統(tǒng)一的發(fā)展理念，推動員工積極主動的接受績效考核環(huán)節(jié)，增強責任意識，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻自己的力量。對學者們的思想來說，企業(yè)在發(fā)展過程中要抓住時代發(fā)展的機遇，利用先進的科學技術(shù)，有效提高自主創(chuàng)新能力，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的獨特優(yōu)勢，實現(xiàn)信息的共享和整理，要加強風險意識和風險管理，勇敢的應(yīng)對市場發(fā)展環(huán)境中所存在的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)資源的合理配置，有效激發(fā)員工的工作動力，不斷完善和健全激勵政策，加強員工的培訓，有效提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2國外研究現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國外的相關(guān)企業(yè)高度重視激勵政策的重要作用，不斷完善和健全科學的獎懲激勵機制。通過對人類需求進行相關(guān)研究，AbrahamMaslow(1943)在著作中指出可將該需求劃分成五種類型，其中最為低級的需求是生理需求，在這種基本需求得到滿足以后，人們會產(chǎn)生更為科學化和多元化的需求情況，例如對安全管理的需求狀況，有效應(yīng)對風險和挑戰(zhàn)，彌補發(fā)展環(huán)節(jié)中所存在的短板和不足，有效調(diào)節(jié)人際關(guān)系，堅持尊重原則，充分實現(xiàn)自我價值。盡管沒有一種需求會得到完全徹底的滿足，但只要大體上獲得滿足，就不再具有激勵作用，也就是說當一種需求得到滿足，更高一級的需求就會成為主導(dǎo)需求。BurrhusFredericSkinner(1948)在《WaldenTwo》提出強化理論，研究認為：在具體行為產(chǎn)生以后，假設(shè)能取得令人滿意的結(jié)果，便能提升該行為的發(fā)生率，假設(shè)人類行為能被積極強化，則他們更易于反復(fù)出現(xiàn)該行為。在實施某種行為以后，如果能及時提供獎勵，則激勵效果最有效。著名的雙因素理論由FrederickHerzberg(1959)提出，其中指出激勵、保健因素均會激發(fā)人們的工作動機。前者能使人感到滿意，后者無法使人感到滿意，只能幫助人們消除不滿。VictorVroom(1964)在《工作與激勵》中提出了的期望理論，他認為：一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大。亞當斯公平理論由J.S.Adams(20世紀60年代）提出，其中指出：當事人對自身報酬的感知與對比的認知失調(diào)會使之失去心理平衡，產(chǎn)生不公平感。當事人會通過實施特定的行為從而使心理保持平衡，消除或緩解緊張感。在獲得公正的報酬的情況下，當事人會感到心滿意足，進而使其受到激勵。目標設(shè)置理論由EdwinLocke(1967)提出，其中指出：工作動機主要源自為實現(xiàn)特定目標而工作的意向。這就意味著，目標能夠使員工明確自身需求、為了實現(xiàn)目標所應(yīng)付出的代價。設(shè)置明確的目標能夠提升員工的工作績效；相較于易于實現(xiàn)的目標，人們一旦接受目標，便能夠改善其工作績效，相較于缺乏反饋的工作而言，員工在反饋環(huán)節(jié)當中能夠明確自己工作的短板和不足，從而完善自己的工作狀況。從上面的相關(guān)分析可以看出，國外企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展環(huán)節(jié)當中高度重視激勵政策和獎懲機制的完善和健全，充分發(fā)揮關(guān)鍵作用，結(jié)合市場的實際發(fā)展狀況以及專業(yè)理論知識的指導(dǎo)，有效建立符合本國發(fā)展狀況的獎勵機制，從而順應(yīng)市場經(jīng)濟體制的不斷完善和健全，依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理方式和組織結(jié)構(gòu)。2相關(guān)概念及理論綜述2.1概念界定2.1.1激勵的內(nèi)涵激勵是指通過對個體施加一定刺激，使其產(chǎn)生行為動機的心理過程，是一個持續(xù)向預(yù)期目標奮進的動態(tài)過程。簡而言之，是指在工作中使人變得更加積極的過程。激勵是對個體施加的一種刺激，是推動并改變個體行為的一種有效措施。激勵是指管理人員通過合理引導(dǎo)，使個體或群體出現(xiàn)有助于實現(xiàn)管理目標行為的過程。所有個體都存在一定的激勵需求，正常情況下，它表現(xiàn)為將外部的吸引力或推動力轉(zhuǎn)變成自身動力，對組織目標進行轉(zhuǎn)化，使之轉(zhuǎn)變成個體的行為目標。就實質(zhì)意義而論，激勵是雙贏，是指在激勵主體與激勵對象之間實現(xiàn)雙贏，使這種合作關(guān)系符合激勵機制的作用效果，有效協(xié)調(diào)組織和個人之間的人際關(guān)系，實現(xiàn)各種需求的有效滿足。激勵機制不斷推動的過程較為錯綜復(fù)雜，它以個體需求為切入點，激發(fā)個體的欲望，使個體目標得以實現(xiàn)，最終通過努力來滿足個體的欲望。2.1.2激勵的內(nèi)容根據(jù)激勵作用的對象，可以將激勵分為外在激勵和內(nèi)在激勵兩個方面。（1）外在激勵通過環(huán)境條件來約束人們的動機，進而加強或弱化相關(guān)行為，從而加強工作意向即為外在性激勵。主要包括物質(zhì)性激勵與社會關(guān)系激勵，是企業(yè)通過社會關(guān)系性以及物質(zhì)性資源等資源來使員工更加積極地工作的激勵措施。這種激勵方式主要涉及福利、工資等，兼具競爭性、客觀性。外在性激勵會隨著物質(zhì)性資源的消失而失靈。社會關(guān)系激勵對內(nèi)對外的人際關(guān)系、情感資源，與物質(zhì)性激勵相比，社會關(guān)系激勵具有一定的主觀性以及象征性，使員工的高級需求得到滿足，但影響時間較久。（2）內(nèi)在激勵內(nèi)在性與外在性激勵存在對應(yīng)關(guān)系，前者是指利用工作等非資源將激勵作用發(fā)揮出來，使員工更加積極地工作。這種激勵方式可以細分為兩類：（1）工作活動本身的激勵，即通過激發(fā)工作所蘊含的挑戰(zhàn)性等因素，使員工變得更加自信，使其產(chǎn)生更強的成就感的內(nèi)在需求。公司員工的價值取向、興趣等會對這種激勵因素起到?jīng)Q定性作用，這種激勵因素并不存在明確標準。（2)工作任務(wù)完成的激勵，即在員工工作完成時，通過使其自尊感、成就感等得到滿足來激發(fā)員工的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮內(nèi)在的潛力，幫助員工有效應(yīng)對工作中面臨的挑戰(zhàn)，其激勵作用更為持久，是一種比較高效的激勵措施。2.1激勵機制通過使用特殊的方法、管理體系，盡可能地兌現(xiàn)員工對工作，組織的承諾的機制即為激勵機制。它是指在組織系統(tǒng)中，通過全面使用多樣化的激勵措施，并使之變得標準化、漸漸固定下來，與激勵客體互相影響、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1內(nèi)容型激勵理論（1）馬斯洛需要層次理論對于人的各類需要，馬斯洛指出可將其總結(jié)為五類，依照其發(fā)生次序、重要性可排列成一個需要層次，人的行為過程是指從低級需求到高級需求不斷被滿足的過程。人類最基本的需求是生理需要，它是使食宿等人們生存所必須滿足的各種需求。安全需要是使人免于遭受身心危害的各種需求，如收入穩(wěn)定、福利條件好、法制健全等等，它是人的第二層次需要。社交需要是指滿足個體與他人交往的各種需求，如愛情等需求，它屬于第三層次需求。比這種需求更高一級的需求是尊重需要，它是指如地位等能滿足他人對自身的認可、自我認可的一種需求，屬于第四層次需求；人類最為高級的需求是自我實現(xiàn)需要，這是指能發(fā)揮個體的各種潛能的需求，如不斷追求技術(shù)進步等需求。其中，前三級需求可以被命名為缺乏型需要，只有在此類需求得到滿足的基礎(chǔ)上，才能使個體產(chǎn)生舒適感。第四、五層次的需求可以被命名為成長型需要，這是由于這些需求的目標在于促進個體發(fā)展。馬斯洛指出各級需求之間存在以下關(guān)系：通常情況下，這些需求如階梯一般，由低級到高級的變化方向不斷轉(zhuǎn)變，隨著低級需求的不斷滿足和實現(xiàn)，人們對需求狀況提出更為高級的要求。但這并不意味著所有人的五種層次需求都能被滿足，越是更高層次的需求，個體滿足的比例越小。在相同時期，個體的行為會受到多種需求的影響，因此個體難免同時存在多種需求，每一階段都會存在一種占核心地位的需要。（2）赫茨伯格雙因素理論雙因素理論由赫茨伯格提出，也被命名為激勵-保健因素理論，其中指出如責任等均屬于激勵因素。工作條件、工資等均屬于保健因素。但這兩種因素存在一定重合之處。例如，屬于激勵因素的賞識能發(fā)揮積極作用：但在無人賞識員工的情況下，會起到負面影響。還有一種因素是保健因素，有效滿足員工的生活需求，例如衛(wèi)生保健，對人體的身體健康進行有效的保障，然而作用效果不太明顯，衛(wèi)生保健無法直接提升人體健康水平，但能起到防范疾病的作用，同理，保健因素僅能避免員工產(chǎn)生不滿情緒，無法對員工起到直接的激勵作用。員工的不滿情緒會隨著保健因素的改善而消除，但不會產(chǎn)生積極后果，只能處于一種中性狀態(tài)，不會感到滿意，又不會感到不滿。因此，要想提升員工的滿意度，產(chǎn)生積極作用，就應(yīng)使用激勵因素。一般情況下，激勵因素屬于工作自身或內(nèi)容，保健因素屬于工作關(guān)系或環(huán)境。赫茨伯格還指出，使工作合理化并非提升工作效率的關(guān)健，其關(guān)鍵在于豐富工作形式，進而提升人力資源的利用效率。他不倡導(dǎo)使用工作擴大化這一術(shù)語，指出這樣只會擴大工作的設(shè)計范國，經(jīng)驗表明這種方式無法取得成功、要想為員工的心理成長提供機會，就應(yīng)豐富工作形式。（3）奧德弗ERG理論奧德弗指出存在生存、關(guān)系、成長這三種重要需求，這便是著名的ERG理論。生存需求是指使個體的基木物質(zhì)需求得到滿足，包含馬斯洛理論中的生理與安全需要：ERG理論中的關(guān)系需要與馬斯洛的社交以及尊重需求的外在部分存在對應(yīng)關(guān)系，是維持人際關(guān)系的需求：成長需要是個體發(fā)展的內(nèi)部需求，包含馬斯洛自我實現(xiàn)的一些特點。2.2.2過程型激勵理論（1）洛克目標設(shè)置理論洛克指出在管理理論中，最為高效的措施方法是目標設(shè)置，通過為員工設(shè)定一定的績效目標，能夠?qū)ζ涔ぷ餍袨楫a(chǎn)生良好的促進作用。人們會通過追求目標來滿足自身愿望。它能引導(dǎo)個體的行為，進而取得某種預(yù)期結(jié)果。他指出應(yīng)按照以下原則來設(shè)定目標。1.應(yīng)設(shè)置明確的目標。應(yīng)使用易于量化的任務(wù)目標來取代流于表面形式的口號。2.目標應(yīng)處于適中難度，個體對自身所能勝任的工作的信心即為自我效能，它會對難度的大小帶來一定影響。3.目標應(yīng)被個體切實接納。4.務(wù)必對實現(xiàn)目標的進度做出客觀反饋。5.相較于他人設(shè)定的目標而言，個體自行設(shè)置的目標更為高效。(2)弗魯姆期望理論對于激勵，弗魯姆指出它是效價與期望的乘積，他指出效價、工具性和期望這三種重要概念。1.效價，個體對特定結(jié)果效用價值的評估，是指特定的目標、結(jié)果對滿足個體需求的價值，或是特定結(jié)果對個體的吸引力，2.工具性，是指個體對自身預(yù)期結(jié)果與為實現(xiàn)該結(jié)果而形成的主觀認知。最初、最終結(jié)果分別是指工作績效、各種贊揚與加薪等。3.期望，即個體對通過白身努力實現(xiàn)特定結(jié)果的概念的主觀判斷。該理論的應(yīng)用前景較為廣泛，但也存在一定缺陷，具體體現(xiàn)在以下方面：首先，人們難以在完成所有事務(wù)以前，對工作結(jié)果、工具性、效價的關(guān)系建立清晰認知。其次，通常情況下，組織為個體提供的獎勵未必會依照個體的努力程度與績效表現(xiàn)進行評估，而是依照獎勵等大量因素進行全面評估。(3)亞當斯公平理論亞當斯指出員工對收入的滿足度是一個社會比較過程，收入的絕對值以及相對值均會對個體對自身薪酬的滿意度帶來一定影響。所有個體都會將自身所投入的勞動與所獲取的報酬與他人進行對比，與自身的歷史收入進行對比。在個人比率等同于他人比率的情況下，則會產(chǎn)生公平感，進而感到舒暢，會努力工作。反之，會因感到不公而在工作上有所搬怠。個體在與自身的歷史收入進行對比時，也會產(chǎn)生相同的心理。2.2.3綜合激勵模型按照波特和勞勒的觀點和思維角度分析，在工作績效的完成狀況當中，人們的工作能力存在差異，所以對于員工的薪資報酬情況也存在一定差異，并且會對其滿意度帶來不同影響。他們基于對工作績效、滿意、激勵的全面理論，建立了模型。員工自身的努力、感知的投入與所得報酬之間的關(guān)系、滿意度水平等均會對激勵目標的實現(xiàn)帶來決定性影響。參考文獻[1]連文婷.淺論企業(yè)知識型員工激勵對策[J].中國人力資源社會保障,2021(09):28-30.[2]祁崇江.知識型員工激勵體系構(gòu)建探討[J].新疆有色金屬,2021,44(06):107-108.[3]蔣政.FR公司知識型員工激勵機制優(yōu)化研究[D].山東大學,2021.[4]唐樾,張惠賢.知識型員工激勵的效率提升研究[J].中國物流與采購,2020(23):122.[5]吳佳梅.知識型員工心理契約現(xiàn)狀及影響因素研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學,2020.[6]李博文.淺談企業(yè)知識型員工激勵機制的構(gòu)建[J].中國管理信息化,2020,23(22):138-139.[7]王浩瑋.A公司人力資源部門員工激勵問題研究[J].商訊,2021(30):178