如何起草規章制度

【篇一：規章制度制定原則】

管理規章制度制定原則

第一章總貝U

第一條為了規范公司管理規章制度的制定程序，維護公司規章制度

的統一性和嚴肅性，

加強公司內部溝通，提高工作效率，保證工作質量，參照國家有關規

定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱的管理規章制度，是指由公司各部門依據國家有

關規定、結合公司

實際組織起草的、以公司名義印發的有關公司經營和管理等行為的

規范性文件。包括制度、

規定、辦法、須知、通知、意見等。

第三條制定管理規章制度的程序包括：立項、起草、征集意見、協

商、審核、簽發、

公布、備案、解釋、修改、廢止。其中起草、征集意見、協商、審

核、簽發、公布是必要程

序。

第四條管理規章制度按業務性質，分為業務管理類和綜合管理類，

業務管理類主要是

指生產管理、營銷管理；綜合管理類主要是指行政人事管理類和財

務管理類等。

第五條制定管理規章制度，應當遵循下列原則：

（-）堅持依據法律、法規和規章制定的原則；

（二）堅持從公司實際出發，認真調查研究；

（三）堅持民主集中制原則。

第二章立項

第六條立項應包括以下內容：

（-）制定管理規章制度的目的；

（二）管理規章制度的主要內容；

（三）擬完成的時間；

（四）承辦人。

第三章起草

第七條管理規章制度由人力資源部負責起草工作、組織起草。涉及

其它部門的，其他

部門為協助部門或承辦部門。

第八條管理規章制度內容一般用條文表達，每條可分為款、項、目,

款不編序號，另

起自然段，項的序號用中文數字加括號依次表述，目的序號用阿拉

伯數字依次表述。內容較

多的，可以分章，章下設節。

第九條管理規章制度應當條理清楚、結構嚴謹、用詞準確、文字簡

明、標點符號正確。

第十條管理規章制度草案應對起草目的、適用范圍、具體規范和施

行日期等作出明確

規定。

第十一條管理規章制度應注意與有關法律、法規、規章的銜接和協

調。對同一事項，

如果做出與法律、法規、規章等不一致的規定，應在報送草案時說

明。第十二條現行管理規章制度將被新的管理規章制度所取代時，

應在草案中注明予以廢

止。

第四章征集意見

第十三條管理規章制度起草完畢，承辦部門應通過公告（公司主頁

或信息欄等）、個另

征條%見等方式向各IJ部門乃至全體職工征集意見。第十四條全體職

工及有關部門應在一周內以書面方式提出意見。第十五條承辦部門

應當對收到的意見進行歸納整理。

第五章協商

第十六條經歸納，多數意見與管理規章制度草案某規定不一致時，

承辦部門應當就該

規定與各部門進行協商。經協商仍未取得一致意見的，應在報送管

理規章制度草案時專門提

出并說明情況和理由。

第六章審核

第十七條管理規章制度經征集意見并協商后，承辦部門應將管理規

章制度草案送法務

部，并附關于制訂xxxx管理規章制度的說明和有關背景材料，一

式二份。第十八條法務部主要從以下幾個方面對管理規章制度進行

審查、修改：

（-）是否符合憲法、法律、法規、規章和國家有關規定；

（二）是否符合公司發展戰略；

（三）是否與現行管理規章制度相沖突、重復；

（四）格式是否符合要求；

（五）是否具有法律風險；

（六）其他應當說明的情況。第十九條經過法務部審查的管理規

章制度，由法務部出具審查意見書后，送總經理辦

公室簽發。

第七章簽發

第二十條經總經理辦公室審核的管理規章制度，報請總經理或分管

領導以公司名義簽

發。

第二十一條經簽發的管理規章制度，總經理辦公室應統一編號，并

轉交人力資源部辦

理印發事宜。

第二十二條經簽發的管理規章制度，應注明生效時間，規定“自發

布之日起執行”或

明確注明具體的生效時間。

第八章公布

第二十三條經簽發的管理規章制度，人力資源部應當在簽發之日兩

日內在公司內部主

頁或信息欄公布。

第二十四條管理規章制度未經公布不生效。第二十五條人力資源

部應當自管理規章制度發布之日起一周內組織全體職工進行學習

并簽字確認。

第九章備案

第二十六條簽發后的管理規章制度，應當送法務部備案。

第十章解釋與修改

第二十七條管理規章制度由人力資源部或人力資源部授權部門負責

解釋。第二十八條實施過程中，人力資源部發現管理規章制度有不

完善或與法律、法規相抵

采取什么行動以實現特定的目標）和指導性的（即并不明確地給出

有具體指向,比如應該干什

么的命令,從而給行為人留下了自主判斷和行動的空間）。其次，從

規章制度的層次看,制度可分為具體制度和核心制度。其中，核心制度

與企業文

化、企業戰略密切相關，并借此使具體制度得以協調。而規章制度的

穩定性正是源于核心規章

制度。

三、規章制度的執行要具有公平性。

四、規章制度要具有系統性

1.制定規章制度時，要站在企業核心價值觀的角度訂立制度，避免規章

制度表面上看面面

俱到，實際上卻是各自為政。

2.新舊制度相互重替代時，最好在原制度上進行細化或補充，防止

新舊制度相互沖突。

3.規章制度除了擁有實體制度,還要有保證制度實施的程序制度;細節

設計要嚴謹。

4.規章制度用來規范職工行為的，而不是處罰職工的“懲罰條例*因此

要有適當的激勵

功能，沒有激勵的規章制度會嚴重抑制員工的創造性。

5.制度在制定和修改后，由員工執行，因此要注重就制度內容對職工

的培訓，這樣規章制

度方可起到“防患于未然”的作用。篇三：公司規章制度的制定原則

和實施方法公司規章制度的制定原則和實施方法為明確公司在今后

規章制度制定的過程中依據什么的原則，遵循什么樣的方法，同時

制

度的推行通過何種方式、何種渠道特制定此說明。

一、公司制定規章制度的前提是一定要認清公司發展的階段、制度

本身要適應公司發展

的現階段需求。我們公司現在應該還屬于起步上升發展階段，所以

在制定制度時一定避免照

搬所謂大公司制度的條條框框，避免把不切實際的東西引入到公司

的發展中來，否則制度制

定出來既不實用又浪費了公司的人力物力。例如：在人事制度模塊

中有員工試用管理模塊、

員工離職管理模塊、檔案管理模塊等，我們在制定制度過程中可以

根據公司現階段人事錄用、

離職的實際情況簡化這些制度模塊中的條條框框，使制度既簡約方

便理解、利于執行、又符

合公司的實際情況。

二、公司規章制度的制定要遵循以下幾個原則：

1、時間的先后性。由于公司在現階段需要解決的問題比較多，因此

規章制度需要一項項

來制定，按照亟待解決問題的重要性來確定制度制定、執行的先后

時間順序，我們現階段先

要逐步完善公司的基礎制度，在將基礎制度落實到實處的基礎上完

善公司的職能制度。

2、指導性和約束性。規章制度對公司相關人員具體做些什么工作、

如何開展工作提供了

指示，不同部門不同崗位人員應該承擔什么責任，同時也明確相關

人員不得做什么，如果違

反了會有什么樣的懲罰。

3、激勵性。制度在制定的過程中除了會提出對違反規定人員提出相

應的懲戒同時也適時

的提出一些獎勵性措施以鞭策和提高員工執行制度的積極性。

三、規章制度的執行

1、要明確規章制度執行的目的：制度制定的最終目的并不是為了有

目的的抓某個人的錯，

懲罰某位員工，而是希望通過制度的執行使每位員工在工作時間里

養成良好的工作習慣，例

如在家里如果地面臟了，哪怕是有一個小小的腳印你都會把它清理

干凈，因為你習慣了家里

要干干靜靜的，不容許有一點的污染，但是為什么在公司你的桌面

下面都堆了一大堆垃圾你

還能視而不見，根本沒有打掃的意識？這就是因為你在家已經養成

習慣了，而在公司你還沒

有樹立“以公司為家”的理念，這時候必須要通過一定的方法來督促

我們養成良好的習慣，

因此我們有必要制定相應的制度來約束我們工作中不好的行為習慣。

當制度長期的執行后它

會慢慢影響我們的個人行為，當好的行為成為習慣，以后制度在我

們的意識中就會慢慢模糊，

因為隨著習慣的養成在今后的工作中很大程度的就會是習慣約束行

為，而非制度本身約束行

為，我們會理所當然的認為我們應該這么做，老員工養成良好的習

慣，再教育、帶動新員工，

公司內部會逐漸樹立良好的工作態度和工作習慣。

2、制度執行的方法：我們公司現階段的管理還屬于傳統、粗放的管

理狀態，包括許多公

司的中層管理人員也缺乏危機意識、管理意識和創新意識，公司現

有的很多制度根本沒有落實到實際的工作實踐中去，所以很多很

好的制度雖然制定出來了，但是沒有很好的管理者、缺乏足夠的執

行力以至于很多對公司發

展有益的制度根本沒落實的實處，所以在制度制定的過程中首先要

對管理人員進行思想上的

提高，先讓他們認清制度制定對公司的好處，強調以公司為本的集

體意識，杜絕個人利益傾

向為中心的價值觀，在此基礎上和公司所有員工進行溝通交流，對

于他們在制度執行的過程

中有什么疑問、面臨什么樣的困難進行解答和解決，使他們在思想

上盡可能的認可新型的制

度。

3、制度執行的力度。在制度的執行過程中肯定會引起一部人思想上

的抵觸，我們在執行

前期過程中會盡量考慮員工的感受，和他們積極溝通，避免引起他

們思想上很大的情緒波動，

但是在原則問題上還是要切實按制度辦事，不能一味的考慮個人意

見，因為員工在思想上畢

竟還是以個人利益考慮為重，他們很少從公司發展的角度來考慮制

度本身的益處，所以如果

制度總是依附于個人的思想去執行，那現今制度可能執行不了，今

后也執行不了，一拖再拖

除了當月上滿規定的考勤天數外，還包括不遲到、不早退等，我發

現很多員工包括管理人員

現在已經把遲到都當成是正常的事情了，遲到已經成為習慣了，其

實這很不正常，一個連最

起碼的上班時間意識都很差人很難保證在工作上有不拖沓、“磨洋工”

的現象，所以我們在今

后要杜絕此類事情的發生，除非有特殊情況：例如生病可以憑醫院

開具的就醫證明或診所、藥房開具的藥單認定為特殊情況，抑或總

經理認可的特殊

情況外，其他理由都不做為遲到、早退的理由，只要該月一經發現

違反規定便扣除全勤獎，

另外在全勤獎的考核上必須全獎全罰，做工資人員要按規章制度來

執行切忌帶個人意愿的去

做工資，比如請假半天100元的全勤獎就扣25元，這種做法是不

可取的，這已經從思想上給

了員工可以去違反制度的理由，只要請假了當月全勤獎就全無，這

不是給某個人制定的制度，

所有的員工都一視同仁必須遵循這個制度。再比如：打卡機記錄考

勤，打卡就必須要在規定

的時間打，上班沒有提前告知晚來那么就認定為遲到，有特殊理由

經行政部負責人確認審批

后可以回來補錄《指紋補錄單》，否則不采納任何理由。下班必須

在規定的時間打卡不能早打，

否則認定為早退。當然我們對嚴格按照制度打卡的員工會采取一定

的獎勵措施。

3、執行的責任者：在制度制定和執行的過程中，一定要明確分工，

界定責任，對于在內

容中出現的制約和決策的內容一定要指明責任者和決策者的權限。

3、制度推行的渠道：我們制度在推行的過程中必須要落實到每位員

工，因為客服工作的

特殊性，我們在制度的推行中是實行開會統一培訓，還是通過網上

通知：例如rtx的方式，

需待議？周磊

2011-8-15篇四：制定規章制度的兩個原則制定規章制度的兩個原

則一般情況下，企業領導者為企業制定完善的規章制度要遵循以下

兩個基本原則。

1.確保規章制度的合理性和規范性任何一家企業要想實施有效的紀

律約束，就必須確保企業規章制度的合理性和規范性。

因為企業制訂規章制度的目的是要員工遵守，若空有形式，則毫無

意義可言。例如，有家玩具公司有這樣一條規定，員工凡延遲交貨,

不管在什么情況下，企業都要

收違約金。但實際上，在一般情況下，延遲交貨多半事出有因，比

如不可抗拒的天災人禍或

廠方耽誤造成的延遲交貨。故此規定無法執行，應立刻改正，擬定

一個折中的辦法，以期符

合現實情況。

信業在制定言些用以規范員工行為的制度時，要經過詳細的調查，

認真細致的分析研究，

并結合企業的生產經營狀況和員工的實際情況，在征求員工意見的

基礎上擬定出較為合情合

理的規章制度，這*規%制度才能夠行得通、推得開，否則，那些

脫離實際的條文無疑等于

一紙空文。

2.與時俱進的原則

企業制定管理規章制度的時候一定要靈活，要隨著時間、環境的變

化而有所變化，絕不

能一成不變。有些規章制度早已過時了，把這些過時的規章制度原

封不動地拿過來讓

員工遵守是不合適的。因為，任何規章制度都是時代的產物，也是

為適應時代、環境而制定

出來的。社會在發展，時代在前進，環境也在發生變化，這些舊的

規章制度也必然會失去其

合理性。

管理者套發現有的規章制度不夠合理，必須盡快廢止或進行合理補

充，千萬不可墨守成

規。否則，這些過時的規章制度就會隨著時日的變遷而更加脫離現

實，最終只會成為束縛員

工積極性的僵硬條文。企業管理者的一項重要工作，就是要隨時檢

查自己所訂立的各

項規章制度，看其是否存在不完善、不合理的地方，一旦發現存在

某些問題，就應該及時地、

大膽地、實事求是地進行改革，因為與時俱進是每位優秀管理者必

備的素質。制定規章制度要員工參與在許多企業里，規章制度絕大

多數都是由幾個領導來制定的，甚至具體到某一業務標準

也是企業領導來制定。這種現象似乎已成為一種習慣，但這種做法

存在著幾個問題：第一，

領導者可能對現場作業流程并不了解；第二，領導者很難制定出系

統的管理能人的規范，如

部門間的銜接和權責具體該怎么處理，這是部門與部門之間互相踢

皮球的關鍵原因；第三，

有些領導對“現在是什么”可能比較了解，但對于“應該是什么力也

就是如何改變才更富有

效率比較模糊。

鑒于以上這些方面的原因，企業領導者要從企業中抽調一些不同部

門、不同層次的人來

制定這些規章制度，并確定一個將來執行規章制度操作管理的人，

來共同參與其中，這樣制

定的規章制度就比較規范且容易進行具體的操作實施。從根本上說,

有效的規章制度的制定是個不斷摸索的過程，同時也是總結經驗、

發現問

題并及時補救的不斷完善的研究過程。因此，管理規范設計首先要

考慮各種影響和制約的因

素，包括組織目標、競爭環境、法律政策約束、內部經營條件、內

部傳統經驗、業務流程、

【篇二：企業應如何制定規章制度】

企業應如何制定規章制度

企業應如何制定規章制度

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關

勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工

培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規

章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，

提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度

和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向

用人單位提出，通過協商予以修改完善。

《公司法》第18條規定：公司研究決定改制以及經營方面的重大問

題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職

工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第19條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程

序制定的規章制度，不違反國家法律、行zd規及政策規定，并已向

勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

根據上述法律的規定，企業的規章制度要合理合法，發揮其應有的

作用，應當具備三個條件：

一、企業在制定規章制度的時候應當履行一定的民主程序。

企業在制定規章制度的時候不能由企業單方面說了算，搞一言堂，

而應當經民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數較多時推選職工代表參加會議，人數較少時由全體員工

參加會議；

2、召開職工代表大會或全體職工會議，并討論規章制度；

3、職工代表或全體職工對規章制度提出方案和意見；

4、與工會或職工代表或全體職工平等協商確定規章制度。但對于有

些規章制度雙方不能協商一致時該如何處理，法律尚無明確的規定,

這可能是因為在實踐中企業占據優勢地位，出現這種情況出現的幾

率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動者有切身利益的規章制度或者重

大事項已經經過民主制定程序，企業應留存、制作一些證明性文件,

包括但不限于《職工代表名冊》、《職工代表大會會議紀要》、

《職工代表大會決議》、《工會或職工代表對于規章制度的意見》、

《工會或職工代表對于確定規章制度的同意意見》等。

二、所制定的規章制度的內容要合理合法，對不符合法律規定的條

款要進行修訂或刪除。

三、所制定的規章制度應向全體勞動者公示。

企業規章制度的公示是人民法院認定其可否作為定案依據的條件之

一，所以企業應注意在公示時留存員工收到規章制度的書面證據，

鑒于此，企業可以考慮采取同時采取如下辦法對規章制度進行公示:

1）印發規章制度并要求員工領取，并要求員工在貴企業留存的文本

進行頁簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業明顯地方進行張貼并進行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認其電子郵箱地址，由企業統一發送至各員工的電

子郵箱內；

4）組織對規章制度學習、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對規章制度進行考試，保留考試試卷；

6）在企業網站公布。

【篇三：如何制定有效合法的規章制度】

訂規章制度應緊密結合企業自身情況并嚴格依法進行，應做到“合法、

合理、全面、具體”，有效、穩妥、合法，對公司最為有利，由于企業

情況各異，在此只對制訂規章制度時應注意的法律問題，建議如下:

1.規章制度的內容不能違法。許多企業制定規章制度時由于不了解

或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內

容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而

發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內

容合法。

2.規章制度需經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企

業的董事會或總經理甚至是某個部門制定后即實施。但法律規定企

業的規章制度應經職工（代表）大會通過，否則不發生法律效力。

3.規章制度需公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，

這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員

工公示，否則不對員工產生效力。

4.規章制度需及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以后便不

做修改，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的

內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委托有關專家對已有

的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。做

到與時俱進，與公司實際情況，與市場需求，與社會形勢，與國家

政策相符合

企業規章制度必須具備以下條件，才能具有法律效力。

1、制定的主體必須合法

《勞動法》第4條明確規定：”用人單位應當依法建立和完善規章制

度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動的義務，制定企業規章制

度的主體必須合法，必須有權代表用人單位制定規章制度，應當是

用人單位行政系統中處于最高層次，對用人單位各個部門和全體職

工有權實行全面和統一的管理。

2、內容必須合法

《勞動法》第98條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、

法規規定的，由勞動行政部門給予警告、責令改正；對勞動者造成

損害的應當承擔賠償責任。”用人單位應當根據自己的生產、經營、

管理體制的特點，將法律條款具體化，讓其具有操作性；法律沒有

規定的，企業可制作相應的條款來規范。

3、制定的程序必須合法

《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職

工代表大會或其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益

與用人單位進行平等協商，《全民所有制工業企業法》第51條規

定：“職工代表大會機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責

職工代表大會的日常工作，第52條規定中職工代表大會行使的職

權有：“審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞

動保護措施、獎懲辦法及其他重要的規章制度。”《勞動法》第56

條規定：公司研究決定生產經營的重大問題、制定重要的規章制度

時，應當聽取公司工會和職工的意見和建議。

4、企業的規章制度應送勞動行政部門審查、備案

原勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案的通知》

（勞部發口997]338號文件）中明確：“對新開辦用人單位實行備案

制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高

勞動管理水平的一項重要措施。”《江蘇省用人單位勞動規章制度審

查辦法》第5條規定：“用人單位制定和修定勞動規章制度，必須按

規定履行法定程序，提請職工代表大會或者職工大會討論決定。實

行公司制的用人單位，應先征求工會意見，再由董

事會討論決定。”第6條規定：“用人單位制定和修定勞動規章制度

后，應當在15日內報送勞動行政部門審查備案。”

5、正式公布

企業規章制度應當以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從

公布之日起才能在本單位生效

一是內容要系統全面。所謂內容的全面性，包括兩層含義：一是與

人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定，比如招

聘制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、

休假制度、獎懲制度、績效考核制度，都是與勞動者切身利益相關

的，因此，企業在制定制度的時候，都應當考慮進去。包括培訓制

度、報銷制度、商業秘密保護制度、車輛使用管理制度，都是與勞

動者相關的，因此，都應當有相應規定；二是具體某項制度的內容

要完整。比如說制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的，制定的

基本原則，獎勵適用的范圍，獎勵的主要方式，不同獎勵方式所適

用的范圍，獎勵的審批程序，懲處的方式、不同懲處所適用的范圍,

懲處的審批等。

二是內容要合法。規章制度的內容不得違法法律、行政法規以及政

策規定。內容的合法性是規章制度賴以存在的基礎。規章制度的內

容不但不能違反勞動法及其配套法規，也不能違反民法通則、合同

法、婚姻法、婦女權益保障法、殘疾人就業保障法等基本法律。甚

至，國家機關出臺的一些政策性規定，在制定規章制度也都是必須

考慮進去的，防止稍有不慎，就步入雷區。

三是可操作性要強。規章制度在制定時，固然需要一些原則性、指

導性的內容作為基礎，但是在執行時，所依據的條款規定要具體，

要有可操性。有不少單位，在規章制度中都規定了勞動者應當怎么

做、禁止怎么做，但是對于職工做或不做某一行為，并未規定該如

何處理。或者是，制度條款的原則性過強，導致不同的人有不同的

理解。甚至在制度的執行上，企業制定了一些自我障礙條款，導致

束手束腳。比如關于“職工曠工5天，經批評教育無效，公司可以解

除勞動合同”的規定，其中“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導

致企業在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。

四是要體現人性化管理的內容。規章制度所適用的對象是人，而人

是有感情的動物。在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。

有些單位的規章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能想象的范圍。

比如某公司規定，曠工一天，罰款2000元。這種制度雖然在短時間

內能起到震懾職工，嚴肅紀律的目的，但是從一個企業的長遠發展

來看，肯定會導致人心相背。畢竟，規章制度是企業文化的窗口，

人性化的規章制度自然能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。

五是術語、名詞要規范。根據法律規定，在處理、結束職工勞動關

系這一問題上，就有不少方式，比如開除、除名、解除勞動合同、

解除勞動關系、辭退、擅自離職，但是應當清楚的是，這些處理方

式不但針對的行為、處理的程序、適用的法律不同，結果也是有所

區別。并且辭退這種方式，已經隨著《國營企業辭退違紀職工暫行

規定》的廢止而硝石。只有弄清不同術語的法律含義，單位才能合

法有效地處理員工。甚至還有一些企業，可能是受國外文化的影響,

在規章制度中使用了很多生澀詞匯，令人模棱兩可。

用人單位規章制度幾乎涉及勞動關系的各個方面和勞動關系運行的

各個主要環節，它與勞動者在勞動過程中的權利義務密切相關。從

經濟學角度講，投資者追求的目標是資本利益最大

化，即利潤最大化，而職工所追求的目標是勞動利益最大化，即工

資福利最大化和就業保障最大化。這兩種目標實現之難易，在一定

程度上受職工參與程度的左右。相對而言，職工參與程度愈低，用

人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴大資本利益而犧牲勞動利

益。依據《勞動合同法》的規定，用人單位建立和完善勞動規章制

度的主要目標是，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。但由

于投資者與勞動者利益上的矛盾，這一目標完全通過投資者單方行

為是不可能實現的。正因為如此，國外立法例中明確規定用人單位

制定勞動規章應當有職工參與。例如，《法國勞動法典》規定，雇

傭規則在提交工廠委員會討論通過之前，不能將其付諸實施。又如,

《日本勞動標準法》規定，起草或修改雇傭規則時，雇主應征求有

關企業中過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應征求

過半數工人代表的意見。我國出臺的《勞動合同法》規定，用人單

位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應

當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或

者職工代表平等協商確定。

從上述規定可以看出，用人單位制定勞動規章，應當有職工民主參

與。現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動

廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的

準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方

的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。

另外，用人單位規章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為

全體勞動者所知。因此，用人單位對其制定的規章制度應盡公示或

告知義務，用人單位未盡公示或告知義務的，規章制度不發生法律

效力。筆者認為，用人單位應給勞動者印發或在主要工作場所公告、

懸掛或以其他方式公示規章制度，規章制度公示后生效。

【法律依據】

《勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享

有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休

假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或

者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案

和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當

的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決

定公示，或者告知勞動者。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、

法規規定的，由勞動行政部門