存儲芯片項目

人力資源管理手冊

XXX（集團）有限公司

目錄

一、產業環境分析...................................................3

二、MCU行業發展概況..............................................3

三、必要性分析.....................................................8

四、培訓需求的調查與確認...........................................8

五、培訓需求循環評估模型..........................................10

六、員工職業生涯規劃的準備工作....................................11

七、組織職業生涯管理的含義和作用..................................15

八、培訓效果信息的收集............................................16

九、培訓有效性評估的方法..........................................22

十、市場薪酬調查的種類............................................23

十一、市場薪酬調查數據的分析方法..................................24

十二、員工福利計劃................................................26

十三、員工福利管理................................................29

十四、收集崗位評價有關信息的工作程序.............................30

十五、崗位評價方法的應生程序.....................................32

十六、項目簡介....................................................42

十七、進度計劃....................................................46

項目實施進度計劃一覽表............................................46

十八、經濟收益分析................................................47

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表..................48

綜合總成本費用估算表..............................................49

利潤及利潤分配表...................................................51

項目投資現金流量表.................................................53

借款還本付息計劃表............................................56

一、產業環境分析

堅持走綠色循環低碳發展之路，以轉型升級和提質增效為核心，

積極推進傳統產業轉型升級，發揮新興產業引領作用，著力推進“中

國制造2025”和“互聯網+”行動計劃，構建生態文明引領、資源高

效利用、產業相互融合的循環型的現代工業體系，大力推行新型工業

化，塑造生態型工業城市特色，全面實現小康社會的發展目標。

二、MCU行業發展概況

MCU芯片通常包括三大主要部分：運算內核、嵌入式存儲器和各種

外設。當前32位的運算內核主要是基于Arm?Cortex?-M內核架構，

由于其良好的生態以及極佳的可拓展性，逐漸成為全球消費電子和工

業弓子產品的核心。存儲器則包含嵌入式SRAM和NORFlash,它們的容

量和速度直接決定了MCU的程序存儲量和運行速度c各種外設包括各

類通訊接口、傳感器、時鐘、定時器和模數轉換（ADC）模塊等，它們

決定了外接設備數量和種類。

1、MCU的市場規模

根據ICInsights的數據顯示，全球MCU產品出貨量從2015年的

220.58億顆增長至2020年的360.65億顆，其市場規模從2015年的

159.45億美元增長至2020年206.92億美元。ICInsights預測,2026

年全球MCU市場規模將從2020年的207億美元增長至285億美元。

據IIIS數據統計，2019年中國MCU市場規模達到256億元。由于

中國物聯網和新能源汽車行業的增長速度領先全球，帶動下游應用產

品對MCU產品需求保持旺盛，中國MCU市場增長速度繼續領先全球。

2020年中國MCU市場規模超過268億元，較上年相比增長5沆1-模

142

未來5年，隨著疫情影響的逐步降低，全球經濟形勢將逐步好轉,

中國經濟率先復蘇并持續增強，在物聯網、新興醫療電子及新能源等

應用領域快速發展等有利因素的影響下，中國MCU市場將繼續保持較

好的增長態勢。2021-2026年，我國MCU市場規模將保持8%的速度增

長，至2026年，我國MCU市場規模將達到513億元。

MCU按照處理器的數據位數可以分為4位、8位、16位和32位。

處理器的位數越高，其運算速度越快，支持的存儲空間越大，外設接

口也就越多，可以滿足不同類型的市場需求。8位逅用于計算量較小的

產品,如LCD、小家電、玩具等；32位則適用于計算量稍大的產品，

如汽車電子及工業控制領域等。從全球范圍內看，32位MCU逐漸成為

主流。根據Gartner統計，2020年，全球32位和8位MCU市場規模占

比分別為59%和23隊其次為16位MCU(17%)0

2、MCU下游應用市場發展趨勢

MCU的下游應用市場主要集中在汽車電子、工業控制、消費電子、

醫療電子等領域。據ICInsights數據，2019年全球MCU下游應用主要

分布在汽車電子（33%）、工控/醫療（25%）、計算機（23%）和消費

電子（11%）四大領域。在中國，MCU產品主要被應用于五大領域，分

別是消費電子、計算機、汽車電子、工業控制和IC卡。其中，消費電

子市場占比最高,達26.2%,汽車電子MCU應用的市場份額為15.2%,

占比相對較低，這與全球市場的MCU應用分布存在一定差異。

（1）汽車電子

MCU被廣泛應用于各類汽車電子中。隨著汽車的電動化和智能化帶

來的技術變革，MCU在新型汽車領域扮演著相對重要的角色，應用范圍

十分廣泛，大到車體控制、儀表盤、車載信息娛樂系統（IVI）、通信

系統、高級安全系統、ADAS自動駕駛，小到車窗控制、電動座椅、倒

車雷達和鑰匙等都需要MCU來進行控制，一輛電動汽車上的MCU數量

目前可達幾十顆，將來可能會有上百顆。GlobalMarketlnsights數據

顯示，2020年全球汽車電子市場規模超過2,400億美元，預計從

2021-2027年復合年增長率將超過6%。據ICInsights預測，全球車用

MCU銷售額在2020年接近65億美元，并在2023年達到81億美元。

GlobalMarketlnsights數據預測,2020年汽車市場MCU規模占到了整

個MCU市場份額的35%,這一比例將維持10%左右的增長率直到2027

年。

(2)工業控制

MCU是實現工業自動化的核心部件，如步進馬達、機械手臂、儀器

儀表、工業電機等。工業4.0時代控制設備復雜度提升，工業MCU單

機使用數量持續增長。以工業機器人為例，一般每臺需使用十余顆MCU

芯片。根據Prismark統計，20片年全球工業控制的市場規模為2,310

億美元，預計至2023年全球工業控制的市場規模將達到2,600億美元,

年復合增長率約為3%。根據賽迪顧問的數據，2020年中國工業控制市

場規模達到2,321億元，同比增長13.132021年市場規模有望達到

2,600億元。

(3)物聯網設備

目前，物聯網設備主要基于MCU平臺開發，其基本構成為MCU、存

儲器、傳感器、網絡模塊及供電電池等。據GSMA(全球移動通信聯

盟)，2019年全球物聯網連接數達到120億，預計將于2025年達到

246億。根據FortuneBusinessInsight數據，2019年全球IoT的市場

規模為2,507.2億美元，這一數字在2027年預計將達到14,631.9億

美元，年均復合增長率為24.9虬根據賽迪顧問發布的《2019-2021年

中國物聯網市場預測與展望數據》，預計中國物聯網市場規模將保持

20%以上的增長速度，到2021年,市場規模將達到26,251.3億元。隨

著物聯網市場規模的快速增長，對MCU的需求量進一步增加。

(4)消費電子

MCU被廣泛用于各類消費電子，如手機、TWS耳機、智能可穿戴設

備及家電等。GlobalMarketlnsights數據顯示,2020年全球消費電子

市場規模超過1萬億美元，預計2021-2027年復合年增長率將超過8%o

消費電子市場規模的增長，將帶動對需求的增加。

(5)人工智能

隨著人工智能從云端向終端設備的轉移，越來越多的應用采用邊

緣計算，將云端訓練過的AI算法模型嵌入到終端設備上，實現終端設

備上的推理運算能力。例如，中高端的TWS耳機加入語言關鍵詞識別

功能和主動降噪功能就是AI在邊緣終端的應用之一。邊緣AI與MCU

芯片相結合，具有低功耗、低成本、高實時性和開發周期短等特點，

會加速汽車電子、工業物聯網和消費類電子的智能水平，從萬物網絡

互聯發展到萬物智能互聯。因此，MCU十邊緣AI模式會大大提高MCU在

未來幾年的市場用量。

3、MCU行業競爭格局

目前，全球MCU供應商以國外廠商為主，行業集中度相對較高。

根據英飛凌披露的2020年投資者關系報告顯示，2020年全球MCU市場

主要被瑞薩、恩智浦、英飛凌、意法半導體及微芯科技等廠商占據，

前五大廠商合計市場份額達75.6%o

中國MCU市場主要被意法半導體、恩智浦、微芯科技、瑞薩及英

飛凌等國外廠商占據，國內廠商的市場占有率較低，國內最大的MCU

銷售廠商之一兆易創新2020年的銷售收入規模為7.5億元人民幣，國

內市場占有率不足3%。從應用領域看，國外廠商MCU產品種類齊全，

覆蓋消費電子、汽車電子及工業控制等領域，且產能分布較為均衡。

汽車電子對MCU產品的性能要求很高，同時也是MCU市場份額占比最

高的應用領域。據StrategyAnalysis數據，全球以及國內車載MCU市

場主要由恩智浦、瑞薩、英飛凌、德州儀器、微芯科技占據，共占約

85%的市場份額。而國內廠商MCU產品主要集中消費電子和家電領域。

三、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

四、培訓需求的調查與確認

其目的就是確定誨最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培

訓對象和培訓內容。

1、提出需求意向。相關人員根據企業理想需求與現實需求、預測

需求與現實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業培訓的主

管部門或負責人。

2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培

訓可分為兩方面的內容。

（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a生可能由多種因素造成，如工具、

結構等，并非都是由于人的素質和能力的原因。所以，要對產生差距

的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。

如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。

（2）因素確認。即便是由于人為因素而產生的績效差距，也不是

都可以通過對現有人員的培訓而徹底彌補和解決的,當遇到現職人員

的素質較低，或者素質較高但專業不對口，而需要投入的培訓費用很

高、花費時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解

決問題。所以，要確實哪些現存問題是可以通過員工培訓就能夠解決

的。

3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高

的是知識、技能，還是能力素質。

五、培訓需求循環評估模型

培訓需求循環評估模型是指對員工培訓需求提供一個連續的反饋

信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。在每個循環中都需要依次

從紐織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，培

訓需求循環評估模型需要解決三個層面的問題。

（一）組織整體層面的分析

組織整體層面的分析是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培

訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。因此，組織整體層面的培訓

需求反映的是某一企業的員工在整體上是否需要進行培訓。在這一過

程中，需要對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，這包括政府的產

業政策、企業的生產率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工

作行為等，關鍵問題是發現組織目標與培訓需求之間的聯系。在組織

分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因

素，因為有效的培訓與組織的目標直接相關。

（二）作業層面的分析

作業層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績

效所必須掌握的技術和能力Q該分析包括系統收集反映工作特性的數

據，并以這些數據為依據，制定每個崗位的工作標準，同時還要明確

員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、

績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了

重要信息。

（三）員工個人層面的分析

員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業員工績

效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的

要求進行比照，發現兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業績

考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為評估

培訓的結果和未來培訓的需要，對培訓需求的分析要形成制度。

這種評估模型的優勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓

需求，避免發生遺漏；提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進

行的工作，問及時發現管理者和員工在三個層面上的培訓需求，使培

訓工作成為企業一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要

是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極

支持和參與。

六、員工職業生涯規劃的準備工作

（一）分析員工職業生涯規劃的影響因素

企業各級主管要有效地對員工職業生涯規劃進行管理，必須在制

定規劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業生涯發

展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業生涯發展進行適當的調

整。具體應從以下幾個方面進行分析。

1、個人方面。

(1)心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、

性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

(2)生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、

工作經驗、職業生涯目標等。

(4)家庭背景。包括父母的職業、社會地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構

等。

(2)人力評估。包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、

員工關系、發展政策等。

(5)人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。

3、環境方面。

(1)社會環境。包括就業市場的供需和國家有關人力資源方面的

政策、法律、法規等。

(2)政治環境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。

(3)經濟環境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。

(4)科技發展。包括產業結構的調整、高新技術的影響、現代化

技術與管理的發展等。

(二)明確員工職業生涯發展的方向

員工職業生涯發展的方向，可以根據內外環境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方

向發展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。

2、企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得

提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。

3、專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然

后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后到公司分管

技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。

4、技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技

工和高級技工，再發展到技師和高級技師。

（三）員工個入職業生涯規劃的步驟

1、明確志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功

也就無從談起。在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定

職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯規劃中最重要的一點。

2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識

了目己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展

的職業發展路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳選擇。自我評

估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等

3、內外環境評估。職業生涯環境評估主要是評估各種客觀因素對

自己職業生涯發展的影響。在制定個入職業生涯規劃時，要分析客觀

環境的特點、發展變化情況、與自己的關聯度、客觀要求以及對自己

的影響等。

4、職業選擇。員工通過職業獲得發展，從而實現職業目標，因此,

職業的選擇直接關系到一個人的事業成敗。個人在選擇職業時，應至

少考慮幾點：①性格與職業的匹配度；②興趣與職業的匹配度；③特

長與職業的匹配度；④個人所處環境與職業的匹配度。

5、發展路線選擇。職業發展路線不同，對職業發展的要求也不相

同因此，在確定職業后，向哪一路線發展，個人必須作出抉擇，以明

確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致°

通常，選擇職業發展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發展?

我能往哪一路線發展？客觀條件允許我往哪一路線發展？

6、設定職業目標。職業目標的設定是職業生涯規劃的核心。職業

目標為個人職業生涯發展指明了方向，是衡量一個人職業生涯規劃有

效性和事業成敗的重要標準。

7、制訂行動計劃與措施。確定了職業生涯目標，如何行動便成了

關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括

工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評估與回饋。影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素可

以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業生涯規劃行之有效，就

必須根據內外環境因素的變化適時地對職業生涯規劃進行評估和修訂。

修訂的內容包括職業的選擇、職業生涯路線的選擇、職業目標、行動

計劃和措施等。

七、組織職業生涯管理的含義和作用

（一）組織職業生涯管理的含義

組織職業生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員

工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管

控活動，以實現個人發展的目標和任務與組織發展的目標和任務達成

一致、有效結合的過程。

（二）組織職業生涯管理的作用

組織職業生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯系起來，因此對

組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。

1、對組織而言，組織職業生涯管理可以使員工與組織同步發展，

適應組織發展和變革的需要；優化組織人力資源配置結構，提高組織

人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。

2、對個人而言，組織職業生涯管理使員工更好地認識自己，為發

揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業技能和綜合能力，增強其

自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現的需要；有利于

員工處理好職業和生活的平衡性。

八、培訓效果信息的收集

（一）收集培訓效果信息的目的

培訓效果信息的收集是指企業在培訓活動開始后對整個培訓過程

進行的總結和反饋。這種反饋的形式應該是多種的，而且涉及的方面

是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓的評估。

要做到有效評估，對整個培訓過程中的培訓信息收集是必不可少的。

完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了垮訓結果是否達到

了企業及員工個人的培訓期望，另一方面也為將來的培訓需求分析、

課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系

統與效果提供了可靠的依據。

（二）不同類型培訓效果信息的收集

培訓效果信息的類型對于評估培訓效果的優劣是非常重要的。要

保證評估的準確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型

或渠道進行信息收集。依據單一的信息類型或渠道就會片面地作出評

估結果，使評估結果不準確，最終導致整個培訓評估計劃的失效。全

面的信息收集是做好培訓評估的保證。

1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結合調查問卷等信

息收集方式，正面收集個體對培訓的反饋。在培訓過程中貫穿非正式

的信息調查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓主體之間小群體的

交流等。非正式渠道的信息收集要以確認正式渠道所收集的信息準確

度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。

2、客觀信息的收集?？陀^信息的收集包括一切可用數據衡量的信

息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的

前后可進行多次非正式的測試或評分模擬，以確認在正式采集時信息

的準確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時間作用對正式收集信

息結果的影響，應在不同時間間隔進行多重檢測，確定信息的穩定性。

3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應對同一

問題不同主體之間的信息進行比對分析，這也是非正式信息收集的一

種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一

步確認的必要，找到分歧所在，是信息技術處理問題還是主體理解程

度問題等，從而保證信息的準確性。

（三）培訓效果信息的收集渠道

信息的準確性是保證培訓評估結果準確性的基礎所在。多樣的信

息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術等能

正常發揮作用并有機結合在一起時，才能真正確保信息的準確性。人

們在不同時期和不同情境下會出于本能進行有利于自己的信息整合，

通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并

排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少

的。只有在培訓效果信息的收集十分全面、數據十分完整的情況下，

才能有效開展對培訓的評估。培訓效果信息的收集方法主要有四種。

1、通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的

教程受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等。資料可以是對課程

文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。

資料還可以是其他收集方法的書面體現，如運用問卷調查法得到的調

查問卷。

2、通過觀察收集。這個方法是通過員工上課的表現、課下員工的

反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們

的吸引力在課下，員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等，

3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，

可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工

對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變

化來及時與受訓人員聯系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完

成這項工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法相結合進行的。

4、通過培訓調查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結果。

在培訓后及時填寫一份調查問卷，可以保證調查結果的時效性，而且

便于收集。但在使用這種方法的時候要注意避免主觀因素的影響。調

查對象不應只是員工或培訓師，而是對受訓員工、培訓師、上級領導

甚至未能參加培訓的員工的全面調查。只有客觀的調查結果才是后期

統計和效果評估的客觀依據。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后

續工作體現客觀性和真實性的有力保障°

（四）培訓評估信息的處理

對于不同的培訓評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。

例如培訓計劃評估與培訓最終效果效益評估的信息攻集渠道和收集方

法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓計劃制訂的參與者，

收集方法是與參與制訂培訓計劃的相關人員進行溝通面談，并爭取得

到與培訓計劃相關的所有資料和培訓計劃本身，而后者的信息渠道和

信息收集方法則更加廣泛。

培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此

有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同培訓評估內容的需要進

行信息歸檔，同時要制作專用表格對信息進行統計，并利用一些直方

圖、分布曲線等工具，將信息所表現的趨勢和分布狀況進行形象的處

理。

（五）信息收集過程的溝通技巧

收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程。如果時間短暫，設

計、準備不充分，則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題

的看法，致使訪談達不到預期的效果。在效果信息訪談中，匆忙地進

行訪談，除了達不到目的之外，還很可能使被訪談者感到自己不受重

視，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久

之，被訪談者勢必會對訪談產生抵觸心理，敷衍了事。所以，信息訪

談要求在訪談前做好充足的準備，包括了解被訪談者相關信息、設計

訪談方案、合理安排時間和地點等，絕對不打無準備之戰。一般來說,

可根據訪談對象的實際情況，進行有針對性的訪談與溝通。

1、培訓結束回到工作崗位后的訪談

首先，培訓結束后過一段時間，需要通過調查受訓者的工作效率

來評定培訓成效。例如，培訓結束后每隔6個月，以實地訪問的方式

調查受訓者受訓后在工作上的獲益情形。

其次，受訓者回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者的上下級主

管或下屬，了解他們對受訓者工作表現的看法，如人事主管人員是否

認為受過培訓的員工工作有進步，根據所得意見來評定培訓成效。無

論是主管或下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要資料。最后,

根據受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。

2、培訓結業時的個人訪談和集體會談。

首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的

滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。在培訓結束時把調

查表發給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工能提出有價值的

改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，且受訓者具有

更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的

變動情況。在培訓期間，應隨時了解培訓的進行情況及受訓者對培訓

教學效果的反應，收集相關信息，根據主持培訓及林助培訓人員的總

結報告等來評定培訓成效。

九、培訓有效性評估的方法

在制定培訓規劃時，應該將對本次培訓實施中所采用的評估手段

進行挑選，包括如何考核培訓的成敗、如何進行中間效果的評估、如

何評估培訓結束時受訓者的學習效果、如何考察在工作中的運用情況

等。需要注意的是，要選擇合適的方法實施培訓效果評估。

培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調查法、測試法、情境模擬

測試績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法

等。

1、觀察法。一般由培訓管理者擔任觀察者，按照事先擬訂的提綱

對觀察對象實施觀察°

2、問卷調查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設計要根據使

用的范圍和時機加以調整，最好是開放式問題與封閉式問題相結合。

3、測試法。主要用于對知識性和技能型內容的測試。

4、情境模擬測試°包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過

在最接近實際工作環境的情境下進行測試而了解受訓者的真實水平。

5、績效考核法。收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段

時間內績效的變化進行考察。

6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶

對其進行評價，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長

所短，以達到提高自身能力的目的Q

7、前后對照法。選取兩個條件相似的小組，在培訓前對兩個小組

進行測驗，分別得到兩組成績。一個小組施加培訓，一個小組不進行

培訓，在培訓結束后，對兩個小組進行測驗，比較兩個小組的測驗成

績，看培訓是否對小組起作用。

8、時間序列法。在培訓后定期做幾次測量，通過數據對比分析以

準確分析培訓效果的轉移程度。

9、收益評價法。從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培

訓為企業帶來的經濟收益。

十、市場薪酬調查的種類

一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查

和非正式薪酬調查兩種類型；從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查

又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調

查、咨詢公司的調查，以及企業自己組織的調查等多種形式。

從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調

查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查°

商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需

要對某行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。

專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。例如,

美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管

理人員以及專業人員的薪酬狀況；美國行政管理協會（AMS）每年都要

對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務性崗位、7種

信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調查。

政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查。

例如，美國勞工統計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區

性的薪酬調查，行業性的薪酬調查，針對專業人員、管理人員、技術

人員和辦事員的薪酬狀況的調查。

十一、市場薪酬調查數據的分析方法

（一）數據排列法

薪酬調查數據的統計分析方法常采用數據排列法。先將調查的同

一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25%點處、

中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業應注意55%點處，甚至是

90%點的工資水平，工資水平低的企業應注意25%點處的工資水平，一

般的企業應注意中點工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能收集到

某類崗位的平均工資數據，則在進行工資調查數據分析時，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均工資水平出現的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統計數據處理分析的重要方法之一，具體又包括標

準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢

驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調查數據分析中

并不常用。在薪酬調查分析中，經常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統計數據的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調查數據從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數分別為企業調查總數

的10%第五個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它

來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進

行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數量分別為企業調查總數的1/即25%；

第二小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似

地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數據統計軟件如Excel或SP5s等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結構的發展趨勢進行預測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調查數據進行統計匯總以及對資料進行整理的

基礎上，首先按照一定格式編制統計表，然后制成各種統計圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,

為很多公司所推崇。

十二、員工福利計劃

員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。

從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其

自身實際情況加以選擇和實施。

對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸

引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和

經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計劃的基本問題

1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如

何落實法律？

2、資格確立：誰可以得到福利？

3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結

構包括哪些福利項目？

4、水平問題：應該支付多高的福利水平？

5、財務問題；如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報？

6、費用分擔問題；如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？

7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理?

企業團體福利是自主管理還是外包管理？

以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最

根本的問題。

（二）良好的員工福利計劃的基本特征

企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度知工作效率，而且

有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應該滿足UFA,標準，具體內容如下。

1、容易理解的(Understandable)o即要求各個福利項目的設計

和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利

項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福

利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果

2、彈性的(Flexible)0福利方案要設計靈活,能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行

自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導致福利的總效率不同。

3、恰當的(Appropriate)。福利水平對外要具有競爭性,不落

后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和

經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的

企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到

福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)o即根據企業的經營狀況和財務能力,

福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應

支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使

其產生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)Q即要求企業設計的福利項目是

切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就

包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但

福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

十三、員工福利管理

員工福利管理是指企業根據企業人力資源管理戰略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實施

對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。

(一)員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業的投入或支出，因此，

福利設施和服務項目應在規定的范圍內，力求以最小費用達到最大效

果°對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。

2、必要性原則Q對于國家和地方規定的福利條例，企業必須堅決

執行。此外，企業提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。

3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎上，

福利管理費用總額要符合預算要求。企業向員工提供的所有福利設施

和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、

帶薪培訓等。

4、協調性原則。企業在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、

社會救濟、社會優撫的匹配和協調。已經得到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業向員工提供的各種福利,

意味著企業增加投入，因此，必須充分考慮到企業的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承

擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規劃過程中，需要充分考

慮國家法律法規相關規定、其他企業福利計劃的實施情況、企業內部

員工對于福利計劃的建議和偏好、企業財務支持力度等

十四、收集崗位評價有關信息的工作程序

（一）確定所需的信息

采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細

程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。例如，要素計

點法中的海氏系統法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種;

任職資歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、

任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方

面的數據和信息，通常采用調查表格形式。

（二）設計各種專用的表格

為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有

問卷調查表和調查匯總表。

（三）崗位評價結果的匯總

匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的

要求進行數據錄入工作。

（四）設計表格時的注意事項

1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表

格。

2、保證表格滿足其使月目的。

3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設

計是否合理。

4、要求語言標準，問題簡單、明確。

5、把相關問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。

6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。

7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。

8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。

9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。

10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。

11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,

應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發生的錯誤

12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這

樣可以減少表格的多次填寫。

13、如果采用機讀的方式收集數據，則需要非常仔細地設計表格,

保證非常準確地完成數據處理。

十五、崗位評價方法的應用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高

低次序進行排列Q采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進

行相互比較。

使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者

所應當具備的能力、技術水平、經驗等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進入評價小組進行評價。

2、選擇評價標準并對同位進行分類。排序法通常是根據崗位的總

體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據是以一些報酬要素組成

的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業可以依據一定的標準

對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術研發類崗位等）內部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人

員據此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序Q

4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者

的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數，

得到每一崗位的平均排序數。最后，根據平均序數的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實際應用的過程口，一些企事業單位為了提高崗位排列法的

準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經

驗、技能要求、勞動強度、勞動環境等多個維度進行評價，從而使崗

位排序法的結果在信度和效果上明顯提高。

7、在實際工作中，企業可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇

排序法是在傳統排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數第二的位置上。

(3)再從剩下的6個園位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員

工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結構是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

h由企業單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。

2、按照生產經營過程山各類崗位的作用和特征，將企業單位的全

部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部的結構、特點再劃分為

若干子系統。

3、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為HT7檔。例如，某公司將生產管理系統的崗位分為1-8

檔，設計技術應用系統的崗位分為1T2檔。

4、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。

5、明確各系統各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計

應用系統第6級崗位要求為：大學畢業5年以上，擔任過6級以下的

職位且經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導

或完成重要部件的設計等。

6、評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計

應用系統的第12級相當于生產系統的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統（類型）的崗位評

價存在相當的主觀性，準確度較差。例如，某電信公司經理崗位根據

崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經理、專業經

理、項目經理.主管經理、經理、經理助理6個檔次。

（三）要素計點法的工作程序

要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分

值），表示每一個因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗

位的總點數。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執行崗位工作任務

直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

（1）崗位的復雜難易程度，包括執行本崗位任務所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經驗等。

(2)崗位的責任，包括對所使用的設備、器具、原材料、產品等

的責任；對下屬監督的責任，對主管上級應負的責任；對保管的文件

資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。

(3)勞動強度與環境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

(4)崗位作業緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續時間的長短，工作的單調性等。

3、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

(1)各生產崗位的評價項目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。

④勞動環境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責任等。

(2)職能科室各管理員位的評價項目。

①受教育的程度。

②工作經驗、閱歷。

③工作復雜程度。

④工作責任。

⑤組織、協調、創造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監督與所給予的監督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評

價項目一般包括以下內容。

①勞動負荷量，是指執行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參

照國家標準

②工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統計指標和

有關職業病的資料。

③勞動環境，是指本崗位的自然和物質環境因素，其衡量標準為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環境監測指標。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應機敏程度、工作注意力集中程

度與持續時間。

⑤工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規學校學習的時間、學

位等。

4、對各評價因素區分9不同級別，并賦予一定的點數（分值）以

提高評價的準確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區分為七級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學畢業；

③初中或中等職業學校畢業；

④普通高中、高等職業院校畢業；

⑤大學專科、本科畢業；

⑥碩士研究生畢業；博士研究生畢業。

5、將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地

位和重要性，分別給定權數（f）。一般來說，重要項目給予較大權數,

次要項目給予較小權數。權數的大小應依據企事業單位的實際情況，

以及各類崗位的性質和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分

析和排序。它和要素計點法的主要區別在于，各要素的權重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據工資數額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評

價的主要步驟；

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執行崗位工作任務

直接相關的重要因素。

3、選擇關鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬(薪酬總金額)具有公平合理性，或被大多數人認

可。

4、根據評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據，一般包括以下五項。

(1)智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業知識、基礎常識等。

(2)技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

(3)責任，包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術

情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監督或別人對自己的監督。

(4)身體條件，包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、

運動速度等°

(5)工作環境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效c其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評

價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。

十六、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX（集團）有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XXX（待定），占地面積約41.00畝。項目擬定

建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用

設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（￡）建設規模

該項目總占地面積27333.00rtf（折合約4L00畝）,預計場區規

劃總建筑面積45835.98而。其中：主體工程30360.96近,倉儲工程

6013.26m2,行政辦公及生活服務設施4657.16行，公共工程4804.60

m2o

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XXX（集團）有限公司將項目工

程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程

勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎

目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎C

2、國家政策支持國內產業的發展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國

家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興

產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健

康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。

目前，物聯網設備主要基于MCU平臺開發，其基本構成為MCU、存

儲器、傳感器、網絡模塊及供電電池等。據GSMA（全球移動通信聯

盟），2019年全球物聯網連接數達到120億，預計將于2025年達到

246億。根據FortuneBusinessInsight數據，2019年全球IoT的市場

規模為2,507.2億美元,這一數字在2027年預計將達到14,631.9億

美元，年均復合增長率為24.9虬根據賽迪顧問發布的《2019-2021年

中國物聯網市場預測與展望數據》，預計中國物聯網市場規模將保持

20%以上的增長速度,到2021年,市場規模將達到26,251.3億元。隨

著物聯網市場規模的快速增長，對MCU的需求量進一步增加。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資15133.68萬元，其中：建設投資1184L56

萬元，占項目總投資的78.25%；建設期利息270.52萬元，占項目總投

資的1.79%；流動資金3021.60萬元,占項目總投資的19.97機

2、建設投資構成

本期項目建設投資11841.56萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用9862.99萬元，工程建設其他費用

1638.91萬元，預備費339.66萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入26000.00萬元，綜

合總成本費用21533.67萬元，納稅總額2184.13萬元，凈利潤

326L60萬元，財務內部收益率13.91%,財務凈現值-558?84萬元,全

部投資回收期687年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m127333.00約41.00畝

1.1總建筑面積m545835.98容積率1.68

1.2基底面積nV15033.15建筑系數55.00%

1.3投資強度萬元/畝270.98

2總投資萬元15133.68

2.1建設投資萬元11841.56

2.1.1工程費用萬元9862.99

2.1.2工程建設其他費用萬元1638.91

2,1,3預備費萬元339,66

2.2建設期利息萬元270.52

2.3流動資金萬元3021.60

3資金籌措萬元15133.68

3.1自籌資金萬元9612.76

3.2銀行貸款萬元5520.92

-1營業收入萬元26000.00正常運營年份

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5總成本費用