戰略決定成敗人力資源規劃2企業遇到的問題1、對企業來講，是選人重要還是培養人重要？2、在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？3、如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？4、如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？5、企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？6、如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？柳傳志:拆分方案有很多種，但如果聯想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。二、如何看人不走眼：人員招聘與配置3企業遇到的問題蓋洛普的觀點：選對人比培養人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗?！捌髽I的本質決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應以滿足顧客需求為己任的組織架構，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（編者譯：澳洲微軟）的人力資源發展經理RobynPeters（羅碧）說，“要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位?！辈拍塥毩⒂诼氊熀吐毼恢猓蓮囊豁椆ぷ鳌稗D到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業全局，而非某一職位”的聘人哲學。才能顯示出業績潛力，無需回顧過去的實際業績。微軟公司利用“才能”區別員工水平，確定員工需要培養哪些技能。微軟的素質觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰、快速反應二、如何看人不走眼：人員招聘與配置4招聘渠道的選擇和人員招募的方法：知識要求

一、內部招聘的特點1、優點：準確性高適應性快激勵性強費用較低2、缺點：產生矛盾、容易抑制創新二、外部招聘的特點1、優點：帶來新年思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用2、缺點：篩選難度大，時間長進入角色慢招聘成本大決策風險大影響內部員工的積極性二、如何看人不走眼：人員招聘與配置5招聘渠道的選擇和人員招募的方法：能力要求

一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協作方溝通聯系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作三、內部招聘的主要方法：推薦法、公告法、檔案法四、外部招聘的主要方法：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦注意事項二、如何看人不走眼：人員招聘與配置6職位名稱：人力資源經理工作內容：確保所有的人力資源戰略和政策都能夠與公司的業務發展相匹配。確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。任職資格：大學及大學以上教育程度。人力資源領域五年以上工作經驗，兩年管理經驗。對國家政策和規章制度有全面了解。良好的英語和計算機應用能力。某外企人力資源經理招聘廣告招聘渠道的選擇和人員招募的方法：能力要求

二、如何看人不走眼：人員招聘與配置7面試的組織與實施：知識要求一、面試的內涵與發展面試是用人單位最常用的，也是必不可少的測試手段二、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標圍繞面試目標應進行的必要說明二、如何看人不走眼：人員招聘與配置8案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應聘，經過人力資源部的面試后，被推薦到生產部下屬的制造部考核。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經理桌上的不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續續的面試。”

討論：以上內容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環境。面試的組織與實施：能力要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置9面試的組織與實施：能力要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置二、面試環境的布置安靜不被干擾的私人保密的氛圍的營造候考人員的等待場地三、面試的方法初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試四、面試問題的設計與技巧開放式提問：例如：業余時間您做些什么？封閉式提問：例如：是不是您負責整個項目的組織工作？清單式提問假設式提問：例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？重復式提問確認式提問舉例式提問10員工錄用決策：能力要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置一、多重淘汰式二、補償式三、結合式11二、如何看人不走眼：人員招聘與配置第一節員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應聘者進行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第二節員工招聘活動的評估第三節人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置第四節勞務外派與引進12員工招聘活動的評估：能力要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置一、成本效益評估招聘成本成本效用評估招聘收益成本比二、數量與質量評估數量評估質量評估三、信度與效度評估信度評估效度評估13人類資源的空間配置：知識要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置二、企業勞動分工1、勞動分工：在科學分解生產過程中的基礎上所實現的勞動專業化、使許多勞動者從事著不同的但又相互聯系的工作。2、作用勞動分工一般表現為工作簡化和專業化勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專業化有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長勞動分工擴展勞動空間，降低產品生產周期，有更多的勞動者參與和提高進度勞動分工防止勞動者經常轉換工作造成的浪費一、人員配置的原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態適應原理彈性冗余原理3、勞動分工的形式職能分工專業分工技術分工4、勞動分工的原則相關經營工作分開工藝、工種分開準備和執行分開基本和輔助分開技術高低分開消極影響14人類資源的空間配置：知識要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置三、企業勞動協作勞動協作就是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。1、形式：簡單協作、復雜協作2、基本要求3、作業組生產作業需工人共同來完成看管大型復雜的機器設備工人的工作彼此密切相關為了便于管理和相互交流加強工作聯系需要組成作業組四、工作地組織1、基本內容2、要求15人類資源的空間配置：能力要求二、如何看人不走眼：人員招聘與配置一、對過細的勞動分工進行改進擴大業務法充實業務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責二、員工配置的基本方法以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置三、員工任務的指派方法（P95）四、加強現場管理的“5S”活動（P101）五、勞動環境優化（P103）