HR日常工作精選案例合集（二）

目錄

0401案例學習.....................................................................4

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應該如何處理？............................4

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？............................................4

案例三：借調員工的工齡和工資標準如何評判？.................................4

案例四：企業調整工資虛漲實跌，是否合法？員工能否不接受？..................5

案例五：補簽勞動合同應注意哪些方面？........................................5

0402案例學習.....................................................................5

案例一：工傷員工拒絕調崗，公司如何應對？...................................5

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？......................................7

案例三：不與懷孕女工續約是否可行？..........................................7

案例四：合同追溯期如何計算？................................................8

案例五：養老金額度的區別？..................................................9

0403案例學習....................................................................10

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退？..............................10

案例二：公司被申請仲裁，應該準備哪些相關資料？............................11

案例三：外國人在中國就業需要符合哪些條件？................................11

案例四：社會統籌養老金的指數化是什么？如何計算？..........................12

案例五：員工不休年假，公司給予補助，風險如何控制？.......................12

0404案例學習....................................................................12

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調動所涉及到的合同簽訂問題？...........12

案例二：如何辭退過了試用期卻沒有轉正的銷售人員？..........................13

案例三：辭退十年老員工，如何賠償？.........................................14

案例四：生產型企業如何將培訓落到實處？.....................................14

案例五：沒有離職證明，簽訂無責任協議書，有效嗎？..........................15

0408案例一：老板不愿意買社保，HR求支招？.................................15

案例二：如何在HR原則和老板理念之間做選擇？..................................16

案例三：待工放假，時薪員工和月薪員工的工資如何發放？......................16

案例四：公司可以對調休時間進行限制嗎？如何維權？..........................16

案例五：試用期員工工傷假期和醫療費用都需要公司支付嗎？...................17

0409案例學習....................................................................17

案例一：員工沒有提前申請離職，可以扣_E資嗎？..............................17

案例二：關于工傷四個棘手的問題？...........................................18

案例三：合同到期不續簽需要賠償嗎？.........................................19

案例四：老生常談，關于無固定期限合同的簽訂？..............................20

案例五：民營企業培訓的困惑？...............................................21

0410案例學習....................................................................22

案例一：公司經常拖欠工資，員工是否可以即離即走？..........................22

案例二：解聘試用期不合格員工是否需要賠償？................................22

案例三：房地產行業如何做到及實施簡便有效的績效考核？.....................23

案例四：員工滿退休年齡，企業終止勞動合同需要給補償金嗎？.................23

案例五：被非法解除勞動關系的員工如何維權？................................24

0411案例學習....................................................................25

案例一：遭遇辭退不補償，員工拒絕返崗，申請仲裁會成功嗎？.................25

案例二：如何做出一份優秀的培訓效果評估？..................................26

案例三：CI管理的內容和實際操作心得？.......................................26

案例四：HR如何核定增編和增崗？............................................26

0414案例學習....................................................................27

案例一：一名優秀的HR需要具備哪些特質？.....................................27

案例二：車間薪酬如何設計才合理？...........................................28

案例三；探親假的規定與實行？...............................................28

案例四：勞動合同續簽與培訓協議的延長如何處理？............................29

案例五：關于老員工工作年限分段計算的算法？................................29

0415案例學習....................................................................31

案例一：工傷后員工不來上班，單位如何處理？................................31

案例二：私人承包期間是否計入工齡，離職補償金是否要支付？.................31

案例三：施工單位口薪如何計算？.............................................32

案例四：臨時工需要簽訂合同嗎？如何規避風險？..............................32

案例五：派遣行業的招聘、績效和管理問題？..................................33

0416案例學習....................................................................33

案例一：簡歷不屬實就可以辭退員工嗎？.......................................33

案例二：企業可否向離職員工追回培訓費用？..................................34

案例三：停交休假期間員工的社保是否合法？..................................34

案例四：員工在集團下的子公司調動要重新簽訂合同嗎？........................35

案例五：如何合理的控制日常加班？...........................................35

0417案例學習....................................................................35

案例一：關于勞動合同的解除、續簽、推遲續簽？..............................35

案例二：第三次未簽訂無固定期限合同，被解聘后可以提出賠償嗎？.............36

案例三：以工作任務為期限的勞動合同可以申請經濟補償嗎？...................36

案例四：加班調休有期限限制，這樣做合法嗎？................................37

案例五：住房公積金的繳納和提取的問題？....................................37

0418案例學習....................................................................38

案例一：老員工不愿意退休，公司應否重新簽訂合同？..........................38

案例二：員工因加班費超時加班是否有風險？..................................38

案例三：返聘退休人員的風險防范？...........................................39

案例四：薪酬體系一定要根據薪酬報告來設計嗎？..............................39

案例五：解聘重癥員工的措施和補償？.........................................40

0421案例學習...................................................................41

案例一：員工工傷的賠付比例及資金問題？....................................41

案例二：問題員工失聯，公司如何應對？.......................................41

案例三：工傷員工去世，直系家屬可以領取撫恤金嗎？..........................42

案例四：用現行工資的一部分做保密工資，是否合理？..........................43

案例五：可能解散的公司如何與十年老員工續簽合同？..........................43

0422案例學習...................................................................43

案例一：是否屬于工傷，如何判斷？...........................................43

案例二：銷售考核過于嚴厲，HR如何規避風險？...............................44

案例三：小規模的公司如何細致的編寫規章制度？.............................45

案例四：以工作任務為期限的勞動合同，應該如何續簽？.......................45

案例五：績效工作中五大常見問題？...........................................45

0423案例學習....................................................................47

案例一：技術工種變成倉管員，員工如何維權？...............................47

案例二：員工午休用餐時中風屬于工傷嗎？....................................48

案例三：員工周末加班回家途中摔傷屬于工傷嗎？..............................48

案例四：拒絕崗位調整，員工是否可以得到補償？..............................49

案例五：帶薪年假的三個常見問題？...........................................49

0424案例學習....................................................................50

案例一：超生的員工是否可以辭退？...........................................50

案例二：員工離職后，傷殘就業補助金需要單位先行支付嗎？...................51

案例三：被拒絕簽無固定期限合同，員工還可以再次要求嗎？...................51

案例四：暫停病假員工的工資和社保，企業會有什么風險？.....................52

案例五：銷售總監不續簽合同，HR如何處理？.................................53

0425案例學習....................................................................54

案例：工傷員工不愿隨公司搬遼，如何補償？................................54

案例二：員工因為年終獎不愿自離，應該如何處理？............................54

案例三：勞動合同續簽間斷的幾個月需要補償嗎？..............................55

案例四：未給員工買保險，如何辦理產假？....................................55

案例五：員工不愿意買社保，應如何協商處理？................................55

0428案例學習....................................................................57

案例一：關于員工合同續簽問題？.............................................57

案例二：公司能以體檢不合格的理由辭退員工嗎？..............................57

案例三：醫療期滿后，員工是否還可以請病假？................................58

案例四：員工試用期懷孕，企業可以終止勞動關系嗎？..........................59

案例五：如何與實習生簽訂有效的勞動協議？..................................59

0429案例學習....................................................................60

案例一：員工冒用他人身份證入職，該如何處理？..............................60

案例二：如何設定項目獎勵制度？.............................................60

案例三：注銷公司照常運營，員工如何維權？..................................61

案例四：因客戶欠款開除銷售人員，如何維權？................................61

案例五：如何培養和考核外地業務人員？.......................................62

0430案例學習....................................................................63

案例一：員工申請仲裁的條款和補充？.........................................63

案例二：員工放棄競聘上崗，公司調崗調薪，有無風險？........................63

案例三：競業限制如何操作更合理？...........................................64

案例四：一線員工如何進行培訓考核和評估？..................................65

案例五：員工因工死亡，家屬來公司吵鬧如何應對？............................66

0401案例學習

案例一：不在聘用哺乳期員工，合同應該如何處理？

員工處于哺乳期內，但是合同即將到期，公司不打算與其續簽勞動合同；是應該重新與其簽

訂一份勞動合同，還是直接證明哺乳期自動合同延期即可；具體事務如何處理妥善呢？案例

解析：

勞動合同法第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同

應當延續至相應的情形消失時終止。因此，你這個案例由員工證明其哺乳期，在哺乳期依法

以及當地相關管理辦法到期后，勞動合同可以解除，你不必糾結，不需要簽訂一份新的勞動

合同，因為三次簽訂勞動合同就是無固定期限勞動合同了，公司方不能單方無故解除的。

案例二：再婚員工能否享有晚婚假？

請問：關于離婚后再結婚的，公司是否要給婚假工資？

案例解析：

婚假的具體天數在國家法律層面上并無相關規定，只是在原國家勞動總局、財政部《關于

國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》（［1980］勞總薪字29號））中規定了，職工本

人結婚時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚假。實踐

中，執行該文件通常按3天時間給予。各地對晚婚假給予的具體天數，在各地的計劃生育條

例中有規定，因地而異。按勞動和社會保障部《關于對再婚職工婚假問題的復函》規定，

應給予再婚者婚假（3天）。但不再給予晚婚假。如夫妻雙方有一方初婚的，則再婚者不

享受晚婚假，初婚者符合晚婚則享受晚婚假。

案例三：借調員工的工齡和工資標準如何評判？

集團下屬公司的員工，被借調至集團總部工作，由于借調時老板承諾是半年，現在已經過了

四年，請問此員工在本企業的工齡是延續計算的么？今后單位若有解除，按集團的工資標準

還是原來企業的工資標準結算經濟補償？

案例解析：

1、連續計算

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作

的，勞動者在原用人單位為工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經

向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工

作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限.

2、經濟補償的計算標準：按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《勞動

合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標

準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半

個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布

的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍

的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例四：企業調整工資虛張實跌，是否合法？員工能否不接受？

企業調整工資，調整后工資表面上高了幾百，其中40%為基本工資，50舟為績效工資，10%

為表現工資，但如果企業效益只達到原來任務目標的70%左右，員工領到手的工資，會比原來

工資還低，這樣的調整工資，是否合法？員工能否不接受？

案例解析：

從工資的結構上看，基本合理。一、合法性。基本工資只要不低于國家規定的當地最低工資，

就合法。但要注意，基本工資是反映了員工的工作崗位或技能的價值，它是為解決公平性問

題的；二、員工接受程度。績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在

基本工資之處增加支付的工資，績效工資往往隨著員工的工作表現及其業績的變化而調整。

企業的薪酬制度必須服從并服務于企業經營戰略，它具有導向作用。將績效工資的比重設計

為比基本工資的比重要大，說明企業旨在引導員工為企業的發展多作貢獻。應向員工多宣

傳。

案例五：補簽勞動合同應注意哪些方面？

我現在服務的公司是于07年5月成立，后公司經過二次更名，但法人一直沒變。原來的老

員工，07年底入職的，一直沒有簽勞動合同，現人事部想規范管理，所有員工簽定勞動合同,

請問：人事部應該怎樣跟員工簽勞動合同，是按實際入職口期，用現在的公司名簽定么？

（提問者：詩意詩意）

案例解析：

《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等

事項，不影響勞動合同的履行。

《勞動法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面

勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與

勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面

通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截

止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

所以如果想彌補在于員工協商一致的情況下要倒簽，就是用公司的名稱，簽實際入職日期。要

注意的是簽訂日期上也要與當時的時間保持一致。

0402案例學習

案例一：工傷員工拒絕調對，公司如何應對？

請教：我公司有一工傷員工，工傷部位為胸椎骨折和左臂骨折，鑒定為八級傷殘，現已上班。

其原崗位為客服人員，需長期不定時出差，公司基于其身體狀況不適宜出差，為其調整囪位

至內勤崗位，原薪資標準不變。但該員工拒不接受。請同：

1、工傷職工拒絕調整崗位，公司如何應對？

2、如果因此解除勞動關系，公司需承擔哪些補償責任？如果是該職工自己提出辭職，又當如

何？

3、該職工接到調動通知后，拒不到新崗位，且不到公司簽到，形成曠工。公司可否以嚴重違

紀辭退？需承擔什么補償責任？

案例解析：

【回復一】公司要調整員工崗位，得按照合同中約定調崗的合理性進行調整，并可以舉證。如

果沒有約定，只能和員工協商一致方可調整崗位。公司考慮其身體狀況，可以向員工說明,

如果員工確實因身體善不能出差的，估計他木人也會提出。

【回復二】公司不能與員工解除勞動合同，除非到合同期滿。如果員工自己提出辭職，單位

需支付一次性傷殘就業補助金。

法律依據：

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第

四十一條的規定解除勞動合同：……（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失

或者部分喪失勞動能力的；

《工傷保險條例》第三十七條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的

本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7

個月的本人工資；

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基

金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補

助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

【回復三】不能，因為基于工作調動的條件不存在，即：調動崗位沒有協商一致；單位不能

按合同約定調崗的合理性進行調崗。所以員工不到新崗位工作是不能記曠工的，公司的做法

不對。

律師意見

【回復1、2］根據《勞動合同法》第四十條的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或

者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或

者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。

第四十六條規定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：.……（三）用

人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的....”。

第四十條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利，但該單方調崗

的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：用人單位應有充分的證據

證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的

任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書"''目標責任書”等文

件予以佐證；調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

所以本案中公司如有確切證據可以解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金以及一次性傷

殘就業補助金（2013秋牛人已解釋，不再累述）。如員工自愿辭職，只需支付一次性傷殘

就業補助金。

【問復3】首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法

合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先

行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工

無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處

分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會

被認定為無效。

【法律規定】《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付

勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調

整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依

照木法第四十條規定解除勞動合同的.

案例二：解聘能力不足的員工需要賠償嗎？

我想咨詢個問題，我司有個員工進入公司已經快半年了，現在其部門經理認為其工作能力不

行。請問如果以其不勝任崗位，培訓后調崗，如果還不行，可以合法解除勞動關系，而不需

要支付經濟補償嗎？

案例解析：

1、按《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人筆位提前三十日以書面形式通知勞

動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任

工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

2、第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位

依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

3、第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向

勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿六個月的，向勞動者支付半個月

工資的經濟補償。

故：不滿半年,支付半個月T資.半年以上,支付一個月工資。另外需提前三十日通知或支

付一個月代通知金。

律師意見

【回復】需要支付經濟補償金，按照勞動合同法的規定勞動者不能勝任工作，經過培訓或者

調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位解除合同后常要支付經濟補償金；如違法解除

還需支付經濟賠償金。

案例三：不與懷孕女工續約是否可行？

請問：合同快到期女職員懷孕了，該如何處理？賠償解除？協商轉崗？怎么規避風險？有沒

有好的操作方法？

案例解析：

1、勞動合同順延至哺乳期結束。勞動合同法第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十

二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。其中包括女職工在孕

期、產期、哺乳期。

2、女職工在“三期”內，用人單位不得以無過失性辭退和經濟性裁員的理由解除勞動合同。因

此，如果要解除勞動合同，最好是協商解除。給予一定的經濟補償，讓員工主動提出、簽

署辭職證明及補償證明。

3、懷孕、生子，一樣努力工作的還是大有人在，這幾天下那么大雨，依然看得到孕婦不容易

的冒雨身影，所以，還是人性化一些。如果員工表現一直不錯，就按相關規定，協商轉崗,

給予產假待遇，即可。

案例四：合同追溯期如何計算？

請教一下，如果員工07年入職，11年簽合同，如果員工現在追究07-11沒簽合同，是否過

了追溯期？

案例解析：

【回復一】《勞動合同法》第八十二條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

所以員工要求單位支付第一年未簽訂勞動合同的雙倍工資是合理的，最多支付11個月。

【回復二】關于仲裁時效。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為

一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

雙倍工資的訴訟時效，應該是員工入職滿第二個月開始計算的。因2008年1月1日《勞動

合同法》實施，所以應該是從2008年2月開始計算，能追溯賠償的時間是2010年1月31

日。現在已遠超仲裁訴訟時效，所以不可以再申請仲裁。

【回復三】延伸仲裁時效的情況（直接引用他人資料，比較全）申

請勞動仲裁時效為一年，什么情況下可以延長？

一般情況下，申請勞動仲裁的時效是一年，但有兩種情形會導致仲裁時效的延長，即仲裁時

效的中斷和中止。

（一）仲裁時效中斷

仲裁申請期間中斷是指在仲裁時效期限內，因發生法定事由，而使已經經過的仲裁申請期間

統歸無效，待中斷事由消除后，仲裁申請期間重新計算。

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款規定：“前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方

當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中

斷時起，仲裁時效期間重新計算。”仲裁申請期間中斷的事由有以下幾個：

1、向對方當事人主張權利，但應當注意保留向對方主張過權利的證據，仲裁時效的中斷才會

被認可。

2、向有關部門請求權利救濟

此處的有關部門應該作廣義的理解，既包括勞動和社會保隨行政部門，也包括用人單位的主

管機關，政府等。例如向工會尋求幫助、向勞動監察機構投訴、向勞動爭議調解組織申請調

解等都可以構成時效中斷的理由。

3、對方當事人同意履行義務

此處的同意履行義務，包括用人單位承認有履行義務，要求緩期履行或提供擔保并表示愿意

承擔責任。對于用人單位同意履行義務的形式沒有特別的規定，既可以是書面同意也可以是

口頭同意，只要用人單位明確表達了同意履行的意思表示即可。但同樣也要注意保留證據。

但因發生中斷的原因不同，重新計算勞動仲裁時效期間的起算點亦有不同：

1、勞動者向有關部門請求權利救濟而導致仲裁申請期間中斷的，從有關部門作HI處理決定、明確

表示不予受理時起，重新計算仲裁時效期間。

2、用人單位同意履行義務而導致仲裁時效期間中斷的，從用人單位明確拒絕履行義務時起重

新計算仲裁時效期間。

（二）仲裁時效期間的中止

仲裁時效期間的中止，《勞動爭議款調解仲裁法》第27條第3款作出了規定：“因不可抗

力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁

時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”

需注意：能夠導致仲裁時效中止的情形是當事人不可控的不可抗力或其他正當理由。主張仲

裁時效中止，仍要注意保留相關證據。

【回復四］：不受仲裁時效限制的情況：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條之規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動

報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受木條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動

關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

在本文中，雙倍工資是補償性質，而不是拖欠勞動報酬，所以按一年的仲裁時效來確定。如

果是因為拖欠勞動報酬，按上述規定執行即可。

律師意見

本案涉及雙倍工資的請求時效問題，《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的

時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計

算……”同時又規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受

本條第一款規定的仲裁時效期間的限制：但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日

起一年內提出。”

那么這里就產生了一個問題，即雙倍工資中勞動者得以主張的這“另一倍工資”到底應當適

用1年的普通時效，還是應當適用“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞

動者申請仲裁不受1年的仲裁時效期間的限制。”

一種觀點認為，勞動法規定的雙倍工資，屬于懲罰性賠償，用人單位已經將勞動者應得的勞

動報酬支付給了勞動者，勞動者可得主張的部分僅是用人單位未盡勞動法規定的強制性義務

而應當承擔的賠償責任部分，因而不屬于拖欠勞動報酬發生的爭議，故只能適用1年的普

通時效。

另一種觀點認為，既然《勞動合同法》第八十二條表述為“工資”，而非“經濟補償”或

“賠償”，且出于勞動合同法傾斜性保護的立法原則來看，適用1年的普通時效不利于在實

踐中保護弱勢的勞動者，二倍工資的規定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好

的保護勞動者合法權益，因而不受一年時效限制的規定。

可以說，這兩種說法各有千秋，在各地也有支持不同觀點的政策法規出臺。就筆者了解的情

況來看，成都勞動爭議仲裁院在實踐中認為雙倍工資在勞動關系存續期間不計算時效，而成

都中院在實踐中認為雙倍工資的時效應當按1年普通時效限制。

故建議貴公司參考當地的相關規定。

案例五：養老金額度的區別？

病退后的養老金額度和正常退休的養老金額度有什么差別？案

例解析：

病退養老金的發放按照每提前1年減發2%,要比正常的養老金額度要低。

病退養老金的相關政策

1、年齡要求：

《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發［1978］104號）

第一條全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工作，符合下列條件之一的應該

退休。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，并經勞動鑒定

委員會確認，完全喪失勞動能力的。

《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發[1999]8號

一、要嚴格執行國家有關退休年齡的規定，堅決制止違反規定提前退休的行為。

...........因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的,

退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。

2、病退條件

《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發[1999]8號

二、規范退休審批程序，健全審批制度。

職工因病或非因工致殘完全喪失勞動能力的鑒定標準，哲按《職工工傷與職業病致殘程度

鑒定標準（GB/T16180T996）（1-4）級》執行，省級勞動保障部門可根據本地區實際情況，做

出補充規定。

3、病退養老金發放：

《關于貫徹國務院8號文件有關問題的通知（勞社部發（2000）13號）》

對于按規定辦理提前退休的人員，其基本養老金除特殊工種按《國務院關于頒發〈國務院

關于安置老弱病殘干部暫行辦法〉和〈國務院關于工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》（國

發（1978）104號）規定提前退休的年限,不減發基本養老金外,每提前1年減發2%（不含個

人帳戶養老金），減發基本養老金的計算公式為：基本養老金=（基礎養老金+過渡性養老金

+調節金及各種補貼）X（1-提前退休年限X2$）+個人帳戶養老金。提前退休人員達到法定退休

年齡后，基本養老金不再重新計算。

0403案例學習

案例一：女普工試用期懷孕，公司是否可以辭退?

我現在碰到一個難題：有一個女普工2.10入職，3.14簽的合同，試用期兩個月，年齡滿】8

周歲，但未到法定結婚年齡，上周說懷孕了，試用期間表現也不好，公司考慮不給于錄用，請

問要如何做才能合法呢？

案例解析：

1、《勞動合同》簽訂的合法性。已入職超過一個月后簽訂《勞動合同》，該做法已屬于違法

行為，這個問題請貴公司斟酌你們的合法性；

2、婚齡問題。國家《婚姻法》規定是男不得早于22歲，女不得早于20歲，但是只要‘雙

方完全自愿”，您就不能說她違法，其次女性懷孕未規定18周歲不能懷孕：

3、解聘問題。“表現不好”是否就意味著工作能力達不到崗位要求？還是僅僅是“工作態度”

問題，您如何界定她表現不好？面臨試用期間懷孕，按照《勞動合同法》規定，貴公司不

得解除勞動合同。

律師意見

按照《勞動合同法》第四十二條之規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法

第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：...（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的......”，

員工與用人單位之間的勞動而合同合法有效，如其懷孕（系提供醫院相關證明），公司不能

解除勞動合同。

依據本案表述，員工試用期間表示不好，公司可收集相關證據，待哺乳期結束后可解除勞動

合同。

案例二：公司被申請仲裁，應該準備哪些相關資料？

我公司被申請仲裁，申請人的請求事項有：1.在公司工作2年8個月要求支付3個月的經

濟補償金（實際情況是申請人自己主動申請辭職的）2.支付2013年年度年終獎3.支付2014

年1月份半月的工資（實際情況是1月份的工資已經發放到他的工資上，有銀行的轉賬憑

證）。那么請問一下：管對以上的情況公司這邊需要準備哪些資料？

案例解析：

證據。

1、員工的辭職信，企業辦理離職手續的清單。仔細看看，員工的辭職理由是否因為企業的過

錯，_L作過程中企業是否有法律規定要補償的行為。

2、年終獎的發放細則。方案是否經工會，是否公示，全體員工是否都清楚。

3、1月工資的銀行同條。工資計算是否有誤，考勤是否符合事實，銀行賬號是否由員工本

人提供。

4、其他凡涉及此員工的資料都要準備。律

師意見

1、貴公司營業執照復印件,委托書（委托員工等辦理時）；2、勞動合同；3、員工主動申請

辭職的書面或其他證明文件，如書面辭職信、郵件等：4、貴公司制定的薪酬制度（涉及年中

獎）、以及相關實施細則等文件（注意這些制度的合法性）；5、銀行轉賬憑證，6、其他

證明公司合法解除雙方勞動關系的材料。

案例三：外國人在中國就業需要符合哪些條件？

請問外國人在中國，社保和個人問題應注意哪些問題？牛人解析：

用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就

業許可證書》（以下簡稱許可證書）

外國人在中國就業管理規定：

第七條外國人在中國就業須具備卜.列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康;

（二）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

（三）無犯罪記錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。

第八條在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取

得《外國人就業證》（以下簡稱就業證）和外國人居留證件，方可在中國境內就業。

關于社保應該是看當地的社保政策，北京這邊是現在外國人可以上全險社保的。

律師意見

案例四：社會統籌養老金的指數化是什么？如何計算？

請問社會統籌養老金二（參保人員退休時當地上年度月平均工資+本人指數化月平均繳費工

資）+2X繳費年限XI機其中本人指數化月平均繳費工資，指數化是怎么理解？是本人工作

年限的平均繳費工資嗎？

案例解析：

指數化平均工資，是每月投保的工資與當地公布的社會在崗職工平均工資之比。例如，投

保工資是3000元，當地本年度在崗職工平均工資是5000,則指數化平均工資=3000/5000,

這里體現了多投多得的管理思想。

案例五：員工不休年假，公司給予補助，風險如何控制？

我們公司老板讓規定轉正滿1年的員工次年有15天年休假，不休假每年給1000元補助，

請問，這樣做的話有哪些風險？

案例解析：

1、按《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿I年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

企業愿意，可以在嚴格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎上，另外再增加一些有利于職

工的福利措施，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些假期，是企業

給職工另外的福利，但不屬于職工帶薪年休假的范圍了。

2、第五條：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工

休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工口工資收入的300舟支付年休

假工資報酬。

假如某員工工作滿1年，可享受5天年假，這5天是法定的，如不能休，必須支付3C0%的

工資。

另外，依《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位安排職工休年休假，但是職

工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。另

外多出法定的休假天數，是公司給予的福利，員工不休假給予補助，沒有問題。

0404案例學習

案例一：一份合同三次簽訂，工作崗位調動所涉及到的合同簽訂問題？

老師好！我想咨詢一個問題：某同事初次訂立合同三年，但是合同未到期調動3次，均是集

團內調動，公司法人變化導致三次都重新簽訂合同。這種情況是否適用于已訂立兩次勞動合

同，第三次要簽訂無固定勞動合同這種說法？我的理解是，這個“簽訂合同”的概念就是按

合同到期來算，但是找不到相關的文書說明支持，也不知道這樣理解對不對。尋求解答：

案例解析：

1、依據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的

內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各

執一份。因此，在合同期內，如果因工作需要在同一企業內調動崗位，勞動者同意，應變

更勞動合同。

2、如在集團子公司內調均，企業、法人均已改變，應在獲得員工同意的情況下，解除原勞

動合同，再簽訂新的勞動合同，在計算續簽勞動合同次數時，不連續計算。依據《勞動合

同法實施條例》第十條：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞

動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限原用人單位已經向勞動者

支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,

不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”如累計工齡達10年以上，員工可要求簽訂