如何當好一名合格的面試官非人力資源管理者培訓面試概述第一章面試的誤區與應對措施第二章面試問題設計及類型第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的發展面試的類別概述面試官的素質要求第一節

面試的定義及目的面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。目的：人才測評；由面試官提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等信息，以測評求職者能否成為公司的一員。第二節面試的發展中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善，慢慢形成了現在的多種面試形式。周文王和姜子牙的故事；公元前7世紀，齊桓公和管仲的故事；宋太宗對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第二節面試的發展面試形式豐富多樣；結構化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內容不斷擴展；面試考官的專業化；面試的發展趨勢：據統計，在現代企業的選才中，有70%的人才測評是通過面試來完成的。1.按面試的標準化程度來分類結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范。部分因素有統一要求，如有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性的面試。2.按面試實施的方式來分類類別優點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人力資源進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業知識、專業技能（含實踐經驗、管理能力等）。選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發揮優勢，關鍵在于面試官本身的素質和能力。面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真偽等。所以就需要面試官具備相應的素質和一定的面試技巧。個人總結，對面試官的主要要求有：較為豐富的工作經驗和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格，熟悉公司的企業文化和制度；親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應聘者的價值，讓應聘者充分自我展示。第二章

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措施看看您在面試的時候是否出現過下面的情形:1疏于準備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠專業不清楚所招崗位的考評要素，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應聘者。4不能夠以平等的態度對待求職者面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個MBA畢業的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）6反彈效應人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。7暈輪效應又稱光環效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權，“權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統又見劉備，“玄德見統貌陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實很多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際。基于以上的一些誤區，根據以往的工作經驗并結合所學，總結出如下的一些面試應對措施或注意要點：準時開始，規范操作營造融洽的氛圍要充分尊重求職者不可偏離面試話題要重視價值觀的挖掘不要過早談論薪酬結束時要感謝和鼓勵第三章

面試問題的設計及類問題的設計問題的類型型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪些方面“推算”出他日后在工作崗位上能勝任？②社會招聘：候選人有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在工作崗位上能勝任？

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“？？

知識（學歷、專業）/技能（工作經驗、技能）/個性（能力）什么樣的人最適合？K專業知識S專業技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀我們要尋找的人就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。面試的核心:他能做什么？他愿意做什么？他曾經做過什么？面試是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。職業發展情況業績點疑惑點那么，面試的問題從哪里來呢？那么，我們就可以按照崗位任職能力要求維度（所謂維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內容）來設計面試題目，再設計一些綜合問題綜合問題態度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業技能（S）專業知識（k）能力理論性問題引導性問題行為性問題協作能力你善于化解矛盾嗎？將如何對付難纏的員工？你善于化解矛盾嗎？告訴我，作為管理人員你曾如何對付難纏員工應變能力如果你不得不改變自己的工作計劃以適應變化中的要求，你將有如何感想一個月中你先后干4種不同的工作，你不會煩吧談談你工作中不得不適應變化的經歷，是怎樣變化？結果如何？安全意識你覺得工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎？請你談談所發現的你認為是不安全的情況，具體情形什么樣的？你做了些什么工作能力你認為你能給公司帶來多大價值，原因是什么？我們銷售目標很高，你能應付這種挑戰嗎？談談過去的一年你做成最大的一筆業績，你是如何做成的解決問題你將如何處理生產中出現的問題你能排除機械設備故障嗎請你說說最近遇到的一個有關儀器或者質量的問題，你是如何讓解決的引入式問題漸入佳境動機式問題意欲何為行為式問題窮追猛打應變式問題暗藏玄機情境式問題身臨其境壓迫式問題兵不厭詐1）引入式問題：漸入佳境目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，獲取應聘者初步信息。

可詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘切入面試話題，獲取基本信息。可以從以下幾個方面進行：1、個人信息有關的問題2、與公司信息有關的問題3、與行業/專業有關的問題4、與招聘廣告有關的問題。2）動機式問題：意欲何為目的：求職的真實動因，以及相應的價值觀、職業發展目標與企業價值觀、企業文化及企業人才建設目標的匹配度。如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？3）行為式問題：窮追猛打目的：通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其以前行為特征、能力水平及業績狀況，進而判斷其是否具備相應的工作經驗、工作能力以及分析問題和處理問題的能力。設計行為式問題一般要符合STAR原則，（S是Situation，當時的情景；T是Target，目標；A是Action，行動，采取了哪些行動；R是Result結果，最終結果如何？）也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角度來，你的問題就是一個好問題。同時，我們就可以根據應聘者從這四個角度的回答，來判斷其答案的可信度。STAT面試一個人的過去行為最能預示其未來的行為與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”注意事項：1、避免提出引導性問題2、提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答3、與行為有關的回答一定要包括背景、行為以及行動結果4）應變式問題：暗藏玄機目的：判斷應聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現象看到事物的本質。注意：應聘者回答的準確性不是關注的要點。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。5）情境式問題：身臨其境目的：判斷應聘者分析和解決現實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業的現實。此種問題類似于“情景模擬測試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測驗”和“無領導小組討論”等方式。文件筐測驗將工作情境中可能遇到的一系列問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規定的時間內寫出書面處理意見或決定。求職者要能發現文件中的邏輯關系，協調各方面資源，迅速做出判斷。無領導小組討論指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出。6）壓迫式問題：萃取真金目的：心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等，有時也可用于測謊。壓迫式問題一般要慎用，避免引起爭吵。如，談談你的缺點，談談你第一次失敗的經歷，與上級意見不一致怎么辦？你缺乏經驗，怎能勝任工作？小組討論：各小組組長提供一個招聘職位，小組討論設計出面試問題及說出原因和問題的類型。（5分鐘）第四章

面試過程及技巧面試前面試中面試后有一個必做的流程叫面試準備。如果你準備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準備的。熟悉要求設計題目閱讀簡歷了解信息進一步熟悉崗位職責和任職資格，并根據任職資格（勝任素質模型）或對崗位的實際情況的分析來設計面試題目。發現簡歷上不太明確的地方，記錄下來，在簡歷中進行相應的標識，并針對這些疑點設計面試問題。【提醒：不要被簡歷忽悠了】準備事項：房間

座位

資料

面試開始時的要點就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒，讓應聘者盡快進入狀態。可以通過“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時間安排等等。4.2.1面試開始的技巧面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直說不清道不明的事情。一面試，常常問了半天，自己并不清楚問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數面試官的面試法寶。1）面試提問的技巧1）面試提問的技巧①問題要少而精我們只要把握住勝任素質中最關鍵的幾個要求，就可以從眾多的人才中做出選擇。面試前，要認真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么？然后設計相應的面試題目就可以了。面試任何一個人，即便是大學生，也有著十幾年的人生經歷，可是面試選拔的時候往往只有幾十分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔憂的問題。1）面試提問的技巧②關鍵問題要深挖必須要沿著自己預先設計的提問思路或從應聘者的回答中引發新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內容做出清晰的判斷。特別是當候選人出現不自然表情或神態時，更要深挖細節。面試時，如果僅是對一些問題泛泛的了解，是不能真正判斷應聘者是否真正擁有相關的技能和經驗的。1）面試提問的技巧③不要對面試者有任何假設錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。不要對應聘者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。2）面試傾聽的技巧要始終表現出對應聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應密切注視講話的人所要表達的內容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無所顧忌。必要時，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵對方說下去。不僅要聽對方所說的事實內容或說話的本身，更要留意他所表現的情緒，加以捕捉。善于傾聽應聘者的弦外之音，比如，可在應聘者說完后繼續追問：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？”注意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關鍵所在。遇到你聽到你確實想深挖的細節時，可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問。3）如何識別虛假信息表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：應該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語上表現遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細節多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致等。只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區別的。應聘者說謊時的通常表現：4）面試控制的技巧不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事；善于用總結性的話語結束一個話題；善于用手勢來中止話題；應聘者的提問集中在最后進行。面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里：4.2.3面試結束的技巧留出應聘者提問的時間，“您還有什么問題要問嗎？”。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時間。體現對應聘者的尊重。真誠地感謝應聘者。哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。做好面試記錄。一次有效的面試=充分的準備+精心的提問+仔細的傾聽+準確的記錄+