關于無固定期限勞動合同這個案例說清楚了在不少勞動者的印象中，簽訂了兩次固定期限勞動合同后，第三次就應簽訂無固定期限勞動合同，但這是必須的嗎？如果因第三次簽訂的仍是固定期限勞動合同，而向公司索要二倍工資，能否得到支持呢？下面這位工友就遇到了這樣的問題。

案例回顧袁系江蘇公司員工，雙方簽訂的第一次勞動合同期限為2023年9月6日至2023年9月5日、第二次合同期限為2023年9月6日至2023年9月5日。第二次合同期滿后，公司與袁訂立的是2023年9月6日至2023年9月5日的固定期限勞動合同，并非無固定期限勞動合同。2023年8月2日，雙方協商一致解除勞動合同。解除勞動合同后，袁提出第三次簽合同時公司未簽無固定期限勞動合同違法，應當支付未簽無固定期限勞動合同的二倍工資。2023年1月11日，袁申請仲裁。仲裁委未支持二倍工資訴求，袁遂向一審法院提起訴訟。一審法院認為建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。袁、公司三次訂立固定期限勞動合同，勞動合同均系袁本人與公司簽訂，在符合訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，雙方繼續訂立固定期限勞動合同，不違反法律規定。符合訂立無固定期限勞動合同情形的勞動者，在與用人單位簽訂了固定期限勞動合同之后，又主張未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的，不符合法律規定，法院不予支持。綜上，判決駁回袁訴訟請求。袁不服，提起上訴，并表示當時本要和公司簽無固定期限勞動合同，但因公司不同意，無奈才簽了固定期限勞動合同。二審法院認為關于簽訂第三次固定期限勞動合同并非其真實意思表示的上訴意見，袁沒有任何證據予以證明，故其應當承擔舉證不能的后果。袁與公司簽訂的三次固定期限勞動合同，均系雙方真實意思表示，內容合法，應為有效。綜上，袁請求不能成立，駁回上訴，維持原判。袁仍不服，向江蘇高院申請再審。高院裁定《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。因此，在符合勞動合同法相關規定的情形下，勞動者有選擇簽訂無固定期限勞動合同的權利，但并不排除雙方當事人可以協商一致繼續訂立固定期限勞動合同。本案中，袁雖然符合用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形，但其與公司已簽訂2023年9月6日至2023年9月5日的固定期限勞動合同，且袁未能提供證據證明該勞動合同的簽訂違背其真實意思表示，應當視為雙方對勞動合同的期限協商一致，公司在此基礎上與袁簽訂固定期限勞動合同并未違反法律規定，袁主張公司應向其支付未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資缺乏事實與法律依據，原審法院不予支持并無不當。綜上，袁再審申請理由不能成立，予以駁回。案例思考本案的爭議其實是雙方在符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下，仍訂立固定期限勞動合同是否違法。從實施條例規定可以看出，強制訂立無固定期限勞動合同的例外情形是“勞動者與用人單位協商一致”，也就是說，雙方協商一致是可以訂立固定期限合同的。本案中，雙方第三次簽訂合同時，訂立的仍是固定期限勞動合同，雖然員工說簽訂第三次固定期限勞動合同非其真實意思，但在無法提供證據證明公司存在欺詐、脅迫、趁人之危等行為的情況下，這份固定期限勞動合同就是雙方協商一致的體現，所以法院不支持員工的訴求。還有這些誤區需要留意誤區1“連續訂立二次固定期限勞動合同”的次數是從用工之日起計算。錯！連續簽訂兩次勞動合同的次數應在《勞動合同法》實施之日，即2023年1月1日起算。（依據：《勞動合同法》第九十七條）誤區2“簽訂無固定期限勞動合同”應當由用人單位提出。用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出續訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（依據：《勞動合同法》第十四條）誤區3無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”，一旦訂立，用人單位就不得解除勞動合同。錯！簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位只是不得依據《勞動合同法》第四十四條第一項即以勞動合同期滿為由終止勞動合同，但仍然可以通過與勞動者協商一致解除（第三十六條）、過錯解除（第三十九條）、預告解除（第四十條）及經濟性裁員（第四十一條）為由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。此外，根據《勞動合同法》第