干部績效考評管理措施

第一章總則

第一條目標

為深入建立和完善事業部績效考評體系和激勵約束機制，

對中高層干部價值發明過程及結果進行客觀、公正評價，并經

過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部和事業部共同

發展，特制訂本措施。

第二條標準

干部考評必需堅持公平、公正、公開標準，嚴格依據價值

發明結果（業績）和價值發明過程中表現，實現干部薪資、效

益分紅、職位升降和考評結果緊密結合。

第三條適用范圍

本措施適適用于事業部本部各類管理干部和二級子企業第

一責任人。二級子企業可參考事業部考評措施制訂各單位內部

干部考評措施并自行組織實施（二級子企業財務責任人統一由

事業部財務管理部進行考評）。

第二章考評體系

第四條考評對象

I類：二級子企業第一責任人；

H類：事業部職能部第一責任人；

in類：事業部職能部一般管理干部；

第五條考評內容

事業部干部績效考評以業績和能力為導向，關鍵包含：

1、事業部下屬二級子企業經營目標、經營績效和管理績效

考評；

2、事業部各職能部部門管理績效考評；

注：具體參見事業部《二級子企業經營責任制考評及收入

分配方案》和《事業部職能部管理績效考評方案》

3、干部個人績效考評，具體包含以下兩方面內容：

(1)工作業績評定：關鍵依據干部工作目標計劃內容進行

考評；

(2)工作能力評定：關鍵針對人才培養、創新能力、發展

潛能、文化管理、實施能力、溝通協調組織能力等多個

方面進行考評；人力資源部依據實際情況制訂工作能力

評定細則。

綜合得分=工作業績得分X70%+工作能力得分X30%

第三章考評管理

第六條考評機構

1、事業部管委會：是最高考評機構，負責事業部下屬二級

子企業經營目標、經營績效和管理績效考評和事業部各職能部

管理績效考評，事業部總經理是管委會考評責任人。

2、人力資源部：負責事業部干部考評體系構建、考評制度

制訂、考評工作組織實施，并綜合協調、指導和監督二級子企

業及職能部考評工作，和考評結果管理和歸檔。

第七條考評方法

1、I類干部根據經營目標、經營績效和管理績效進行考評，

事業部總經理是考評責任人；

2、II類干部根據職能部管理績效進行考評，事業部總經理

是考評責任人；

3、in類干部依據個人績效進行綜合考評，事業部各職能部

責任人是考評責任人。

ID類干部工作業績由直接上司進行考評；工作能力采取直

接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考評方法。

直接下屬評價：受被考評者管理職員對其進行評價；

相關性評價：和被考評者有工作關聯部分管理干部對其進

行評價；

直接上司評價：通常指部門責任人對其進行評價。

第八條考評時間和周期

干部考評每六個月一次，年底進行綜合評定。

考評責任考評周

考評對象考評依據

人期

子企業經營目標、經營

二級子企業第一責

績效

任人事業部總

管理績效、述職匯報

經理

職能部管理績效、述職六個月

職能部第一責任人

匯報度

事業部職能部一般職能部責工作業績、工作能力六個月

管理干部任人述職匯報度

第九條考評程序

事業部對二級子企業經營目標、經營績效、管理績效考評

依據事業部《二級子企業經營責任制考評及收入分配方案》由

事業部三個職能部協同進行；對職能部管理績效考評由營運發

展部依據事業部《職能部管理績效考評方案》進行。

事業部對in類干部個人績效考評每六個月進行一次，年底

進行綜合評定，年底考評結果為上、下六個月考評結果算術平

均數。考評結果由人力資源部審核，管委會審議，事業部總經

理裁決。

in類管理干部考評步驟：

1、填寫考評期內《干部工作目標計劃表》，經部門責任人

審核后，報人力資源部立案；

2、依據客觀環境改變和工作需要，調整期初制訂工作目標

計劃，經部門責任人審核后，報人力資源部立案，工作目標計

劃調整次數視客觀情況而定；

3、考評期結束前約半個月，由人力資源部依據《干部工作

目標計劃表》下發《干部工作業績評定表》給被考評者直接上

司進行評定打分；

4、考評期結束前約半個月，由人力資源部下發《干部綜合

能力評定表》給相關人員進行評定打分；

5、人力資源部依據評定結果制訂《干部績效考評結果處理

表》,并按被考評者一一部門責任人一一人力資源部總監一一事

'巾部總經理步驟進行審批C

第四章考評結果應用

第十條考評結果等級分布

分數段90分以上80?8970?7970分以下

等級ABCD

意義優良中差

第十一條考評結果和考評對象關系

考評對?級經營目標二級學營目經營績管理績個人績

象H標L效K效M效P

I類干

▲▲▲▲△

部

II類干

▲▲△

部

in類干

▲△▲

部

備注▲表示直接相關，△表示間接相關。

第十二條考評結果和調薪

1、經營績效考評結果K直接影響I類干部下十二個月度工

資序列變動，管理績效考評結果M直接影響n類干部下十二個

月度工資序列變動；干部個人績效考評結果P直接影響田類干

部下十二個月度工資序列變動：

考評結果ABCD備注

當職務不發生改變時，

工資序列升降級數100-1工資序列只能升到該

職位最高級。

注：工資序列升（降）每十二個月一次，在每十二個月2月

份依據年度考評結果進行調整，年度考評結果=（上六個月度

考評分+下六個月度考評分）/2

2、職員含有以卜條件之一者，工資職級調整可不受事業部

耍求調薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理

等方面作出特殊貢獻，必需填寫《特殊調薪申報表》，報人力資

源部審核，總經理審批。

3、職員含有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

（1）職務降聘或免聘；

（2）因本人過失，給事業部造成重大經濟損失或損害事業

部形象者；

（3）數次或反復違反集團和事業部規章制度者；

（4）因個人能力或身體原因，長久無法勝任或實際未行使

本職務（或崗位）職權者。

第十三條考評結果和年底收益

1、各二級子企業第一責任人和一般管理干部年底收益計算

公式：

參見事業部《二級子企業經營責任制考評及收入分配方

案》

2、事業部職能部第一責任人年底收益計算公式：

職能部第一責任人年底收益二X職能部第一責任人管理

工資x20%x計提系數1+事業部職能部第一

責任人效益分紅總額X計提系數2

計提系數l=EiXMi/￡（EiXMJ

計提系數2二RXMi/E（F，Mi）

Ek職能部第一責任人管理工資總額20%

E=職能部第一責任人預算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分

i二表示某職能部第一責任人

3、事業部職能部一般管理干部年底收益計算公式:

年底收益二某職能部一般管理干部效益分紅總額X計提系

數

計提系數二EiXPi/X（EiXPi）

Ei=某職能部一般管理干部預算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分

i二表示某管理干部

注：個人考評結果P為D者，取消效益分紅發放。

第十四條二級子企業管理績效和第一責任人

參見事業部《二級子企業經營責任制考評及收入分配方案》

第十五條職務升降

經營績效考評結果將影響I類干部職務升降，管理績效考

評結果將影響II類干部職務升降，干部個人績效考評結果直接

影響IH類干部職務升降。

1、進行職務晉升，必需同時含有以下條件；

（1）連續兩次考評結果為A；

（2）經過相關部門組織綜合測評；

（3）滿足以上條件者職務可晉升一級；

2、干部年度綜合考評結果為D者，即降聘或免聘（調整工

作崗位或免職）。

3、經審批破格晉升或降職者，不受考評結果限制。

第五章考評面談和績效改善

第十六條考評面談

in類干部考評關鍵是結合干部工作目標計劃，目標是對干

部工作進行監督和指導，在工作思緒和績效改善方面提供幫助。

所以，考評結束后，考評者應該和被考評者進行面談。

第十七條績效改善

考評面談為考評者和被考評者就績效改善和能力提升所進

行溝通應做到：

1、讓被考評者了解本身工作優、缺點：

2、對下一階段工作期望達成一致意見；

3、討論制訂雙方全部能接收書面績效改善和培訓計劃。

第六章考評結果管理

第十八條考評指標和結果修正

考評結束后人力資源部還應對受客觀環境改變等原因影

響較大考評指標和考評結果進行修正。

第十九條考評結果反饋

被考評者有權了解自己考評結果，人力資源部應在考評結

束后五個工作日內，向被考評者通知考評結果。

第二十條考評結果歸檔

考評結束后考評結果作為保密資料，由人力資源部歸入干

部考評檔案并負責保留。

第二十一條考評結果申訴

被考評者如對考評結果有異議，首先應經過雙方溝通來處

理；如不能妥善處理，被考評者可向事業部管委會或人力資源

部提出申訴，事業部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起

十日內，對申訴者申訴請求給予回復。

第七章附則

第二十一條本措施由事業部人力資源部負責制訂.、解釋及修

訂；

第二十二條本措施自下發之日起開始實施。

附表：（適適用于中層管理干部）

1、干部工作目標計劃表

2、干部工作業績考評表

3、干部綜合能力評定表

4、干部考評結果處理表

5、干部績效考評評定細則及相關指標說明

美空調事業部

—00十二個月一月六日

發：各單位

送：辛副總、金副總

抄報：集團總裁辦、集團人力資源部

印發份數：15份其中存檔:

美空調事業部

干部工作目標計劃表

編號：KP01

姓名工作崗位

單位名

部門名稱

稱

考核

______年一月一一______年一月

期

工作概

要

工作目標計劃

序關鍵

號工作計劃內容工作目標性

基數

1第1項工作計劃

2第2項工作計劃

3第3項工作計劃

4第4項工作計劃

5第N項工作計劃

被考評者部門責任人

簽名簽名

備注需到人力資源部立案

美空調事業部

干部工作業績評定表

編號：KP02

姓名工作崗位

單位名部門名稱

稱

考核

______年一月一一_____年一月

期

工作概

要

工作業績評價

得

序關鍵性基評分

號

評定項目數（百分分

（10分制）制）

1第1項工作計劃

2第2項工作計劃

3第3項工作計劃

4第4項工作計劃

5第N項工作計劃

總得分=E（各項得分）/E關鍵性基數X100

被考評者部門責任人

簽名簽名

1、各項實際得分=評價得分x關鍵性基數+100

備注

2、需到人力資源部立案

關空調事業部

干部綜合能力評定表（A）

編號：KP03A

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月一一______年—月

評分

考評項目權重

評定關鍵點（100分

制）

基礎知識、專業知識

知識和技能15%

工作經驗和工作技能等

部門計劃、組織、領導、協調、控制

管理能力30%

部門內外協調

管理創新（制度建設、管理提案等）、技

創新能力20%術創新（三新項目結果）、合理化提議被

采納數等

自我認知能

述職匯報，個人發展計劃，學習能力

力20%

人際溝通能

15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，

力

總得分:

簡明評語:

備注本表由直接上司進行評價

美空調*業部

干部綜合能力評定表（B）

編號：KP03B

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月一一_____年一月

評分

考評項目權重評定關鍵點

（100分

制）

工作知識技基礎知識，專業知識

20%

能工作經驗和工作技能等

協作精神

協作能力30%

協作提議和行動等

管理創新（制度建設、管理提案等）、技

創新能力20%術創新（三新項目結果）、合理化提議被

采納數等

反應快速

工作作風10%

工作態度

人際溝通能

20%交流耐心、虛心、認真、坦誠

力

總得分：

簡明評語：

備注本表由相關部門責任人進行評價

美空調衣業部

干部綜合能力評定表（C）

編號：KP03C

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月一一_____年一月

評分

能力考評項

權重評定關鍵點

目（100分

制）

工作知識技基礎知識，專業知識，工作經驗和工作

能20%技能等

是否對部屬職業發展進行指導，是否支

持部屬參與培訓并提供參考性提議，是

部屬培仆30%

否同部屬進行績效而談并幫助部屬制訂

績效改善計劃等

管理創新（制度建設、管理提案等）、技

創新能力10%術創新（三新項目結果），合理化提議被

采納數等

團體建設能部門文化建設、團體協作精神、職員滿

力30%意度等

職業素養10%無違規現象發生，儀表，言語，舉止等

總得分：

簡明評語：

備注本表由部門下屬進行評價

關空調事業部

干部績效考評結果處理表

編號:KP04

姓名崗位考核期

單位部門（美）工齡

工作概要

直接上司評價

直接下屬評價相關性評價

（100%/得分

（20%）（20%）

60%）

業績考評//

能力考評

綜合得分：

績效考評等級：

□A（90-100分）口B（80-89分）DC（70-79分）口D

（70分以下）

崗位異動工資序列變動年底收益其它

考

評

結

果

處

理被考評者意部門責任人意人力資源部意見事業部總經理意

意見見見

見

備

注

干部績效考評評定細則及相關評價指標說明

一、干部工作目標計劃表

該表用于確定考評期內工作目標計劃內容、各項工作關鍵

程度和評價標準，是對中層管理干部工作評價基礎，填制該表

時應注意：

（1）工作計劃內容表述要清楚、具體，不一樣工作內容應分欄

填寫。

（2）關鍵性基數反應各項工作內容相對關鍵程度，采取10

分制，關鍵性基數確實定要客觀、實事求是。

很關鍵9—10

較關鍵8—9

關鍵7—8

通常關鍵6—7

（3）工作目標表述應全方面、具體和清楚，比如：何時完成,

預期效果等。

（4）關鍵性基數依據工作內容關鍵性程度由被考評者和部

門責任人協商進行賦分。

（5）工作目標計劃和關鍵性基數可依據實際情況改變進行調

整，調整后工作目標計劃表要到人力資源部立案。

二、干部工作業績評定表

《干部工作業績評定表》中評定項目和關鍵性基數依據《干

部工作目標計劃表》確定并依據《干部工作目標計劃表》中工

作目標確立標準進行評分。

（1）評分：反應工作目標計劃完成速度和質量，采取百

分制。

超出工作要求90—100分

完全達成要求80—89分

基礎達成要求70—79分

未能達成要求70分以下

（2）各項實際得分二評價得分x關鍵性基數+100

（3）總得分二E（各項得分）/￡關鍵性基數X100

三、干部綜合能力評定表A

《干部綜合能力評定表A》是被考評者上級主管對其進行評

價工具性表格，考評項目包含：（1）知識和技能（2）管理能力

（3）創新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識和技能一要求任職者勝任本職員作，熟悉部門工

作內容和性質，含有工作所需知識和技能，和職位需要工作實

踐經驗。

超出工作要求90—100分

完全達成要求80—89分

基礎達成要求70—79分

未能達成要求70分以下

（2）管理能力一要求任職者在本部門能有效行使管理職能

（計劃、組織、領導、協調、控制），領導部門工作團體高效優

質完成工作任務。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（3）創新能力一要求任職者有較強創新意識，能夠了解和

把握事業部發展方向，依據部門工作性質和內容，結合實際情

況，提出切合實際新見解、新方法，如管理創新、技術創新、

合理化提議等。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（4）自我認知能力一對個人職業發展有明確計劃，善于總

結，揚長避短，努力進行自我學習和自我提升。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（5）人際溝通能力一要求任職者有良好溝通技巧和傾聽技

巧，善于協調和處理上下級和同事關系，人際關系融洽。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

四、干部綜合能力評定表B

《干部綜合能力評定表B》是和被考評者有工作關系不一樣

部門同級主管對其進行評價工具性表格，考評項目包含：（1）

知識和技能；（2）協作能力；（3）人際溝通能力；（4）創新能

力；（5）工作作風。

（1）知識和技能一要求任職者勝任本職員作，熟悉部門工

作內容和性質，含有工作所需知識和技能，有一定工作實踐經

驗。

超出工作要求90—100分

完全達成要求80—89分

基礎達成要求70—79分

未能達成要求70分以下

（2）協作能力一要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情

以事業部整體利益為出發點，有協作意識，主動支持和配合相

關部門工作。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（3）人際溝通能力一要求任職者能利用人際溝通技巧和傾

聽技巧，協調和處理上下級和同事關系，人際關系融洽。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（4）創新能力一要求任職者有創新意識，能夠了解和把握

事業部發展方向，依據部門工作性質和內容，結合實際情況，

提出切合實際新見解、新方法，如管理創新、技術創新、合理

化提議等。

很強90—100分

較強80—89分

通常70—79分

較差70以下

（5）工作作風--要求任職者有嚴謹求實工作態度，快速

高效工作作風。

很好90—100分

很好80—89分

通常